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合同法：應屆畢業(yè)生如何化解簽訂勞動(dòng)合同潛在風(fēng)險
又是一年畢業(yè)季，眾多高校畢業(yè)生即將告別校園走入職場(chǎng)，經(jīng)過(guò)投簡(jiǎn)歷、筆試、面試，終于得到一份工作意向，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)有何“潛在風(fēng)險”?下面一起看看吧！
風(fēng)險一：“三方協(xié)議”并不具有“勞動(dòng)合同”法律效力。小趙畢業(yè)后入職某商貿公司，工作半年后，小趙發(fā)現自己還沒(méi)有與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。小趙以商貿公司未與自己簽訂勞動(dòng)合同為由提起勞動(dòng)仲裁，要求商貿公司支付未簽勞動(dòng)合同的二倍工資差額。
法官釋法：《勞動(dòng)合同法》第十條明確規定：建立勞動(dòng)關(guān)系應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。
風(fēng)險二：簽合同要仔細看條款。為了能夠留京工作，小徐輾轉進(jìn)入一家在北京的科技公司，簽訂合同時(shí)，小徐沒(méi)有仔細閱讀合同條款，就在幾處落款處簽名。然而，一周的入職培訓結束后，小徐被告知需立即前往該科技公司駐南方某省辦事處報到。此時(shí)，小徐才發(fā)現在自己親筆簽署的勞動(dòng)合同中，于工作地點(diǎn)一項中明確載明：服從公司安排，同意至京外工作。
法官釋法：《勞動(dòng)合同法》第十七條明確規定工作內容和工作地點(diǎn)是勞動(dòng)合同的必備內容之一。求職者一旦簽名，即意味著(zhù)對相應條款的認可與接受。
風(fēng)險三：試用期長(cháng)短有上限，工資多少有下限。小蘇是某高校園林專(zhuān)業(yè)應屆畢業(yè)生，畢業(yè)后入職某園林公司從事園林設計工作。公司要求先簽訂一年的試用期勞動(dòng)合同，通過(guò)考察后再簽訂正式勞動(dòng)合同，且試用期工資按同崗位正式員工的80%計算。一年后，小蘇要求公司與其簽訂正式勞動(dòng)合同，但遭拒絕。后小蘇依法向園林公司主張權益，要求園林公司按照轉正后的工資標準支付工資差額，小蘇的主張得到了法律支持。
法官釋法：《勞動(dòng)合同法》就試用期待遇規定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。求職者在面對“試用期”要求時(shí)，應牢記：勞動(dòng)合同法中試用期長(cháng)短有上限，工資多少有下限。
風(fēng)險四：繳納“五險”不能以最低工資標準為基數。小何畢業(yè)后入職某銷(xiāo)售公司，約定月工資5000元。該銷(xiāo)售公司規定，試用期內公司無(wú)需繳納社保。試用期結束后，如小何達到公司錄用條件，則公司開(kāi)始為小何繳納"五險"，繳費基數參照北京市最低工資標準。
法官釋法：按照相關(guān)政策法規，用人單位應以職工的工資收入為基數繳納社會(huì )保險費用。因此，約定固定繳費基數的行為并不合法。
繳納培訓費方可入職?
經(jīng)過(guò)兩輪的面試后，小李收到了某公司面試過(guò)關(guān)的通知。通知中載明，為確保小李勝任入職后的工作，公司將對新員工進(jìn)行相關(guān)培訓，小李為此繳納了培訓費2萬(wàn)元。然而，5個(gè)月的培訓后，公司并未與小李簽訂勞動(dòng)合同，也未向小李提供工作崗位。已經(jīng)錯過(guò)求職時(shí)機的小李訴至法院，要求公司返還培訓費2萬(wàn)元。法院經(jīng)過(guò)審理發(fā)現，公司未對小李進(jìn)行正規、系統的課程培訓，亦未對小李進(jìn)行相應考核，故判決公司應向小李返還2萬(wàn)元培訓費。
法官釋法：勞動(dòng)合同法第9條明確規定：“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔�；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財物�！蓖ㄟ^(guò)面試的通知并不意味著(zhù)公司將必然與小李簽訂勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系。小李并不能據此認定，該份工作已經(jīng)“十拿九穩”。因此，在求職過(guò)程中，當遭遇用人單位提出交納“保證金”、“培訓費”等要求時(shí)，求職者可依法予以拒絕。
簽“三方協(xié)議”也算“簽訂勞動(dòng)合同”?
畢業(yè)后已經(jīng)工作半年的小趙在和同學(xué)聊天時(shí)發(fā)現，只有自己還沒(méi)與單位簽訂勞動(dòng)合同。單位解釋?zhuān)汗�、小趙及小趙的畢業(yè)學(xué)校，彼此之間簽訂有“三方協(xié)議”，該協(xié)議已經(jīng)確定了小趙的勞動(dòng)關(guān)系，因此無(wú)需另行簽訂勞動(dòng)合同。咨詢(xún)相關(guān)人士后，在協(xié)商未果的情況下，小趙以單位未與自己簽訂勞動(dòng)合同為由提起勞動(dòng)仲裁，要求單位支付未簽勞動(dòng)合同的兩倍工資差額。
法官釋法：“三方協(xié)議”是明確畢業(yè)生、學(xué)校、用人單位三方在應屆畢業(yè)生就業(yè)過(guò)程中權利義務(wù)的書(shū)面文件。而勞動(dòng)合同是由用人單位提供，經(jīng)與畢業(yè)生平等協(xié)商后簽訂的，對工作崗位、工作待遇等勞動(dòng)法上權利義務(wù)關(guān)系進(jìn)行約定的書(shū)面文件。因此，“三方協(xié)議”與“勞動(dòng)合同”在簽約主體、約定內容等方面具有明顯區別，“三方協(xié)議”并不具有“勞動(dòng)合同”的法律效力。
直接在落款處簽名?
入職培訓前，在公司人事經(jīng)理的催促下，小徐尚未仔細閱讀合同條款，就在幾處落款位置簽好了名字。然而，一周的入職培訓結束后，小徐被告知前往該公司駐南方某省辦事處報到。感覺(jué)被公司蒙騙的小徐找到了人事經(jīng)理。至此，小徐才發(fā)現在自己親筆簽署的勞動(dòng)合同等相關(guān)材料中，于工作地點(diǎn)一項中明確載明：服從公司安排，同意至京外工作。
法官釋法：勞動(dòng)合同法第17條明確規定工作內容和工作地點(diǎn)是勞動(dòng)合同的必備內容之一。實(shí)踐中，或是由于時(shí)間匆忙，或是由于材料眾多，未經(jīng)仔細瀏覽、閱讀就簽名的勞動(dòng)者并非小徐一人。但是，從法律層面而言，勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者之間就權利、義務(wù)進(jìn)行明確約定的書(shū)面文件，求職者一旦簽名，即意味著(zhù)對相應條款的認可與接受。因此，在簽署勞動(dòng)合同時(shí)，即使用人單位催促，求職者也應仔細閱讀相關(guān)條款，尤其關(guān)注其中關(guān)于合同期限、工作職位、工資構成、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)的部分;如遇部分條款存有歧義，則務(wù)必及時(shí)提出，要求人事工作人員進(jìn)行說(shuō)明、備注。
一年試用期合同有效嗎?
小蘇畢業(yè)后入職某園林公司，公司負責人表示，園林設計工作看重個(gè)人的實(shí)際工作能力及創(chuàng )造力，因此公司需要通過(guò)一定的觀(guān)察期來(lái)確定小蘇是否適合該份工作。如果通過(guò)考察，公司會(huì )安排與其簽訂正式的勞動(dòng)合同。在這種情況下，小蘇與園林公司簽訂了為期一年的試用期勞動(dòng)合同，工資按同崗位正式員工的80%計算。一年后，小蘇要求公司與其簽訂正式勞動(dòng)合同，但遭拒絕。后小蘇依法向園林公司主張權益，要求園林公司按照轉正后的工資標準支付工資差額。小蘇的主張得到了法律支持。
法官釋法：勞動(dòng)合同法第19條明確規定“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月……試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限”;就試用期待遇，勞動(dòng)合同法第20條明確規定“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。本案中，園林公司與小李簽訂的《試用期勞動(dòng)合同》有兩處不符合法律規定：其一是合同僅約定試用期，其二是一年的試用期時(shí)間過(guò)長(cháng)。因此，該份試用期勞動(dòng)合同并不具有“試用期合同”的性質(zhì)，一年的合同期應視為是雙方的勞動(dòng)合同期限，小李據此要求園林公司向其補足工資差額并無(wú)不當。實(shí)踐中，由于試用期期間用人成本較為低廉等因素，一些用人單位惡意約定長(cháng)時(shí)間試用期、重復約定試用期，或直接簽訂試用期勞動(dòng)合同，以達到使用“廉價(jià)勞動(dòng)力”的目的。因此，求職者在面對“試用期”要求時(shí)，應牢記：勞動(dòng)合同法中試用期長(cháng)短有上限，工資多少有下限。
“工資十報銷(xiāo)”發(fā)放工資合法嗎?
小王畢業(yè)入職某教育培訓公司任軟件開(kāi)發(fā)工程師一職，口頭約定月工資1萬(wàn)元。該教育培訓公司以“合理避稅”為由，建議將工資分兩部分發(fā)放：即銀行轉賬發(fā)放“工資”4000元，現金形式發(fā)放“報銷(xiāo)”6000元。小王認為該種工資發(fā)放方式可以有效規避個(gè)人所得稅，便欣然答應。然而，在雙方勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，小王與該教育培訓公司發(fā)生糾紛。在訴訟過(guò)程中，雙方就小王的月工資標準各執一詞。面對銀行明細中的“工資”4000元，小王百口莫辯。
法官釋法：本案中，以“工資十報銷(xiāo)”的形式來(lái)規避個(gè)人所得稅的繳納義務(wù)并不合法，該約定既有違個(gè)人所得稅的相關(guān)法律法規，又會(huì )給勞動(dòng)者個(gè)人帶來(lái)極大的潛在風(fēng)險。具體而言：一、一旦稅務(wù)部門(mén)發(fā)現并追究上述行為，則個(gè)人和用人單位均需要補繳相應稅款，接受相應處罰，同時(shí)個(gè)人誠信方面也會(huì )留下不良記錄。二、“工資十報銷(xiāo)”的形式會(huì )導致工資組成不明，當個(gè)人與用人單位發(fā)生糾紛時(shí)，極易造成工資標準的舉證困難。面對勞動(dòng)合同中約定的較低工資標準、銀行明細中顯示的固定“工資”數額，個(gè)人通常很難舉證證明“報銷(xiāo)”部分潛在工資收入的存在，進(jìn)而面臨敗訴的風(fēng)險。
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