HR如何培訓招進(jìn)來(lái)的大學(xué)生
企業(yè)需要不斷招進(jìn)大學(xué)生新人補充公司的人員空缺，那么HR如何培訓招進(jìn)來(lái)的大學(xué)生?下面YJBYS小編為大家解答一下，希望能幫到您!
上回和朋友講到如何做好校園招聘，有些朋友有一些不同的聲音，對老HR總結的地域特性有些異議，其實(shí)也不必太較真，有些偏見(jiàn)總比一無(wú)所知要來(lái)得好，所以大家可在實(shí)踐中去求證，老HR所總結的，只是老HR遇到的一批人的總結，不代表整體地區的特性。
這次和朋友談?wù)勅绾闻嘤栒羞M(jìn)來(lái)的大學(xué)生，使之穩定，一般的工廠(chǎng)大學(xué)生招進(jìn)來(lái)，不到一年走得只剩幾個(gè)，剩的幾個(gè)還有人在觀(guān)望，猶豫，這使得HR很沮喪，對大學(xué)生們失去了信心，當然有些是工廠(chǎng)的一些因素造成，HR也無(wú)力去改變，但是我覺(jué)得HR能盡自己的最大努力去穩定住學(xué)生，下面幾個(gè)方面是我的一些心得及方法，希望能對各位HR們有幫助。
第一：招大學(xué)生之前，應該說(shuō)服老板，發(fā)動(dòng)各級主管，做通他們的思想工作，真正讓他們明白招聘大學(xué)生的意義及對他們管理的幫助，這個(gè)工作沒(méi)做好，HR只是一廂情愿的去做，肯定要敗。我個(gè)人認為讓老板認識不斷輸入新血的必要性，這個(gè)工作并不難，稍有覺(jué)悟的老板都聽(tīng)得進(jìn)去，也會(huì )支持，難就難在說(shuō)服各級主管。如果你在主管會(huì )議上提要招大學(xué)生，可能10個(gè)有8個(gè)不同意，但是老板只要一發(fā)話(huà)，就10個(gè)都同意了，其實(shí)這個(gè)同意只是表面，每個(gè)主管都在打自己算盤(pán)，培養大學(xué)生，是不是老板嫌我們文化太低，有的怕麻煩，大學(xué)生來(lái)了什么都不懂，要教他，又不能馬上做事，還不如找個(gè)熟手做一做等等這類(lèi)的想法讓大學(xué)生們沒(méi)來(lái)之前就有了被逼走或被冷落走的可能，所以再如何培訓，都是白搭，但是如果要各級主管沒(méi)有這樣的想法，也不現實(shí)，關(guān)鍵是要大家
真正認識到大學(xué)生培養的意義，招大學(xué)生之前，我們一般會(huì )安排各級主管討論招大學(xué)生的必要性與工作方向，這樣的討論會(huì )上，我會(huì )叫人記錄，對強烈反對的人，絕不會(huì )安排大學(xué)生進(jìn)去，對搖把不定的會(huì )做思想工作，溝通好，才會(huì )計劃安排大學(xué)生。
第二：大學(xué)生在工廠(chǎng)的輿論宣傳定位，也是需要相當的技巧，如果將大學(xué)生定位為招來(lái)做干部，將大學(xué)生宣傳成為公司管理或技術(shù)注入新的力量，只會(huì )讓大學(xué)生進(jìn)來(lái)死得更快。從一開(kāi)始就讓他們和公司的現有人員對立起來(lái)，大家倒很想看看，新來(lái)的大學(xué)生到底憑什么來(lái)做干部，這樣的宣傳不利培訓新人，不能讓新人得到大家的主動(dòng)指導。我們將大學(xué)生定位為多能工培訓實(shí)習生，讓他們從最基層做起，如果在某個(gè)單位，由單位最低一級管理人員負責，最低一級管理人員對他們有一票否決權，讓他們毫無(wú)退路，只有一個(gè)崗位一個(gè)崗位的做好。
第三：大學(xué)生的培訓工作，HR一般會(huì )對他們進(jìn)行7天左右的培訓，培訓的目的是讓他們盡快完成從學(xué)生到工人的轉變、盡快適應熟悉新的環(huán)境、我們培訓的項目設定，大家可以參考一下，公司沿革，組織架構、廠(chǎng)紀廠(chǎng)規介紹、生產(chǎn)流程介紹、產(chǎn)品及客戶(hù)介紹、公司通用ERP及QA辦公系統介紹等，然后是心態(tài)及管理基礎知識的培訓，溝通及情緒管理，每上完一堂課就會(huì )分組討論學(xué)習的情況，我們有專(zhuān)人記錄，其實(shí)培訓是對招聘工作的一種延續，可以更深入了解每個(gè)人的個(gè)性及接受能力，為后面工作安排做好準備。培訓時(shí)我們會(huì )發(fā)動(dòng)公司各部門(mén)主管前來(lái)授課，一方面是想讓學(xué)生們先對公司各部門(mén)有個(gè)簡(jiǎn)要的認識，其次也想讓公司主管及學(xué)生們能互相熟悉，為后面工作安排奠定一個(gè)基礎。培訓完好，每天都會(huì )要求學(xué)生們寫(xiě)實(shí)習報告，從實(shí)習報告又能進(jìn)一步判斷一個(gè)人的能力與水平，更重要的是及時(shí)調整他們的錯誤認識，及時(shí)糾正不良的心態(tài)。在人事實(shí)習的日子里會(huì )安排學(xué)生們去現場(chǎng)單位多次參觀(guān)，讓他們有一個(gè)基本的了解，到了培訓結束的日子，所有的學(xué)生們對工廠(chǎng)的基本情況都非常熟悉，我們會(huì )讓他們選擇他們想要去的部門(mén)，并要求他們說(shuō)明理由，在我們的記錄與他們的要求符合的情況下，我們會(huì )優(yōu)先考慮他們的要求，在他們認識有偏差的`時(shí)候，會(huì )單獨找他們聊天，讓他們有重新的選擇。事先也會(huì )將學(xué)生的實(shí)習情況，向各單位主管通報，讓他們熟悉。在確定分發(fā)意向時(shí)，部門(mén)的實(shí)習開(kāi)始了，部門(mén)的實(shí)習是從基礎崗位來(lái)做，做到合格甚至優(yōu)秀才能換崗，這個(gè)階段是真正的篩選時(shí)刻，無(wú)論報告寫(xiě)得多么漂亮，在現實(shí)面前，才是檢驗的唯一標準。這個(gè)時(shí)候，人事
就不需要太多的關(guān)注，讓其自然淘汰，一個(gè)月后，人事組織一次活動(dòng)，讓大家輕松一下，然后組織一個(gè)演講，我這一個(gè)月，根據情況來(lái)調整他們的心態(tài)及崗位。以后要求每月給人事課寫(xiě)一份月報告，6個(gè)月左右，人事會(huì )聯(lián)合現場(chǎng)主管，考慮對他們進(jìn)行管理或技術(shù)崗位的轉崗，并根據表現及能力調整工資，當然走向技術(shù)或管理崗位的學(xué)生，需要進(jìn)行晉級或轉崗培訓，做完這個(gè)，這個(gè)學(xué)生基本上培養成功了。
在與大學(xué)們培訓中，我覺(jué)得有3個(gè)觀(guān)念應該讓所有的學(xué)生們有一個(gè)深刻的認識，第一是歸零的心態(tài)，要讓所有學(xué)生認識到，培訓他們的目的，只是公司想用幾個(gè)月的時(shí)間，來(lái)證明你們是否更有培訓的潛質(zhì)，除此之外，與作業(yè)員沒(méi)任何區別，甚至在經(jīng)驗上還差很多。第二是小事做不來(lái)，大事無(wú)人敢讓你做，很多學(xué)生輕視小事，認為無(wú)足輕重，懷才不遇，這樣的心態(tài)讓他們無(wú)法在基層安下心來(lái)。第三是學(xué)習的心態(tài)，所有的一切都學(xué)習，要認為每一個(gè)人都是你的前輩，老師，謙遜的對待每一個(gè)人，才有可能從別人那里得到技術(shù)的傳承。。。
我每年招30個(gè)左右大學(xué)生，一年下來(lái)留下20個(gè)左右，10個(gè)左右走上了技術(shù)或管理的崗位，10個(gè)左右還奮斗在基層。他們對公司的貢獻雖然不太明顯，但是全廠(chǎng)所有的人都有一個(gè)共識，公司要招大學(xué)生。每一個(gè)離開(kāi)的大學(xué)生，都會(huì )真誠的對公司說(shuō)聲：謝謝，我們在這里學(xué)到很多，我一生都不會(huì )忘了這個(gè)公司。在不知不覺(jué)的幾年里，公司成功的實(shí)現了基層管理及技術(shù)人員素質(zhì)的提升，公司主管級以下職位，實(shí)現了自給自足，公司的每一次新的發(fā)展，都離不開(kāi)那些曾經(jīng)是一張白紙的大學(xué)生們。
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