HR招聘時(shí)的忌諱
HR在面試的時(shí)候應該要注意哪些問(wèn)題呢?下面YJBYS小編為大家整理了HR招聘時(shí)的忌諱，希望能幫到大家!
誤區一：招聘就是把好關(guān)
小編曾問(wèn)過(guò)公司的HR總監，你們做招聘的意義是什么?他告訴我是把好關(guān)，對于應聘者的態(tài)度與背景等等搞清楚，這是典型的誤區，我們想一下，通過(guò)短短的幾分鐘，幾十分鐘，再長(cháng)點(diǎn)幾個(gè)小時(shí)的面談，我們真的能判斷了一個(gè)人的態(tài)度與背景來(lái)，何況現在凡是稱(chēng)之為人才的`，哪一個(gè)不掌握著(zhù)面試與應聘的很多《葵花寶典》，哪一個(gè)不在面試時(shí)做了充分的準備，但憑你HR這點(diǎn)本事是根本不能應對這些稍高端一點(diǎn)人才的，所以，你HR是把不了太多關(guān)的。
對策：完全相信他說(shuō)的，不做背景調查，而是先讓人先進(jìn)來(lái)，觀(guān)察他的工作習慣，考察他的為人處事方式，通過(guò)這些小的細節，完全可以判斷出一個(gè)人是否可用，是否具備勝任能力，你招一個(gè)職業(yè)經(jīng)理，背景調查很好，履歷也很好，但到公司一個(gè)星期了，連一份工作計劃都沒(méi)有，你覺(jué)得他適合公司嗎?他能力很強，卻不接地氣，可用嗎?所以，根據崗位的要求進(jìn)行習性與工作素養的匹配就行了，也許一些背景不好的人，但只要有良好的職業(yè)素養和崗位匹配的行為習性，就是可用之人。
誤區二：測試工具可以對人進(jìn)行準確分析判斷
在這里我們不指責這些工具有多么的狹窄，就算工具完全準確，那么使用工具的這些HR是否真正領(lǐng)會(huì )工具的初衷呢?一個(gè)測試工具僅代表一種心理學(xué)分析模式，要理解它，小編覺(jué)得有點(diǎn)懸，退一步講，即便我們理解它了，那么應聘者為什么不能避開(kāi)和應對呢?你要知道，這些人可都是學(xué)習能力理解能力非常強的人，所以，不要太相信那些測試工具和測試軟件，對于中國人來(lái)講，什么都沒(méi)用，都有應對的方法，這種分析真的不太靠譜。
對策：對擬聘人員進(jìn)行實(shí)操驗證，這一點(diǎn)比什么工具都管用，他說(shuō)他能耐大的不得了，上去試試不就知道了嗎?對于一些管理崗位，只需要把公司的一些案例拿來(lái)，讓他做決策，對于一些技術(shù)人，我們可以提前與現有的技術(shù)人員配合好，到現場(chǎng)去，搞個(gè)突然襲擊，有沒(méi)有水平，一下子就知道了，這個(gè)法才靠譜，所以任何測試工具和模型，都無(wú)法代替實(shí)操。
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