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面對危機中國企業(yè)人力資源管理的對策
能不能占有優(yōu)質(zhì)的人力資源將對企業(yè)未來(lái)發(fā)展產(chǎn)生決定性影響，然而后危機時(shí)代給中國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展帶來(lái)了嚴重的挑戰，也帶來(lái)了了新的機遇。為迎接挑戰，抓住機遇，中國企業(yè)管理者應該采取人力資源預測、調整企業(yè)組織結構、加強員工的培訓與激勵和優(yōu)化人力資源結構的策略。
1 人力資源管理的內涵
人力資源是指包含在企業(yè)員工身體內的一種工作能力，它是表現在員工身上的、以員工的數量和質(zhì)量為表示的資源，是企業(yè)的一種特殊資源。而人力資源管理是對特定社會(huì )組織所擁有的能推動(dòng)其持續發(fā)展、達成組織目標的成員進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)。
首先，人力資源管理是企業(yè)管理的'基本職能，在企業(yè)管理中有其自身的獨特性。它通過(guò)對人和事的管理，充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動(dòng)予以計劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現組織的目標。其次，人力資源管理是經(jīng)營(yíng)戰略的一個(gè)重要組成部分，因為經(jīng)營(yíng)戰略的實(shí)質(zhì)就是在特定環(huán)境下為實(shí)現組織預期目標而運用資源的策略。
2 后危機時(shí)代環(huán)境掃描
2.1 后危機時(shí)代企業(yè)人力資源管理的機會(huì )
2.1.1 后危機時(shí)代為企業(yè)調整內部結構提供機會(huì )
企業(yè)在繁榮時(shí)期往往很難發(fā)現內部的一些問(wèn)題，如人員多少，能力大小、效率低下等。這時(shí)企業(yè)就應徹底查找這些遺留問(wèn)題。企業(yè)應該抓住內部調整的機會(huì )詳細分析這些問(wèn)題存在的原因，調整優(yōu)化企業(yè)的內部結構和資源配置。
2.1.2 后危機時(shí)代正是企業(yè)逆境淘金的好機會(huì )
經(jīng)濟危機后，人們的期望大跌，企業(yè)可以用較少的工資招聘到工作人員，甚至可以招聘到一些特殊人才。調查顯示，在后危機時(shí)代仍有49%的企業(yè)進(jìn)行招聘。經(jīng)濟繁榮時(shí)期招聘是很正常的事，而這種在宏觀(guān)經(jīng)濟和企業(yè)結構調整的重大時(shí)期進(jìn)行招聘則恰恰反映出企業(yè)具有戰略性眼光。
2.1.3 經(jīng)濟的復蘇加速企業(yè)人力資源培訓解凍
金融危機時(shí)期，企業(yè)為了保持盈利能力和競爭優(yōu)勢，采取只“節流”而不“開(kāi)源”的方式凍結整個(gè)企業(yè)的人力資源培訓。后危機時(shí)代，企業(yè)走出“精打細算”的局面，逐步開(kāi)始解凍對人力資源培訓的凍結，這不僅可以使員工具備必要的技能，以便未來(lái)承擔更重要的工作;而且可以讓員工感覺(jué)企業(yè)在努力、積極地應對困境，增強對企業(yè)的信心和提高生產(chǎn)率，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。
2.2 后危機時(shí)代企業(yè)人力資源管理的威脅
2.2.1 在后危機時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源管理的資金投入不足
此次金融危機具有破壞力大、持續時(shí)間長(cháng)、波及范圍廣等特點(diǎn)，迫使我國的許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，面臨倒閉。因此，相當一部分企業(yè)積極縮減員工，減少人力資源的投入資金。
2.2.2 后危機時(shí)代內部勞資關(guān)系的緊張嚴重影響企業(yè)內部和諧
危機過(guò)后，一方面，企業(yè)仍然持續裁員減薪的政策引起員工的不滿(mǎn)，另一方面，我國的勞動(dòng)法律制度逐步完善，這些都很容易引起法律上的勞動(dòng)爭議。不僅影響企業(yè)聲譽(yù)，增加運營(yíng)成本，無(wú)形中還影響了企業(yè)的內部和諧。
2.3 后危機時(shí)代下我國企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢
2.3.1 人力資源管理制度逐步完善
我國的人力資源管理制度雖然起步較晚，但是已經(jīng)取得了一些成就：(1)招聘制度市場(chǎng)化;(2)培訓制度多樣化，培訓形式多樣化;(3)薪酬和考核制度合理化。
2.3.2 人力資源管理在企業(yè)中的.地位正在轉變
一提到人力資源管理，人們往往會(huì )想到檔案管理、考勤記錄等一些繁雜的事務(wù)性工作。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展和現代企業(yè)制度的日益完善，現代人力資源管理在企業(yè)管理和人才戰略上有了更大的決策和自主權。
2.3.3 職業(yè)經(jīng)理人正在成長(cháng)
目前從事人力資源管理的人員素質(zhì)較之前得到了很大的提高。主要表現在以下三個(gè)方面：首先，他們在知識層次上有了長(cháng)足的進(jìn)步，對各個(gè)學(xué)科的把握越來(lái)越全面。其次，從業(yè)人員將教育管理與行政管理方法相結合，采用多重管理方法，技巧性強。最后，他們注重實(shí)踐，不拘泥于教科書(shū)。
2.4 后危機時(shí)代下我國企業(yè)人力姿源管理的劣勢
2.4.1 企業(yè)外部體制視角
首先，我國經(jīng)濟的長(cháng)期落后限制了我國在教育、文化事業(yè)的發(fā)展，使我國無(wú)論在人力資源管理方法上還是人員素質(zhì)上都比較落后，嚴重影響我國人力資源管理的發(fā)展。其次，計劃體制影響下，全國人事管理分割，造成人為的勞動(dòng)力流動(dòng)障礙，必然會(huì )增大企業(yè)的人力資源成本。再次，我國的人才管理觀(guān)念落后，導致大批高級人才流失。
能不能占有優(yōu)質(zhì)的人力資源將對企業(yè)未來(lái)發(fā)展產(chǎn)生決定性影響，然而后危機時(shí)代給中國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展帶來(lái)了嚴重的挑戰，也帶來(lái)了了新的機遇。為迎接挑戰，抓住機遇，中國企業(yè)管理者應該采取人力資源預測、調整企業(yè)組織結構、加強員工的培訓與激勵和優(yōu)化人力資源結構的策略。
2.4.2 企業(yè)內部體制視角
首先，在傳統用工體制的影響下，很多人不能根據自己所學(xué)專(zhuān)業(yè)和特長(cháng)選擇工作。—方面，這些人才只能在不能體現自我價(jià)值的崗位上浪費青春，造成人才浪費，另—方面，一些崗位由于沒(méi)有招聘到合適的人才而效率低下，其次，我國專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的絕對數大。
相對數小。我國的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才僅占總人口的2.3%，與發(fā)達國家的10%-20%還有很大差距，加之地域分布不均、知識老化和缺乏創(chuàng )新意識等使我國人力資源開(kāi)發(fā)迫在眉睫;再次，計算機作為現代人力資源管理開(kāi)發(fā)的一個(gè)標志在我國的普及速度雖然很快，但是真正運用到實(shí)際管理工作中的卻不多。
基于以上對后危機時(shí)代中國企業(yè)人力資源管理面臨的機會(huì )、威脅、優(yōu)勢、劣勢分析，本文得到表1所示的環(huán)境掃描結果。
3 加強我國企業(yè)人力資源管理的對策
3.1 做好人力資源預測工作
企業(yè)的人力資源管理部門(mén)在任何時(shí)候都應該做好隨時(shí)應對宏觀(guān)經(jīng)濟變化和企業(yè)戰略調整的準備。金融危機下，企業(yè)應當注意人力資源管理危機，合理規劃，制定切實(shí)可行的目標，合理分配資源，避免人力資源過(guò)�；蚨倘�。需要注意的是，做好人力資源預測要重視定性預測和定量預測相結合的方法。
3.2 調整企業(yè)組織結構
為了應對后危機時(shí)代市場(chǎng)環(huán)境的瞬息萬(wàn)變，為了增強迅速應變能力，企業(yè)有必要以扁平化為導向調整企業(yè)的組織結構。因為在繁榮時(shí)期企業(yè)會(huì )不斷招聘人才，隨著(zhù)職位和人員的.增多，工作的重復性和復雜性也在不斷增加。公司經(jīng)營(yíng)狀況良好時(shí)，這些問(wèn)題并不突出，頂多只能引起人力資源管理部門(mén)的注意，卻得不到高層管理者的重視。而在后危機時(shí)代企業(yè)各種資源吃緊，各種矛盾也就暴露出來(lái)了。因此新的經(jīng)濟環(huán)境還在某種程度上為調整組織結構和優(yōu)化業(yè)務(wù)流程提供了機會(huì )，這將大大提高企業(yè)抵御風(fēng)險的能力。
3.3 加強員工的培訓與激勵
后危機時(shí)代給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)環(huán)境的不確定性，企業(yè)要做好隨時(shí)調整經(jīng)營(yíng)方向的準備，對企業(yè)員工的知識儲備和技能提出了新的要求。因此，提前對員工進(jìn)行相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域知識的培訓是很有必要的。后危機時(shí)代更應加強對員工的激動(dòng)。激勵包括短期激勵和長(cháng)期激勵。只有將員工利益和企業(yè)利益統一起來(lái)，在企業(yè)內部建立“企業(yè)——個(gè)人利益共同體”才能激發(fā)員工的積極性，提高企業(yè)效率，幫助企業(yè)度過(guò)難關(guān)。
3.4 優(yōu)化人力資源結構
首先，后危機時(shí)代使人才的期望下跌，尤其是一些核心人才比經(jīng)濟繁榮時(shí)更容易獲得。因此，企業(yè)可以采用人才置換的方法，將一些非核心人才辭退，用節省下來(lái)的資金引進(jìn)一些核心人才。其次，“大而全”、“小而全”的企業(yè)模式已經(jīng)不能適應當前經(jīng)濟快速發(fā)展對企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效的要求，企業(yè)應該適當采取外包的策略。將一些非核心業(yè)務(wù)外包出去，這樣不僅有利于企業(yè)降低人力資源成本，也有利于企業(yè)提高競爭優(yōu)勢。
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