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人力工作計劃

時(shí)間:2022-05-31 20:39:15 工作計劃范文 我要投稿

人力工作計劃范文集合4篇

  時(shí)間過(guò)得可真快,從來(lái)都不等人,很快就要開(kāi)展新的工作了,做好計劃可是讓你提高工作效率的方法喔!那么計劃怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢?下面是小編精心整理的人力工作計劃7篇,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

人力工作計劃范文集合4篇

人力工作計劃 篇1

  一、人力資源規劃與管理工作

  1、 進(jìn)一步完善公司的組織架構,確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責,爭取做到組織架構的科學(xué)適用,保證公司的運營(yíng)在既有的組織架構中運行。

  2、 更新和完善公司各部門(mén)各職位的崗位說(shuō)明書(shū),為人才招募與評定薪資、績(jì)效考核提供科學(xué)依據;

  3、欣榮的企業(yè)文化宣傳PPT的制作和視頻宣傳片。

  4、人力資源部工作流程的梳理:招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、入離職辦理流程、試用期和轉正辦理流程。

  5、人力資源部數據的收集整理和比較分析:人員情況分析表、離職原因分析表。

  6、對外關(guān)系的維護:招聘渠道的完善和維護。

  二、招聘與配置

  1、目前在職員工花名冊的更新與整理。

  2、開(kāi)始試用量表測試員工與崗位的匹配度。

  3、根據公司今年的需要,進(jìn)行人員的編制配置。

  4、依據1.2.3項工作的數據擬制招聘計劃。

  5、依據招聘計劃選擇招聘渠道、簡(jiǎn)歷篩選和面試方式。

  6、內部招聘工作的開(kāi)展。

  三、培訓與開(kāi)發(fā)

  1、內部和外部培訓工作的配合、進(jìn)度跟進(jìn)、效果評估。

  2、本公司員工培訓需求的調查、匯總、評估。

  3、依據評估結果設定培訓課程和時(shí)間,并分發(fā)給各部門(mén)。

  4、新員工的培訓課件的修正:分為企業(yè)文化宣導PPT、公司的規章制度、禮儀規范、員工分享、能力拓展。

  5、內訓講師的競聘標準、競聘流程。

  四、薪酬與福利

  1、員工入職時(shí)對于工資結構上的了解和勞動(dòng)法的規避。

  2、社會(huì )保險的合理規避。

  5、員工的五險、節假日、生日假的完善。

  7、員工年度薪資漲幅方案。

  五、員工關(guān)系

  1、員工花名冊的整理、更新。

  2、員工檔案的整理、電子化和不齊全檔案的收集。

  3、固定時(shí)間開(kāi)展與實(shí)習生、試用期員工溝通會(huì )議。

  5、員工對自身崗位的認知度測評和EQ測試。

  7、招聘和培訓渠道的完善。

人力工作計劃 篇2

  崗位職責:

  1。負責員工招募工作,對部門(mén)缺員進(jìn)行推薦;

  2。負責執行及規劃員工培訓工作;

  3?己藛T工的績(jì)效,并提出改進(jìn)的建議;

  4。負責檔案的整理、記錄、收集、存檔和保管工作;

  5。確保有關(guān)人事規定遵循政府有關(guān)部門(mén)的勞動(dòng)法規;

  6。落實(shí)員工薪資核發(fā)及福利金、獎金等的正確發(fā)放;

  7。協(xié)助各部門(mén)人事及預算的控管;

  8。負責監督檢查店內各部門(mén)、員工執行規范的情況。

  主要工作:

  1。檢查全體員工出勤狀況,按照公司有關(guān)規定,督促員工遵守公司規范和人事紀律;

  2。收集及存檔相應的勞動(dòng)、人事法規及公司下發(fā)文件,向管理人員提供人事規范咨詢(xún);

  3。負責各項人事制度的傳達,實(shí)施和檢查;

  4。負責員工的招聘工作;

  5。全體員工的合同、檔案管理和薪資管理;

  6。負責全體員工績(jì)效考核的組織、實(shí)施和總結;

  7。負責規劃、執行員工的培訓工作;

  8。與政府有關(guān)職能部門(mén)保持聯(lián)系,保證公司良好的外部環(huán)境。

  行政部作為公司的一個(gè)核心部門(mén),她肩負整個(gè)公司的管理重任。她運作的好壞,直接關(guān)系到整個(gè)公司的規范化進(jìn)程。那么下面我就談一談怎樣才能做好一名行政人事部經(jīng)理(辦公室主任)。

  一、負責本部的行政管理和日常事務(wù),協(xié)助總經(jīng)理搞好各部門(mén)之間的綜合協(xié)調,落實(shí)公司規章制度,加強對各項工作的督促和檢查,溝通內外聯(lián)系,保證上情下達和下情上報,負責對會(huì )議文件決定的事項進(jìn)行催辦,查辦和落實(shí),加強對外聯(lián)絡(luò ),拓展公關(guān)業(yè)務(wù),負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂,負責公司車(chē)輛的管理。

  二、人力資源管理與開(kāi)發(fā)

  1。組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。

  2。招聘使用:

  提供工作分析的有關(guān)資料,使部門(mén)人力資源計劃與組織的戰略協(xié)調一致,對申請人進(jìn)行面試作最終錄用和委派決定,對提升、調遷、獎懲和辭退作出決定,職務(wù)分析和工作分析的`編寫(xiě),制定人力資源計劃,通過(guò)這些使企業(yè)內部“人、事相宜”即采用科學(xué)的方法,按照工作崗位要求,將員工安排到合適的崗位,來(lái)實(shí)現人力資源合理配制。

  3。工作報酬:

  制定合理的薪酬福利制度,按勞付酬,論功行賞,通過(guò)報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次,促使員工提高士氣和生產(chǎn)效率的各種激勵策略也是對員工工作績(jì)效的一種有效報償。

  4。培訓開(kāi)發(fā):

  現在的市場(chǎng)無(wú)疑應是產(chǎn)品質(zhì)量的競爭,說(shuō)到底是人才的競爭,是一個(gè)企業(yè)整體素質(zhì)的競爭。一個(gè)產(chǎn)品質(zhì)量的好壞,也是一個(gè)企業(yè)所有崗位技能的集中體現,所以應把全員培訓作為企業(yè)立業(yè)之本,追求全員卓越,以人為本的管理方式。

  提供培訓開(kāi)發(fā)需求和待培訓者名單,制定并實(shí)施培訓開(kāi)發(fā)計劃:主要指職業(yè)技能培訓和職業(yè)品質(zhì)的培訓,為員工發(fā)展提供咨詢(xún),規范在職培訓開(kāi)發(fā)的指導,通過(guò)培訓開(kāi)發(fā)來(lái)“提高員工能力”和“發(fā)揮員工能力”以此改進(jìn)員工的行為方式,達到期望的標準。

  5。人員考核:

  主要負責工作考核,滿(mǎn)意度調查,研究工作績(jì)效考核系統和滿(mǎn)意度評價(jià)系統,制定紀律獎懲制度,以工作職責來(lái)制定績(jì)效考核標準,通過(guò)這些活動(dòng)可以公平的決定員工的地位和待遇,可以促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)和合理利用,并且提高和維持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)的高效率。

  三、負責公司各項規章制度的修訂,制定及檢查監督。

  運用剛柔并濟的管理模式,制定一套符合企業(yè)自身的管理制度,運用權利和組織系統,強行進(jìn)行指揮、控制、命令、硬性管理來(lái)達到目的。

  四、負責總務(wù)管理

  沒(méi)有后勤的保障,就保證不了生產(chǎn)穩定正常的進(jìn)行。首先要制定相關(guān)制度;,加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產(chǎn)、衛生、環(huán)境的管理。

  五、安全保衛

  加強對人員進(jìn)出、公務(wù)訪(fǎng)客、車(chē)輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業(yè)安全防護等的管理,同時(shí)對員工進(jìn)行安全教育,貫徹“安全第一”“預防為主”的指導思想,創(chuàng )造一個(gè)安寧祥和的工作、生活環(huán)境,保證公司員工的生命財產(chǎn)安全。

  六、強調企業(yè)精神,創(chuàng )建公司的企業(yè)文化

  企業(yè)文化不但能反映出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的戰略目標,群體意識價(jià)值觀(guān)念和道德規范,還能凝集企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng )造性,引導企業(yè)員工為企業(yè)和社會(huì )的發(fā)展而努力,同時(shí)企業(yè)文化還具有兩種約束力,一種是硬的約束力、制度,一種是軟的約束力、無(wú)形的,就是活躍企業(yè)的文化生活,良好的生活環(huán)境和業(yè)余文化生活。

  七、塑造企業(yè)形象

  1。企業(yè)精神形象,它對于員工有強大的凝聚力,感召力,引導力和約束力,能增加員工對企業(yè)的信任感,自豪感和榮譽(yù)感。

  2。企業(yè)環(huán)境形象

  因為創(chuàng )造良好的企業(yè)環(huán)境,是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)順利進(jìn)行的前提和基礎,而充分認識企業(yè)環(huán)境的特征又是創(chuàng )造良好企業(yè)環(huán)境的基礎。

  3。企業(yè)員工形象

  制定《員工日常行為規范》,因為良好的員工素質(zhì)和形象,是企業(yè)形象的重要構成要素。員工的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學(xué)文化水平、精神風(fēng)貌、工作效率等都會(huì )給社會(huì )公眾一個(gè)整體印象。

  總而言之,行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產(chǎn),穩步,正常的進(jìn)行,為企業(yè)創(chuàng )造經(jīng)濟效益。

人力工作計劃 篇3

  人力資源部成立已2年有余,在這兩年里,人力資源團隊得到了長(cháng)足的進(jìn)步與提高,同時(shí)也見(jiàn)證了企業(yè)的成長(cháng)與同事的提高,這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)懷是分不開(kāi)的。人力資源部將繼續在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位,成為企業(yè)忠實(shí)的戰略伙伴,藉此,未來(lái)我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績(jì)效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化:規范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著(zhù)目標前進(jìn)!

  在09年即將結束,20xx年即將到來(lái)之際,人力資源部將對20xx年整體工作作出規劃,我們企業(yè)目前人力資源現狀是:團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要,團隊基本穩定,人員流動(dòng)率不高,團隊能夠完成基本協(xié)作,具備基礎的專(zhuān)業(yè)要求,但整體員工學(xué)歷偏低,核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,沒(méi)有形成健康的人力資源梯隊基于此,20xx年整體工作應從以下方面著(zhù)手:

  一、人力資源規劃

  人力資源規劃是個(gè)很大的概念,20xx年也提出了這個(gè)工作,但是并沒(méi)能落實(shí)到位,一方面因為自身的技術(shù)并不達標,另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規劃的程度。20xx年要繼續這一工作并將其切實(shí)建立起來(lái)。主要有以下工作:

  1)在企業(yè)戰略指導下調整制作人力資源架構圖。20xx年12月份完成。

  2)對現有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評,確定員工的整體素質(zhì)情況,配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長(cháng)的方面。20xx年3月份完成。

  3)對現有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出20xx年整體規劃圖。

  4)實(shí)施具體規劃。

  20xx年的規劃困難在20xx年仍然存在,所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的參考,但是測評系統可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質(zhì)做出指導,在很大程度上給人力資源規劃提供參考。

  二、招聘選拔

  招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個(gè)環(huán)節,由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性,所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著(zhù)的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是:

  已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具:

  1、測評軟件,為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎依據,但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過(guò)于簡(jiǎn)單,對招聘的參考意義不大。

  2、結構化面試:09年已經(jīng)開(kāi)始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類(lèi)型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門(mén)的支持,各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,在建立素質(zhì)模型時(shí),各個(gè)部門(mén)的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

  3、招聘風(fēng)險防范:應用了“取證”但操作并不規范,因此本部門(mén)專(zhuān)門(mén)基于此做了一次專(zhuān)業(yè)考試,加強了“取證”環(huán)節操作的科學(xué)性和專(zhuān)業(yè)性。

  4、校園宣講:09年實(shí)施了一次,但宣講是由董事長(cháng)進(jìn)行的,由于不是專(zhuān)場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂(lè )觀(guān)。20xx年正式啟動(dòng)校園招聘,補充公司新鮮血液,并為部分崗位提供梯隊人選。

  5、招聘的團隊性:歷年來(lái)的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的,現在仍然如此,這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度,因為人員到位的及時(shí)性是考核招聘專(zhuān)員能力的重要項目。

  6、各部門(mén)招聘的計劃性:現行狀況為招聘計劃隨報隨招,招聘人員沒(méi)有具體的規定期限,全年計劃性不強。導致招聘專(zhuān)員一天到晚的忙碌但不見(jiàn)成效。

  總體現狀為:已經(jīng)建立了招聘模塊的架構,且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò ),形成了自己的招聘來(lái)源,招聘渠道擴充較為完善;招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強大,不足以支撐公司長(cháng)期長(cháng)遠及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細節但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強,雖已經(jīng)學(xué)習到位但還未用于實(shí)施;招聘負責人同時(shí)兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢,招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離,招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此,20xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為:

  1、全面實(shí)施結構化面試,提高招聘選拔專(zhuān)業(yè)度,專(zhuān)業(yè)度直接反應企業(yè)的正規化程度,也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度,所以在20xx年,人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強有力的窗口,為樹(shù)立良好公司形象作出貢獻。

  2、增加招聘專(zhuān)員,培養人力資源部第二梯隊。

  3、提升素質(zhì)模型建設力度,廣泛引起重視,在20xx年上半年全面建立完畢各部門(mén)主要崗位素質(zhì)模型,為招聘選拔堅實(shí)基礎。

  4、引入新的測評軟件,加強新員工入職測評力度,全面配合結構化面試工作,提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專(zhuān)業(yè)度。

  5、在各部門(mén)均培訓一至二位招聘人員,參與人力資源日常面試工作,加強招聘的合作性,提高招聘效率。

  6、提高招聘計劃的規劃性:導致這方面欠缺的有兩個(gè)原因,一是公司的戰略指標在各部門(mén)負責人內心并未扎根,各部門(mén)負責人沒(méi)有強烈的人員與戰略?huà)煦^的思想意識,二是各部門(mén)負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,或者說(shuō)并不是很懂得對自己本部門(mén)人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿(mǎn)意度,所以在明年人力資源部要安排一場(chǎng)針對各部門(mén)負責人的專(zhuān)門(mén)培訓,主要適用于提高各部門(mén)負責人戰略分解能力。至于第二點(diǎn),由于人力資源部在09年就完善了職位說(shuō)明書(shū)體系,對各部門(mén)負責人的整體工作會(huì )有更多的指導意義,也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。

  7、其他專(zhuān)業(yè)性工作的加強:重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性,要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,一方面我們要做到專(zhuān)業(yè)的“取證”,另一方面,在做到“取證”到位的基礎上還要做到,復合取證,了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。

  啟動(dòng)校園宣講,加強校園招聘,儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。

  擴展招聘方式,可以考慮專(zhuān)項招聘,例如品管類(lèi)技術(shù)類(lèi)人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人(在考慮會(huì )否給企業(yè)帶來(lái)企業(yè)風(fēng)險的基礎上)等等

  三、培訓與開(kāi)發(fā)

  培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質(zhì),增強整體團隊實(shí)力,另一方面在于培養梯隊提高公司抗風(fēng)險能力;谶@兩塊目的及公司目前人力資源現狀,培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質(zhì),明晰培訓階梯,合理規劃培訓成本費用,加強培訓評估及訓后效果跟蹤

  經(jīng)過(guò)09年的運轉,培訓已經(jīng)實(shí)現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估,估后有跟蹤。09年在修訂培訓制度時(shí)更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容,以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以09年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,在成本費用控制上,人力資源部全面接管了培訓,原來(lái)培訓了扣款有障礙,全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問(wèn)題在09年也得到了落實(shí),08年及以前的評估僅限于制度或者口號上,

  從09年開(kāi)始,外訓后均有總結,內訓后均有考試,提高了培訓效果,目前還有待加強的是培訓后的知識在實(shí)踐中的運用管理。

  結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況,20xx年整體培訓分幾個(gè)方向走:

  1、培訓體系化運作,建立基于勝任力的培訓體系。

  2、建立內部培訓師體制。

  3、培訓評估到位,跟蹤及時(shí)。

  4、培訓階梯化。

人力工作計劃 篇4

  為配合公司全面推行并實(shí)現xx年年度銷(xiāo)售目標,加強公司人力資源工作的計劃性,人力資源部依照年度的整體發(fā)展規劃,以本公司現階段工作情況為基礎,特制訂人力資源年度工作目標,現呈報公司總經(jīng)理批閱,請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展xx年年度的工作:

  組織架構建設決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,人力資源部首先應完成公司組織架構的完善;诜定、合理、健全的原則,通過(guò)對公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構,確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責,使每個(gè)部門(mén)、每個(gè)職位的職責清晰明朗,做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊,爭取做到組織架構的科學(xué)適用,保證公司的運營(yíng)在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發(fā)展。

  注意事項:

  1、公司組織架構決定于公司的長(cháng)期發(fā)展戰略,決定著(zhù)公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著(zhù)簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì )導致責權不分,工作負荷繁重,中高層管理疲于應付日常事務(wù),阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過(guò)于繁多會(huì )導致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環(huán)節增多,扯皮推諉現象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現象,也同樣阻礙公司的發(fā)展。

  2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄,而是綜合公司整體發(fā)展戰略和未來(lái)一定時(shí)間內公司運營(yíng)需要進(jìn)行設計的。因此,既不可拘泥于現狀,又不可妄自編造,每一職能部門(mén)、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過(guò)認真論證和研究。

  3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性,因為公司組織架構是公司運營(yíng)的基礎,也是部門(mén)編制、人員配置的基礎。

  目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén):

  1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門(mén)未來(lái)發(fā)展趨勢的調查需各職能部門(mén)填寫(xiě)相關(guān)調查表格,人力資源部需調閱公司現有各部門(mén)職務(wù)說(shuō)明書(shū);

  2、 組織架構草案出臺后需請各部門(mén)審閱、提出寶貴意見(jiàn)并必須經(jīng)公司領(lǐng)導最終裁定。

  職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個(gè)崗位薪酬的依據之一,通過(guò)職位分析既可以了解公司各部門(mén)各職位的任職資格、工作內容,從而使公司各部門(mén)的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,也有助于公司了解各部門(mén)、各職位全面的工作要素,適時(shí)調整公司及部門(mén)組織架構,進(jìn)行擴、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對每個(gè)崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進(jìn)行綜合考量,以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門(mén)員工提供方向性的培訓提供依據。

  實(shí)施目標注意事項:

  1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作,在信息搜集過(guò)程中要力求資料翔實(shí)準確。因此,人力資源部在開(kāi)展此項工作時(shí)應注意員工的思想發(fā)動(dòng),爭取各部門(mén)和每一位員工的通力配合,以達到預期效果。

  2、 整理后的職位分析資料必須按部門(mén)、專(zhuān)業(yè)分類(lèi),以便工作中查詢(xún)。

  3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì )同該職位所屬部門(mén)進(jìn)行撰寫(xiě)。

  4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實(shí)際工作中應用,減少人力資源工作中的重復性工作,此目標達成需公司各部門(mén)配合,人力資源部注意做好部門(mén)間的協(xié)調與溝通工作。

  目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén):

  1、職位信息的調查搜集需各部門(mén)、各職位通力配合填寫(xiě)相關(guān)表單;

  2、職位分析草案完成后需公司各部門(mén)經(jīng)理協(xié)助修改本部門(mén)職位分析資料,全部完成后需請公司領(lǐng)導審閱通過(guò)。

  xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上,基于公司在調整組織架構和完善各部門(mén)職責、職位劃分后的具體工作。因此,作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門(mén)要求完成此項工作。

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