員工精神激勵的黃金法則

　　員工工作熱情不高，士氣不夠高漲怎么辦？以下是小編整理的員工精神激勵的黃金法則，歡迎參考閱讀！

　　黃金法則一：?jiǎn)T工就是“親人”

　　美國惠普公司不但以卓越的業(yè)績(jì)跨入全球百家大公司行列，更以其對人的尊重與信任的企業(yè)精神而聞名于世。

　　在惠普，存放電氣和機械零件的實(shí)驗室備品庫是全面開(kāi)放的，允許甚至鼓勵工程師在企業(yè)或家中任意使用�；萜盏挠^(guān)點(diǎn)是：不管他們拿這些零件做什么，反正只要他們擺弄這些玩意兒就總能學(xué)到東西。公司沒(méi)有作息表，也不進(jìn)行考勤，每個(gè)員工可以按照個(gè)人的習慣和情況靈活安排�；萜赵趩T工培訓上一向不惜血本，即便人員流失也在所不惜。

　　惠普的創(chuàng )始人比爾·休利特說(shuō)：“惠普的成功主要得益于‘重視人’的宗旨，就是從內心深處相信每個(gè)員工都想有所創(chuàng )造。我始終認為，只要給員工提供適當的環(huán)境，他們就一定能做得更好�！被�于這樣的理念，惠普特別關(guān)心和重視每個(gè)人，承認他們的成就、尊嚴和價(jià)值。

　　在日本松下電器公司，用人秘訣之一也是相信員工。松下幸之助常說(shuō)：“每個(gè)人都有工作的天性。如果你不讓他工作，他最初也許會(huì )覺(jué)得輕松愉快。但時(shí)間一長(cháng)，他也會(huì )百無(wú)聊賴(lài)。激發(fā)部下發(fā)奮圖強的工作秘訣，就是信賴(lài)部下，讓他們自主自發(fā)地去工作。當然，這并不意味著(zhù)對部下不聞不問(wèn)。作為管理者，該說(shuō)的話(huà)還是要說(shuō)，但必須注意說(shuō)話(huà)方式，以免在批評時(shí)傷害部下的自尊心。這是我在長(cháng)期的實(shí)踐中感悟到的一點(diǎn)心得�！�

　　黃金法則二：?jiǎn)T工就是“主人”

　　過(guò)去，國有企業(yè)一直把“增強員工主人翁意識”作為激勵員工的口號。其實(shí)，這也同樣適用于國外的企業(yè)和國內的私營(yíng)企業(yè)，只不過(guò)方法和手段不同而已。讓員工成為“主人”，說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)難。一旦真正做到這一點(diǎn)，員工就能最大限度地發(fā)揮自己的潛能。

　　為了讓員工成為“主人”，安捷倫公司盡量避免裁員。在公司最困難的時(shí)候，他們采取了壓縮開(kāi)支、全員降薪的辦法。安捷倫的員工認為：自己的工作有貢獻、自己的人生有價(jià)值，自己就是公司的“主人”。安捷倫教育員工，不要把工作看作一種責任，而應該看作一種動(dòng)態(tài)行為。實(shí)踐證明，這種吸引、保留人才的效果非常好，在職員工的離職率很低，招聘新人的成功率很高。安捷倫的具體經(jīng)驗有兩點(diǎn)：

　　一是不斷更新留住人才的制度，及時(shí)把握員工的具體想法。每個(gè)階段的每個(gè)員工的想法都是不同的，激勵的方式也應隨之進(jìn)行相應的改變。

　　二是鼓勵和幫助員工學(xué)習第二技能，以應對各種變化。隨著(zhù)外界的變化，員工的工作性質(zhì)隨時(shí)都有可能改變。這就需要對員工進(jìn)行卓有成效的鼓勵，并為嘗試不同領(lǐng)域而創(chuàng )造條件。安捷倫尊重每一個(gè)員工，并對他們的個(gè)人發(fā)展負責。

　　惠普的“鄰桌原則”也極大地增強了員工的主人翁感。所謂“鄰桌原則”，就是鼓勵每個(gè)員工在自己工作的同時(shí)，看看身邊的人正在干些什么，是否遇到困難了，想想自己是否有更好的辦法幫助他們順利地解決難題�；萜諟蚀_地把握了每個(gè)人都想突出自己的微妙心理，把每個(gè)人的能動(dòng)作用都提升到了一個(gè)更高的境界。公司還有一個(gè)傳統，設計師的設計全部擺在辦公桌上。這樣一來(lái)，任何員工都可以在任何時(shí)候走進(jìn)辦公室進(jìn)行擺弄，甚至無(wú)所顧忌地提出批評。這一做法極大地激發(fā)了員工的主人翁意識。在惠普公司，員工關(guān)心公司就像關(guān)心自己一樣。

　　歐萊雅中國分公司則努力在公司內部營(yíng)造一種濃厚的“家庭氛圍”。中國分公司除了招收一流人才外，完全讓年輕人融入整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)運作體系。歐萊雅的歷任總裁均強調，要在公司內部營(yíng)造一種“家庭氛圍”，以便讓新入門(mén)的年輕人盡快成為家的“主人”。歐萊雅不愿意用合同將自己的員工“捆綁”起來(lái)，而是想方設法去增強公司的每一個(gè)崗位的吸引力。該公司負責人表示：“如果一個(gè)有前途、有才干的年輕人要求辭職，那絕對是令人遺憾的事情。但是，應該進(jìn)行檢討的實(shí)際上是我們自己，而不是他�！�

　　黃金法則三：肯定人格尊嚴

　　企業(yè)員工的人格尊嚴能否得到真正的肯定，往往反映出這個(gè)企業(yè)對人力資源管理的重視程度。哪個(gè)企業(yè)把員工的人格尊嚴放在首位，哪個(gè)企業(yè)就能得到快速的發(fā)展。道理很簡(jiǎn)單，尊重他人就是尊重自己。

　　摩托羅拉公司始終以“肯定人格尊嚴”為管理理念，對人保持不變的尊重。在摩托羅拉，人格尊嚴主要包括：

　�。�1）和諧的工作環(huán)境；

　�。�2）明確的個(gè)人前途；

　�。�3）開(kāi)放的溝通渠道；

　�。�4）足夠的隱私空間；

　�。�5）充分的培訓機會(huì )；

　�。�6）平和的離職安排。

　　在離職問(wèn)題上，尤其能體現出摩托羅拉公司對員工的尊重。公司盡最大可能避免裁員，當必須裁員時(shí)，裁員人選將根據員工的業(yè)績(jì)、技能和服務(wù)年限等作出抉擇。例如，在公司服務(wù)滿(mǎn)10年的員工未經(jīng)董事長(cháng)和總裁批準不得列入裁員的名單。當員工由于個(gè)人或公司業(yè)務(wù)的需要而離開(kāi)時(shí)，公司還將提供諸如安排其他工作、幫助介紹外面的工作、發(fā)放補償金和繼續發(fā)給某些福利和工資的幫助等。摩托羅拉以人為本、尊重個(gè)人、發(fā)揮人的潛能、實(shí)現個(gè)人價(jià)值與企業(yè)共同發(fā)展的經(jīng)營(yíng)理念，形成了員工和企業(yè)相互尊重的文化氛圍，創(chuàng )造了良好的工作環(huán)境。

　　摩托羅拉認為，管理的基礎是尊重。公司創(chuàng )辦之初，就形成了一整套以尊重人為宗旨的企業(yè)制度和工作作風(fēng)，并將這一思想滲透到企業(yè)文化的各個(gè)層面。摩托羅拉認為，尊重至少有四層含義：

　�。�1）肯定個(gè)人價(jià)值；

　�。�2）給予特殊信賴(lài)；

　�。�3）創(chuàng )造和諧氛圍；

　�。�4）滿(mǎn)足具體要求。

　　在摩托羅拉，一切規章制度、關(guān)鍵舉措、重大活動(dòng)都有著(zhù)極高的透明度。公司設立了“暢所欲言”信箱，員工可以對各項事務(wù)提出意見(jiàn)、建議或投訴。公司經(jīng)常召開(kāi)總經(jīng)理座談會(huì )，員工可以與總經(jīng)理面對面進(jìn)行交流，探討一切具體問(wèn)題。公司還專(zhuān)門(mén)設計了“肯定人格尊嚴”的問(wèn)卷：

　�。�1）你的工作是否確定而充實(shí)？

　�。�2）你的培訓是否適當而積極？

　�。�3）你如何掌握具體工作規范？

　�。�4）你如何認識自身職業(yè)前途？

　�。�5）你能否得到最及時(shí)的反饋？

　�。�6）你能否得到最公正的對待？

　　黃金法則四：感受工作樂(lè )趣

　　人生的本質(zhì)就是尋找一種滿(mǎn)足，如果能把這種滿(mǎn)足引導到工作上來(lái)，就一定會(huì )收到驚人的效果。香港蜆殼公司視員工為寶貴資產(chǎn)，始終堅持“以人為本”的管理理念。該公司認為，要推動(dòng)員工作出最佳表現，就必須引導他們尋找和感受工作的滿(mǎn)足感。為此，公司采取了三大措施：

　�。�1）增加員工的參與機會(huì )。公司為了提高成本效益，常常邀請不同部門(mén)的員工參與不同的工作小組，大家共同進(jìn)行討論。每個(gè)人最熟悉自己的工作程序，也最清楚如何控制成本。這種參與機會(huì )的增加，有效地激發(fā)了員工的專(zhuān)長(cháng)與潛能。

　�。�2）激發(fā)員工的創(chuàng )造潛能。公司每年都將員工帶到戶(hù)外，嘗試高空行走、射擊、攀柱等高難度活動(dòng)，以提高員工適應外界變化的靈性、培養他們勇于接受挑戰的品質(zhì)。戶(hù)外活動(dòng)的主題是：“解放員工的內在潛能�！惫�司深信人人都有潛能，鼓勵員工最大限度地發(fā)揮自己的創(chuàng )造力。

　�。�3）設計員工的職業(yè)規劃。公司相信，幫助員工保持身心平衡是非常重要的。公司推出了雇員發(fā)展計劃，與一家顧問(wèn)公司進(jìn)行合作。這種服務(wù)范圍包括四個(gè)方面：專(zhuān)業(yè)個(gè)人咨詢(xún)；績(jì)效管理咨詢(xún)；退休咨詢(xún)；健康人生咨詢(xún)。各類(lèi)員工都被照顧到，費用由公司全數支付。員工可采用電話(huà)預約的形式，與輔導顧問(wèn)見(jiàn)面。

　　加拿大北電網(wǎng)絡(luò )的做法是：決不讓一個(gè)員工做一個(gè)職位一直做到退休。該公司認為，要想激發(fā)優(yōu)秀人才的熱情，單純的物質(zhì)獎勵只是一時(shí)之策。隨著(zhù)時(shí)間的推移，員工的物質(zhì)水平提高了，薪金的激勵效用就會(huì )慢慢降低。因此，公司在激勵員工方面更注重幫助員工設計他們的職業(yè)發(fā)展規劃。北電的員工工作兩年就能得到輪崗的機會(huì )，有效地激發(fā)了自身的潛能。

　　巴斯夫公司激勵員工的基本原則是：給員工分配的工作一定要適合他們的工作能力。不同的人具備不同的工作能力，不同的工作也同樣需要不同工作能力的人。因此，企業(yè)管理者的任務(wù)就在于：盡量保證所分配的工作適合每一位員工的興趣和能力。在這方面，公司采取了六種方法：

　�。�1）確切了解員工興趣；

　�。�2）全面分析員工能力；

　�。�3）及時(shí)制定工作規范；

　�。�4）客觀(guān)評價(jià)工作表現；

　�。�5）系統儲存相關(guān)數據；

　�。�6）公正推薦相關(guān)人才。

　　事實(shí)證明，工作得心應手是使員工感受工作樂(lè )趣的法寶之一。富士攝影器材有限公司上海代表處的鄒桓有一段話(huà)說(shuō)得非常好：“每個(gè)人都是優(yōu)秀的，關(guān)鍵是如何把他們放在合適的崗位。魚(yú)和肉都是好東西，但它們燒在一起不一定好吃。霉干菜是很普通的東西，但霉干菜燒肉就能體現融合的美味。在某種程度上，人力資源經(jīng)理也應該是充當一個(gè)廚師的角色，通過(guò)優(yōu)勢互補來(lái)追求最大的效益�！�

　　黃金法則五：采納建議

　　每個(gè)人都有潛在的才智，但究竟如何激發(fā)他們，則需要管理者動(dòng)一番腦筋。實(shí)踐證明，讓員工提建議就是一個(gè)好點(diǎn)子。在這方面，最成功的首推豐田公司。

　　1951年，豐田英二擔任豐田汽車(chē)公司總經(jīng)理。他實(shí)施了“動(dòng)腦筋創(chuàng )新”的建議制度，大大調動(dòng)了員工的工作熱情。他首先成立了“動(dòng)腦筋創(chuàng )新委員會(huì )”，制訂了具體規章。車(chē)間到處都設有建議箱和“建議商談室”，建議的范圍包括機械儀器的發(fā)明制造、作業(yè)程序的改進(jìn)完善、材料消耗的評估節省等。領(lǐng)導既能聽(tīng)到工廠(chǎng)現場(chǎng)的意見(jiàn)，也能及時(shí)了解員工掌握技術(shù)能力的程度。員工們利用這個(gè)制度，找到了創(chuàng )新的樂(lè )趣，既充分發(fā)揮了自己的能力，又切實(shí)地感受到巨大的滿(mǎn)足。

　　在韓國，大部分企業(yè)都設有“建議箱”。例如，韓國的五大財團就明確規定：公司員工每年每人要提出2至6條建議，各部處每月要舉行一次建議發(fā)表會(huì )，經(jīng)專(zhuān)門(mén)委員會(huì )審查后分為10等，一經(jīng)采用即給予3000元至50萬(wàn)元的獎勵。樂(lè )喜金星財團每年按月、季、年設“樂(lè )喜建議大獎”、“最多建議獎”、“最優(yōu)秀建議獎”及“建議最多部處獎”等。三星財團實(shí)行建議表彰制度，設金獎200萬(wàn)元、銀獎100萬(wàn)元、銅獎50萬(wàn)元。大宇財團不僅設立了小“建議箱”，而且還建立了“電話(huà)建議制度”，讓員工把一閃念中出現的想法立即通過(guò)電話(huà)提出來(lái)，并安排專(zhuān)職人員接電話(huà)、作記錄。鮮京財團承諾，如果建議被采納，公司將提供資金，由提建議者獨立經(jīng)營(yíng)，將建議變成活生生的現實(shí)。

　　由于及時(shí)采納了員工的大量建議，這些公司最大限度地發(fā)掘了員工的聰明才智，并推動(dòng)公司健康穩健地向前發(fā)展。

　　黃金法則六：寬容失誤

　　作為日本第一家擁有精神價(jià)值觀(guān)和公司之歌的企業(yè)，松下電器公司非常寬容。對待那些犯有嚴重錯誤的員工，公司并不是一味地進(jìn)行嚴肅處理，而是給他們一個(gè)將功抵過(guò)的機會(huì )。這種做法穩定了員工的思想情緒，確實(shí)值得我們借鑒。松下幸之助有一句名言：“如果你犯了一個(gè)誠實(shí)的錯誤，公司可以寬恕你，并把它作為一筆學(xué)費。但如果背離了公司的精神價(jià)值，就會(huì )受到嚴厲的批評直至被解雇�！�

　　某軟件公司把“敢于失敗”作為企業(yè)的文化理念。該公司管理者認為，讓聰明人制造和接受變革，就要允許他們失敗。首先，變革必然伴隨失敗。其次，失敗也可以成為學(xué)習和進(jìn)步的源泉。他們經(jīng)常告訴員工：犯錯誤，不要緊。在他們看來(lái)，如果員工因太在乎錯誤而求穩妥，就可能招致更大的錯誤。不僅如此，他們還鼓勵員工在工作中采取一種“敢于失敗”的態(tài)度。員工在很多場(chǎng)合大都敢于正視自己的“失敗”。該公司總裁說(shuō)：“失敗是一種奉獻，但只要失敗比對手小，就勝利了。事實(shí)上，我也是在成長(cháng)的過(guò)程中才逐步樹(shù)立這種思想的。失敗乃成功之母。沒(méi)有失敗，就沒(méi)有成功。從這個(gè)意義上說(shuō)，沒(méi)有員工的失敗，就沒(méi)有整個(gè)公司的成功�！�

　　黃金法則七：創(chuàng )新心理

　　成功可以使人獲得成就感。如果給員工創(chuàng )新的機會(huì )，他們就有追求成功的欲望。激勵員工成功可以充分利用員工的創(chuàng )新心理，這不失為公司管理的一劑良藥。企業(yè)領(lǐng)導者必須充分調動(dòng)員工的積極性，促使員工的工作熱情長(cháng)久不衰。

　　IBM公司實(shí)行了別出心裁的激勵創(chuàng )新的制度。對有創(chuàng )新成功經(jīng)歷者，不僅授予“IBM會(huì )員資格”，而且提供5年的創(chuàng )新時(shí)間和必要的物質(zhì)支持。主要內容是：

　�。�1）有權選擇設想；

　�。�2）有權嘗試冒險；

　�。�3）有權規劃未來(lái)；

　�。�4）有權獲取利益。

　　這種激勵機制，既滿(mǎn)足了創(chuàng )新者追求成功的心理，也使他們得到有效的報酬；同時(shí)，也是一種最經(jīng)濟的創(chuàng )新投資手段。

　　據有關(guān)調查表明，在當今高科技企業(yè)或以智力服務(wù)為主的公司中，排在前十位的有效的激勵因素依次為：

　�。�1）卓越的事業(yè)成就；

　�。�2）融洽的社會(huì )關(guān)系；

　�。�3）激昂的生活情緒；

　�。�4）豐厚的個(gè)人待遇；

　�。�5）充分的領(lǐng)導信任；

　�。�6）優(yōu)越的工作條件；

　�。�7）和諧的家庭氛圍；

　�。�8）足夠的晉升機會(huì )；

　�。�9）適時(shí)的口頭鼓勵；

　�。�10）特殊的愛(ài)情經(jīng)歷。

　　在這十種激勵因素中，卓越的事業(yè)成就排在了第一位。因此，適當安排高難度的工作也不失為聰明之舉。事實(shí)上，人們一般都不會(huì )滿(mǎn)足于一種固定的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。

　　黃金法則八：恥辱心理

　　多米諾皮扎餅公司曾在新英格蘭地區開(kāi)了一家分店，生意非常紅火。但由于生面團斷檔，致使該公司的“30分鐘以?xún)人偷健钡墓�應保證落空，最終失信于消費者。為此，地區經(jīng)理買(mǎi)了1000條黑紗讓所有員工佩帶以示哀悼。他巧妙地借助于“恥辱心理”來(lái)激勵員工，成功地實(shí)現了杜絕類(lèi)似現象發(fā)生的目的。

　　利用“恥辱心理”進(jìn)行激勵，這實(shí)際上屬于危機管理中的“無(wú)缺點(diǎn)管理”。日本的企業(yè)特別推崇“無(wú)缺點(diǎn)管理”，并收到良好的成效。正如豐田公司的一位高級管理人員所說(shuō)的：“我們不應過(guò)分強調‘全面質(zhì)量管理’，因為這種管理充其量只能讓缺點(diǎn)減至10%。如果我們生產(chǎn)400萬(wàn)輛汽車(chē)的話(huà)，便會(huì )有40萬(wàn)人購得一輛帶毛病的車(chē)，這必將成為生產(chǎn)與用戶(hù)之間的最大危機。但如果推行‘無(wú)缺點(diǎn)管理’，則會(huì )徹底消除這種現象�！�

　　現在，遙遙領(lǐng)先的日本企業(yè)已逐漸由“全面質(zhì)量管理”轉向“無(wú)缺點(diǎn)管理”，這在世界上是一個(gè)生產(chǎn)管理上的創(chuàng )新。與美國企業(yè)界相比，日本企業(yè)的這種管理方法要領(lǐng)先15年以上。

　　黃金法則九：保持士氣的常規方法

　　毋庸諱言，人人都有惰性。要想讓員工始終保持高昂的士氣，必須堅持不懈地做工作。實(shí)踐證明，以下這些方法可以有效地保持員工的士氣：

　�。�1）問(wèn)好。經(jīng)常向員工寒暄問(wèn)好，可極大地增加與員工之間的親和力。

　�。�2）談心。經(jīng)常與員工交談，既便于了解情況，又便于征求意見(jiàn)。

　�。�3）表?yè)P。對業(yè)績(jì)突出的員工給予表?yè)P，對工作認真的員工也應適當鼓勵。

　�。�4）培訓。經(jīng)常進(jìn)行有針對性的新知識培訓，提升每個(gè)業(yè)務(wù)員的專(zhuān)業(yè)技能。

　�。�5）考核。設立考核部門(mén)，評估所有員工的表現，作為獎賞和升遷的參考。

　�。�6）晉級。對于那些業(yè)務(wù)成熟的員工，應該及時(shí)地晉級。

　�。�7）換工。允許業(yè)務(wù)員在公司內部調換工作，以激發(fā)他們的新的活力。

　�。�8）充電。提供各種輪崗機會(huì )，豐富員工的工作經(jīng)驗，消除他們的倦怠感。

　�。�9）定向。幫助員工根據企業(yè)目標來(lái)確立個(gè)人發(fā)展目標，將員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。不斷地給予他們以嶄新的工作、創(chuàng )造的機會(huì )和競爭的環(huán)境，增強他們對自己的信心�？傊�，應和員工一起追求更高的業(yè)績(jì)、攀登更高的目標。

　�。�10）統一。員工的年齡和學(xué)歷往往不同，應避免因此造成態(tài)度和價(jià)值上的差異。應將員工的處事態(tài)度、專(zhuān)業(yè)知識、崗位技能、健康狀況作為升遷的標準。同時(shí)，不要因為員工的適應性較差，就匆忙地對他的工作能力進(jìn)行徹底否定。

　　黃金法則十：保持士氣的特殊方法

　　有關(guān)專(zhuān)家經(jīng)過(guò)研究發(fā)現，經(jīng)常發(fā)自?xún)刃牡匚⑿�，可以明顯地提高人的生理狀態(tài)，極大地改善人的精神面貌，從而激發(fā)出工作熱情，創(chuàng )造出更高的效益。

　　在美國俄亥俄州，有一家鋼鐵和民用蒸餾公司的子公司一度經(jīng)營(yíng)不善�？偣�司派了丹尼爾擔任子公司的總經(jīng)理，企業(yè)面貌迅速發(fā)生了巨變。原來(lái)，丹尼爾在工廠(chǎng)里到處貼上標語(yǔ)：“請把你的笑容分給周?chē)�的每一個(gè)人�！彼�還把工廠(chǎng)的廠(chǎng)徽改成一張笑臉。平時(shí)，丹尼爾總是春風(fēng)滿(mǎn)面，笑著(zhù)同工人打招呼，笑著(zhù)向工人征求意見(jiàn)。全廠(chǎng)2000名工人，他都能叫出名字來(lái)。在他的笑容的感染下，員工的工作熱情大大提高。3年后，工廠(chǎng)沒(méi)有增加任何投資，生產(chǎn)效率卻提高了30%。

　　馬克的“增加歡樂(lè )氣氛”的管理思想與丹尼爾的“笑容管理”有著(zhù)異曲同工之妙。馬克是美國西雅圖一家公關(guān)公司的老板。為給公司增加一些歡樂(lè )氣氛，他采用了一些既簡(jiǎn)單又有效的方法：每個(gè)季度關(guān)閉公司一天，帶著(zhù)全體員工去看電影；員工每年四次關(guān)掉呼機，將電話(huà)設置為語(yǔ)音信箱狀態(tài)，去欣賞露天音樂(lè )會(huì )；在每周一次的全體員工參與的午餐會(huì )上，提供各種水果、飲料；允許員工平時(shí)隨意著(zhù)裝，只是在接待客戶(hù)時(shí)才有統一的著(zhù)裝要求。

　　心理學(xué)家赫茨伯格提出了“雙因素論”科學(xué)地闡明了調動(dòng)員工的積極性的兩大因素：保健因素是一種預防性的維持因素，能消除員工的不滿(mǎn)情緒，從而保持其積極性；激勵因素則能激發(fā)員工的精神，引導他們作出最佳的表現，并增強他們的進(jìn)取心、責任感、成就感等。

　　我們有理由相信，激勵的方法比單純的物質(zhì)利益更重要。過(guò)去，如果你習慣于用金錢(qián)收買(mǎi)人心的話(huà)，那么，建議你轉而采用精神激勵的方法，效果會(huì )好得多。

　　高效激勵員工的黃金法則

　　使命法

　　1.自我激勵

　　A方法：

　　激勵斗志的方法可以多種多樣。如：由公司老總或其他事業(yè)有成的人士講解創(chuàng )業(yè)經(jīng)歷，讓員工認識到事業(yè)的可能性和艱難性;邀請成功學(xué)方面的專(zhuān)家到公司講課;訂購成功學(xué)方面的書(shū)刊給員工閱讀讓員工講出自己心中的理想以及實(shí)現理想的打算等。

　　B.原理：

　　每個(gè)人都有自己的夢(mèng)想，都渴望成功，都希望過(guò)上美好的生活。當員工心中被塵封已久的理想再次被點(diǎn)燃時(shí)，他們會(huì )表現出很大的爆發(fā)力。而他們心里明白，要成功就必須從做好手頭上的工作開(kāi)始。

　　2.個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計劃

　　A.方法:

　　讓每名員工年初制定本人全年業(yè)務(wù)計劃,向公司立下“軍令狀”。由其直接主管負責考察業(yè)績(jì)完成情況、執行力度、團隊力度及團隊精神，并予以必要的指導、協(xié)助和鼓勵。但不要給員工制定太多的目標，而要鼓勵他們充分發(fā)揮潛能和創(chuàng )造性。

　　根據期望幾率理論，一個(gè)人從事某項活動(dòng)的動(dòng)力或激勵力的大小，取決于該項活動(dòng)產(chǎn)生成果的吸引力和該項成果實(shí)現幾率的大小。完全的目標導向一步步完成使他們充滿(mǎn)成就感，團隊的支持讓他們感受到動(dòng)力和寬慰。

　　3.組建臨時(shí)團隊

　　將某個(gè)重要的業(yè)務(wù)計劃或項目由一個(gè)臨時(shí)組建的團隊去做。

　　臨時(shí)團隊之所以可以產(chǎn)生較高的工作效率，其組織形式對成員的激勵功不可沒(méi)。臨時(shí)小組有以下的特點(diǎn)：人少(最佳規模為3-7人)，志愿組成，目標導向，通常完成任務(wù)之后自行解散。適當的、具有一定挑戰性可又有可能達成的目標能很好地激發(fā)臨時(shí)團隊成員的創(chuàng )新激情，同時(shí)臨時(shí)團隊實(shí)行自我管理，即團隊成員從本來(lái)的被控制變成具有一定決策權。當一個(gè)人充滿(mǎn)責任感的時(shí)候，他將會(huì )全身心地投入進(jìn)去。

　　生存法

　　生存競爭

　　對員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)評估，讓每個(gè)人都知道自己所處的位置。

　　讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒(méi)有業(yè)績(jì)的話(huà)，就有可能被公司淘汰出局。在生存競爭常激烈的現代社會(huì )，可能失去飯碗的壓力將會(huì )極大地激發(fā)員工的工作熱情。

　　C.范例：

　　美國通用電氣將其所有的員工分為五類(lèi)。第一類(lèi)是頂尖的人才，占10%;次一些的是第二類(lèi)，占15%;第三類(lèi)是中等水平的員工，占50%，他們的變動(dòng)彈性最大，他們有機會(huì )選擇何去何從;接下來(lái)是占15%的第四類(lèi)，需要對他敲響警鐘，督促他們上進(jìn);第五類(lèi)是最差的，占10%，只能毫不留情地辭退他們。這種淘汰機制給了員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動(dòng)力。

　　競爭法

　　1.新陳代謝機制

　　制定公司、部門(mén)及個(gè)人工作目標，建立相應的考核機制，達不到目標的責任人員，無(wú)論級別、資歷、以往貢獻都得下臺。

　　B.原理:

　　許多公司的業(yè)務(wù)計劃在制定時(shí)意氣風(fēng)發(fā)，可是在執行過(guò)程中卻因種種原因不斷打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定業(yè)務(wù)計劃本身已經(jīng)失去意義，領(lǐng)導喪失權威，員工喪失緊迫感和責任感.

　　2.分組競爭機制

　　將公司業(yè)務(wù)部門(mén)劃分為若干小組,每天(周)公布業(yè)績(jì)排行榜,月終總結,獎勵先進(jìn),激勵后進(jìn)。

　　最好的機制不是試圖去“讓?xiě)腥俗兊糜猩�產(chǎn)力”,而是在企業(yè)中形成高績(jì)效的環(huán)境,使員工的敬業(yè)精神得以發(fā)揚光大,讓?xiě)卸枵邿o(wú)處藏身�；�于真誠合作和責任承諾之上的內部競爭,來(lái)自同級的壓力比來(lái)自上級的命令更能促進(jìn)員工的積極性和工作熱情。

　　3.在內部引入外來(lái)競爭

　　允許內部機構向外界采購產(chǎn)品或服務(wù),使內部相關(guān)的供應部門(mén)不能再依靠獨家生意,舒舒服服過(guò)日子而不思進(jìn)取。

　　B.原則：

　　“鐵飯碗”變成“泥飯碗”。內部機構不努力就會(huì )沒(méi)飯吃，當然會(huì )加倍努力改善產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，并努力降低成本以增強競爭力。

　　興趣法

　　1.鼓勵“非法行動(dòng)”

　　允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規程序以外的嘗試。

　　很多時(shí)候，員工在工作中的新想法、新創(chuàng )意是突如其來(lái)的，但是這一部分計劃外的想法卻同很多計劃的想法同樣具有價(jià)值，需要被企業(yè)重視并予以支持。有些耗資不多的新構思，技術(shù)人員可以通過(guò)自己的簡(jiǎn)單試驗來(lái)測試。類(lèi)似情況經(jīng)常發(fā)生在企業(yè)的基層，基層員工常常是最了解產(chǎn)品、客戶(hù)和市場(chǎng)的，他們由于成年累月的實(shí)際操作，對這些方面有獨到的了解，知道怎樣提高生產(chǎn)和市場(chǎng)拓展效率。

　　通用電器公司的巨大成功，例如在工業(yè)塑料和飛機發(fā)動(dòng)機的成功，就是“非法活動(dòng)”的直接結果。IBM甚至在管理制度上故意設計得有一點(diǎn)“漏洞”，以便讓一些人在預算之外做點(diǎn)事，執行計劃以外的計劃。在25年中，IBM重要產(chǎn)品的生產(chǎn)沒(méi)有任何一項是該公司的正式系統搞出來(lái)的。

　　2.給員工完全自由發(fā)揮的空間

　　如對公司科研人員而言，可以允許其花費公司時(shí)間的15%，在自己選定的領(lǐng)域內從事研究和發(fā)明創(chuàng )造活動(dòng)。

　　興趣是最好的老師，也是最好的工作推進(jìn)劑。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂(lè )，才會(huì )竭盡全力把工作做好。

　　空間法

　　培訓機會(huì )

　　為員工提供全方位、多層次的培訓機會(huì )，增加企業(yè)人力資源的價(jià)值和員工自身的價(jià)值。

　　在知識更新越來(lái)越快的信息時(shí)代，“終身學(xué)習”和“建立學(xué)習型組織”已成為個(gè)人與企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地的基本要求。企業(yè)應該通過(guò)培訓開(kāi)發(fā)來(lái)挖掘員工潛力，實(shí)現員工人力資源的保值增值。這既是調動(dòng)員工積極性的需要，也是維護和提高企業(yè)市場(chǎng)競爭力極為重要的一環(huán)。

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