怎樣寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)2015
崗位說(shuō)明書(shū)又稱(chēng)為職務(wù)說(shuō)明書(shū)或職位說(shuō)明書(shū)，是人力資源管理中最基礎的文件，是工作分析的最終結果，是通過(guò)工作分析過(guò)程，用規范的文件形式對組織內各類(lèi)崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責任、權限、工作內容和方法、工作條件、崗位名稱(chēng)、職種職級以及該崗位任職人員的資格條件、考核項目等做出統一的規定。編制崗位工作說(shuō)明書(shū)的目的，是為企業(yè)的招聘錄用、工作分派、簽訂勞動(dòng)合同以及職業(yè)指導等現代企業(yè)治理業(yè)務(wù)，提供原始資料和科學(xué)依據。
崗位說(shuō)明書(shū)，是表明企業(yè)期望員工做些什么、規定員工應該做些什么、應該怎么做和在什么樣的情況下履行職責的總匯。崗位工作說(shuō)明書(shū)最好是根據公司的具體情況進(jìn)行制定，而且在編制時(shí)，要注重文字簡(jiǎn)單明了，并使用淺顯易懂的文字填寫(xiě);內容要越具體越好，避免形式化、書(shū)面化。另外，在實(shí)際工作當中，隨著(zhù)公司規模的不斷擴大，崗位說(shuō)明書(shū)在制定之后，還要在一定的時(shí)間內，有必要給予一定程度的修正和補充，以便與公司的實(shí)際發(fā)展狀況保持同步。而且，崗位工作說(shuō)明書(shū)的基本格式，也要因不同的情況而異。
編寫(xiě)需要哪些人參與?
1崗位的直接承擔者。
2崗位的直接管理者。
3人力資源部門(mén)工作人員或人力資源“專(zhuān)家”。
4可能的情況下盡可能吸納其他和該崗位工作存在相關(guān)性的部門(mén)或崗位的人員參與到編寫(xiě)工作的分析、討論過(guò)程中。
寫(xiě)含哪些主要內容?
1、崗位基本資料：包括崗位名稱(chēng)、崗位工作編號、匯報關(guān)系、直屬主管、所屬部門(mén)、工資等級、工資標準、所轄人數、工作性質(zhì)、工作地點(diǎn)、崗位分析日期、崗位分析人等等。
2、崗位分析日期：目的是為了避免使用過(guò)期的崗位說(shuō)明書(shū)。
3、崗位工作概述：簡(jiǎn)要說(shuō)明崗位工作的內容，并逐項加以說(shuō)明崗位工作活動(dòng)的內容，以及各活動(dòng)內容所占時(shí)間百分比，活動(dòng)內容的權限;執行的依據等。
4、崗位工作責任：包括直接責任與領(lǐng)導責任，要逐項列出任職者工作職責。
5、崗位工作資格：即從事該項崗位工作所必須具備的基本資格條件，主要有學(xué)歷、個(gè)性特點(diǎn)、體力要求以及其他方面的要求。包括必備資格和理想資格，其中必備資格是完成某職位工作要求的最低資格，理想資格是在具備必備資格的基礎上，若具備某些條件更為理想。
6、崗位發(fā)展方向：在部分企業(yè)的崗位說(shuō)明書(shū)中還會(huì )加上崗位發(fā)展方向的內容，希望通過(guò)崗位發(fā)展方向不僅明確企業(yè)內部不同崗位間的相互關(guān)系，而且還有利于員工明確發(fā)展目標，將自己的職業(yè)生涯規劃與企業(yè)發(fā)展結合在一起。
7、關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程：常常沒(méi)包含在崗位說(shuō)明書(shū)范圍內，但實(shí)際是崗位手冊的重要組成部分。
8、有必要注意的是，崗位工作說(shuō)明書(shū)的內容，可依據崗位工作分析的目標加以調整，內容可繁可簡(jiǎn)。
編寫(xiě)方法/步驟
1、組織架構和現有崗位梳理
不同的公司，必然會(huì )有不同的現狀，包括公司的組織架構和人員架設情況。特別是規模偏小的公司，甚至可能出現同樣的職位名稱(chēng)，在不同的公司里實(shí)際卻可能干著(zhù)完全不同工作的情況。而崗位說(shuō)明書(shū)，其使命應該是對現狀進(jìn)行規范和優(yōu)化，而不是弄個(gè)空洞的文本擺個(gè)空架子。因此，搞清楚現狀，并進(jìn)行有效的分析，這是編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)的一個(gè)必要過(guò)程，也是編寫(xiě)取得成功的'一個(gè)前提。當然，很多新進(jìn)入企業(yè)的HR工作者，常常也會(huì )在這個(gè)環(huán)節出問(wèn)題，不去掌握分分析企業(yè)現狀，盲目根據一些書(shū)本知識或者過(guò)往經(jīng)驗單純地進(jìn)行書(shū)面化的操作，結果是出來(lái)的東西看起來(lái)很正規，但是完全脫離實(shí)際，起不到工作實(shí)際參考的意義，甚至弄出很多自相矛盾的笑話(huà)。
2、崗位相關(guān)信息收集和分析
在這個(gè)環(huán)節，關(guān)鍵是信息量的收集一定要足夠的全面，足夠廣。從操作上來(lái)說(shuō)，崗位本身以及崗位的上級、下級甚至是其他部門(mén)的成員，都可以適度的吸納參與進(jìn)來(lái)。畢竟，HR人員術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻，對具體職能崗位的工作，常常不一定那么的熟悉，信息的收集達到了足夠的廣度，后續的分析才可能避免有失偏頗。之所以要上下左右的人員都最好吸納進(jìn)來(lái)，是要避免原始材料出現關(guān)鍵點(diǎn)的缺失，避免分析出現盲點(diǎn)，一個(gè)工作任務(wù)的執行，從當事人來(lái)說(shuō)也許這樣操作是對的，但是如果站到其他部門(mén)或成員的角度，如此操作不一定正確，甚至可能會(huì )對整體帶來(lái)負面的效應。所以，原始材料收集好后，一定不要過(guò)急，還應多分析材料信息是否已經(jīng)充分，是否還有缺失的某些必要內容�？伸`活選用問(wèn)卷調查法、面談法、工作日志法、實(shí)地觀(guān)察法等方法，進(jìn)行認真的工作分析和調查，了解每一個(gè)崗位的工作任務(wù)、工作目標、工作條件、上下級關(guān)系、對內對外的聯(lián)系、任職資格等要素。
3、工作分析
弄清楚崗位工作的最終職責目的，分析清楚崗位工作執行的流程環(huán)節及要點(diǎn)，進(jìn)而得出管控簡(jiǎn)單的關(guān)鍵節點(diǎn)，以及績(jì)效考核的具體要點(diǎn)。同時(shí)，通過(guò)分析，理清楚可以?xún)?yōu)化和調整的地方，以便對崗位工作起到具體的指導意義。當然，崗位分析的工作雖然更多是HR的事，但是，也需要更多吸納其他人員參與討論，吸取意見(jiàn)，避免閉門(mén)造車(chē)。
4、形成崗位說(shuō)明書(shū)初稿
描述和說(shuō)明一定要注意通俗易懂，簡(jiǎn)要明了，避免沒(méi)有必要的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)。畢竟，崗位說(shuō)明書(shū)的最終目的是對崗位工作起到規范、指導的意義，不是學(xué)術(shù)化的擺設。
5、公司和部門(mén)間的質(zhì)詢(xún)和討論
參與范圍要廣，但是提前要注意分析哪些人參與進(jìn)來(lái)是必要的，也是合理的，同時(shí)，在質(zhì)詢(xún)討論過(guò)程中也需要注意分析相應人員提出的意見(jiàn)是否站在了合理的出發(fā)點(diǎn)上，還是僅只是站在方便自己的立場(chǎng)。
6、形成崗位說(shuō)明書(shū)定稿
最終定稿注意通俗易懂的同時(shí)要規范化，盡量避免必要內容或信息出現缺失，以便能有效起到公司規范文件的作用，避免文件不規范給企業(yè)的后續管理帶來(lái)漏洞甚至是帶來(lái)勞務(wù)方面的糾紛或麻煩。
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