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工資支付合同
隨著(zhù)法律觀(guān)念的日漸普及,越來(lái)越多的場(chǎng)景和場(chǎng)合需要用到合同,簽訂合同也是最有效的法律依據之一。擬定合同的注意事項有許多,你確定會(huì )寫(xiě)嗎?以下是小編為大家收集的工資支付合同,僅供參考,大家一起來(lái)看看吧。
工資支付合同1
一、勞動(dòng)合同可以補簽嗎
可以補簽,你也有權要求支付雙倍工資。但是補簽了之后,對于你維權要求支付雙倍工資會(huì )有不利,關(guān)鍵是無(wú)法證明合同是補簽的
1、“公司要補簽勞動(dòng)合同”,從用工之日到補簽之前扣除一個(gè)月后,按《》應支付雙倍工資。
2、“如果員工拒絕簽合同”,可按《勞動(dòng)實(shí)施條例》規定書(shū)面通知本人:“xx日前來(lái)人力資源部,如逾期不簽,勞動(dòng)關(guān)系自動(dòng)終止”。(送達本人并由本人簽字收到)
3、如果以后此人“就此事索賠雙倍工資”,本人簽收之日之后的不必支付雙倍。
4、一般來(lái)說(shuō),愿在公司干的員工不會(huì )不簽合同(因為保障了他的合法權益),也不會(huì )向公司索賠補簽前的雙倍工資(因為人是講道理的,自己并沒(méi)有付出雙倍的勞動(dòng))。
5、不排除一些頭腦簡(jiǎn)單的貪心者惡意不簽合同,等著(zhù)索賠雙倍工資?砂吹2、第3兩條處理后與其終止勞動(dòng)關(guān)系!
二、補簽勞動(dòng)合同需支付雙倍工資嗎?
“兩倍工資”和“補訂合同”是用人單位并列承擔的責任,即使補訂書(shū)面勞動(dòng)合同,仍應支付勞動(dòng)者兩倍工資。
根據我國《勞動(dòng)合同法》第10條規定:已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第6、7條又作了進(jìn)一步的明確:用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的`次日,截止時(shí)間為補訂書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日;用人單位同時(shí)必須與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同,即“兩倍工資”和“補簽合同”是用人單位應并列承擔的責任。也就是說(shuō),只要用人單位沒(méi)有按期與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同,就必須向勞動(dòng)者支付雙倍工資,而不管是否補簽勞動(dòng)合同,均沒(méi)有任何免責事由。
綜上可知,一般法律是允許補簽勞動(dòng)合同的。但是在勞動(dòng)合同補簽后,勞動(dòng)者還是有權利要求用人單位支付雙倍的工資。
工資支付合同2
【案情介紹】
王某于20xx年3月到諸城市某科技股份有限公司從事銷(xiāo)售工作。入職當月,公司向王某提供了兩份空白格式合同,王某簽字后公司收回一份。后公司無(wú)故拖欠王某20xx年10、11月份的工資。王某以該勞動(dòng)合同無(wú)效為由訴至當地勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì ),要求公司依法支付拖欠工資及未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資。
【法律解答】
本案爭議的焦點(diǎn)在于勞動(dòng)合同無(wú)效是否可獲得雙倍工資。根據《勞動(dòng)合同法》第82條規定:“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資!痹摋l禁止的是用人單位雇用勞動(dòng)者但不與勞動(dòng)者簽訂任何合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。但是,不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同這種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與無(wú)效合同是兩個(gè)不同的'法律概念。無(wú)效勞動(dòng)合同的前提是雙方簽訂了合同,但是因為合同沒(méi)有合法地確定雙方的權利義務(wù),所以簽訂的合同無(wú)效。
在本案中,公司與王某簽訂空白格式合同違法了《勞動(dòng)合同法》第17條規定的簽訂勞動(dòng)合同必須具備勞動(dòng)合同期限、工作內容、社會(huì )保險等條款,雙方簽訂的勞動(dòng)合同屬于無(wú)效或者是部分無(wú)效合同。在無(wú)效合同的情形下,勞動(dòng)者付出勞動(dòng)的,用人單位應當支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報酬。但只有在不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同這種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情形下,才適用雙倍工資差額的罰則。 該公司與王某簽訂的勞動(dòng)合同屬于無(wú)效或者部分無(wú)效,則沒(méi)有向王某支付雙倍工資的義務(wù)。
工資支付合同3
沒(méi)有簽勞動(dòng)合同是否必須支付雙倍工資
用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的,應當向勞動(dòng)者支付雙倍工資。
這是勞動(dòng)合同法對于用人單位不與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)的懲罰性規定。所以,即使是由于勞動(dòng)者的原因雙方未簽訂書(shū)面合同,用人單位也應當支付雙倍工資。
從這個(gè)意義上說(shuō),簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù),用人單位必須遵守;否則不管何種原因導致的合同未簽訂,用人單位都應當依法承擔支付二倍工資的責任。
但是,也存在一種例外情形,即使雙方未簽訂勞動(dòng)合同,用人單位也不必支付雙倍工資。
這種例外情形就是:非全日制用工。非全日制用工的雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議;勞動(dòng)者也可以與一個(gè)以上的用人單位訂立勞動(dòng)合同;且這種勞動(dòng)關(guān)系可以隨時(shí)解除,并不需要支付經(jīng)濟補償。
當然,對于超過(guò)時(shí)效主張的雙倍工資,勞動(dòng)者已經(jīng)喪失了勝訴權,用人單位也是不必支付的。
雙倍工資該怎么計算
隨著(zhù)勞動(dòng)合同法的施行,未簽訂勞動(dòng)合同的情況下單位需要支付雙倍工資的法律規定已經(jīng)深入人心。但是在具體的實(shí)施過(guò)程中,到底如何計算未支付的雙倍工資的差額?因為勞動(dòng)合同法只籠統的規定了應當支付二倍工資,但對具體的二倍工資的計算基數未做明確,使得在實(shí)踐操作中,如何支付雙倍工資的差額存在很大爭議。
法律體系,法學(xué)中有時(shí)也稱(chēng)為“法的體系”,是指由一國現行的全部法律規范按照不同的法律部門(mén)分類(lèi)組合而形成的一個(gè)呈體系化的有機聯(lián)系的統一整體。法律體系:通常是指一個(gè)國家全部現行法律規范分類(lèi)組合為不同的`法律部門(mén)而形成的有機聯(lián)系的統一整體。簡(jiǎn)單地說(shuō),法律體系就是部門(mén)法體系。部門(mén)法,又稱(chēng)法律部門(mén),是根據一定標準、原則所制定的同類(lèi)規范的總稱(chēng)。法系是指根據法在結構上、形式上、歷史傳統等外部特征以及法律實(shí)踐的特點(diǎn)、法律意識和法在社會(huì )生活中的地位等因素對法進(jìn)行的基本劃分。
對于你提出的“沒(méi)有簽勞動(dòng)合同是否必須支付雙倍工資”問(wèn)題,小編已經(jīng)整理出來(lái)了,一般情況下沒(méi)有簽勞動(dòng)合同都是要支付雙倍工資的,但是非全日制的除外,但是這一般是需要自己去爭取的,用人單位不會(huì )主動(dòng)支付。
工資支付合同4
很多地方都有工資支付規定或暫行規定等文件,例如《山東省企業(yè)工資支付規定》第三十一條規定,“非因勞動(dòng)者原因造成企業(yè)停工、停產(chǎn)、歇業(yè),企業(yè)未與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,停工、停產(chǎn)、歇業(yè)在一個(gè)工資支付周期內的,企業(yè)應當視同勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)并支付該工資支付周期的工資;超過(guò)一個(gè)工資支付周期的,企業(yè)安排勞動(dòng)者工作的,按照雙方新約定的標準支付工資,但不得低于當地最低工資標準;企業(yè)沒(méi)有安排勞動(dòng)者工作,勞動(dòng)者沒(méi)有到其他單位工作的,應當按照不低于當地最低工資標準的70%支付勞動(dòng)者基本生活費。國家和省另有規定的,依照其規定執行”。全國其他地方例如安徽、鎮江等都作出了相同的規定。
首先應該明確視同正常提供勞動(dòng)≠實(shí)際提供勞動(dòng),實(shí)際提供勞動(dòng)的勞動(dòng)者除了基本工資外可能會(huì )有加班費、獎金、津貼、補貼等用人單位對勞動(dòng)者支出的、超出正常勞動(dòng)之外的勞動(dòng)消耗所給予的待遇,但應該如何判斷正常提供勞動(dòng)期間待遇與實(shí)際提供勞動(dòng)期間待遇的區別呢?
因每個(gè)單位工資組成結構不同,因此我們看相關(guān)法規是如何界定的,國家統計局《關(guān)于工資總額組成的規定》第四條的規定,“工資總額由下列六個(gè)部分組成:(一)計時(shí)工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點(diǎn)工資;(六)特殊情況下支付的工資”。從這個(gè)規定中還是比較難以判斷。再接著(zhù)找,《<關(guān)于工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》第五條規定,“關(guān)于標準工資(基本工資,下同)和非標準工資(輔助工資,下同)的定義(一)標準工資是指按規定的工資標準計算的工資(包括實(shí)行結構工資制的基礎工資、職務(wù)工資和工齡津貼)。(二)非標準工資是指標準工資以外的各種工資”。除此之外,中華全國總工會(huì )、勞動(dòng)部等部門(mén)也在多個(gè)文件中提到這種工資分類(lèi)方式。
看到此處,結合前面的《對<工資支付暫行規定>有關(guān)問(wèn)題的補充規定》等文件,按勞動(dòng)合同規定標準中提到的“本人所在的崗位(職位)相對應的.工資標準”與國家統計局界定的“包含基礎工資、職務(wù)工資和工齡津貼在內的標準工資”的范圍基本一致。按勞動(dòng)合同規定標準是指按照勞動(dòng)合同規定的勞動(dòng)者本人所在的崗位(職位)相對應的標準工資支付,而不包括基礎工資、職務(wù)工資和工齡津貼之外的輔助工資?梢岳斫鉃橛萌藛挝恢恍枰Ц秾(shí)行結構工資制的基礎工資、職務(wù)工資和工齡津貼等項目,對于其他不出勤就不存在獎金、津貼和補貼、加班加點(diǎn)工資等是不需要支付的。
實(shí)踐中人民法院是否認可這種觀(guān)點(diǎn)呢,山東省高級人民法院在(20xx)魯民提字第1號再審案件中就采納了該種工資分類(lèi)方式,(20xx)魯民提字第1號案件的爭議焦點(diǎn)是用人單位違法解除勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者要求繼續履行得到支持后該期間的工資如何計發(fā)的問(wèn)題。山東省高級人民法院在本院認為部分明確說(shuō)明我國法律規定的工資,一般由基本工資和輔助工資兩類(lèi)單元構成;竟べY,是指勞動(dòng)者在法定或約定工作時(shí)間內提供正常勞動(dòng)所得的報酬,它構成勞動(dòng)者所得工資額的基本組成部分。輔助工資,即基本工資以外的、在工資構成中處于輔助地位的工資組成部分。它通常是用人單位對勞動(dòng)者支出的、超出正常勞動(dòng)之外的勞動(dòng)消耗所給予的報酬。常見(jiàn)的有獎金、津貼和補貼、加班加點(diǎn)工資等。
綜上,視同正常勞動(dòng)≠實(shí)際勞動(dòng),勞動(dòng)者實(shí)際提供了實(shí)際勞動(dòng),不僅有標準工資,還可能享有相應的加班費、績(jì)效工資、獎金、交通補助等輔助工資。而視同正常勞動(dòng),畢竟勞動(dòng)者沒(méi)有實(shí)際提供勞動(dòng),勞動(dòng)者只能享受包括實(shí)行結構工資制的基礎工資、職務(wù)工資和工齡津貼在內的標準工資。
但前述觀(guān)點(diǎn)不是萬(wàn)能的,建議用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中明確約定工資組成結構,實(shí)際也是按照勞動(dòng)合同約定執行的,可以參考前述相關(guān)規定及案例。如果用人單位未對勞動(dòng)者的工資結構作出約定,是很難完成前述舉證責任的。估計有心的閱讀者“勞動(dòng)法專(zhuān)業(yè)律師”推送的“干12休12工作模式下加班費的核算”和“干12休24工作模式下加班費的核算”兩篇推文中已經(jīng)體會(huì )到勞動(dòng)合同的重要性了,確實(shí),如果雙方在勞動(dòng)合同中對工資組成結構約定清楚,可以避免很多不必要的爭議。
工資支付合同5
甲方:________________
乙方:________________
經(jīng)過(guò)甲、乙雙方共同協(xié)商一致,就乙方欠付甲方的工資款項達成如下協(xié)議,以共同遵守:__________
一、截至_______年____________月________________日,乙方拖欠甲方的工資共計_________元(大寫(xiě):__________人民幣_________________)。該款項屬于甲方在誠和XX公司工作中應得的合法工資報酬,乙方同意支付。
二、乙方應當在本協(xié)議簽訂后________________個(gè)工作日內,向甲方足額支付應付款項。
三、乙方付款采取銀行轉賬形式,并備注屬于應當發(fā)放的工資款項,收款銀行及賬號如下:__________
戶(hù)名:___________________;
開(kāi)戶(hù)銀行:____________________;
銀行賬號:_______________________;
四、乙方應當在本協(xié)議簽訂后__________個(gè)工作日內,為甲方補繳社;蛘呦蚣追街Ц段茨芾U納社保的損失__________元。
五、如乙方未按本協(xié)議約定的'期限和數額向甲方支付款項,應當按照應付工資的___________%向甲方支付違約金。
六、凡因執行本協(xié)議所發(fā)生的或與本協(xié)議有關(guān)的一切爭議,雙方應通過(guò)友好協(xié)商解決;如果協(xié)商不能解決,應提交甲方所在地的人民法院訴訟解決。
七、若需通過(guò)訴訟或仲裁的方式解決的,乙方承擔因此產(chǎn)生的一切費用(包括但不限于律師費、交通費、訴訟費)等。
八、本協(xié)議從簽訂之日起生效。協(xié)議一式兩份,甲乙雙方各執一份,具有同等法律效力。
甲方:________________乙方:________________
日期:________________日期:________________
工資支付合同6
1、勞動(dòng)合同中的基本工資(不含加班5261費)只要4102不低于所在地級市要求的最低工資水平1653就是合法的。寫(xiě)多了,公司如果沒(méi)有足夠合法理由而不支付,你可以要求勞動(dòng)仲裁,這樣可以增加你的收入。
2、社保費用,與工資沒(méi)有什么關(guān)系,這個(gè)繳納社;鶖狄彩怯上鄳恼畽C構規定。個(gè)人繳納此基數的8%,公司是18%。例如:基數是1000元,那么個(gè)人繳納80元,公司繳納180元。
相關(guān)法律依據:《勞動(dòng)合同法》
第二十條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第八十五條用人單位有下列情形之一的,由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期支付勞動(dòng)報酬、加班費或者經(jīng)濟補償;勞動(dòng)報酬低于當地最低工資標準的,應當支付其差額部分;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動(dòng)者加付賠償金:
1、未按照勞動(dòng)合同的約定或者國家規定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報酬的;
2、低于當地最低工資標準支付勞動(dòng)者工資的;
3、安排加班不支付加班費的;
4、解除或者終止勞動(dòng)合同,未依照本法規定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的。
擴展資料:
勞動(dòng)合同,是指勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系,明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議。訂立和變更勞動(dòng)合同,應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則,不得違反法律、行政法規的規定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力,當事人必須履行勞動(dòng)合同規定的義務(wù)。
根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)法》)第十六條第一款規定,勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用工單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系,明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議。
根據這個(gè)協(xié)議,勞動(dòng)者加入企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織、事業(yè)組織、國家機關(guān)、社會(huì )團體等用人單位,成為該單位的一員,承擔一定的工種、崗位或職務(wù)工作,并遵守所在單位的'內部勞動(dòng)規則和其他規章制度;用人單位應及時(shí)安排被錄用的勞動(dòng)者工作,按照勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的數量和質(zhì)量支付勞動(dòng)報酬,并且根據勞動(dòng)法律、法規規定和勞動(dòng)合同的約定提供必要的勞動(dòng)條件,保證勞動(dòng)者享有勞動(dòng)保護及社會(huì )保險、福利等權利和待遇。
根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十八條、第十九條規定,勞動(dòng)合同有“固定期限勞動(dòng)合同”、“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”和“單項勞動(dòng)合同”:
1、固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以訂立固定期限勞動(dòng)合同。
2、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。原勞動(dòng)法規定的長(cháng)期合同。
3、單項勞動(dòng)合同,即沒(méi)有固定期限,以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。
工資支付合同7
如果用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,自勞動(dòng)者入職的第二個(gè)月內,是開(kāi)始計算兩倍工資的。所以有的用人單位可能會(huì )與勞動(dòng)者被簽勞動(dòng)合同。
一、勞動(dòng)合同補簽后能否免除支付兩倍工資的責任
勞動(dòng)合同補簽的時(shí)侯,如果把之前未簽期間的勞動(dòng)合同時(shí)間也簽訂進(jìn)去的話(huà),就不用再支付未簽合同的雙倍工資的.。另外,如果員工主動(dòng)放棄了獲得兩倍工資的權利,用人單位再經(jīng)過(guò)公示后就可以不用支付雙倍工資了。
二、補簽勞動(dòng)合同注意事項
1、簽訂《勞動(dòng)合同》前,公司要全面審查員工法律主體資格(是否具備民事行為能力和勞動(dòng)能力,是否身體健康,是否達到法定就業(yè)年齡,是否與其他單位存在勞動(dòng)關(guān)系(存在勞動(dòng)事實(shí)或已簽合同,盡可能提供由上單位出具的解除或終止勞動(dòng)關(guān)系證明。一個(gè)勞動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位簽訂勞動(dòng)合同,確認一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系),違法犯罪記錄,存在競業(yè)限制和競業(yè)禁止,學(xué)歷、資格、工作經(jīng)驗是否屬實(shí)等),了解員工與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況,員工應當如實(shí)說(shuō)明。簽訂合同前,公司將如實(shí)履行告知義務(wù):告知員工工作內容(崗位職責)、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬,以及員工要求了解的其他情況。
簽合同前員工需準備:身份證原件和2份復印件,在1份復印件內注明“復印件與原件一致,由本人提供,如有虛假,愿意承擔一切法律責任”字樣。原件驗證用后退還。
2、公司與員工(下稱(chēng)雙方)在簽訂合同前,應認真閱讀合同內容。雙方的情況如實(shí)填寫(xiě),合同一經(jīng)簽訂,即具有法律效力,雙方必須嚴格履行。勞動(dòng)合同是解決雙方勞動(dòng)爭議的依據。計劃:?jiǎn)T工看閱,協(xié)商溝通時(shí)間: 年 月 日前; 簽訂合同時(shí)間: 年 月 日前全部簽訂完畢。
3、合同期限:
(1)入職超過(guò)3年的,簽6年固定期合同,試用期6個(gè)月。
(2)入職不滿(mǎn)3年的,從入職日期算起簽3年固定期合同,試用期6個(gè)月。(勞動(dòng)合同期限規定:三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的,試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限在一年以上不滿(mǎn)三年的,試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,試用期不得超過(guò)六個(gè)月。)
4、崗位和工作時(shí)間:按公司規定。
5、合同工資:公司將據實(shí)際情況和個(gè)稅避稅等方案,按合同工作時(shí)間等內容重新擬定勞動(dòng)報酬分配,將按崗位和相關(guān)規定設置基本工資(保底)并拆分成崗位工資、加班工資等多個(gè)部分,并重做工資條格式,但各實(shí)際崗位內部薪酬仍延續前期數值保持不變,每月領(lǐng)取工資時(shí)簽2份工資條(市場(chǎng)慣例之一)。
6、社會(huì )保險:按規定。
7、面簽勞動(dòng)合同先管理人員后普工,最后統一加蓋公司公章+法人簽字,涉及多頁(yè)的,需加蓋騎縫章。員工本人應簽字或蓋章加按手印,其他人不得代為簽字。
勞動(dòng)合同一式兩份,一份交給員工自行保管,并簽收《勞動(dòng)合同簽收備案表》;另一份公司歸檔。解除合同前,公司書(shū)面出具《解除或終止勞動(dòng)合同通知書(shū)》;終止合同后,公司開(kāi)具《解除或終止勞動(dòng)合同(關(guān)系)證明》給員工。
8、新員工入職勞動(dòng)合同的簽訂:入職前提供入職體檢報告,轉正前簽訂合同,試用人員是否勝任本崗位需在轉正前核定。試用期雙方可隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系,勞動(dòng)合同簽訂后,雙方各項權利和義務(wù)受法律保障,否則追究相關(guān)用人部門(mén)負責人責任。
9、非全日制用工雙方當事人(如臨時(shí)工等)訂立口頭協(xié)議,報人事部備案,不訂書(shū)面合同。也可訂立書(shū)面合同
10、健康體檢:簽訂前最好組織全體人員健康體檢,預防各類(lèi)公司保險風(fēng)險。
工資支付合同8
甲方:_________________
乙方:_________________
為了保障施工企業(yè)和勞動(dòng)者的合法權益,促進(jìn)社會(huì )穩定和經(jīng)濟發(fā)展,依據省、市有關(guān)規定,現甲、乙雙方簽訂如下協(xié)議,以資共同遵守。
一、乙方自愿同意在甲方開(kāi)設的保證金專(zhuān)用帳戶(hù)內按規定足額繳存支付農民工工資支付保證金。保證金金額人民幣大寫(xiě):___________萬(wàn)元整。
二、甲、乙方在保證期內除支付被拖欠的農民工工資及相關(guān)費用外,不得以任何理由動(dòng)用或提取該保證金。
三、乙方保證在從事施工建設過(guò)程中及時(shí)足額支付農民工工資及應由乙方負責支付的賠償金和其他費用;若乙方不支付,經(jīng)甲方調查協(xié)調后,乙方仍不支付的,甲方從其繳存的保證金中代其支付相應的費用(本地企業(yè)適用于紹興市行政區域范圍內建設工程)。乙方必須在甲方向農民工代付相關(guān)費用后的七天內及時(shí)在甲方的專(zhuān)用帳戶(hù)內補足保證金。
四、乙方的在建工程通過(guò)竣工驗收并工程結算審結之日起1年后,經(jīng)甲方核實(shí)并出具書(shū)面同意函,即可提取保證金專(zhuān)用帳戶(hù)內的'全部金額。
五、本協(xié)議自甲、乙雙方簽字并蓋章后,保證金存入專(zhuān)用帳戶(hù)之日起生效,自乙方提取專(zhuān)用帳戶(hù)內的全部金額之日起本協(xié)議終止。
六、本協(xié)議的任何違約行為都將記入企業(yè)的誠信檔案。
七、農民工工資支付保證金實(shí)行統一管理、專(zhuān)款專(zhuān)用。
八、本協(xié)議一式二份,甲、乙雙方各執一份。
甲方:_________________(蓋章)
乙方:_________________(蓋章)
負責人:_________________電話(huà):_________________
________年____月____日
工資支付合同9
試用期不簽勞動(dòng)合同的現象原來(lái)比較普遍,《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,因為存在不簽勞動(dòng)合同就要支付雙倍工資的問(wèn)題,因此,用人單位對此比較重視,紛紛與員工簽定勞動(dòng)合同,但是實(shí)踐中,沒(méi)有與員工簽定勞動(dòng)合同的用人單位還是有很多。很多未與員工簽定勞動(dòng)合同的用人單位普遍認為既然是試用期,等試用了以后再簽也不遲,不試用怎么知道員工是否是單位需要招聘的人呢。這種認識和想法是錯誤的。根據《勞動(dòng)合同法》第十條規定,建立勞動(dòng)關(guān)系,應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同;已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同!秳趧(dòng)合同法》第十九條規定,試用期包含在合同期內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動(dòng)合同期限。因此,未訂立勞動(dòng)合同,也就不存在試用期。
用人單位在未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的'情況下,給員工設定試用期不成立。以試用期不合格辭退員工自然也不成立。
法律責任:
《勞動(dòng)合同法》第82條 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
工資支付合同10
如果公司的規章制度中有相應的條款,并且該公司的規章制度中有相關(guān)的規定,公司規章制度具有法律效力,應當具有三個(gè)條件:
第一、規章制度的內容須具合法性;
第二、制定和通過(guò)要經(jīng)過(guò)民主程序;
第三、要向勞動(dòng)者公示。如果公司的規章制度包含這些的話(huà),勞動(dòng)者的上述行為將是不違反勞動(dòng)法的,否則用人單位的行為就是違法的。
法律依據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度,保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利、履行勞動(dòng)義務(wù)。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí),應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論,提出方案和意見(jiàn),與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規章制度和重大事項決定實(shí)施過(guò)程中,工會(huì )或者職工認為不適當的,有權向用人單位提出,通過(guò)協(xié)商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動(dòng)者。
1、年終獎就是到年底老板當一項獎項發(fā)給員工的'薪水。它占的比例有多重,看老板的收入、心情、為人等方面,一開(kāi)始的時(shí)候就發(fā)放比較少,逐漸的增多,達到一定的數額之后就不再增加啦,有些企業(yè)收入可觀(guān)的話(huà),發(fā)放的金額比一個(gè)月的薪水還高,增設了這些獎勵之后,可以提高員工的積極性,年終獎金的發(fā)放方案,有一個(gè)規章制度,在發(fā)放前就跟員工說(shuō),提高員工的積極性,增加公司的收入,在年初制定公司計劃的時(shí)候,就應該制訂好年終發(fā)放獎金時(shí)的考評指標、評價(jià)方法、發(fā)放規則等等相應的各項制度。
2、具體看你們的勞動(dòng)合同中是否有約定,應該年終獎金不是單位強制要發(fā)放給勞動(dòng)者的。
工資支付合同11
物業(yè)公司未與員工簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同,也未繳納社會(huì )保險,經(jīng)仲裁后,物業(yè)公司需向員工支付雙倍工資。案件經(jīng)未央區法院審理后,雙方已成調解,辦案法官提醒,對用人單位而言,不簽訂勞動(dòng)合同意味著(zhù)不少風(fēng)險。
發(fā)生勞動(dòng)爭議 仲裁裁決支付雙部工資
王某、李某等人曾就職于西安某物業(yè)公司,擔任秩序維護部維護員。工作期間,公司均沒(méi)有和他們簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同,也沒(méi)有繳納社會(huì )保險。后來(lái),雙方發(fā)生勞動(dòng)爭議,王某、李某等5人申請勞動(dòng)仲裁。仲裁裁決公司向5人分別支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資2.2萬(wàn)元,公司不服,起訴至未央區法院。
近日,未央區法院受理了該案,由于案件事實(shí)清楚、法律關(guān)系明確,行政庭承辦法官暢筱婧決定進(jìn)行庭前調解,經(jīng)過(guò)釋法等工作,雙方達成一致,公司的委托代理人當即表示回公司籌備資金,當日即執行完畢。
法官提醒:不簽勞動(dòng)合同 用人單位法律風(fēng)險大
近年來(lái),因未簽勞動(dòng)合同導致的勞動(dòng)爭議案件與日俱增,很多用工單位在招用勞動(dòng)者時(shí),不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,或者只簽訂一份勞動(dòng)合同由單位持有。這些用人單位錯誤的.認為:不簽訂勞動(dòng)合同或者用工協(xié)議,勞動(dòng)法就無(wú)法調控;而簽訂勞動(dòng)合同后,就要為勞動(dòng)者繳納社保、發(fā)生訴訟對用工單位不利、不能隨意辭退勞動(dòng)者等。
“不簽訂勞動(dòng)合同對用工單位也存在很大法律風(fēng)險”,辦案法官說(shuō),對于用工單位,必須要明確幾點(diǎn):首先,未簽勞動(dòng)合同的用人單位不能免除為勞動(dòng)者繳納社保。按照法律規定,用工單位與勞動(dòng)者發(fā)生用工關(guān)系,即形成了勞動(dòng)關(guān)系,勞動(dòng)者享有勞動(dòng)法上規定的各項權利。有些用工單位與勞動(dòng)者協(xié)商后,不為勞動(dòng)者繳納社保,將社保費用在工資中一并發(fā)放,這種做法是不可取的,因為依法繳納社保費用是用人單位不能免除的強制性法定義務(wù),用人單位的此種做法缺乏法律意識。
其實(shí),雙方未簽訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者不承擔任何違約責任或者賠償。雙方簽訂勞動(dòng)合同,若勞動(dòng)者需解除勞動(dòng)合同,需提前30日書(shū)面通知用工單位。但未簽訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同,無(wú)需承擔違約責任或者賠償責任,這對用工單位制度管理不利,更重要的是對于涉及商業(yè)秘密或竟業(yè)限制的勞動(dòng)者不能有效約束。
最后,未簽勞動(dòng)合同,用人單位不得以勞動(dòng)者試用不合格予以辭退。試用期最長(cháng)不得超過(guò)6個(gè)月,勞動(dòng)者在試用期內不合格,用人單位可以隨時(shí)辭退,且不需支付經(jīng)濟補償金。但未簽勞動(dòng)合同,則不存在試用期,用人單位在辭退勞動(dòng)者時(shí)需支付經(jīng)濟補償金。對于勞動(dòng)者不愿簽訂勞動(dòng)合同、刻意躲避簽訂勞動(dòng)合同,用人單位應不予用工,防患于未然。
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