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現代企業(yè)人力資源管理策略（精選10篇）
現代企業(yè)人力資源管理要擺脫傳統觀(guān)念、方式等的束縛，根據企業(yè)自身情況和員工的特點(diǎn)，有針對性的進(jìn)行現代人力資源管理工作。小編下面為大家整理的現代企業(yè)人力資源管理策略，歡迎閱讀參考
現代企業(yè)人力資源管理策略 1
1.企業(yè)人力資源管理的現代化
現代企業(yè)人力資源管理即通過(guò)科學(xué)、有效的方法，來(lái)協(xié)調企業(yè)內部人和事之間的關(guān)系，調整企業(yè)內部人和人之間的矛盾，實(shí)現人盡其才，事得其人，人事相宜的目標。和傳統的人力資源管理相比，現代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng )新之處主要表現在以下方面。
1.1管理觀(guān)念的現代化
傳統的人力資源管理觀(guān)念將人當做一種“工具”，而現代人力資源管理觀(guān)念將人作為一種“資源”，通過(guò)對“人”的開(kāi)發(fā)和激勵，來(lái)實(shí)現人力資源管理工作的目標。在現代企業(yè)制度下，“人”是企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)擁有的“人”是無(wú)可替代、無(wú)法復制的，因此不能用拿來(lái)主義對待員工，要通過(guò)發(fā)現和培養人才，來(lái)增強企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。因此，人力資源管理部門(mén)的首要任務(wù)就是要完成對企業(yè)內部人才的開(kāi)發(fā)，一些外資企業(yè)中的人力資源管理實(shí)現了以人為本，通過(guò)用心的對員工進(jìn)行培養，為員工制定職業(yè)前景規劃，吸引到了更多的人才。因此，企業(yè)要不斷提升自身人才開(kāi)發(fā)水平，為人才營(yíng)造發(fā)展氛圍，增強員工的歸屬感和責任感。
1.2管理重心的轉移
傳統的人力資源管理將“事”“物”作為重心，而現代的人力資源管理是以“人”為重心。傳統的人力資源管理比較注重一些可以物化的東西，例如制度、獎懲等，這也是人力資源管理部門(mén)評價(jià)和管理人員的重要手段。但是隨著(zhù)形勢的`變化，現代的人力資源管理方式也要發(fā)生一些改變，轉移管理重心便是改變的先決條件，人力資源管理部門(mén)通過(guò)對企業(yè)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規劃，或制定一些培訓計劃等，能夠保障企業(yè)人力資源水平的提高�，F代的人力資源管理工作要沖破束縛，擺脫過(guò)去企業(yè)中的各種人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò )，建立公平、公正的激勵制度和分配制度，真正做到以人為本。
1.3管理范圍的拓展
傳統人力資源管理的主要功能為招聘新人，填補崗位空缺等，而現代的人力資源管理功能在配置崗位的基礎上，還要發(fā)揮出設計工作、規范流程、協(xié)調工作等功能，因此現代人力資源管理工作的范圍已經(jīng)有了較大的拓寬，工作的重點(diǎn)也發(fā)生了變化，那么如何做好現代人力資源管理工作呢?一個(gè)新問(wèn)題便擺在眼前，個(gè)人認為，隨著(zhù)人力資源管理工作的不斷創(chuàng )新，對人力資源管理部門(mén)人員素質(zhì)也提出了新的要求。從事人力資源管理工作的人員不僅要具有現代的管理知識結構，還要具備一定的管理經(jīng)驗。
1.4管理方法的創(chuàng )新
傳統的人力資源管理方法已經(jīng)逐漸無(wú)法滿(mǎn)足人力資源水平的提升速度，因此要對人力資源管理的方式方法進(jìn)行創(chuàng )新，通過(guò)結合心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)等相關(guān)知識，完善人力資源管理工作，強化人力資源管理力度，通過(guò)主動(dòng)學(xué)習、參與培訓等方式，提升企業(yè)人力資源管理水平。
2.現代企業(yè)人力資源管理策略
臺灣著(zhù)名學(xué)者曾仕強先產(chǎn)生曾表示，管理中國企業(yè)的員工，要從“管”、“理”轉變?yōu)椤鞍病�，最終實(shí)現“無(wú)為而治”�？梢�(jiàn)，一個(gè)能夠健康運營(yíng)的企業(yè)，不僅要管理住員工的“人”，更要管理好員工的“心”和“魂”。
2.1管理好“人”
企業(yè)人力資源管理人員要知道，每一位員工都是獨一無(wú)二的，每一位員工對工作的偏好和要求也大不相同，對組織分配的自主權、認可度和挑戰渴望度也不相同。因此，企業(yè)人力資源管理工作要因人而異，不可一概而論。對于對數員工來(lái)講，對企業(yè)的滿(mǎn)意度并不能夠左右生產(chǎn)率，相反，可能高生產(chǎn)率才是決定員工對企業(yè)滿(mǎn)意度的因素。
對于在企業(yè)內部追求最低績(jì)效標準，在企業(yè)外部追求自我超越的員工來(lái)講，人力資源管理部門(mén)要通過(guò)“控制”型的手段來(lái)對其進(jìn)行管理，因為“控制”型的管理系統一般對績(jì)效的要求都是最低標準，且不以超越績(jì)效標準為目的�！翱刂啤毙徒M織結構呈現出金字塔等級的形式，通過(guò)最簡(jiǎn)單的自上而下的管理方式，來(lái)下達工作任務(wù)。在企業(yè)和員工之間建立簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系。
2.2管理好“心”
現代企業(yè)人力資源管理工作要擺脫傳統的管理認知，要注重員工的情緒和心理。從事人力資源管理工作的人員要對員工的情緒和心理給予充分考慮，員工的情緒好，那么工作效率必然會(huì )有所提升，相反，工作效率便會(huì )下降，因此人力資源管理部門(mén)要在得到員工“人”的基礎上，管理好員工的“心”。
企業(yè)和員工之間的關(guān)系不僅受到勞動(dòng)合同的制約，還有會(huì )受到隱性的心理契約的影響。因此，企業(yè)內部人力資源管理部門(mén)要注重這種心理契約的維持，如果心理契約崩潰的話(huà)，不僅會(huì )使員工的工作效率降低，且會(huì )讓員工對企業(yè)失去信任感和歸屬感。人力資源管理部門(mén)一定要通過(guò)采取一些措施，讓員工能夠感知到企業(yè)的支持和信任，例如對于注重自主權和自我實(shí)現的員工，我們要采用“承諾”型的管理方式，為員工制定超過(guò)績(jì)效標準的工作指標，讓員工感受到企業(yè)對他的重視和關(guān)注。
2.3管理好“魂”
如果說(shuō)管理好“人”是人力資本，管理好“心”是關(guān)系資本，那么管理好“魂”便是以人來(lái)表現的組織資本。通過(guò)對一些具備優(yōu)良人格的員工進(jìn)行重點(diǎn)管理，能夠將員工的人力資本和社會(huì )資本納入到企業(yè)資本中。人力資源管理部門(mén)可以通過(guò)建立參與式的HRM系統，來(lái)為員工營(yíng)造出公平、互助、互信的良好氛圍，讓員工能夠自由交流和學(xué)習，形成團結協(xié)作的小團體，增強企業(yè)的競爭力和創(chuàng )新力。通過(guò)管理好員工的“魂”，能夠讓員工真正的參與到企業(yè)決策過(guò)程中，融入到企業(yè)組織中，促進(jìn)企業(yè)組織的改革和創(chuàng )新。
現代企業(yè)人力資源管理策略 2
1、問(wèn)題分析
1.1缺少基礎
在對人力資源進(jìn)行管理的時(shí)候，為了實(shí)現信息化，要有良好的基礎，要保證網(wǎng)絡(luò )暢通，流程規范。企業(yè)需要依據流程引進(jìn)相關(guān)人力資源，首先要招聘，應聘，合格之后后、進(jìn)行錄用�？墒菍�(shí)際上，很多電力企業(yè)在對人才進(jìn)行招聘的時(shí)候大多不按照這一流程，有很多人員都是走后門(mén)，影響了信息化管理工作。
1.2信息孤島問(wèn)題嚴重
在不同電力企業(yè)之中，人力資源管理方面的用流程以及管理規程與管理手段都存在差異。因為沒(méi)有統一的規劃以及科學(xué)的組織，導致很多企業(yè)為了自己的需求，信息化建設程度不同，不同企業(yè)的信息化程度以及管理水平存在較大的差別，信息管理系統不同，造成了很多的信息孤島，不同信息系統之間無(wú)法實(shí)現有效的關(guān)聯(lián)，不能共享信息資源，對信息化管理造成了嚴重影響。當前，還沒(méi)有建設一個(gè)統一的平臺，從而對人力資源管理工作造成極大的影響。對于信息化管理來(lái)說(shuō)，要求多個(gè)單位共同參與，需要保持協(xié)調性，防止新孤島的出現，構建良好的信息平臺。
1.3人員流動(dòng)太快
對于電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源具有流動(dòng)性，給人力資源管理工作帶來(lái)了較大的難度。從實(shí)際情況看，人員流動(dòng)的現象比較嚴重，在對人力資源進(jìn)行管理的時(shí)候，沒(méi)有對相關(guān)信息進(jìn)行有效把握，也缺少信息化管理，最后導致信息化管理工作難度比較大。
2、相應的措施
2.1對信息化建設工作進(jìn)行重視
對于電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，要從思想上對這項工作的重要性進(jìn)行正確認識，并積極開(kāi)展相關(guān)建設工作。第一，企業(yè)要堅持與時(shí)俱進(jìn)的原則，在對人力資源進(jìn)行管理的過(guò)程中，應用信息計劃，另外，還要把這項工作當做是管理規劃的重要內容。第二，企業(yè)要對這項工作的領(lǐng)導和管理進(jìn)行重視，這項工作具有復雜性，涉及到的內容比較多，在管理過(guò)程之中，要對過(guò)程進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)現業(yè)務(wù)重組，因此，企業(yè)要對這項管理工作加以重視。第三，在開(kāi)展信息化建設的時(shí)候，要具有良好的前瞻性以及系統性，需要對企業(yè)的經(jīng)濟能力以及經(jīng)營(yíng)理念還有信息處理能力和考核標準等進(jìn)行考慮。
2.2構建統一的數據平臺
對于電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，一定要構建良好的信息化系統，統一進(jìn)行規劃和組織，并確保標準和平臺的統一性。在對系統功能進(jìn)行開(kāi)發(fā)的時(shí)候，一定要結合統一的標準開(kāi)展，如果系統已經(jīng)很落后，則要對其加以更新，對系統功能進(jìn)行優(yōu)化。另外，企業(yè)還要構建信息集成平臺，比如，在對勞資進(jìn)行管理的時(shí)候，只需要將員工出勤數據等錄入進(jìn)去，便能夠直接傳至財務(wù)部門(mén)以及考勤部門(mén)等，從而防止重復輸入的問(wèn)題。與此同時(shí)，還要制定責任制，將建設的具體內容下發(fā)到每一個(gè)部分中，并執行分級負責的`制度，從而對人力資源進(jìn)行優(yōu)化。還要實(shí)現信息的公開(kāi)以及共享，提供有針對性的信息服務(wù)，收集員工的意見(jiàn)，并及時(shí)進(jìn)行反饋。
2.3多方共同參與，構建完善組織機構
對于電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導要對自己的觀(guān)念進(jìn)行更新，把人力資源管理當做企業(yè)的重要工作進(jìn)行開(kāi)展，這不只是管理部門(mén)的事情，需要多方一起參與，企業(yè)組織要給予有效的支持，構建完善的組織機構，主要包括了相關(guān)軟件開(kāi)發(fā)人員以及高層管理人員還有專(zhuān)業(yè)人員和服務(wù)人員等，保證管理系統的完善性。
2.4對信息安全問(wèn)題加以重視
對于人力資源管理工作來(lái)說(shuō)，在對信息化進(jìn)行建設的過(guò)程中，需要對信息安全問(wèn)題加以重視。信息化建設主要是通過(guò)信息技術(shù)對人力資源進(jìn)行有效控制，網(wǎng)絡(luò )是存在開(kāi)發(fā)性以及復雜性的，各種因素都會(huì )對其安全性造成影響，因此，需要做好安全建設工作，確保數據正確。第一，要通過(guò)技術(shù)手段保護信息安全。在開(kāi)展信息化建設的過(guò)程中，要通過(guò)防火墻以及身份認證等各種技術(shù)保護信息的安全性。第二，要實(shí)行權限控制，管理人員要結合業(yè)務(wù)的具體性質(zhì)分配權限，這樣授權用戶(hù)在查詢(xún)信息以及修改信息的時(shí)候只能在自己的被授權范圍之內進(jìn)行操作，可以在較大程度上確保信息的安全性。
2.5提升管理人員素質(zhì)
第一、要提升其信息素質(zhì)。管理人員要有良好的信息意識，能夠對人力資源的相關(guān)信息進(jìn)行快速收集。另外，還要有對信息進(jìn)行管理的能力，管理人員要不斷對信息管理的各種有效方法進(jìn)行學(xué)習，能夠及時(shí)發(fā)現管理中的問(wèn)題，并對其進(jìn)行分析和解決。與此同時(shí)，管理人員還要有良好的信息服務(wù)和處理能力。能夠對信息進(jìn)行搜集以及檢索還有咨詢(xún)等，同時(shí)還要能夠及時(shí)獲取信息并對其進(jìn)行整理和決策。
第二、工作人員要有良好的業(yè)務(wù)水平。要對人力資源管理工作進(jìn)行熟悉，對其中的業(yè)務(wù)流程以及管理方法還有信息獲取和利用等方面進(jìn)行熟悉。還要對網(wǎng)絡(luò )信息技術(shù)進(jìn)行掌握，引導工作人員學(xué)習計算機技術(shù)，使其可以熟練應用網(wǎng)絡(luò )技術(shù)以及多媒體技術(shù)等，與此同時(shí)，還要培養其創(chuàng )新能力。
第三、工作人員要有良好的知識素質(zhì)。當前處于知識爆炸的年代，各個(gè)行業(yè)的知識以極快的速度更新，電力企業(yè)工作人員為了做好人力資源管理，必須要不斷學(xué)習業(yè)務(wù)知識以及信息管理知識還有外語(yǔ)知識等，提升自己的知識素養，推動(dòng)人力資源不斷實(shí)現信息化建設。
3、結語(yǔ)
綜上所述，由于信息技術(shù)的快速發(fā)展，當前我國的電力企業(yè)競爭逐漸激烈，為了提升其競爭力，必須要對人力資源開(kāi)展信息化建設。從實(shí)際操作中看，雖然信息化建設正在不斷進(jìn)步，但是還存在不少的問(wèn)題，比如，信息孤島以及人員流動(dòng)等，因此，需要結合企業(yè)實(shí)際狀況，對面臨的各個(gè)問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出有針對性的措施，提升管理水平，推動(dòng)信息化的發(fā)展。
現代企業(yè)人力資源管理策略 3
摘要：
我國國有企業(yè)的大多數依然沿用舊的人力資源管理模式，由于這一模式與企業(yè)的發(fā)展戰略脫節，缺乏行之有效的薪酬體系、用人機制和人力資源開(kāi)發(fā)體系，以及不注重企業(yè)文化建設，已經(jīng)不適應市場(chǎng)經(jīng)濟條件下國有企業(yè)改革和發(fā)展的需要。
關(guān)鍵詞：
現代企業(yè) 人力資源管理
人力資源的管理歷來(lái)而且將來(lái)更會(huì )成為企業(yè)得以長(cháng)久、健康發(fā)展的關(guān)鍵，由于中國的經(jīng)濟模式是從計劃體制向市場(chǎng)體制轉變，所以中國企業(yè)人力資源的管理也就要面對著(zhù)體制轉變和職能提升兩個(gè)方面的挑戰。目前雖然有很多的文章對中國企業(yè)的人力資源管理給予了診斷和評論，本文旨在超越職能和技術(shù)的局限而對中國企業(yè)人力資源的管理給予分析和研究。
一、現有人力資源管理問(wèn)題的盤(pán)點(diǎn)
如果談到中國企業(yè)人力資源管理方面的問(wèn)題，其提出與解決是一個(gè)從政治化（三項人事制度改革）逐步走向市場(chǎng)化（人力資本與職業(yè)經(jīng)理人）的過(guò)程。但總體來(lái)看，中國企業(yè)人力資源管理問(wèn)題提出的模式和依據主要有以下幾種情況：
1.從市場(chǎng)經(jīng)濟體系下基本的規律出發(fā)探究現有人力資源管理的不足，比如對人評價(jià)以業(yè)績(jì)?yōu)閷�，不以資歷為導向形成了海爾的賽馬不相馬。分配上設定崗位價(jià)值工資而不是行政等級工資形成了大慶油田和勝利油田兩大石油企業(yè)系統的薪酬體系改革方案，如此等等。
2. 和世界著(zhù)名企業(yè)的人力資源管理模式相比較，比如摩托羅拉的培訓制度、朗訊的福利制度、微軟的人才推薦制度、松下的企業(yè)精神、惠普之道等企業(yè)的人力資源管理方法和技巧經(jīng)常被用于說(shuō)明國內企業(yè)人力資源管理的不足及缺陷。
3.和系統的人力資源管理理論和體系相比較（這種理論一般也是從西方發(fā)達國家引入的多），比如從企業(yè)人力資源規劃、工作分析、員工培訓到員工職業(yè)生涯規劃這一套人力資源管理體系，如果某個(gè)企業(yè)缺乏其中的幾項或者人力資源部門(mén)的職能不包括其中的幾項，該企業(yè)的人力資源管理就是不完整的。
4.和當前社會(huì )環(huán)境的形式及人文環(huán)境的趨勢相比較，比如當知識型員工的比重越來(lái)越大、自我意識越來(lái)越強的前提下，國內很多企業(yè)的人力資源管理仍然是控制式和家長(cháng)式的。另外雖然國家的勞動(dòng)法已經(jīng)制定推行了很長(cháng)時(shí)間，但仍有很多企業(yè)的員工每周要工作七天，而每天要工作10個(gè)小時(shí)以上，特別是在一些偏遠地區設立的加工企業(yè)。
在以上四種問(wèn)題研究方法的前提下，目前中國企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題一般包含以下的四個(gè)方面：
一是人力資源的管理哲學(xué)方面，也就是如何看待人與對人的管理。目前多數企業(yè)的人力資源管理還處于傳統行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”為中心，只見(jiàn)“事”，不見(jiàn)“人”，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的整體、系統性，把人視為一種成本，當作一種“工具”，注重的是使用和控制。據我們調查，國內很多地區的勞動(dòng)密集型生產(chǎn)企業(yè)，由于繁重和超時(shí)的勞動(dòng)導致熟練工人不斷的流失，但企業(yè)的負責人除了讓工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解決辦法，在這些企業(yè)的.負責人看來(lái)，不加班也能把產(chǎn)量搞上去是難以想象的事情，但西方國家的泰勒實(shí)驗已經(jīng)是近百年前的事了。
二是人力資源管理的定位與范圍。目前中國企業(yè)各級負責人的作用沒(méi)有有效的發(fā)揮出來(lái)，如果按照美國著(zhù)名管理學(xué)者德魯克對管理者的定位，國內很多企業(yè)的部門(mén)負責人都是不合格的，至少在考核這項工作上，他們發(fā)揮的作用就很不夠，更談不上領(lǐng)導藝術(shù)了。海爾在確定一項工作事故的責任時(shí)，操作人員負40%的責任，而其上級負60%的領(lǐng)導責任。雖然象海信這樣的著(zhù)名企業(yè)已經(jīng)通過(guò)下級對上級領(lǐng)導能力的考核作為制度來(lái)實(shí)施，但在很多的民營(yíng)企業(yè)里，常聽(tīng)到的上級對下級說(shuō)的話(huà)就是“還能不能干了，不行趕緊辭職”，如此的領(lǐng)導方式員工有工作激情才怪。而一提到人力資源管理，基本就是人力資源部的事。
三是人力資源部的定位問(wèn)題。目前很多企業(yè)的人力資源部門(mén)定位較低，人員素質(zhì)弱，無(wú)法統籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如，人力資源部無(wú)法將公司和部門(mén)戰略與人力資源戰略統一結合；各項人力資源管理理念和方法之間也難以達成有效的切合；現在國內一些企業(yè)的人力資源管理想引進(jìn)員工職業(yè)生涯規劃技術(shù)，但是在引入員工職業(yè)生涯規劃時(shí)，對于原有的人才選拔機制、培訓體系和人才儲備計劃沒(méi)有很好的整合，導致各種方法在企業(yè)內部互相沖突，難以推行。
四是具體管理效果上的問(wèn)題。在具體的管理效果上，中國企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題主要表現在 “開(kāi)發(fā)、培養人才不夠，重使用、輕開(kāi)發(fā)”：“人才流失嚴重；薪酬分配不公”：“考核不合理、不科學(xué)”：“激勵不夠，難以調動(dòng)員工積極性”：“人員流動(dòng)受到一定限制”：“人、事不匹配”：“人治現象嚴重、論資排輩”：“基本制度不健全，且觀(guān)念落后”等。
二、中國企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的深層次剖析
如果追究以上問(wèn)題的來(lái)源，一方面由于企業(yè)在對管理問(wèn)題的關(guān)注上，人力資源大概要排在市場(chǎng)、財務(wù)融資和生產(chǎn)之后，另一方面在當前的環(huán)境下企業(yè)內部自有自己的一套價(jià)值邏輯在影響著(zhù)其人力資源管理模式的現狀和發(fā)展。而這種價(jià)值邏輯是由于認識上的偏差造成的，我通過(guò)研究和分析認為主要有以下三個(gè)方面。
1.對人力資源概念的理解和認識局限于其自然性和社會(huì )性
目前中國企業(yè)在對人力資源的理解上更多的是源于人的社會(huì )性和自然性?xún)蓚�(gè)方面，在這種認識的前提下，企業(yè)的人力資源部其職能定位必然不可能達到專(zhuān)家要求的戰略高度，在工作方法上也是單純的從員工的積極性、凝聚力、工作能力等角度來(lái)進(jìn)行。況且大多數企業(yè)人力資源部的結構設置（部長(cháng)、薪酬管理、職稱(chēng)與福利管理、績(jì)效考核管理、員工調配管理），使其也只能從人的社會(huì )性和自然性來(lái)考慮人力資源的管理，處理的更多的是人的去留、選用、考核與控制等問(wèn)題。而如果象海爾那樣在人力資源中心下設生產(chǎn)力中心和人事管理中心的話(huà)，這樣的人力資源部門(mén)的職能就不簡(jiǎn)單的是對人的管理了，所以對當前多數企業(yè)人力資源部職能沒(méi)有發(fā)揮的指責是不合情理的。
從經(jīng)濟學(xué)的角度講，人力資源之所以重要，關(guān)鍵是在于人是各種生產(chǎn)力要素中最具有活力和彈性的部分，考慮人的工作必然不能脫離工作和企業(yè)組織的特點(diǎn)和要求，企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中不能只從人的自身考慮問(wèn)題，更要從人的經(jīng)濟性、自然性和社會(huì )性三個(gè)方面考慮。
人力資源管理考慮的問(wèn)題不僅僅是員工的積極性、凝聚力、工作能力等問(wèn)題，而是更高層次的企業(yè)生產(chǎn)力，象5S管理、流程再造管理，實(shí)際上都是在提升人力資源的利用效率，進(jìn)而提高生產(chǎn)力。而且這些方法和手段是薪酬、培訓、考核等方法所不能替代的。
在提高個(gè)人的工作能力方面，雖然大多數公司都是從培訓的角度開(kāi)展，但埃森哲咨詢(xún)公司卻是從知識管理的角度實(shí)現的。通過(guò)控制最多的、最有條理的和最有價(jià)值的知識資本，借助于高度的知識共享來(lái)進(jìn)行工作，形成了該公司的獨特優(yōu)勢�？傮w來(lái)講，局限于人的社會(huì )性和自然性的認識，束縛和制約了人力資源工作開(kāi)展的方法空間。
2.對人力資源管理終極目標的認識處于混沌狀態(tài)
有一個(gè)問(wèn)題聽(tīng)起來(lái)比較幼稚，但也許更需要認真的予以考慮：企業(yè)人力資源管理的終極目的是什么？在和企業(yè)的負責人以及人力資源部門(mén)負責人交流的時(shí)候得到了很多不同的答案：如：讓員工有奉獻精神，滿(mǎn)足企業(yè)人才的需要，最大程度發(fā)揮員工的潛能等。
這些人力資源管理的目標也導致了很多企業(yè)人力資源管理的方法和定位，這種定位就是招聘、薪酬、考核、企業(yè)文化、培訓等管理手段的運用。實(shí)際上人力資源管理的終極目標（不是指人力資源部的終極目標）是達到人均創(chuàng )造價(jià)值的最大化，而員工的奉獻精神、積極性只是一種手段。
在這種目標的引導下，企業(yè)人力資源管理的視野的范圍就會(huì )廣闊很多。當國內的企業(yè)忙于定崗定編的時(shí)候，著(zhù)名的北電網(wǎng)絡(luò )公司卻讓?shí)徫缓腿硕紕?dòng)了起來(lái)。北電網(wǎng)絡(luò )公司的員工工作可以是不固定的，能做多少就做多少，當某個(gè)崗位的工作都被別的崗位做了的時(shí)候，那么這個(gè)崗位也就隨之而被取消了，這個(gè)崗位上的任職人員也就成了一個(gè)不能創(chuàng )造價(jià)值的人。
海爾集團根據企業(yè)的效益實(shí)現過(guò)程，起初用制度禁止員工在車(chē)間大小便，后來(lái)通過(guò)砸冰箱樹(shù)立員工質(zhì)量意識；賽馬不相馬之后，又用內部市場(chǎng)鏈和SBU來(lái)管理業(yè)務(wù)運作，使公司的業(yè)務(wù)管理和人的管理融合在了一起，而分配體系和考核體系都是為了配合這種人與業(yè)務(wù)的組合方式而設定的。
3.以市民化人際關(guān)系情感處理企業(yè)人力資源管理問(wèn)題
對人力資源的管理和對其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在處理企業(yè)與員工間關(guān)系的過(guò)程當中會(huì )發(fā)生情感的作用，這種情感有時(shí)會(huì )和處理家庭、朋友之間關(guān)系時(shí)的情感有所混淆。在中國的企業(yè)里，很多的領(lǐng)導和人力資源部門(mén)負責人在處理員工和企業(yè)的關(guān)系時(shí)會(huì )帶有非職業(yè)化的情感在里面，我們稱(chēng)之為市民化的人際關(guān)系情感，也就是非職業(yè)化的人際關(guān)系情感。在我們咨詢(xún)過(guò)的企業(yè)中，很多企業(yè)的老總會(huì )提到令他感到傷心的員工，無(wú)非就是幾個(gè)他注意培養，可后來(lái)卻離開(kāi)的員工。這大概是東方文化的構成部分。當SNOY美國公司負責人離職后，盛田昭夫也為他的不忠誠感到氣憤。但不同的是日本大企業(yè)都實(shí)行終身雇傭制，而中國的企業(yè)卻需要減員增效，所以人力資源管理應當以職業(yè)化惡毒心態(tài)符合體制的需要，而不能符合情感化的需要。
國內很多知名的大企業(yè)（包括幾個(gè)名牌企業(yè)），如果有員工離職會(huì )讓企業(yè)很沒(méi)面子，甚至還用是否忠誠這樣的思想來(lái)指導對員工的評價(jià)，導致在人力資源管理過(guò)程中，市民化人際關(guān)系情感的存在使企業(yè)難以形成職業(yè)化和正規化的管理模式，制定的很多制度也因為這種情感的存在而難以執行。雖然從職能和技術(shù)的角度可是比較準確的找到當前中國企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題，但在有關(guān)人力資源管理的技術(shù)、理論和方法知識都已經(jīng)很健全的情況下，為什么中國企業(yè)的人力資源管理遲遲徘徊，筆者認為，上述的分析應當在一定程度上給出了回答。
現代企業(yè)人力資源管理策略 4
一、企業(yè)人力資源管理的現狀
1.管理模式過(guò)于強調工具性，忽視理念價(jià)值
我國建立人力資源管理模式，其核心意義在于關(guān)注“人”的價(jià)值的實(shí)現，在于增進(jìn)企業(yè)員工的參與認同感。但就目前中國人力資源管理的現狀來(lái)看，諸多企業(yè)人力資源管理部門(mén)只是形同虛設，“尊重員工價(jià)值，實(shí)現員工利益”的管理理念依舊停留在口號上，管理的方式也多為傳統人事管理的單向控制，對員工的主要管理內容也多是集中在人員招聘、配置、管理、提升以及工作績(jì)效與薪酬的管理上。除此以外，對企業(yè)員工的知情權、參與權、素質(zhì)技術(shù)能力提升管理等模塊多為空白。
2.管理缺乏外部條件約束，勞資發(fā)展不平衡
我國人力資源管理理念引自西方國家，由于我國的國家性質(zhì)以及國家制度與西方國家不同，對人力資源管理的外部規制缺位——沒(méi)有完善的勞動(dòng)法制、社會(huì )責任體系和勞動(dòng)基準、監察的法制法規，企業(yè)便在法律許可內爭取公司最大利益，導致人力資源管理的“變態(tài)”成長(cháng)。例如：企業(yè)注重利潤的獲得，忽視員工基本的人權；重視對員工的引進(jìn)，忽視對老員工的技能培訓與開(kāi)發(fā)；強化公司短期效益的最大化，忽視企業(yè)的可持續性發(fā)展；等等。近年來(lái)發(fā)生在我國的諸多惡性的事件便是對企業(yè)人力資源管理的“變態(tài)”發(fā)展的最好懲戒，如：富士康員工“十三連跳”案；邵陽(yáng)市自來(lái)水公司員工汽油瓶襲擊會(huì )議室；男孩本田員工罷工要求加薪案……
3.單一雇主視角，勞資關(guān)系無(wú)實(shí)質(zhì)性改變
企業(yè)的建立是以服務(wù)社會(huì )為目的，在管理中要實(shí)現公司利益和員工利益的雙贏(yíng)局面：公司在滿(mǎn)足員工的經(jīng)濟需求的同時(shí)，以一定的管理方式來(lái)滿(mǎn)足員工的心理需求，從而提升員工為公司的工作的熱情，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理應該是一種動(dòng)態(tài)的、雙向的管理流程，在相互交流影響中達到一致的意見(jiàn)和共同的奮斗目標。但現階段的中國企業(yè)人力資源管理使用的依舊是單一雇主視角，采取的管理措施多為“強資本、弱勞動(dòng)”的強迫性的單向管理模式，企業(yè)勞資關(guān)系沖突十分嚴峻。
二、實(shí)現和諧勞動(dòng)關(guān)系視角下的企業(yè)人力資源管理的有效策略
隨著(zhù)我國社會(huì )改革開(kāi)放以及經(jīng)濟全球化的影響，勞動(dòng)市場(chǎng)競爭日益激烈，時(shí)刻沖擊著(zhù)企業(yè)和員工的生存與發(fā)展。在企業(yè)管理實(shí)踐中表明，要想獲得“雙贏(yíng)”的發(fā)展局面，就必須以“和諧勞動(dòng)關(guān)系”作為企業(yè)人力資源管理的主支撐。以下就針對這一管理理念提出相應的幾點(diǎn)策略建議：
1.企業(yè)人力資源管理者充分發(fā)揮在勞動(dòng)關(guān)系調節中的主體作用
社會(huì )的市場(chǎng)經(jīng)濟轉向，企業(yè)開(kāi)始擁有獨立的.法人地位，企業(yè)的工業(yè)化大生產(chǎn)更依賴(lài)于社會(huì )的整合和勞動(dòng)者的技術(shù)，因此對勞動(dòng)關(guān)系的調整不僅要依靠政府的幫助，企業(yè)自身的人力資源管理力量也不容被忽視，甚至占據著(zhù)比政府更為重要的角色。加強企業(yè)生產(chǎn)效益的有效管理，其實(shí)就是一種對“人”的管理，將人視為的公司寶貴資源而存在，在最大化“開(kāi)采”“、挖掘”資源對企業(yè)回報的同時(shí)，積極提升在企業(yè)中的滿(mǎn)足感與歸屬感。首先，要對員工進(jìn)行合理的配置。也就是現代常說(shuō)的“專(zhuān)業(yè)對口”，這種的人力配置方式不僅使得員工在自己的崗位上得到自信和滿(mǎn)足，還有利于充分發(fā)揮員工的長(cháng)處從而提升工作效率。企業(yè)人力資源管理部門(mén)可以針對新晉員工進(jìn)行一些崗位問(wèn)卷調查和能力測試以提供最適合員工能力展現的崗位，同時(shí)可以定期對員工進(jìn)行不同形態(tài)工作上調動(dòng)，讓他們在實(shí)際操作中尋求理想崗位。其次，建立不同的員工晉升渠道，讓員工在企業(yè)中擁有發(fā)展成長(cháng)的可能，得到自我價(jià)值的實(shí)現，有效地調動(dòng)工作的積極性和創(chuàng )造性。最后，實(shí)行出工資以外的獎勵性薪酬，員工的高效率工作一方面是為了使自己作為“社會(huì )人”的價(jià)值得到體現，另一方面就是為了自己更好生活，而通過(guò)自我勞動(dòng)的薪資是保障幸福生活的物質(zhì)保障。所有，合理的激勵性物質(zhì)獎勵可以激發(fā)員工的工作主動(dòng)性。
2.加強勞工權利保障，完善的績(jì)效評估系統，實(shí)現員工公平性
經(jīng)濟全球化背景下，許多外國企業(yè)紛紛入駐中國大陸，但是一直擁有良好的人力資源管理理念以及規章制度的外國企業(yè)，在遷移中國內地之后，由于法律約束性降低，人力資源管理制度都紛紛發(fā)生質(zhì)變。這樣的實(shí)例說(shuō)明法律機制的建立是對和諧勞動(dòng)關(guān)系下的企業(yè)人力資源的有效地外在保障，對企業(yè)內部管理形成一種強制性的制約。建立監督體系，提供保障勞動(dòng)者的法律訴訟渠道，將人力資源管理倒逼為企業(yè)自身所需的發(fā)展要素。在此基礎之上，企業(yè)積極完善自身的績(jì)效評估系統，將定性與定量考核相結合，依據員工的實(shí)際能力、工作效益進(jìn)行職位的提升，形成員工向上的無(wú)形推動(dòng)力。勞工權利保障與績(jì)效評估系統的雙重保障，對和諧勞動(dòng)關(guān)系有著(zhù)相當重要的維護作用。
3.改造、提升企業(yè)人力資源管理部門(mén)對和諧勞動(dòng)關(guān)系建立的職能
勞動(dòng)市場(chǎng)雖然處于過(guò)飽和狀態(tài)，但是具有專(zhuān)業(yè)能力的人才卻源源不能滿(mǎn)足于企業(yè)的內部需求，如果企業(yè)人力資源的管理的準入資格依舊保持原先的低要求，那么就很難保證從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化。積極改造企業(yè)人力資源管理部門(mén)的職能，提升企業(yè)職業(yè)的準入資格，形成具有自身特色的內部監督系統。一方面為員工的整體專(zhuān)業(yè)素質(zhì)提供保障，增強企業(yè)的人力資源管理水平，另一方面也有利于保障企業(yè)人力資源管理的公平有效性和可持續性發(fā)展。
現代企業(yè)人力資源管理策略 5
道治企業(yè)
治大國有若烹小鮮。老子認為治理大國就像煎小魚(yú)一樣，不能經(jīng)常去攪動(dòng)它。企業(yè)的人力資源管理亦如此，管理者必須依照“規則”來(lái)治理企業(yè)，這些規則制定必須遵循管理的客觀(guān)規律，只有這樣才能使得的企業(yè)中有些想故意搗蛋的人無(wú)機可乘，無(wú)惡可作，各種勢力互不騷擾，各守其靜，企業(yè)內就會(huì )相安無(wú)事，這恰是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵之一。管理者當然也不能隨時(shí)變更規則，使企業(yè)分出多門(mén)，無(wú)法協(xié)調。
拋磚引玉
“將欲歙之，必固張之；將欲弱之，必固強之；將欲廢之，必固興之；將與取之，必固與之”，這些可用于人力資源管理方法之中，如果企業(yè)想爭取員工盡可能留在企業(yè)做貢獻，就必須為員工提供較好生活及工作條件，這樣才能使員工安心企業(yè)工作。企業(yè)要想解聘只求無(wú)過(guò)不求有功的不思進(jìn)取的員工，則可以把這種員工安排在其無(wú)法勝任的工作崗位上，借其工作失誤進(jìn)行解聘等。即所謂：名為退，實(shí)乃進(jìn)；以退為進(jìn)，以屈求伸。老子進(jìn)一步又說(shuō)：“善為士者不武；善戰者不怒；善勝敵者弗與；善用人者為之下。一個(gè)現代人力資源管理者要取得成功，首先要贏(yíng)得下屬的擁戴和信服，要有相當的威望和號召力，而要擁有這些，就必須舍小利以求大德，示員工以無(wú)私，示員工以謙讓?zhuān)挥羞@樣，方能得員工之傾服，“不戰而屈人之兵”，永遠立于不敗之地。
管理三寶
“我有三寶，持而保之：一曰慈，二曰儉，三曰不敢為天下先�！逼髽I(yè)人力資源管理者要以“慈”為懷，真正關(guān)心愛(ài)護員工，使員工在企業(yè)工作時(shí)能體會(huì )“溫馨管理”�，F在不少企業(yè)主或經(jīng)營(yíng)者對待員工動(dòng)不動(dòng)就“克扣工資”、“罰款”甚至有體罰現象，到頭來(lái)引起員工訴訟、甚至其他“放火燒公司”等過(guò)激行為，最終害已害人。所謂“儉”可作為勤儉節約理解，“儉，故能廣”企業(yè)人力資源管理中要歷行節儉，反對浪費，才能開(kāi)拓事業(yè)�！安桓覟樘煜孪取笨衫斫鉃槠髽I(yè)人力資源管理的一種藝術(shù)，希望集團的劉永好先生曾說(shuō)在中國經(jīng)營(yíng)企業(yè)應“順潮流而動(dòng)，略有超前，快半步”就是一個(gè)很好的例證，“不敢為天下先”這種以退為進(jìn)的方法，最終反而能使企業(yè)走在時(shí)代的前列即“故能為成事長(cháng)”。
以柔克剛
“天下之至柔，馳騁于天下之至堅”，即天下最柔弱的東西能在天下最堅硬的東西里穿行無(wú)阻。西方國家戰后對企業(yè)的管理主要可劃分成三個(gè)階段，第一階段即重點(diǎn)對人財物的管理，第二階段即重點(diǎn)放在企業(yè)的戰略管理之上，第三階段即塑造企業(yè)文化實(shí)行文化管理，企業(yè)文化恰恰指的是企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)者、員工在經(jīng)營(yíng)過(guò)程當中所形成的共同持有的價(jià)值觀(guān)及行為準則，它存在于員工的心靈之中，自動(dòng)指導員工的行為。文化管理即是柔性管理。所以當前企業(yè)人力資源管理中可以按照市場(chǎng)經(jīng)濟的規律、企業(yè)的發(fā)展要求、汲取中外優(yōu)秀企業(yè)文化、根據本企業(yè)的特點(diǎn)塑造企業(yè)自己獨特風(fēng)格的文化，實(shí)行文化管理，實(shí)現以柔克剛的`管理境界。
報怨以德
“善者，吾善之；不善者，吾亦善之，德善。信者，吾信之；不信者，吾亦信之，德信�！币庵福河玫滦谢貓蟪鹪�。善良的人和不善良的人，我都善待他；講信用的人和不講信用的人，我都信任他，以此大度之心，寬容之懷，使人人向善，人人守信，天下和諧一體�，F代企業(yè)包含多方面人才，管理就是協(xié)調這些人才的個(gè)體活動(dòng)，一起去致力實(shí)現企業(yè)目標。一個(gè)管理者的職責就是充當組織內各成員信息聯(lián)系的中心，努力協(xié)調他們的協(xié)作行為。所以，管理者要能容常人所不容，行眾人所難行
不言身教
老子認為：“知(智)者弗言，言者弗知(智)�！奔粗福哼^(guò)多的指手劃腳，只會(huì )加速失敗。智者是不亂發(fā)言的，指東道西的人自然不是智者。作為一個(gè)企業(yè)管理者該如何發(fā)揮自己的作用呢？老子認為：“美言可以市尊，美行可以加人�！薄笆ト诵胁谎灾獭�，也就是說(shuō)：美好的言語(yǔ)，可以換來(lái)別人的尊重；美好的行為，可以影響他人，所以圣人行的是“不言之教，”即靠的是以身示范，不言多行。故而，現代企業(yè)良好的管理氛圍，不是靠管理者的長(cháng)篇宏論、眾多指令來(lái)營(yíng)造，而應靠其一舉一行和日常行為表現，靠其在管理過(guò)程當中取舍好惡、揚棄歸納所產(chǎn)生的影響力和示范作用。
總之，老子對于人的管理進(jìn)行廣泛深刻的論述，體現以人為本特征，老子的人才管理思想不僅與現代企業(yè)人力資源管理理論和實(shí)踐有諸多契合，同時(shí)對豐富現代企業(yè)人力資源管理技巧具有重要啟示。
現代企業(yè)人力資源管理策略 6
摘要：
當今是知識經(jīng)濟時(shí)代，一國的經(jīng)濟實(shí)力和企業(yè)的核心競爭力不再僅僅取決于物質(zhì)資本的多少，而是更多地依賴(lài)于人力資本的存量和發(fā)展潛力。人力資源是經(jīng)濟可持續發(fā)展最可靠的動(dòng)力，也是保持一國或企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。早在19世紀初，工廠(chǎng)制度的管理先驅羅伯特·歐文就告誡管理者要像注意“無(wú)生命的機器”那樣，對重要的、構造更為奇特的機器(人力資源)給予相同注意。美國著(zhù)名管理學(xué)大師彼得·德魯克就曾說(shuō)過(guò)，企業(yè)或事業(yè)惟一的資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作。人力資源是一切組織中的最重要的資源，是第一資源，是一種戰略性資源，它決定著(zhù)對物質(zhì)資源開(kāi)發(fā)和利用的深度和廣度，決定著(zhù)組織的核心競爭力。
關(guān)鍵詞：
現代企業(yè)；人力資源；對策建議
1、激勵是人力資源管理的核心內容
人力資源在現代企業(yè)管理中發(fā)揮著(zhù)重要的作用，而激勵是人力資源管理的核心內容，因此，做好激勵機制的研究有助于現代企業(yè)進(jìn)行有效管理。激勵研究的核心是行為規范和分配制度。依據組織行為學(xué)的理論，行為規范是將員工的能力、情感、氣質(zhì)等個(gè)性特質(zhì)與組織目標聯(lián)系起來(lái)。分配制度是將員工的需求動(dòng)機與組織目標連接起來(lái)，把個(gè)人的努力與個(gè)人的新酬聯(lián)系起來(lái)，體現個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值。激勵的研究是指組織為實(shí)現其目標，根據其成員的個(gè)人需要，制定適當的行為規范和分配制度，以實(shí)現人力資源的最優(yōu)配置，達到組織利益和個(gè)人利益的一致。激勵貫穿在計劃、組織、領(lǐng)導和控制等各項企業(yè)管理職能之中，激勵是企業(yè)人力資源的最終目的。
2、激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用和意義
激勵作為一種內在的心理活動(dòng)過(guò)程或狀態(tài)雖不具有可以直接觀(guān)察的'外部形態(tài)但可以行為的表現及效果對激勵的程度加以推斷和測定。激勵在企業(yè)人力資源管理中具有如下作用：
2.1激勵有助于將職工的個(gè)人目標與組織目標統一起來(lái)激勵的功能應以個(gè)人利益和需要的滿(mǎn)足為前提，誘導職工把個(gè)人目標統一于組織的整體目標，激發(fā)和推動(dòng)員工為完成工作任務(wù)作出貢獻，從而促使個(gè)人目標與組織整體目標的共同實(shí)現。
2.2激勵有助于員工充分發(fā)揮潛力和智慧管理學(xué)家的研究指出，員工的工作績(jì)效是員工的能力和受激勵程度的函數，即績(jì)效=F(能力*激勵)。美國哈佛大學(xué)的詹姆士教授在一份研究報告中指出，實(shí)行計時(shí)計酬的分配制度的員工僅發(fā)揮20%~30%的能力就可以保證不被開(kāi)除，而如果受到充分激勵的話(huà)，員工的能力可發(fā)揮出80%~90%。有效的激勵制度能夠進(jìn)一步促進(jìn)員工發(fā)揮創(chuàng )新精神，自覺(jué)提高自身素質(zhì)，從而增強工作能力而增大工作績(jì)效。
2.3激勵有助于增強企業(yè)的凝聚力企業(yè)是由眾多正式工作群體和非正式群體組成的，員工之間除了工作關(guān)系之外，他們還需要情感方面的交流溝通，通過(guò)激勵措施的開(kāi)展能加深員工之間的了解，也能增進(jìn)員工對企業(yè)文化的認同感，而健康向上的企業(yè)文化能增強組織的凝聚力和向心力。此時(shí)，企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個(gè)人的事業(yè)、前途有機結合，形成奮發(fā)圖強的合力，大大增強了企業(yè)的凝聚力。
2.4激勵機制的研究有助于企業(yè)建立健全現代企業(yè)制度把激勵機制應用于企業(yè)管理，研究企業(yè)激勵機制原理應用、組織構建，效果回饋有利于企業(yè)的健康、和諧和可持續發(fā)展，形成多元的管理機制，有利于企業(yè)人員的素質(zhì)培養和提升，同時(shí)有效提高企業(yè)的管理效率和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率，有助于最大值地調動(dòng)企業(yè)員工的生產(chǎn)、工作積極性，提升企業(yè)的核心競爭力。激勵機制的研究對建立健全和管理現代企業(yè)制度具有重要意義。
3、建立和完善企業(yè)激勵機制的對策建議
3.1人的需求不斷變化，要切實(shí)了解人的需求從心理學(xué)講，人的行為表現和需求的內外誘導關(guān)系是按照“需求——動(dòng)機——激勵——行為”這一周而復始的過(guò)程進(jìn)行的。
人的需求具有多樣性、變化性、差異性和復雜性等特點(diǎn)，因此，企業(yè)管理者要客觀(guān)地看待和正確地了解員工的需求，徹底拋棄對員工的一些錯誤理解，尊重員工正當而合理的需求。激勵不但要適應人性，而且還要著(zhù)眼于完善人性，創(chuàng )造并發(fā)展人的需求。企業(yè)在制定激勵機制時(shí)，一定要結合企業(yè)的特點(diǎn)和需求，設置激勵的目標。根據員工的個(gè)體差異和需求，選擇合適的激勵方法，把企業(yè)目標和個(gè)人目標相結合，使企業(yè)和員工都獲得需求的滿(mǎn)足，實(shí)現有效激勵。
3.2物質(zhì)激勵要和精神激勵并用
物質(zhì)激勵是最基本的激勵措施，物質(zhì)影響甚至決定著(zhù)員工的生活質(zhì)量和自由度，也決定著(zhù)員工其他更高層次需求的實(shí)現。因此，員工很關(guān)注自己的工資、獎金和津貼多少，合適的數量能達到激勵的作用。在物質(zhì)需求得到滿(mǎn)足以后人的需求會(huì )向更高精神層次發(fā)展，即社交、自尊、自我實(shí)現需要的精神激勵層面上去。在人力資源管理實(shí)踐中，管理者必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結合起來(lái)，才能更好地調動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng )造性。
3.3正激與負激相結合
美國心理學(xué)家斯金納的強化理論，把強化(即激勵)劃分為正強化和負強化。正激(正強化)就是對員工的符合企業(yè)目標的期望行為進(jìn)行獎勵，以使得這種行為更多的出現；負激(負強化)就是對員工的違背企業(yè)目標非期望行為進(jìn)行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。
在管理實(shí)踐中，管理者應該把二者恰當的結合使用，更重視正激勵的積極作用。
4、激勵管理的新舉措
4.1績(jì)效考核和薪酬掛鉤的原則企業(yè)員工的績(jì)效考評就是采用定量和定性的方法對員工在工作崗位上表現出來(lái)的工作能力、工作職責、工作貢獻等進(jìn)行的考核和評價(jià)，這種考核的目的也是為了通過(guò)結果反饋激發(fā)員工努力工作改進(jìn)工作企業(yè)的績(jì)效考評，需要在堅持客觀(guān)公正的原則下，結合崗位職責科學(xué)合理地確定各項考核指標，分層次、有差別地進(jìn)行分類(lèi)考核�？己硕ㄎ灰獪蚀_、績(jì)效指標要科學(xué)、考核周期要合理。另外，要堅持以人為本的要求，鼓勵集體評議和員工自評，通過(guò)員工業(yè)績(jì)總結報告、部門(mén)討論互評等方式，廣泛征求考評意見(jiàn)，以對員工進(jìn)行全方位更客觀(guān)的評價(jià)。薪酬設計與績(jì)效考核掛鉤，制定合理的薪酬系統。制定激勵性的薪酬政策時(shí)，要對薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設計，保證公平的前提下提高薪酬水平。
股權激勵是當前興起的一種現代激勵手段。常用的股權激勵方法有兩種：一是股票期權激勵；二是期股激勵。股權激勵有較強的激勵作用，資料表明，美國500強企業(yè)當中，有90%以上都采用了股權激勵，生產(chǎn)率明顯提高，利潤也增加一半以上。
4.2創(chuàng )設“以人為本”的企業(yè)文化，增強員工的歸屬感企業(yè)文化，即企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)，是企業(yè)多年培育和追求的理想目標，是企業(yè)和員工行為規范的標準和指南。企業(yè)文化的塑造是個(gè)長(cháng)期的過(guò)程，也是企業(yè)發(fā)展的系統工程。雖然它是無(wú)形的，但具有整合、導向、發(fā)展和持續等功能。企業(yè)應該建立“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀(guān)，把尊重人、理解人、關(guān)心人、實(shí)現人的價(jià)值作為企業(yè)文化建設的理念和前提。先進(jìn)的企業(yè)文化能激發(fā)、調動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，為企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展提供持久動(dòng)力。
4.3設置合理的激勵目標
目標設置理論認為目標本身具有激勵作用，目標把人的需求轉化為動(dòng)機，使人的行為朝著(zhù)既定的目標而努力。人們有了目標，經(jīng)常調整和修正自己的行為，從而有利于個(gè)人和組織目標的實(shí)現。目標管理體系具有鮮明的科學(xué)性、系統性和完整性。目標管理體系把員工的個(gè)人目標和組織目標以及短期目標和長(cháng)遠目標結合起來(lái)，使員工全面地理解和把握個(gè)人和組織的發(fā)展方向，達到激勵效果，所以，目標管理能夠發(fā)揮企業(yè)職工的積極性，是一種全方位的管理。
在管理激勵中，激勵目標的設定和激勵措施的應用應注意：目標的設置要與被激勵者的能力相適應，讓他經(jīng)過(guò)努力是可以達到的；要考慮組織目標和被激勵者的需要，被激勵者對自己看重的目標會(huì )努力奮斗；激勵目標和措施要因人而異；因此，要經(jīng)常注意員工需求和能力的變化；目標實(shí)現后要予以一定的強化，如應有的獎勵等，讓其對出自上級的目標保持較高的效價(jià)。
在市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的今天，企業(yè)間的競爭已經(jīng)從物質(zhì)資源的競爭轉向人力資源的競爭，人力資源的管理既是一門(mén)科學(xué)又是一門(mén)藝術(shù)，人力資源管理的核心在于激勵，因此，企業(yè)一定要重視激勵的作用以及克服當前激勵機制的不足。企業(yè)要充分考慮員工需求的多樣性、多變性和復雜性的特點(diǎn)，綜合運用多種激勵手段和技巧，建立和完善激勵體系，使激勵更具有針對性和有效性，充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
現代企業(yè)人力資源管理策略 7
20xx年是xx酒店飛速發(fā)展的一年，本部門(mén)在公司領(lǐng)導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，努力學(xué)習，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務(wù)。雖然本部門(mén)成立不長(cháng)，但在本年度工作中，通過(guò)考勤管理、入離職管理、人事信息檔案備案等，確保各項人事管理工作的規范性、高效性。
根據部門(mén)工作的安排，從員工招聘到勞動(dòng)關(guān)系等，做了很多基礎工作。使人力資源部的工作進(jìn)一步走向成熟。但同時(shí)，仍有很多工作沒(méi)有開(kāi)展或者不很完善，為此在開(kāi)始之際，重新審視完成的工作，總結經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開(kāi)展工作。
一、招聘工作
隨著(zhù)公司的發(fā)展，各部門(mén)崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲備人才等原因。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的`時(shí)間和精力。從x月份開(kāi)始，通過(guò)網(wǎng)絡(luò )招聘、現場(chǎng)招聘、校園招聘及內部員工介紹等多種渠道進(jìn)行招聘。從x月1日酒店總人數為120人，直至x月x日酒店總人數增至157人，累計入職人員62人，轉崗至集團其他部們人員5人，離職人員20人。
在此期間共收取應聘簡(jiǎn)歷、電話(huà)、信息等400余份，來(lái)公司面試60多人；出差至xx等地，共8所院校進(jìn)行校園招聘活動(dòng)，電話(huà)溝通10余所院校，為xx年招聘工作做前期鋪墊。
二、培訓工作
x月份我部門(mén)參加三利酒店組織的技能培訓及評比，并最終良好完成考核；從x月x日開(kāi)始至今，主要協(xié)助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓工作，期間實(shí)習生協(xié)助公司完成各項工作任務(wù)，并在圣誕節平安夜的聯(lián)歡晚會(huì )中表現優(yōu)秀，得到公司領(lǐng)導及同事的一直好評。
三、日常管理
負責公司日常管理工作，包括酒店人員信息統計、協(xié)助辦理員工健康證、員工入職離職手續、上報酒店人員動(dòng)態(tài)、培訓記錄、考勤管理及協(xié)調集團公司與酒店的各項工作交接等多項管理工作；制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個(gè)，其中公司備案2份；修改制定各種管理表格8種，公司備案2種；部門(mén)性處理通報3份；設計制作招聘海報及招聘簡(jiǎn)章；參與協(xié)助酒店大型婚宴服務(wù)工作；協(xié)助酒店員工辦理日常事務(wù)性工作；辦理公司福利發(fā)放及酒店各種申請等。
在工作中參與協(xié)助sw設計公司完成莫麗斯酒店多項設計工作，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專(zhuān)業(yè)人事，為莫麗斯酒店開(kāi)業(yè)做出一定鋪墊。
人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的各環(huán)節日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專(zhuān)業(yè)水準和戰略高度，從而推動(dòng)人力資源戰略目標的實(shí)現。
現代企業(yè)人力資源管理策略 8
1、前言
目前，我國金融業(yè)面臨著(zhù)新一輪的競爭和挑戰，其中，人的競爭居于核心地位。而對體制尚未健全，金融創(chuàng )新能力相對滯后，無(wú)人才優(yōu)勢的農村信用社來(lái)說(shuō)，面臨的挑戰更加嚴峻。因此，研究挖掘人力資源，優(yōu)化人力資源配置，探索人力資源管理，培養適應金融市場(chǎng)化要求的高素質(zhì)合作金融隊伍，是關(guān)乎農村信用社生存和實(shí)現可持續發(fā)展的迫切要求。
2、優(yōu)化農信社人力資源結構的意義
農村信用社是經(jīng)營(yíng)貨幣的特殊企業(yè)，開(kāi)發(fā)人力資源，就是用現代經(jīng)營(yíng)理念和現代科學(xué)技術(shù)知識武裝全體干部職工，按照科學(xué)發(fā)展觀(guān)的要求，最優(yōu)化地使用人才，最大限度地發(fā)揮人的智慧和潛能，使其轉化為經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的巨大力量。因此，優(yōu)化人力資源配置具有十分重要的意義。
2.1優(yōu)化人力資源配置有利于向現代金融企業(yè)過(guò)渡
目前農村信用社大部分員工只能滿(mǎn)足傳統業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)，缺乏具備現代金融企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、風(fēng)險管理、市場(chǎng)運作和業(yè)務(wù)創(chuàng )新等方面專(zhuān)業(yè)知識的人才，特別是缺少能夠擔當改革和發(fā)展重任的核心人才。因此，建立現代人力資源管理制度，優(yōu)化人力資源配置，加快人才隊伍建設，尤其是引進(jìn)和培養高層次復合型人才和核心人才，是農村信用社實(shí)現建立現代金融企業(yè)目標的當務(wù)之急。
2.2優(yōu)化人力資源配置有利于提高競爭和可持續發(fā)展能力
農村信用社面臨著(zhù)金融行業(yè)對外開(kāi)放的新挑戰。目前，多數農村信用社在當地獨家提供信貸服務(wù)，市場(chǎng)意識、競爭意識淡漠，在同業(yè)競爭中處于劣勢。
2.3優(yōu)化人力資源配置有利于支持社會(huì )主義新農村建設
農村信用社只有優(yōu)化人力資源配置，引進(jìn)高素質(zhì)人才，才能不斷提高員工隊伍素質(zhì)，在金融產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量等方面滿(mǎn)足社會(huì )主義新農村建設需要。
3、農信社人力資源現狀與存在主要問(wèn)題
隨著(zhù)農村信用社改革不斷深入，農村信用社法人治理結構和轉換經(jīng)營(yíng)機制方面邁出了可喜步伐，各項業(yè)務(wù)發(fā)展較快，經(jīng)營(yíng)狀況明顯改善，改革取得了階段性成果。但是，農村信用社人力資源結構和管理落后，整體隊伍素質(zhì)低，也是一個(gè)不爭的事實(shí)，與建立現代金融企業(yè)的要求極不相適應，與國內商業(yè)銀行相比還有一定的差距，與外資銀行相比差距更遠。
3.1農信社人力資源整體素質(zhì)偏低
隨著(zhù)農村信用社發(fā)展壯大，機構網(wǎng)點(diǎn)遍布城鄉，人員需求量相應增加，系統內招工、近親繁殖以及非金融專(zhuān)業(yè)入社成為基層農村信用社人員來(lái)源的主流，人員素質(zhì)參差不齊，知識老化，應變能力差，市場(chǎng)競爭力不強，加上地區經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，部分落后地區的農村信用社存在“大才小用，小才大用，庸才重用”的用人不公現象。
3.2農信社人力資源結構失衡
我國農村信用社人力資源結構不夠合理，大量存在著(zhù)技術(shù)水平低、專(zhuān)業(yè)水平低、員工素質(zhì)差的人才資源，而中高級專(zhuān)業(yè)人才，尤其是高級專(zhuān)業(yè)人才十分匱乏，造成專(zhuān)業(yè)技術(shù)力量薄弱，創(chuàng )新能力不強，發(fā)展后勁不足。
3.3農信社人才資源管理落后
由于創(chuàng )新意識不強，導致人才資源管理缺乏活力。特別是終身制現象普遍存在，冗員較多，人浮于事現象十分突出。加上勞動(dòng)市場(chǎng)僵化、擇業(yè)機會(huì )不平等，致使人才資源浪費嚴重，限制了勞動(dòng)者潛能發(fā)揮，這些問(wèn)題成為阻礙農村信用社經(jīng)營(yíng)效益提高的的一個(gè)重要因素。
3.4農信社的制度環(huán)境不佳
不合理的規定，束縛著(zhù)員工充分發(fā)揮聰明才智，閉關(guān)自守的思想使先進(jìn)的理念和先進(jìn)的管理辦法無(wú)法實(shí)施，無(wú)法實(shí)現人力資源各個(gè)環(huán)節的科學(xué)調配。因此，改革人力資源管理辦法，努力創(chuàng )造有利于人力資源優(yōu)化配置，是農村信用社要做的首要工作。
4、優(yōu)化農信社人力資源結構與管理建議
人力資源管理是農村信用社可持續發(fā)展的重要資源，開(kāi)發(fā)人力資源是農信社一項重要工作。因此，農村信用社必須緊緊抓住“用才”、“聚才”和“育才”三個(gè)環(huán)節，通過(guò)創(chuàng )新人力資源管理，優(yōu)化人力資源結構，加強高層次復合型人才和核心人才隊伍建設，建立市場(chǎng)化的人力資源配置和有效的激勵約束機制，努力建設結構合理、素質(zhì)優(yōu)良的員工隊伍，為農村信用社逐步過(guò)度到現代金融企業(yè)提供人力保證。
4.1進(jìn)一步樹(shù)立“以人為本”的管理理念
要從戰略高度審視農村信用社的人才問(wèn)題，加快人才培養，提高農村信用社隊伍的人員素質(zhì)。對什么是人才，怎樣培養人才等一系列問(wèn)題應有明確的.認識和定位。信合員工應當認識對金融業(yè)這個(gè)知識密集性的行業(yè)，最大的財富既不是資產(chǎn)規模，也不是現有的客戶(hù)資源，而是人才。樹(shù)立人才第一的觀(guān)念是現代金融企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的一個(gè)重要內容，在經(jīng)營(yíng)管理中重視人的能動(dòng)作用，將培養、選拔和使用人才的工作放在一切工作的首位。要樹(shù)立科學(xué)的人才觀(guān)，各級領(lǐng)導干部要打破門(mén)戶(hù)之見(jiàn)，拓寬選人視野，廣開(kāi)進(jìn)賢之路，樹(shù)立選人的新眼光，用人的新觀(guān)念，看人的新視角。要改變人才培養觀(guān)念，從原有的學(xué)歷教育、單純的技能培訓等舊方式的束縛中爭脫出來(lái)，積極借鑒國內商業(yè)銀行和外資銀行先進(jìn)的管理經(jīng)驗，倡導學(xué)習型文化，使農村信用社成為學(xué)習型團隊。
4.2加快勞動(dòng)用工制度改革
建立一套干部能上能下、員工能進(jìn)能出、充滿(mǎn)活力的管理機制，將傳統的勞動(dòng)人事管理轉移到現代人力資源管理上來(lái)，為人力資源管理提供制度保障。一是智力引進(jìn)。把智力引進(jìn)與人事制度的改革結合起來(lái)，不拘一格面向社會(huì )引進(jìn)人才，逐年招收一定數量的金融、計算機等專(zhuān)業(yè)的本科以上的高層次人才。這些人員所受的專(zhuān)業(yè)教育較多，知識新、觀(guān)念新、有活力，勢必給信用社帶來(lái)新的生機。農村信用社應對他們委以重任，培養他們的愛(ài)崗敬業(yè)精神，激發(fā)他們的責任心、事業(yè)心，鍛煉他們的工作能力，提高他們的管理水平，最終達到提高信用社整體經(jīng)營(yíng)管理水平的目的。二是員工退出。采取有情操作的方式，推行員工退出機制，鼓勵員工自謀職業(yè)。信用社根據統一的補償標準，給予一次性經(jīng)濟補償，員工與信用社簽訂自愿解除勞動(dòng)合同后，與信用社脫離勞動(dòng)關(guān)系。
4.3加大培訓、培養力度
目前，農村信用社系統人員規模大、冗員多，整體隊伍素質(zhì)不高是一個(gè)不爭的事實(shí)，要改變這種狀況，必須采取隊伍調整和系統培訓的辦法，一方面淘汰一批素質(zhì)低，不適應崗位工作的冗員，抓緊引進(jìn)一批高素質(zhì)人才，通過(guò)人員增量的調節來(lái)改善整體素質(zhì)不高的狀況。另一方面，鑒于農村信用社系統主體隊伍已經(jīng)形成，必須立足實(shí)際，靠系統性的培訓逐步提高現有人員素質(zhì)。培訓要有針對性地強化銀行基礎知識、管理學(xué)基礎、金融法律法規和職業(yè)道德等方面的“充電”和“補課”。
4.4營(yíng)造良好的用人環(huán)境。
“得人才者得天下”。要敢于打破常規，不拘一格，廣納群賢，為人才提供施展才華的舞臺。領(lǐng)導干部要有廣闊胸懷，識才、用才、愛(ài)才，逐步在農村信用社系統形成尊重知識、尊重人才，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，充分發(fā)揮人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，從而提高農村信用社經(jīng)營(yíng)管理水平，加快建設現代金融企業(yè)的步伐。
現代企業(yè)人力資源管理策略 9
企業(yè)競爭力=企業(yè)資源潛力×企業(yè)人力資源配置力
企業(yè)在本質(zhì)上是一定資源的集合體，正是這一定的資源在時(shí)空上按相對一定的規則動(dòng)態(tài)地組合在一起才構成了企業(yè)及其運作的基礎和前提，離開(kāi)了這些的資源及其有序而動(dòng)態(tài)的組合，企業(yè)就不可能良好地存在和運作。
企業(yè)若缺乏優(yōu)質(zhì)的人力資源配置力，企業(yè)也便有“巧婦難為無(wú)米之炊”的無(wú)奈；反之，企業(yè)資源再雄厚、再優(yōu)越，人力資源潛力再大，若缺乏足夠的資源配置力的激活和放大，也只能處于休眠狀態(tài)，無(wú)法形成現實(shí)的競爭力。
特別是對人力資源而言，若不能有效激發(fā)其積極性、自覺(jué)性與創(chuàng )造性，不能協(xié)調好各種人際關(guān)系，其結果就不僅僅是資源潛力難以發(fā)揮的問(wèn)題了，它還會(huì )因為企業(yè)成員之間的有害沖突與矛盾而引起內耗，輕則增加企業(yè)的內耗成本，重則危及企業(yè)的生存。
員工培訓將成為人力資源發(fā)展核心
由于體制和機制的問(wèn)題，不少企業(yè)面臨嚴重的人才缺乏問(wèn)題，可以通過(guò)培訓彌補人才的不足。需要指出的是，只有持續不斷的強有力的培訓，才能培養與保持企業(yè)持續發(fā)展與員工自我發(fā)展的后勁。
一個(gè)良好的培訓機制離不開(kāi)科學(xué)的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說(shuō)，員工培訓必須做到經(jīng)�；�、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì )輔助教育等形式來(lái)開(kāi)展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。
培訓不僅作為一種福利，更作為激勵員工、保持發(fā)展的重要手段，在企業(yè)文化建設中發(fā)揮積極的.作用。
塑造企業(yè)文化，凝聚團隊力量
企業(yè)可以著(zhù)手塑造活潑進(jìn)取、不斷創(chuàng )新的企業(yè)文化，使員工和企業(yè)同發(fā)展。
在我國，企業(yè)文化主要表現在：合作有余而創(chuàng )新不足，所以企業(yè)文化的改革應該注重運用各種方法激勵員工的創(chuàng )新潛力，在這方面，我們的企業(yè)還有一個(gè)很大的組織資源可以被充分利用，那就是工會(huì )。
工會(huì )作為員工自己的組織，應該充分發(fā)揮它的協(xié)作作用，成為聯(lián)系職工與企業(yè)領(lǐng)導人的橋梁，用一種民主的機制促進(jìn)職工創(chuàng )新能力的發(fā)揮：首先要確立企業(yè)文化建設的目標；要有企業(yè)自己的口號或精神標語(yǔ)；努力形成企業(yè)和員工之間良好的“心理契約”。
制定有效的激勵機制
有效的激勵可使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展戰略緊緊相連，極大地調動(dòng)員工的積極性與創(chuàng )造性。企業(yè)采取精神激勵與物質(zhì)激勵相結合，管理激勵與自我激勵相結合的方式，對不同的員工和崗位采用不同的激勵手段。
企業(yè)必須把激勵機制與人力資源管理的培訓開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等，相互聯(lián)結起來(lái)，對不同的員工和崗位采用不同的激勵手段，如分配激勵、晉升激勵、技術(shù)激勵、培訓激勵、崗位輪訓、長(cháng)期工齡激勵等。
企業(yè)要留住人才，當然需要一套完備的人才資源管理制度。隨著(zhù)世界社會(huì )經(jīng)濟形態(tài)向知識經(jīng)濟和知識社會(huì )轉變，人力資源管理的理念創(chuàng )新顯得日趨重要。
新經(jīng)濟時(shí)期的最大特征就是：人成為最重要的生產(chǎn)要素，人的創(chuàng )造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力，這已經(jīng)成為新經(jīng)濟時(shí)代無(wú)可爭議的道理。
現代企業(yè)人力資源管理策略 10
摘要:
現今，我國企業(yè)人力資源的激勵與約束機制還有許多不足之處，如制度不完善、機制落后等，這些問(wèn)題給企業(yè)的競爭和發(fā)展造成了影響。因此，企業(yè)人力資源激勵與約束機制的完善、創(chuàng )新，是我國企業(yè)當前面臨的重要問(wèn)題。
關(guān)鍵詞:
人力資源；激勵；約束機制
一、企業(yè)人力資源激勵與約束機制的基本原則
(一)以“人性化”為基礎
人力資源是企業(yè)核心競爭力之一，企業(yè)人力資源的激勵與約束機制必須與現代人力資源管理的要求相適應，體現“人性化”的準則，給員工創(chuàng )造一個(gè)平等、公平和尊重的工作環(huán)境，營(yíng)造企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展相協(xié)調，企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果與員工共享的理念和氛圍，調動(dòng)和發(fā)揮每一位員工的最大潛能。要高度重視人才成長(cháng)，加強優(yōu)秀人才的培養培訓，開(kāi)展形式多樣的培訓課程，讓優(yōu)秀人才在輕松的環(huán)境中嶄露頭角，為企業(yè)的持續、穩定發(fā)展提供強大動(dòng)力。
(二)以“動(dòng)態(tài)化”管理為途徑
任何一個(gè)事物都具有變化的特點(diǎn)，企業(yè)人力資源管理模式也一樣。尤其是在當前的社會(huì )、經(jīng)濟模式下，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，員工們也形成了較強的競爭意識。在競爭激烈的情況下，一部分有沖勁、有干勁的員工不斷學(xué)習、不斷進(jìn)取，提高自身的綜合能力和素質(zhì)；而另外一些安于現狀或是競爭能力較弱的員工，就會(huì )逐漸與社會(huì )的發(fā)展、企業(yè)的競爭脫節，最后慢慢被淘汰。針對這樣的情況，企業(yè)應該堅持靈活的激勵與約束機制，針對企業(yè)所處的經(jīng)營(yíng)發(fā)展階段及各類(lèi)員工特點(diǎn)，用“動(dòng)態(tài)化”的管理手段，創(chuàng )新性地訓練員工從多層面提高分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，促進(jìn)員工不斷進(jìn)取，進(jìn)而提升企業(yè)人力資源管理的整體成效。
(三)堅持激勵與約束機制并存為手段
人力資源管理光有激勵是不行的，有時(shí)候激勵很好卻還產(chǎn)生人力資本不好好發(fā)揮作用的問(wèn)題。因此，在建立激勵機制的同時(shí)，必須同步建立約束機制。事實(shí)上，在同一企業(yè)中，不同員工的綜合能力和素質(zhì)是存在差異的，員工素質(zhì)的差異也要求企業(yè)采用激勵與約束機制并存的管理手段。只有同時(shí)制定激勵與約束兩種管理手段，才能讓員工們根據自身的`實(shí)際情況，在遵守企業(yè)管理制度的前提下，形成一套屬于自己的工作方式、成才方式。這樣，才能促進(jìn)企業(yè)人才的涌現，減少員工淘汰比例。同時(shí)也能提升企業(yè)人力資源管理水準、促進(jìn)企業(yè)不斷進(jìn)步。
二、企業(yè)人力資源約束機制的方式
企業(yè)人力資源的約束機制可以分為內部約束和外部約束兩個(gè)方面的內容，企業(yè)重點(diǎn)應在內部約束方面下功夫。企業(yè)內部約束應該具有合理性、適度性、實(shí)用性、靈活性的特點(diǎn)，具體可以從以下幾個(gè)方面入手:一是要堅持能者居之的原則。要制定一套吸引人才、使用人才的選拔制度，堅持將制度落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)中，將企業(yè)選拔人才作為一項長(cháng)期的工程，確保員工晉升公平。二是要合理運用機會(huì )損失約束員工。一般而言，可以將機會(huì )損失分為經(jīng)濟層面上的損失(員工的薪水、福利等)和非經(jīng)濟層面上的損失(離職員工失去的各種培訓機會(huì )、升職機會(huì )等)。企業(yè)在運用這些方法對員工進(jìn)行約束的時(shí)候要注意把握約束的度，力爭能夠在約束中體現激勵，同時(shí)在激勵中也可以體現出約束。只有這樣，最終才能實(shí)現企業(yè)全面發(fā)展和員工全面發(fā)展的雙豐收。三是加強績(jì)效管理。將員工績(jì)效與薪酬掛鉤，相同的時(shí)間，員工給企業(yè)帶來(lái)的利益多，員工的工資、獎金就多，薪酬就高；反之，薪酬就低。從而體現出干多干少、干好干壞不一樣，引導員工依靠自己的努力提高收獲。不只是依靠企業(yè)的給予，企業(yè)只是為員工提供一個(gè)發(fā)揮和發(fā)展的平臺。這樣才能促進(jìn)員工自身不斷努力。
三、企業(yè)人力資源激勵機制的方式
(一)定期開(kāi)展培訓工作
定期的員工培訓工作可以彌補員工的不足，提升員工的能力。在國外，很多企業(yè)都有健全的員工培訓制度，不僅定期對每一位員工進(jìn)行培訓，而且還會(huì )給予員工適度的補償，讓員工能從心底里接受企業(yè)的培訓工作。對企業(yè)員工進(jìn)行培訓，可以強化員工的專(zhuān)業(yè)知識技術(shù)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力。員工的各方面能力都提升了，自然也就可以為企業(yè)帶來(lái)效益。同時(shí)，也不能拘于培訓期間對員工發(fā)放的補償，要視員工培訓為企業(yè)投資，沒(méi)有付出就沒(méi)有收獲。對員工的少許補償換來(lái)的會(huì )是企業(yè)更大的利益。
(二)適當引入升職機會(huì )
企業(yè)可以借助對員工的考核機會(huì )，給予特別優(yōu)秀的員工升職的機會(huì )。如在年度考核后，對每一位員工的考核情況進(jìn)行分析、總結，或是進(jìn)行臨時(shí)的考核活動(dòng)，突查員工最真實(shí)的工作狀態(tài)和情況，進(jìn)行分析、總結。針對考核合格并且十分優(yōu)秀的員工，企業(yè)可以考慮內部職位的空缺情況給員工升職的機會(huì )。對升職的員工一定要提前通知，并張貼出升職的原因。這樣，才能彰顯出企業(yè)升職員工的公平、公開(kāi)、公正，也不會(huì )讓員工感覺(jué)不服，從而起到對員工的激勵作用，促進(jìn)他們努力工作。
(三)合理發(fā)放員工福利
企業(yè)員工的福利包括失業(yè)保險、生育保險、養老保險、合理休假、各種慰問(wèn)和節日福利等，大部分企業(yè)在福利發(fā)放方面習慣于實(shí)行普惠制。但由于實(shí)際情況員工在面對工作時(shí)，有人是積極主動(dòng)接受工作，并認真完成工作，也有的人是抱著(zhù)半推半就的心態(tài)完成工作，工作態(tài)度和工作業(yè)績(jì)都不一樣。因此，發(fā)放福利的時(shí)候，人力資源管理部門(mén)可以根據員工的實(shí)際表現進(jìn)行區別發(fā)放，讓員工處處感受一份奉獻一份回報。
(四)加強文化激勵
企業(yè)文化方面的激勵也是激勵機制的重要內容，國外企業(yè)非常注重企業(yè)文化對人力資本的激勵。也就是說(shuō)，員工必須在思想上認同企業(yè)，才能與企業(yè)同心同德，才能把潛力發(fā)揮出來(lái)。因此，企業(yè)管理層要加強與員工的溝通交流，可以定期組織員工聚餐或開(kāi)展各類(lèi)文體活動(dòng)，多了解員工的情況和想法，并采取合理的獎勵方式激發(fā)員工的參與激情和積極性，讓員工切實(shí)感受到企業(yè)對他們的重視和關(guān)心，提高員工的歸屬感。
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