公司規章制度可以變更勞動(dòng)合同條款嗎

　　法規已經(jīng)滲入了平常生活的各個(gè)方面，如果你想處理好生活中的各個(gè)繁瑣細節的問(wèn)題，那可需要增進(jìn)對法律的了解哦。下面，YJBYS小編為大家帶來(lái)公司規章制度可以變更勞動(dòng)合同條款嗎，供大家參考借鑒，希望對大家有幫助!

　　摘要：用人單位能否單方面用其制訂的規章制度變更已依法簽訂的勞動(dòng)合同內容，用人單位違反法定程序(符合法定條件)解除勞動(dòng)合同是否有效，針對以上兩個(gè)問(wèn)題，我們看下面的具體案例分析。

　　案情介紹：

　　申訴人丁某系某企業(yè)外地分公司人員，1994年5月經(jīng)總公司同意，由被訴人在該地分公司招聘，雙方訂有為期六年的聘用合同，合同規定：沒(méi)有法定或合同約定條件出現，雙方均不得解除合同;用人單位因經(jīng)營(yíng)虧損而不能繼續經(jīng)營(yíng)時(shí)，本合同自動(dòng)解除。合同業(yè)經(jīng)鑒證。 1997年2月，被訴人因經(jīng)營(yíng)虧損，撤銷(xiāo)該地分公司，3月通知清退分公司人員，并以公司《外地各分公司聘用人員管理辦法》有規定為由，拒絕支付經(jīng)濟補償費。申訴人不服，訴至勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )，請求確認解除合同行為無(wú)效，重新安排工作并賠償丁某相應的經(jīng)濟損失。

　　案情分析：

　　本案關(guān)鍵有兩點(diǎn)：一是用人單位能否單方面用其制訂的規章制度變更已依法簽訂的勞動(dòng)合同內容;二是用人單位違反法定程序(符合法定條件)解除勞動(dòng)合同是否有效。

　　先談第一個(gè)問(wèn)題，一般認為用人單位制訂的內容規則(即廠(chǎng)規廠(chǎng)紀或規章制度)在法律上應視為勞動(dòng)合同的附件，這是因為勞動(dòng)合同是有準身份合同的性質(zhì)，勞動(dòng)者通過(guò)用人單位依法訂立勞動(dòng)合同，確立雙方勞動(dòng)關(guān)系后即加入用人單位內部，成為其中的一員，服從用人單位指揮，安排與監督，即雙方存在有一定意義上附屬性，勞動(dòng)者不僅負有勞動(dòng)義務(wù)，而且還承擔法定義務(wù)(服從義務(wù)，秘密義務(wù)和增進(jìn)義務(wù)之和)和附隨義務(wù)。

　　所以，用人單位制訂的規章制度只要不違反法律法規的限制性規范(限止、禁止)規章，勞動(dòng)者應當負有遵循義務(wù)，還是我國《勞動(dòng)法》第八十九條的立法要求。但是，《勞動(dòng)法》第四條亦規定“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動(dòng)者有勞動(dòng)權利和履行勞動(dòng)義務(wù)”，所以，用人單位制訂的規章制度可視為勞動(dòng)合同的附件，但不能變更勞動(dòng)合同已有明文規定的內容�？梢匝a充勞動(dòng)合同沒(méi)有規定或規定不具體的條款，以規定不違反國家法律法規為限。

　　第二個(gè)問(wèn)題，用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行時(shí)，只要履行適當的程序后就可以依法解除勞動(dòng)合同而不負違約責任。而本案違反程序解除勞動(dòng)合同是有缺陷的，不論用人單位是否對這些程序有免除的規定，只要違反這些程序規定，就因程序不合法、不正當而影響其實(shí)體解除勞動(dòng)合同的合法性，被訴人以單方制定的規章制度(有違反程序性規定的條款)變更其原和申訴人依法訂立的合同條款，違反勞動(dòng)合同的主旨和《勞動(dòng)法》保護勞動(dòng)者利益原則，應當認定無(wú)效;被訴人雖然按實(shí)際情況與申訴人解除原訂合同，但違反《勞動(dòng)法》規定的程序要求，即使其制訂的規章制度已有對程序要求事先免除的規定，亦因這些免險規定本身不合法不能作為其不履行程序要求的正當理由，其提前解除申訴人合同的行為是違法的，應當依法承擔相應的違約責任。

【公司規章制度可以變更勞動(dòng)合同條款嗎】相關(guān)文章：

武漢外資公司變更地址可以代辦嗎07-18

戶(hù)口戶(hù)主可以變更嗎09-03

武漢合資公司變更名稱(chēng)可以代辦嗎07-18

廉租房可以變更成商品房嗎10-27

真絲可以熨燙嗎08-16

瑜伽可以美顏嗎10-18

專(zhuān)科可以考研嗎08-20

檔案可以補辦嗎08-23

檔案可以拆嗎08-06