企業(yè)如何規避員工錄用與入職風(fēng)險
在日益激烈的人才競爭中，招聘作為企業(yè)人才競爭的重要工作，被各企業(yè)所重視，優(yōu)秀人才尋訪(fǎng)到了，薪酬也談妥了，人才是否能夠如約而至，能否毫無(wú)隱患的安全入職，是招聘過(guò)程中應當重點(diǎn)關(guān)注的一個(gè)環(huán)節，企業(yè)的HR要從招聘開(kāi)始就注重風(fēng)險防范。企業(yè)找到所需人才,人才找到合適的企業(yè),錄用與入職才是雙方握手相識的開(kāi)始。下面是YJBYS小編為大家搜集的企業(yè)如何規避員工錄用與入職風(fēng)險，供大家參考。
一、 錄用管理環(huán)節
1、入職前做好背景調查
候選人為達到企業(yè)的招聘要求可能會(huì )對個(gè)人相關(guān)信息進(jìn)行變更、隱瞞或者欺騙，因而企業(yè)在候選人面試到入職前要進(jìn)行身份信息的驗證。
企業(yè)在為員工發(fā)送offer前盡量完成其背景調查;一般情況下，需要征得被調查人的同意方可進(jìn)行。學(xué)歷、工作經(jīng)驗等是決定一個(gè)人工作能力的基礎。提供虛假信息的員工一般來(lái)說(shuō)都是達不到用人單位的要求的。雖然用人單位可以與欺詐的員工解除勞動(dòng)合同，但在解除合同前對欺詐的員工支付正常的工資，但員工卻無(wú)法提供相應的工作業(yè)績(jì)，這一來(lái)增加了企業(yè)的用工成本，又給業(yè)務(wù)部門(mén)帶來(lái)的影響。
入職前的背景調查不可能完全考察被調查人的信息準確性，為規避在用工過(guò)程中的欺詐行為，可在勞動(dòng)合同中約定，如果員工與其他企業(yè)尚有法定或者約定義務(wù)的，視為不符合錄用條件，企業(yè)可以此為由解除勞動(dòng)關(guān)系，試用期過(guò)后，可以員工存在欺詐為由解除勞動(dòng)合同。用人單位也可以書(shū)面與勞動(dòng)者約定，如果因此而致使企業(yè)承擔賠償責任的，用人單位可以向勞動(dòng)者追償。
2、關(guān)注競業(yè)限制約定
《勞動(dòng)合同法》第二十四條，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年。
招錄新員工時(shí)應當注意員工與原單位簽訂的競業(yè)限制協(xié)議，以規避由于招錄人員與原單位的協(xié)議產(chǎn)生爭議時(shí)需要負的法律責任。企業(yè)在招聘時(shí)可以通過(guò)查閱員工與原單位簽訂的勞動(dòng)合同，也可以讓招聘員工寫(xiě)下保證書(shū)，保證其不負有保密和競業(yè)限制的義務(wù)，否則責任自負。如果新的用人單位被原單位起訴，在有員工保證書(shū)情況下，新單位就有可能免責或承擔較輕的責任。
3、Offer環(huán)節重效力
根據《勞動(dòng)法》的規定，“要約”就希望和他人訂立合同的意思表示。針對于《錄用通知書(shū)》，在我國相關(guān)法律法規中并未作出具體的規定，但作為企業(yè)向應聘者發(fā)出的要約，目的是與應聘者簽訂正式的勞動(dòng)合同，因此，一份具有法律效力的錄用通知書(shū)，一般包含以下內容：報到時(shí)間;報到地點(diǎn);報到手續;報到需提供的材料;報到注意事項;工作崗位;工作地點(diǎn);勞動(dòng)報酬;勞動(dòng)期限;其他事項。
更重要的是，錄用通知書(shū)要有用人單位的蓋章，或者用人單位法定代表人的簽字。生效的Offer用人單位若用人單位單方反悔，而給勞動(dòng)者造成損失的'，用人單位也應當對損失承擔賠償責任。
錄用通知書(shū)在內容上包含了勞動(dòng)合同的一部分內容，但畢竟與勞動(dòng)合同的法律效力是不同的，因此在員工入職后建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。
二、入職管理環(huán)節
1、 入職材料審核
員工入職材料的現場(chǎng)審核至關(guān)重要，在員工入職當天企業(yè)可收取員工相關(guān)材料，比如：居民身份證、戶(hù)口本原件、畢業(yè)證書(shū)、學(xué)歷證明、其他資質(zhì)證明、近期體檢報告、離職證明、競業(yè)限制或保密協(xié)議等，并建立入職檔案。
根據《勞動(dòng)合同法》第九條規定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔�；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財物，因此，在收取員工材料查驗完畢后應當將相關(guān)個(gè)人證件的原件交還給本人，并且不得收取相關(guān)財物。
2、 勞動(dòng)合同簽訂
根據法律規定，用人單位應在一個(gè)月內與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，用人單位不按照法定形式在法定時(shí)間內與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，應承擔相應的法律風(fēng)險，如：支付雙倍勞動(dòng)報酬的風(fēng)險;導致無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件成立的風(fēng)險等。注意《勞動(dòng)合同法》第26條的規定，其中包括合同的整體無(wú)效和部分條款無(wú)效，尤其是實(shí)踐中經(jīng)常出現的“合同期內不得結婚、不得生育的約定”等等。
建議用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應將企業(yè)的規章制度公示給勞動(dòng)者，在勞動(dòng)合同中將規章制度作為勞動(dòng)合同的附件，以讓勞動(dòng)者閱讀學(xué)習，讓規章制度真正的發(fā)揮效用，減少勞動(dòng)爭議。
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