- 勞動(dòng)合同法規定的二十種支付經(jīng)濟補償金的情況 推薦度：
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勞動(dòng)合同法經(jīng)濟補償金的規定
《勞動(dòng)合同法》是調整勞動(dòng)者和用工單位之間關(guān)系的法律，這部法律是解決勞動(dòng)關(guān)系糾紛的依據。從維護勞動(dòng)者權益的角度出發(fā)，這部重要的法律對于解除合同之后經(jīng)濟補償金問(wèn)題做了極詳細又留有空間的規定。這些規定，對勞動(dòng)者和用工單位都非常重要。但是這些規定在《勞動(dòng)合同法》中是以“互引”的行文方式體現在文本中，這種表現方式是由法律語(yǔ)言的概括性簡(jiǎn)潔性所決定的。但是也造成了閱讀和整體了解的障礙，為此筆者將這些“互引”的相關(guān)條文進(jìn)行內容還原，希望讀者可以一目了然明白在解除勞動(dòng)合同時(shí)有哪些情況適用“經(jīng)濟補償金”，“經(jīng)濟補償金”數額如何確定這些問(wèn)題。
概括而言，勞動(dòng)合同的解除有下列情形：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同、協(xié)商解除、用人單位單方解除、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)、勞動(dòng)合同終止等
一、勞動(dòng)合同法明確規定有6種情況下，勞動(dòng)者有權解除勞動(dòng)合同并且有權取得經(jīng)濟補償金：
(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的;
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的;
(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的;
(五)因一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
第六種情況是如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
二、用人單位提出解除合同，并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金。
三、3種情況下用人單位可以提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資之后，解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟補償金：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。
四、4種情況下用人單位大規模裁員(需要裁員二十人以上或者不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十天向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)過(guò)勞動(dòng)行政部門(mén)報告后)還應當支付經(jīng)濟補償金：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的;
(三)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
五、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)之后，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，勞動(dòng)合同解除用人單位應當支付經(jīng)濟補償金。
換言之，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，如果勞動(dòng)者在維持原勞動(dòng)合同條件續訂勞動(dòng)合同，用人單位不同意續訂，此時(shí)用人單位應當支付經(jīng)濟補償金。
六、2種情況下，致使勞動(dòng)合同終止用人單位應當支付經(jīng)濟補償金：
(二)用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的;
綜上所述，《勞動(dòng)合同法》具體規定了17種解除勞動(dòng)合同情況，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金。當然這并不是全部，因為《勞動(dòng)合同法》還有兜底條款，法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除合同的，勞動(dòng)者也可以要求經(jīng)濟補償金。
經(jīng)濟補償金的數額如何確定?《勞動(dòng)合同法》第四十七條對此明確的規定：
第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。
本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
在梳理相關(guān)法條之后，筆者對用工單位和勞動(dòng)者都有所建議：
第一、 用工單位與用工者簽訂合同要保存雙方自愿簽約的證據，應當按照勞動(dòng)合同約定(如果勞動(dòng)合同對此沒(méi)有明確約定，應該依照相關(guān)法律行政法規的規定)提供勞動(dòng)條件，提供勞動(dòng)保護，按時(shí)發(fā)放工資以及各項福利，依法繳納各項保險。單位制定規章制度要合法，不合法的規章制度不受法律保護，即使單位以勞動(dòng)者違反了單位規章制度為由解除合同，也不能得到法律支持。用人單位在任何情況下不能以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，用人單位不能違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。
第二、 《勞動(dòng)合同法》的十七項經(jīng)濟補償金的規定是對勞動(dòng)者權益的有力保障，勞動(dòng)者要注意6種情況下自己解除合同有經(jīng)濟補償金，其余情況下勞動(dòng)者自己提出解除勞動(dòng)合同是沒(méi)有經(jīng)濟補償金的。筆者曾經(jīng)解除過(guò)一些咨詢(xún)者，他們因為“老板”、“經(jīng)理”、“人事”要求自己辭職，自己就打了辭職報告。這樣的情況下，用工單位就不用支付經(jīng)濟補償金了。而勞動(dòng)者自己的權益被自己毫不知情的損害了。由誰(shuí)提出解除合同，真的很重要。
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