關(guān)于校園招聘面試技巧
又是一年校園招聘季，各位HR們即將看到成堆的簡(jiǎn)歷和無(wú)數的求職者，在茫茫應屆生中怎樣選出適合我們企業(yè)的人才?怎樣做到標準化面試，有的放矢?下面是YJBYS小編為大家搜集的校園招聘面試技巧，供大家參考。
1、在招聘錄用上，直線(xiàn)經(jīng)理與人力資源工作的不同。
直線(xiàn)經(jīng)理：(1)根據以往的工作經(jīng)驗和對下屬的觀(guān)察，提供人員需求數量。(2)提出招聘職位條件。(3)作為專(zhuān)業(yè)考官，進(jìn)行業(yè)務(wù)能力與知識面試。(4)做出錄用決定。(5)提供薪酬建議。
人力資源：(1)開(kāi)展招聘活動(dòng)。(2)初步篩選將合格候選人推薦。(3)甄選過(guò)程的組織協(xié)調工作。(4)甄選技術(shù)的開(kāi)發(fā)與培訓。(5)管理面試資格人。
2、面試過(guò)程中的重點(diǎn)?
整個(gè)面試過(guò)程中，沒(méi)有任何決策環(huán)節，只有交流觀(guān)察和記錄，測評校園人才知識、能力、經(jīng)驗、行為風(fēng)格、動(dòng)機等有關(guān)素質(zhì)，過(guò)早給人判定，結果會(huì )失真。
重視雙向交流。如果作為高高在上考官，問(wèn)的問(wèn)題是有指令性的，學(xué)生被動(dòng)回答，對他的判定是不準確的，因為他展現出來(lái)的東西并不是真正想說(shuō)的。面試不是單向追問(wèn)，不是難倒學(xué)生，是要做交流了解。
面試中常遇到話(huà)不投機的情況，此為主觀(guān)判定，應把主觀(guān)判定歸結到行為上，為公司招人，而不是為自己招人。另外一個(gè)常遇到的情況是投射效應，即：喜歡跟自己相像的人。碰到這種情況，應遵循崗位說(shuō)明書(shū)，或換專(zhuān)業(yè)人士來(lái)面試。
3、結構化面試與半結構化面試
結構化面試也叫標準化面試，指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，面試官通過(guò)固定程序按統一制定的標準和要求進(jìn)行的面試。包括以下內容：
(1)測評指標。已定維度，如：知識、技能、動(dòng)機、行為風(fēng)格等。各部分所占比重不能隨意改變，要統一。(2)實(shí)施程序。面試的程序嚴格按照原先制訂的環(huán)節進(jìn)行，不能隨意取消某一環(huán)節，或增長(cháng)環(huán)節時(shí)間。(3)評委組成。不能更換，以保證面試的公平。(4)評價(jià)標準，將試題行為化，以便于面試觀(guān)察。(5)面試問(wèn)題，根據勝任能力編制以崗位為基礎的面試試題。
半結構化面試，是在結構化面試的基礎上，在面試問(wèn)題上增加追問(wèn)的環(huán)節，問(wèn)3-4個(gè)結構化必問(wèn)問(wèn)題，根據考生的回答進(jìn)行不同的追問(wèn)。
4、任用決策建議
知識：專(zhuān)業(yè)知識、通用知識。能力：衍生能力、通用能力。個(gè)性：性格、動(dòng)機。
能力范疇決定他能不能勝任這個(gè)崗位，性格決定了他合不合適，動(dòng)機決定了他愿不愿意。重點(diǎn)在于個(gè)性層面。性格決定工作效率，動(dòng)機能決定求職者穩定性、工作動(dòng)力、工作績(jì)效。因此面試不要只滿(mǎn)足于知識和能力層面。
5、面試基本流程
前期準備：指定面試計劃、確定面試要素、閱讀簡(jiǎn)歷、設計面試問(wèn)題、設計測評方向、設置場(chǎng)地等條件。
面試中：建立和諧關(guān)系、解釋公司需求(非常重要，讓候選人了解公司，明確崗位職責，可提高offer入職率)、提問(wèn)及追問(wèn)、傾聽(tīng)、觀(guān)察非言語(yǔ)溝通、筆記、控制面試。
結束面試：回答問(wèn)題、解釋選拔流程(告訴候選人流程時(shí)間，以免候選人不清楚通知結果時(shí)間去其他公司入職)、解釋公司需求(增加其對公司印象，印象越深，給的offer到職率越高)、后續安排。
面試后：分類(lèi)與評估、信息綜合、整合與討論、決策、提供反饋。
6、考官考前準備
注意考官形象，考官是候選人接觸企業(yè)的第一張名片，傳遞公司價(jià)值觀(guān)，是公司吸引人才的窗口。候選人會(huì )把面試中的地位感受理解為領(lǐng)導風(fēng)格，把面試提問(wèn)方式理解為工作溝通方式，把面試的不規范理解為企業(yè)不正規，把面試的不專(zhuān)業(yè)理解為企業(yè)不成熟。據調查，有60%的求職者在意面試官的素質(zhì)，會(huì )因為面試官的態(tài)度決定是否選擇加入企業(yè)。
7、決定面試的骨架和核心
面試中不要否定候選人的能力，給其某項能力打零分。人具備所有的能力，只是有高低強弱之分。應根據崗位需要，區別有效的和無(wú)效的能力，找出最需要、最重要的能力，再挑出當場(chǎng)面試可測的能力，如果滿(mǎn)足則可確定候選人具備勝任力。
8、招聘計劃3人，合適人選兩人，是否需要放低標準?
合適就要，不合適就不要，寧缺毋濫，不合適的人招進(jìn)公司的后果是連帶后續管理問(wèn)題。
9、面試中考官需觀(guān)察候選人肢體語(yǔ)言。
生活中，人們自覺(jué)不自覺(jué)地用身體語(yǔ)言來(lái)表達自己，非言語(yǔ)溝通方式占所有溝通的50%或以上，通過(guò)身體姿勢、手勢，面部表情和眼睛的運動(dòng)來(lái)表達意愿、想法和動(dòng)機，并不是100%都準確，因此要謹慎，只能將之作為一種線(xiàn)索或提示。
在面試中，通過(guò)肢體語(yǔ)言，我們主要觀(guān)察以下表現:
(1)興趣：眼睛——長(cháng)時(shí)間的目光接觸，瞳孔放大;面部表情 —— 微笑;頭部 —— 點(diǎn)頭;微微傾斜;身體——前傾。
(2)自信：眼睛——當嘴微笑時(shí)眼睛微笑;面部表情——放松的肌肉;頭部——說(shuō)話(huà)時(shí)頭部也跟著(zhù)自然移動(dòng);手——放開(kāi)的 ;手臂——開(kāi)放的;身體——肩膀放松的;腿—— 沒(méi)有交叉。
(3)隱瞞、欺騙：眼睛——不停眨眼(也有可能是疲勞);避免目光接觸;手 ，摩擦手或撓頸，手指揉眼睛，摸臉;很少有手臂和手的動(dòng)作。手、手臂和腿向自己的方向移動(dòng)，欺騙者“占更少的空間”—要逃走;手勢/表情與語(yǔ)言不一致。
10、如何進(jìn)行壓力面試?
反面例子：(1)你姓什么?你為什么姓李?(此類(lèi)問(wèn)的問(wèn)題和想達到的目的不一致)
(2)你這么胖怎么來(lái)我們企業(yè)?(不要進(jìn)行人身攻擊)
(3)你覺(jué)得你今天面試怎么樣?你給自己打多少分?就你這表現還90分呢?你連自己的不足都不知道我怎么提醒你?(不要把對人能力的否定當成壓力面試)
正面例子：(1)環(huán)境造成壓力，如：拉近考官與候選人座位之間距離，撤掉候選人面前桌子，增加照明，把候選人區域調亮。
(2)問(wèn)題造成壓力。問(wèn)題的難易程度取決于信息量，單位時(shí)間給出的信息越多，造成壓力越大。另外可加快追問(wèn)速度。
11、如何問(wèn)意愿性問(wèn)題?
反面例子：“你喜歡長(cháng)期出差嗎?”“你喜歡經(jīng)常加班嗎?”“工作地點(diǎn)和住址離得比較遠可以嗎?”“我們的工資比較低，能接受嗎”。候選人為獲得好感，會(huì )向令人滿(mǎn)意的方向回答，盡管這可能不是其本意。
正面例子：“多次短出差和幾次常出差傾向于哪種?”“你薪資的期望值是多少?薪資的底線(xiàn)是多少?”
12、考察候選人解決問(wèn)題的態(tài)度。
問(wèn)：請問(wèn)你是否有過(guò)失敗的或不愉快的`職業(yè)經(jīng)歷，請簡(jiǎn)單介紹一下情況?
答：我曾經(jīng)服務(wù)過(guò)一家企業(yè)，在企業(yè)中擔任HRD，后來(lái)離職的主要原因是因為老板們的權利斗爭太激烈了，我總是被董事長(cháng)安排做這個(gè)，被CEO安排做那個(gè)，在這種不職業(yè)的環(huán)境中，我得不到任何提升，因此我離職了。雖然我的老板曾經(jīng)極力的挽留我，因為我的能力是總所周知的。我期望在自己最好的年紀里，正在做一些踏踏實(shí)實(shí)的事情。
提問(wèn)：(1)是否清晰候選人解決問(wèn)題的態(tài)度?可能存在的問(wèn)題是什么?
沒(méi)有考察到解決問(wèn)題的態(tài)度，回答不清晰。
(2)如何追問(wèn)?
不要因為他的回答而轉移問(wèn)題的方向，依然問(wèn)關(guān)于解決問(wèn)題態(tài)度的問(wèn)題，如：“你為了緩解這種狀態(tài)，做了哪些努力?”，如果連問(wèn)三個(gè)問(wèn)題后，候選人還未理解問(wèn)題或未答中要點(diǎn)則不用再問(wèn)。
總結：理論性問(wèn)題盡量少問(wèn)，意愿性問(wèn)題不用去問(wèn)，追問(wèn)的時(shí)候盡量按照之前設定的維度去問(wèn)，不要被應聘者帶跑。
13、行為化面試訪(fǎng)談法
行為化訪(fǎng)談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結合關(guān)鍵事例法的訪(fǎng)談方式，主要的過(guò)程是請受訪(fǎng)者回憶過(guò)去半年他在工作上最感到具有成就感或挫折感的關(guān)鍵事例，通過(guò)他過(guò)去的行為預測他未來(lái)的行為。
其中包括：情境的描述→有哪些人參與→實(shí)際采取了哪些行為→個(gè)人有何感覺(jué)→結果如何，回憶并陳述完整事件。
14、如何聽(tīng)：聽(tīng)完整信息
(1)善于發(fā)揮目光與點(diǎn)頭的作用。
(2)傾聽(tīng)：①應聘者還沒(méi)說(shuō)完時(shí)切忌插話(huà)，打斷對方表述 (超時(shí)除外);②切忌大篇幅地評論(不做任何評價(jià)，面試官無(wú)意說(shuō)的話(huà)，學(xué)生都會(huì )當真);③切忌被對方掌控局面;④邊聽(tīng)邊記，或錄音。
(3)善于把握與調節被試者的情緒。
15、打分的技巧
(1)盡可能詳細地記錄(每天面試量大，拖到最后統一記錄，可能會(huì )有遺漏)
(2)確保寫(xiě)下關(guān)鍵詞，以便重構所說(shuō)的話(huà)(關(guān)鍵詞不是判定詞，不是“語(yǔ)言能力強”，語(yǔ)言能力怎么強了?)
(3)建立起你自己的速記方法。
(4)面試結束前確保記錄與評分完整(評分表不要只打總分，說(shuō)明不了什么，應每個(gè)維度詳細打分，才能看出細節，有助于具體分析分配到合適崗位，可更細致寫(xiě)出評價(jià)，給出打分依據)。
(5)面試官之間的相互配合(每個(gè)考官負責不同方面問(wèn)題，分工明確)。
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