淺論互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代HR管理的方式
隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，如今早已進(jìn)入信息時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)+思維深入到社會(huì )的每一個(gè)角落，成為影響人們行為的重要思想，作為HR，我們要有古為今用，與時(shí)俱進(jìn)的管理思維，毫無(wú)疑問(wèn)，企業(yè)中團隊的建設是多元而非單一的，是一種企業(yè)綜合文化的體現，有人才便有將來(lái)，懸千金不如禮下士，要如何才能塑造一個(gè)戰斗力非凡的團隊？識人用人無(wú)出其外耳。
縱觀(guān)中國歷史中善用人者比比皆是，周文王渭水得太公,蕭何月下追韓信，齊桓公不計前嫌用管仲，唐太宗慧眼識魏征。。。類(lèi)似的故事數不勝數，歷史告訴我們，一個(gè)成功的用人佳話(huà)往往后面都會(huì )伴隨著(zhù)一段成就事業(yè)的故事，相反，用人不當也定會(huì )給事業(yè)帶來(lái)嚴重的后果，甚至直接導致失敗，南宋高宗就是因為重用了秦檜才導致抗金事業(yè)的一敗再敗，商紂王就是因為寵愛(ài)妲己才導致數百年基業(yè)毀于一旦，周幽王為博褒姒一笑，烽火戲諸侯，最后犬戎入侵西周覆滅。。。。歷史上因為用人不當導致功虧一簣，功敗垂成的事例不勝枚舉，我們唯有從中得到教訓，汲取營(yíng)養，才能夠在迷霧一般的未來(lái)中摸索出適合自己的道路，避免不必要的曲折和彷徨。唐朝太宗皇帝曾說(shuō)，以銅為鑒，可以正衣冠，以人為鑒，可以知得失，以史為鑒，可以知興替，說(shuō)的就是這個(gè)道理。
在古代的識人用人術(shù)中三國時(shí)期謀圣諸葛亮的識人七法對于現代企業(yè)HR的招聘，試用期評鑒，考核都有一定的思維借鑒作用，不過(guò)對于古代傳統文化的吸收和運用，還是要本著(zhù)領(lǐng)悟其精神，以揚棄的態(tài)度，取其精華，去其糟粕，結合企業(yè)的實(shí)際情況，不可照搬照套，以免陷于教條和形式主義的泥淖之中，不可自拔。
（1）問(wèn)之以是非而觀(guān)其志。通過(guò)觀(guān)察管理者對一些大是大非問(wèn)題的態(tài)度和觀(guān)點(diǎn)，了解他的信仰和志向。從而了解他的工作態(tài)度，職業(yè)操守。
（2）窮之以辭辯而觀(guān)其變。通過(guò)討論一些工作上有分歧的事件以觀(guān)察其應變能力。和是否有對工作思考從而有獨到的見(jiàn)解。
（3）咨之以計謀而觀(guān)其識。通過(guò)對于某件特殊個(gè)案請他談?wù)効捶ú⒊鲋\劃策以了解其專(zhuān)業(yè)知識和視野。
（4）告之以禍難而觀(guān)其勇。通過(guò)企業(yè)發(fā)生的突發(fā)事件，觀(guān)察對象的反應，由此來(lái)觀(guān)察他是否有勇氣直面工作中困難的現實(shí)。
（5）醉之以酒而觀(guān)其性。觀(guān)察他在輕松狀態(tài)下的真實(shí)性情和想法。以評判其日常觀(guān)點(diǎn)的真實(shí)性。
（6）臨之以利而觀(guān)其廉。通過(guò)物質(zhì)的分配以觀(guān)察是否能保持廉潔和對物質(zhì)的要求程度是否合理。
（7）期之以事而觀(guān)其信。觀(guān)察委托辦理的事情和結果，看是否言而有信。言必信，行必果！
世間沒(méi)有完人，如果全部做到以上的要求就是圣人了，但即使如此未必不可以作為一個(gè)用人標準前方理想的標桿，易經(jīng)中說(shuō)，求其上者得其中，求其中者得其下，求其下者一無(wú)所得�，F代企業(yè)在目標管理中運用的過(guò)度管理，和古人矯枉過(guò)正的的思維是一一致的，對于企業(yè)用人也有適用的方面。
諸葛七法中所提到的志，變，識，勇，性，廉，信既是古人為人處世的標準，也是現代人在企業(yè)管理行為尤其是職業(yè)經(jīng)理人或企業(yè)高階管理人員中應該具備的基本素質(zhì)的方向，其中各自的內涵是外在行為的第八識阿賴(lài)耶識，是支配管理者一切管理行為的潛意識和發(fā)韌，如果這些基本意識偏差了，就不可能在工作中有良好的表現，即使有短暫的成績(jì)，對于企業(yè)長(cháng)久的發(fā)展來(lái)說(shuō)，也可能是一種隱患和制約。
北宋司馬光在《資治通鑒》中說(shuō)道：才德全盡謂之圣人，才德兼亡謂之愚人；德勝于才謂之君子，才勝于德謂之小人。凡用人之術(shù)，茍不得圣人，君子而與之，與其得小人，不若得愚人！
這其中給我們企業(yè)用人的啟發(fā)就是，在企業(yè)中用人，尤其是高階主管更加需要優(yōu)良人品的基礎，有公心，能顧全大局，有責任心，不以一己之私利而謀戚戚之計策，所謂上行小效，如此企業(yè)風(fēng)清氣正，自然人才汭集，眾人喁望而成人才洋洋淵藪。其中肯綮不言而喻。
作為人力資源部門(mén)，要如何依照企業(yè)的具體情況招聘，培養，管理，考核，留人呢，作為專(zhuān)注于具體人事的分析管理型部門(mén)，要首先對入職的人選進(jìn)行基本條件的審核，并能能夠在入職前的溝通等環(huán)節中對人員有基本的評判，并依據其專(zhuān)業(yè)，性格，行事風(fēng)格的.初步分析，為接下來(lái)的個(gè)人在企業(yè)內部發(fā)展的規劃作出建議 。
在接下來(lái)，人力資源部門(mén)對新入職的員工無(wú)論在什么崗位，除了明確崗位職責之外，可以因人而異但都應該設定試用的期限，因為不論入職員工具備何種資歷或技術(shù)能力，在新的工作環(huán)境中都會(huì )有個(gè)適應的問(wèn)題，同時(shí)也通過(guò)試用期觀(guān)察其實(shí)際業(yè)務(wù)能力和工作配合度上的指數。人力部門(mén)要在新員工入職的初期密切關(guān)注新員工到崗后的動(dòng)態(tài)，是否適應？并分析原因找出對策，加以改善和調整，員工和新單位盡快的建立相互信任的關(guān)系，產(chǎn)生歸宿感，這些都是個(gè)人工作能力應用或提升的前提。HR均應該予以重視。
現代企業(yè)處在高度信息化，科技發(fā)展的今天，人們就業(yè)的途徑和過(guò)去比較起來(lái)要寬廣許多，人的選擇性也要大許多，這就給傳統的HR管理增加了新的要求，不能以簡(jiǎn)單的粗放的人事管理來(lái)對應現在的情況，要求要對企業(yè)的具體崗位更加了解，要求對員工有更細致的溝通，績(jì)效考核公平透明化的程度要求更高，塑造員工普遍認可的企業(yè)文化，使員工清晰知道未來(lái)的個(gè)人發(fā)展方向和要求，用人唯賢不唯親，方可挺直胸膛大膽要求，無(wú)懼無(wú)畏。
有了人才的來(lái)源保障可以使企業(yè)的發(fā)展得到源源不斷的血液補充，就如同朱熹詩(shī)中寫(xiě)道：?jiǎn)?wèn)渠哪得清如許，唯有源頭活水來(lái)！當然，僅僅憑著(zhù)人才的引進(jìn)是遠遠不夠的，企業(yè)團隊建設更為重要的是培養機制的建立，人才的合理留用，畢竟HR是需要大量的成本的，目前在國際HR學(xué)術(shù)上已經(jīng)開(kāi)始討論的早不是人力資源管理的范疇了，而是人才資產(chǎn)管理的概念，這就把原先簡(jiǎn)單的發(fā)掘人才提升到了人才培養合理運用并使之發(fā)揮出更多的增值效應的管理程度上來(lái)，這點(diǎn)值得我們民營(yíng)醫療企業(yè)在目前創(chuàng )新，轉型發(fā)展的階段思考。
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