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激勵員工的黃金法則
員工的工作激情象征著(zhù)企業(yè)的生命力!如果一個(gè)企業(yè)的員工都是死氣沉沉的，那么這個(gè)企業(yè)將不會(huì )活多久了!為此如何更好的激勵員工，在企業(yè)的日常管理中也是非常重要的!下面YJBYS小編就來(lái)講解一下激勵員工的20條黃金法則!希望對你有所幫助!
激勵員工的二十條黃金法則
一、使命法
1.自我激勵
A方法：
激勵斗志的方法可以多種多樣。如：由公司老總或其他事業(yè)有成的人士講解創(chuàng )業(yè)經(jīng)歷，讓員工認識到事業(yè)的可能性和艱難性;邀請成功學(xué)方面的專(zhuān)家到公司講課;訂購成功學(xué)方面的書(shū)刊給員工閱讀讓員工講出自己心中的理想以及實(shí)現理想的打算等。
B.原理：
每個(gè)人都有自己的夢(mèng)想，都渴望成功，都希望過(guò)上美好的生活。當員工心中被塵封已久的理想再次被點(diǎn)燃時(shí)，他們會(huì )表現出很大的爆發(fā)力。而他們心里明白，要成功就必須從做好手頭上的工作開(kāi)始。
2.個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計劃
A.方法:
讓每名員工年初制定本人全年業(yè)務(wù)計劃,向公司立下“軍令狀”。由其直接主管負責考察業(yè)績(jì)完成情況、執行力度、團隊力度及團隊精神，并予以必要的指導、協(xié)助和鼓勵。但不要給員工制定太多的目標，而要鼓勵他們充分發(fā)揮潛能和創(chuàng )造性。
根據期望幾率理論，一個(gè)人從事某項活動(dòng)的動(dòng)力或激勵力的大小，取決于該項活動(dòng)產(chǎn)生成果的吸引力和該項成果實(shí)現幾率的大小。完全的目標導向一步步完成使他們充滿(mǎn)成就感，團隊的支持讓他們感受到動(dòng)力和寬慰。
3.組建臨時(shí)團隊
將某個(gè)重要的業(yè)務(wù)計劃或項目由一個(gè)臨時(shí)組建的團隊去做。
臨時(shí)團隊之所以可以產(chǎn)生較高的工作效率，其組織形式對成員的激勵功不可沒(méi)。臨時(shí)小組有以下的特點(diǎn)：人少(最佳規模為3-7人)，志愿組成，目標導向，通常完成任務(wù)之后自行解散。適當的、具有一定挑戰性可又有可能達成的目標能很好地激發(fā)臨時(shí)團隊成員的創(chuàng )新激情，同時(shí)臨時(shí)團隊實(shí)行自我管理，即團隊成員從本來(lái)的被控制變成具有一定決策權。當一個(gè)人充滿(mǎn)責任感的時(shí)候，他將會(huì )全身心地投入進(jìn)去。
二、生存法
4.生存競爭
對員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)評估，讓每個(gè)人都知道自己所處的位置。
讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒(méi)有業(yè)績(jì)的話(huà)，就有可能被公司淘汰出局。在生存競爭常激烈的現代社會(huì )，可能失去飯碗的壓力將會(huì )極大地激發(fā)員工的工作熱情。
C.范例：
美國通用電氣將其所有的員工分為五類(lèi)。第一類(lèi)是頂尖的人才，占10%;次一些的是第二類(lèi)，占15%;第三類(lèi)是中等水平的員工，占50%，他們的變動(dòng)彈性最大，他們有機會(huì )選擇何去何從;接下來(lái)是占15%的第四類(lèi)，需要對他敲響警鐘，督促他們上進(jìn);第五類(lèi)是最差的，占10%，只能毫不留情地辭退他們。這種淘汰機制給了員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動(dòng)力。
三、競爭法
5.新陳代謝機制
制定公司、部門(mén)及個(gè)人工作目標，建立相應的考核機制，達不到目標的責任人員，無(wú)論級別、資歷、以往貢獻都得下臺。
B.原理:
許多公司的業(yè)務(wù)計劃在制定時(shí)意氣風(fēng)發(fā)，可是在執行過(guò)程中卻因種種原因不斷打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定業(yè)務(wù)計劃本身已經(jīng)失去意義，領(lǐng)導喪失權威，員工喪失緊迫感和責任感.
6.分組競爭機制
將公司業(yè)務(wù)部門(mén)劃分為若干小組,每天(周)公布業(yè)績(jì)排行榜,月終總結,獎勵先進(jìn),激勵后進(jìn)。
最好的機制不是試圖去“讓?xiě)腥俗兊糜猩a(chǎn)力”,而是在企業(yè)中形成高績(jì)效的環(huán)境,使員工的敬業(yè)精神得以發(fā)揚光大,讓?xiě)卸枵邿o(wú)處藏身�；谡嬲\合作和責任承諾之上的內部競爭,來(lái)自同級的壓力比來(lái)自上級的命令更能促進(jìn)員工的積極性和工作熱情。
7.在內部引入外來(lái)競爭
允許內部機構向外界采購產(chǎn)品或服務(wù),使內部相關(guān)的供應部門(mén)不能再依靠獨家生意,舒舒服服過(guò)日子而不思進(jìn)取。
B.原則：
“鐵飯碗”變成“泥飯碗”。內部機構不努力就會(huì )沒(méi)飯吃，當然會(huì )加倍努力改善產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，并努力降低成本以增強競爭力。
四、興趣法
8.鼓勵“非法行動(dòng)”
允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規程序以外的嘗試。
很多時(shí)候，員工在工作中的新想法、新創(chuàng )意是突如其來(lái)的，但是這一部分計劃外的想法卻同很多計劃的想法同樣具有價(jià)值，需要被企業(yè)重視并予以支持。有些耗資不多的新構思，技術(shù)人員可以通過(guò)自己的簡(jiǎn)單試驗來(lái)測試。類(lèi)似情況經(jīng)常發(fā)生在企業(yè)的基層，基層員工常常是最了解產(chǎn)品、客戶(hù)和市場(chǎng)的，他們由于成年累月的實(shí)際操作，對這些方面有獨到的了解，知道怎樣提高生產(chǎn)和市場(chǎng)拓展效率。
通用電器公司的巨大成功，例如在工業(yè)塑料和飛機發(fā)動(dòng)機的成功，就是“非法活動(dòng)”的直接結果。IBM甚至在管理制度上故意設計得有一點(diǎn)“漏洞”，以便讓一些人在預算之外做點(diǎn)事，執行計劃以外的計劃。在25年中，IBM重要產(chǎn)品的生產(chǎn)沒(méi)有任何一項是該公司的正式系統搞出來(lái)的。
9.給員工完全自由發(fā)揮的空間
如對公司科研人員而言，可以允許其花費公司時(shí)間的15%，在自己選定的領(lǐng)域內從事研究和發(fā)明創(chuàng )造活動(dòng)。
興趣是最好的老師，也是最好的工作推進(jìn)劑。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂(lè )，才會(huì )竭盡全力把工作做好。
五、空間法
10.培訓機會(huì )
為員工提供全方位、多層次的培訓機會(huì )，增加企業(yè)人力資源的價(jià)值和員工自身的價(jià)值。
在知識更新越來(lái)越快的信息時(shí)代，“終身學(xué)習”和“建立學(xué)習型組織”已成為個(gè)人與企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地的基本要求。企業(yè)應該通過(guò)培訓開(kāi)發(fā)來(lái)挖掘員工潛力，實(shí)現員工人力資源的保值增值。這既是調動(dòng)員工積極性的需要，也是維護和提高企業(yè)市場(chǎng)競爭力極為重要的一環(huán)。
11.崗位輪換
員工定期(比如一年)輪崗，嘗試不同的工作崗位。
在傳統管理時(shí)代，強調組織分工明確，結果員工每天重復單調的工作，雖然在一定程度上提高了生產(chǎn)率，但成員的滿(mǎn)意度下降。人本思想問(wèn)世后，對人的激勵有了新的認識，開(kāi)始注意完善人的能力，開(kāi)發(fā)人的潛力，并在此基礎上健全崗位輪換制度，使員工能更加充分、主動(dòng)地選擇具有挑戰性的工作，從而使工作內容橫向豐富化和縱向擴大化。這樣，工作產(chǎn)生的樂(lè )趣和挑戰性就成為了工作本身對員工的回報。
12.給予員工順暢的事業(yè)發(fā)展渠道
在干部選拔上，企業(yè)要給員工更多的機會(huì )，從以前對外聘用為主，轉變?yōu)閷ν馄赣门c內部選拔并重，最后過(guò)渡到內部培養選拔為主，變“伯樂(lè )相馬”為“在賽馬中選馬”。
事業(yè)發(fā)展是員工內在報酬體系的重要組成部分。依據馬斯洛的需要層次理論，自我實(shí)現是人最高層次的需要。職業(yè)發(fā)展屬于滿(mǎn)足人的自我實(shí)現需要的范疇，因而會(huì )產(chǎn)生更大的激勵作用。
13.減少審批程序
減少一個(gè)產(chǎn)品研發(fā)或市場(chǎng)拓展計劃的審批程序和時(shí)間，不要設置過(guò)高的審查標準，應留給相關(guān)人員更多的空間。
復雜性引發(fā)冷漠及惰性。如果業(yè)務(wù)人員的一項雄心勃勃的拓展計劃面臨公司的層層把關(guān)，他自然會(huì )降低工作的熱情。而事實(shí)上很多劃時(shí)代的產(chǎn)品或營(yíng)銷(xiāo)方案只是出于一個(gè)看似荒謬的點(diǎn)子。
14.員工參與決策
建立員工參與管理、提出合理化建議的機制，提高員工主人翁參與意識。如讓員工參與公司發(fā)展目標、方向的分析研討，讓員工參與項目確定，參與保證公司正常運轉的各項規章制度的制定。
沒(méi)有人喜歡別人強加于自已身上的東西。但如果讓員工參與公司經(jīng)營(yíng)目標、管理制度等的制定，他們就會(huì )覺(jué)得那就是自己的目標和行為規則，就會(huì )充滿(mǎn)期待地投入工作。
六、榮譽(yù)法
15.榮譽(yù)激勵
對有突出表現或貢獻的員工，對長(cháng)期以來(lái)一直在為公司奉獻的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、榮譽(yù)，換來(lái)員工的認同感，從而激勵員工的干勁。
每個(gè)人都對歸屬感及成就感充滿(mǎn)渴望，都希望自己的工作有意義，榮譽(yù)從來(lái)都是人們激情的催化劑。拿破侖“為法蘭西而戰”的名句更是使他的軍隊所向披靡。
IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂(lè )部”，當公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準為該俱樂(lè )部會(huì )員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會(huì )。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂(lè )部”會(huì )員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。
七、危機法
16.危機教育
不斷地向員工灌輸危機觀(guān)念，讓他們明白企業(yè)生存環(huán)境的艱難，以及由此可能對他們的工作、生活帶來(lái)的不利影響。
企業(yè)發(fā)展的道路充滿(mǎn)危機。正是因為如此，蓋茨才會(huì )不斷地告誡他的員工微軟永遠離破產(chǎn)只有18個(gè)月!任正非才會(huì )警告：華為的冬天很快就要來(lái)臨!然而這種危機往往并不是所有員工都能感受到的，特別是非市場(chǎng)一線(xiàn)人員。因此有必要不斷向員工灌輸危機觀(guān)念，樹(shù)立危機意識，重燃員工的創(chuàng )業(yè)激情。
八、溝通法
17.雙向溝通
基層員工與高層管理人員懇談會(huì )、經(jīng)理接待日、員工意見(jiàn)調查、總裁信箱、設立申訴制度，讓任何的意見(jiàn)和不滿(mǎn)得到及時(shí)、有效的表達;建立信息發(fā)布會(huì )、發(fā)布欄、企業(yè)內部刊物等，讓員工及時(shí)了解企業(yè)動(dòng)向、動(dòng)態(tài)，增強他們參與的積極性。
使員工感受到自己受重視、有存在價(jià)值，自然會(huì )有熱情去為公司做事。
18.變懲罰為激勵
員工犯錯誤，通過(guò)管理者與其進(jìn)行朋友式的溝通和交流，讓員工感受到被尊重和愛(ài)護，從而主動(dòng)承認錯誤，主動(dòng)接受懲罰，主動(dòng)改善工作質(zhì)量。
對員工犯的錯誤，企業(yè)普遍的做法就是嚴厲批評和懲罰!然而處罰并不能真正解決問(wèn)題，反而會(huì )造成員工積怨甚至流失。只有溝通才能取得事半功倍的效果。
19.親情關(guān)懷
企業(yè)的經(jīng)理和主管應該是一個(gè)細心的人。對員工的工作成績(jì)，哪怕是很小的貢獻也及時(shí)給予回饋。一張小紙條，一個(gè)電話(huà)留言，一封E-mail，一個(gè)兩張電影票的紅包，都能讓員工感到自己受領(lǐng)導關(guān)注、工作被認可，并為此而興奮不已。
此外還有建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心和慰問(wèn)有困難員工等，可以很好地增強員工的歸屬感。
任何人都希望自己努力的成果能被認可、贊同和感激，這是人們前進(jìn)的動(dòng)力。
20.變消極管理為積極管理
管理者對員工給予積極意見(jiàn)而不是責備。
員工往往只體驗到“因犯錯而做出的管理(消極管理)”，亦即上司大多是在認為他們犯錯誤而須加以糾正時(shí)才給予意見(jiàn)。如果員工覺(jué)得他們的決定普遍獲得支持，并在真正犯錯時(shí)會(huì )獲得適當指導，他們便會(huì )更為積極進(jìn)取而充滿(mǎn)自信，并愿意承擔職責和做出決定。如果員工清楚知道上司對他們的期望，知道自己受到重視和信任，并會(huì )獲得鼓勵和激勵，他們便會(huì )全力以赴，盡心工作。
企業(yè)激勵員工法則
激勵員工使企業(yè)充滿(mǎn)活力
1.我們需要通過(guò)自身激勵來(lái)激勵他人。除非管理者以身作則，并具有熱情，否則絕不能激勵他人。
2.激勵需要一個(gè)目標。除非一個(gè)人真正知道他身在何處，否則，他將無(wú)法知道該向哪一個(gè)方向努力。人們需要了解自己要努力達到的目標是什么，并且真正愿意實(shí)現它，這樣才有可能受到激勵。
3.激勵分為兩個(gè)階段。找到與團隊目標相關(guān)的個(gè)人目標；向他們展示如何實(shí)現目標。關(guān)鍵在于找到與團隊目標相關(guān)的個(gè)人目標。作為一個(gè)績(jì)效經(jīng)理，你的目標是激勵你的手下，只有這樣才能實(shí)現團隊目標。
4.激勵機制一旦設立，永不放棄。你需要認識到這一點(diǎn)，做一個(gè)專(zhuān)業(yè)的激勵員，通過(guò)定期的團隊會(huì )議、明確的溝通、認可和經(jīng)常性的一對一反饋，源源不斷地將你的激勵灌輸到團隊之中。
5.激勵需要認可。人們渴望被認可，并且一旦他們贏(yíng)得了認可，必須是明朗、公開(kāi)和迅速地給予承認。
6.參與激勵。參與一個(gè)特殊的項目或者團隊將具有很高的激勵效果。為某一個(gè)事業(yè)而努力的團隊成員會(huì )忠于團隊的目標。
7.看到自身的進(jìn)步能夠激勵人�？吹阶约合蚰繕藠^進(jìn)的道路上所取得的進(jìn)步，人們會(huì )獲得很高的激勵
健身俱樂(lè )部員工激勵法則
01尊重激勵
尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于俱樂(lè )部員工之間的和諧，有助于俱樂(lè )部團隊精神和凝聚力的形成。
我們常聽(tīng)到“俱樂(lè )部的利益是全體員工努力的結果”之類(lèi)的話(huà)，表面看起來(lái)管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個(gè)體方式出現時(shí)，管理者會(huì )以俱樂(lè )部全體員工整體利益加以拒絕，他們會(huì )說(shuō)“我們不可以?xún)H顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時(shí)員工就會(huì )覺(jué)得“重視員工的價(jià)值和地位”只是口號。顯然，如果俱樂(lè )部管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì )大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時(shí)，懶惰和不負責任等情況將隨之發(fā)生。
參與激勵實(shí)際證明俱樂(lè )部員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng )造和提供一切機會(huì )讓員工參與管理是調動(dòng)他們積極性的有效方法。毫無(wú)疑問(wèn)，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵的。通過(guò)參與，形成員工對俱樂(lè )部的歸屬感、認同感，可以進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現的需要。
02金錢(qián)激勵
金錢(qián)及個(gè)人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵，俱樂(lè )部要想提高員工的工作積極性，唯一的方法是用經(jīng)濟性報酬。雖然在知識經(jīng)濟時(shí)代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著(zhù)提高，金錢(qián)與激勵之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢，然而，物質(zhì)需要始終是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì )活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、公司支付的保險金，或在做出成績(jì)時(shí)給予獎勵。要使金錢(qián)能夠成為一種激勵因素，俱樂(lè )部管理者必須記住下面幾件事。
第一，金錢(qián)的價(jià)值不一。相同的金錢(qián)，對不同收入的員工有不同的價(jià)值;同時(shí)對于某些員工來(lái)說(shuō)，金錢(qián)總是極端重要的，而對另外一些員工可從來(lái)就不那么看重。
第二，金錢(qián)激勵必須公正。一個(gè)人對他所得的報酬是否滿(mǎn)意不是只看其絕對值，而要進(jìn)行社會(huì )比較或歷史比較，通過(guò)相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。
第三，金錢(qián)激勵必須反對平均主義，平均分配等于無(wú)激勵。除非員工的獎金主要是根據個(gè)人業(yè)績(jì)來(lái)發(fā)給，否則俱樂(lè )部盡管支付了獎金，對他們也不會(huì )有很大的激勵。
03目標激勵
目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢(qián)目標外，還有如權力目標或成就目標等。俱樂(lè )部管理者就是要將每個(gè)員工內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來(lái)，并協(xié)助他們制定詳細的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實(shí)現目標。
當每個(gè)員工的目標強烈和迫切地需要實(shí)現時(shí)，他們就對俱樂(lè )部的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強大的責任感，平時(shí)不用別人監督就能自覺(jué)地把工作搞好。這種目標激勵會(huì )產(chǎn)生強大的效果。
04工作激勵
為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，俱樂(lè )部管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給員工一種自我實(shí)現感。管理者要進(jìn)行“工作設計”，使工作內容豐富化和擴大化，并創(chuàng )造良好的工作環(huán)境。還可通過(guò)員工與崗位的雙向選擇，使員工對自己的工作有一定的選擇權。
培訓和發(fā)展機會(huì )激勵隨著(zhù)知識經(jīng)濟的撲面而來(lái)，當今世界日趨信息化、數字化、網(wǎng)絡(luò )化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)老化現象日益突出。他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書(shū)學(xué)習、深造培訓等激勵措施，通過(guò)這種培訓充實(shí)他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機會(huì )，滿(mǎn)足他們自我實(shí)現的需要。
05負激勵
激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開(kāi)除激勵。
淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來(lái)創(chuàng )造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。
06榮譽(yù)和提升激勵
榮譽(yù)是眾人或組織對個(gè)體或群體的崇高評價(jià)，是滿(mǎn)足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽(yù)激勵成本低廉，但效果很好。
當然我們在榮譽(yù)激勵上，存在著(zhù)評獎過(guò)濫過(guò)多的不正確現象。如評優(yōu)中的“輪莊法”、“抓閹法”、“以官論級法”、“以錢(qián)劃檔法”、“老同志優(yōu)先、體弱病殘者優(yōu)先”等的“優(yōu)先法”等等，都使榮譽(yù)的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。
員工激勵10條黃金法則
有效的激勵方案可以在創(chuàng )業(yè)公司成長(cháng)中發(fā)揮重要的影響作用。但問(wèn)題在于，什么樣的激勵方案才是有效的。在 Carmen Sample 看來(lái)，有效的激勵方案必須包含以下兩點(diǎn)：
確定人們需要達到的目標才能獲得獎金；
確定達到指標后的金額。
那么，創(chuàng )業(yè)公司如何確定指標？首先，找出最需要關(guān)注的部分，然后圍繞這個(gè)部分創(chuàng )建數據驅動(dòng)指標：
糾結于過(guò)高的勞動(dòng)成本？那就創(chuàng )建人工成本百分比指標。
銷(xiāo)售有困難？那就創(chuàng )建月度增加的月收入指標。
營(yíng)業(yè)額不夠讓人滿(mǎn)意？那就創(chuàng )建留存指標。
以下，是 Carmen Sample 的 10 條有效激勵方案設計的黃金法則，僅供參考。
1、給滿(mǎn)足以下兩個(gè)條件的職位設置激勵方案：
A）他們給公司帶來(lái)（銷(xiāo)售或）利益；
B）他們（HR、財務(wù)人員）積極保證公司資金安全。
2、不設被動(dòng)激勵
如果設定的指標人人都能完成，且不用面臨很大的挑戰，說(shuō)明這套激勵方案是有問(wèn)題的。激勵不應該給予被動(dòng)完成工作、不思進(jìn)取的員工。
3、不針對具體的職位設定激勵方案
Carmen Sample 的經(jīng)驗是根據具體的業(yè)務(wù)需求設定激勵方案，有時(shí)候只進(jìn)行微調，有時(shí)候會(huì )給出一套全新的方案，目的是不針對某個(gè)職位設定長(cháng)期的激勵方案，把獎勵給予真正做出成績(jì)的人。
4、設立的激勵方案要值得員工付出努力去爭取
很多公司聲稱(chēng)自己有獎勵方案，但很可能員工并不需要（比如格力給員工的格力手機優(yōu)惠），甚是雞肋。
5、激勵不是工資，最好要超出員工的預期
只需記住一點(diǎn)：薪資是員工職位范圍和責任的體現，員工激勵則反應了戰略性增長(cháng)。
6、激勵方案的指標必須用數字和數據衡量
如果設定一條指標「保持高度參與」，員工只會(huì )把它當成一句口號；但如果是「團隊營(yíng)業(yè)額增長(cháng)必須超過(guò) 10%」，就很清晰的說(shuō)明了目標。
7、激勵必須完全在某個(gè)人的控制當中
在單一問(wèn)責制的情況下，人們的表現通常會(huì )更好�？紤]到團隊協(xié)作的存在和必要性，創(chuàng )業(yè)者要找出每個(gè)人負責的獨特的部分，并設置激勵指標。
8、激勵方案必須清晰易懂
設定的激勵方案和指標應該更清晰，讓每個(gè)員工都能理解要達到什么樣的效果就能得到激勵。同時(shí)，如果有問(wèn)題，員工還要有及時(shí)反饋和修改指標的渠道。
9、激勵不是擺設，而是真實(shí)可得的
說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)難�？紤]到每個(gè)項目的難易程度，表現最優(yōu)者的標準并不容易判定。但最高的獎勵必須落到實(shí)處，激勵每個(gè)員工一直努力達到頂峰。
10、激勵應該公開(kāi)進(jìn)行
這一行為會(huì )帶來(lái)員工之間的競爭，但競爭是必須的——它能激起其他符合資格人的斗志，知道努力后能得到的獎勵。如果員工之間沒(méi)有競爭的話(huà)，他們就不適合待在有激勵的崗位上。
激勵民營(yíng)醫院?jiǎn)T工士氣的十大法則
一、有趣及重要的工作：
每個(gè)人至少要對其工作的一部分有高度興趣。對員工而言，有些工作真的很無(wú)聊，管理者可以在這些工作中，加入一些可以激勵員工的工作，此外，讓員工離開(kāi)固定的工作一陣子，也許會(huì )提高其創(chuàng )造力與生產(chǎn)力。
二、讓資訊、溝通及回饋管道暢通無(wú)阻：
員工總是渴望了解如何從事他們的工作及公司營(yíng)運狀況，管理者可以告訴員工公司利益來(lái)源，及支出動(dòng)向為開(kāi)端，確定公司提供許多溝通管道讓員工得到資訊，并鼓勵員工問(wèn)問(wèn)題及分享資訊。
三、參與決策及歸屬感：
讓員工參與對他們有利害關(guān)系事情的決策，這種做法表示對他們的尊重及處理事情的務(wù)實(shí)態(tài)度，當事人(員工)往往最了解問(wèn)題的狀況、如何改進(jìn)的方式，以及顧客心中的想法;當員工有參與感時(shí)，對工作的責任感便會(huì )增加，也較能輕易接受新的方式及改變。
四、獨立、自主及有彈性：
大部分的員工，尤其是有經(jīng)驗及工作業(yè)績(jì)杰出的員工，非常重視有私人的工作空間，所有員工也希望在工作上有彈性，如果能提供這些條件給員工，會(huì )相對增加員工達到工作目標的可能性，同時(shí)也會(huì )為工作注入新的理念及活力。
五、增加學(xué)習、成長(cháng)及負責的機會(huì )：
管理者對員工的工作表現給予肯定，每個(gè)員工都會(huì )心存感激。大部分員工的成長(cháng)來(lái)自工作上的發(fā)展，工作也會(huì )為員工帶來(lái)新的學(xué)習，以及吸收新技巧的機會(huì )，對多數員工來(lái)說(shuō)，得到新的機會(huì )來(lái)表現、學(xué)習與成長(cháng)，是上司最好的激勵方式。
為順應未來(lái)趨勢，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應立即根據企業(yè)自身的條件、目標與需求，發(fā)展出一套低成本的肯定員工計劃，員工在完成一項杰出的工作后，最需要的往往是來(lái)自上司的感謝，而非只是調薪，以下是激勵民營(yíng)醫院?jiǎn)T工士氣的十大法則：
1、親自向員工的杰出工作表現表示感謝，一對一的親自致謝或書(shū)面致謝。
2、花些時(shí)間傾聽(tīng)員工的心聲。
3、對個(gè)人、科室及組織的杰出表現，提供明確的回饋。
4、積極創(chuàng )造一個(gè)開(kāi)放、信任及有趣的工作環(huán)境，鼓勵新點(diǎn)子和積極的主動(dòng)性。
5、讓每一位員工了解醫院的收支情形，醫院的新產(chǎn)品和市場(chǎng)競爭策略，以及討論每位員工在公司所有計劃中所扮演的角色。
6、讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定。
7、肯定、獎勵及升遷等，都應以個(gè)人工作表現及工作環(huán)境為基礎。
8、加強員工對于工作及工作環(huán)境的歸屬感。
9、提供員工學(xué)習新知及成長(cháng)的機會(huì )，告訴員工在公司的目標下，管理者如何幫助其完成個(gè)人目標，建立與每位員工的伙伴關(guān)系。
10、慶祝成功--無(wú)論是醫院、科室或個(gè)人的表現，都應挪些時(shí)間給團隊，來(lái)舉辦士氣激勵大會(huì )或相關(guān)活動(dòng)。
特別強調，贊美員工需符合“即時(shí)”的原則。管理者應能做到在每天結束前，花短短幾分鐘寫(xiě)個(gè)便條紙對表現好的員工表示稱(chēng)贊;透過(guò)走動(dòng)式管理的方式看看員工，及時(shí)鼓勵員工;抽空與員工吃個(gè)午餐、喝杯咖啡;公開(kāi)表?yè)P、私下指責等，管理者只要多花一些心力，員工卻能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。
激勵員工有效的法則
激勵，就是激發(fā)人的內在潛力，使人感到力有所用，才有所展，勞有所得，功有所獎，從而增強自覺(jué)努力工作的責任感。因此，能否建立健全激勵機制，能否有效地激勵每一個(gè)員工，將直接關(guān)系到一個(gè)單位和一個(gè)部門(mén)的發(fā)展。
一、目標激勵。
一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的奮斗目標，可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標激勵，就是把大、中、小、不論遠、中、近的目標結合起來(lái)，使人們在工作中每時(shí)每刻都把自己的行動(dòng)與這些目標緊密聯(lián)系。目標激勵包括設置目標、實(shí)施目標、檢查目標。
二、獎勵激勵。
獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發(fā)展。獎勵要物資與精神相結合，方式要不斷創(chuàng )新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重復多次的刺激，作用就會(huì )衰減，獎勵過(guò)于頻繁，刺激作用就會(huì )減少。
三、支持激勵。
支持激勵就是作為一個(gè)領(lǐng)導者，要善于支持員工的創(chuàng )造性建議，把員工蘊藏的聰明才智挖掘出來(lái)，使得人人開(kāi)動(dòng)腦筋，勇于創(chuàng )造。支持激勵包括：尊重下級的人格、尊嚴、首創(chuàng )精神，愛(ài)護下級的積極性和創(chuàng )造性；信任下級，放手讓下級大膽工作，當工作遇到困難時(shí)，主動(dòng)為下級排憂(yōu)解難，增加下級的安全感和信任感；當工作遇到差錯時(shí)，承擔自己應該承擔的責任，創(chuàng )造一定的條件，使下級能勝任工作。
四、關(guān)懷激勵。
了解是關(guān)懷的前提，作為一名領(lǐng)導者，對下屬員工要做到“八個(gè)了解”，即了解員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長(cháng)、個(gè)性、表現：“八個(gè)有數”，即對員工的工作情況有數、身體情況有數、學(xué)習情況有數、經(jīng)濟狀況有數、住房條件有數、家庭成員有數、興趣愛(ài)好有數、社會(huì )交往有數。
五、榜樣激勵。
通過(guò)具有典型性的人物和事例，營(yíng)造典型示范效應，讓員工明白提倡或反對什么思想、作風(fēng)和行為，鼓舞員工學(xué)先進(jìn)、幫后進(jìn)。要善于及時(shí)發(fā)現典型、總結典型、運用典型。
六、集體榮譽(yù)激勵。
通過(guò)給予集體榮譽(yù)，培養集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成一種自覺(jué)維護集體榮譽(yù)的力量。各種管理和獎勵制度，要有利于集體意識的形成，形成競爭合力。
七、數據激勵。
用數據顯示成績(jì)和貢獻，能更有可比性和說(shuō)服力地激勵員工的進(jìn)取心。對能夠定量顯示的各種指標，都要盡可能地進(jìn)行定量考核，并定期公布考核結果，這樣可使員工明確差距，迎頭趕上。
八、領(lǐng)導行為激勵。
一個(gè)好的領(lǐng)導行為能給員工帶來(lái)信心和力量，激勵員工朝著(zhù)既定的目標前進(jìn)。這種好的領(lǐng)導行為所帶來(lái)的影響力，有權力性的和非權力性的，而激勵效應和作用，更多的來(lái)自非權力性因素。包括領(lǐng)導者的品德、學(xué)識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、以身作則等則是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方式。
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