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HR挽留離職員工的四大方法

時(shí)間:2020-10-18 09:41:31 HR工具 我要投稿

HR挽留離職員工的四大方法

  好的員工留不住?如何挽留離職員工呢?下面YJBYS小編為大家整理了HR挽留離職員工的四大方法,歡迎閱讀參考!

HR挽留離職員工的四大方法

  01、培養員工能力,發(fā)現他們優(yōu)點(diǎn)

  1、給一些有點(diǎn)難度的任務(wù),讓下屬去執行,鍛煉他們的工作能力和協(xié)調能力。然后從中幫助做講解和指引,讓下屬心甘情愿去學(xué),增強他們的自信心。

  2、90后一般薪資都不是大問(wèn)題,平時(shí)多灌輸這類(lèi)思想,要想加工資,多做業(yè)績(jì),加薪是在工作能力和業(yè)績(jì)提高為前提。公司重視業(yè)績(jì),不看論資排輩。

  3、善于發(fā)現下屬優(yōu)點(diǎn),隔段時(shí)間表?yè)P下。他們會(huì )很高興,認為領(lǐng)導很關(guān)注他們,得到領(lǐng)導得表?yè)P,比漲工資會(huì )更有激勵作用。

  4、如果一年時(shí)間接觸下來(lái),發(fā)現下屬不值得去培養,趁早放手。公司是讓他們做事的,要留下培養有潛力的員工。

  02、分析好下屬的需求點(diǎn),對癥下藥

  現在的人對工作很有追求,既想學(xué)到本職位的內容,還想學(xué)習其他的東西,來(lái)提升自己的綜合能力,更可以為其今后的跳槽擇業(yè)增加砝碼。所以能分清員工是否是因為這方面的原因而跳槽,針對下藥就行了。

  一般來(lái)講需求分析的方法有以下四種:

  (1)日常觀(guān)察與反思:通過(guò)觀(guān)察與反思,發(fā)現員工需求;要透過(guò)現象看到本質(zhì),深入了解問(wèn)題背后的問(wèn)題,才能從根本上解決問(wèn)題。

  (2)員工座談:利用座談、頭腦風(fēng)暴,集中了解民意、抓住問(wèn)題重點(diǎn)。

  (3)員工溝通日:定期進(jìn)行,制定不同的主題和形式,利用這種主動(dòng)型管理工具和溝通渠道,發(fā)現問(wèn)題,尋求解決辦法。

  (4)調查:通過(guò)問(wèn)卷調查,收集潛在需求,深入分析問(wèn)題根源。

  得知員工需求后,即可看清企業(yè)是否可以滿(mǎn)足其需求從而留住人才,這也算是HR做的員工關(guān)懷板塊,對個(gè)人發(fā)展也有很大幫助!

  03、幫助他們認清自己

  管理就是讓員工認清自己想要的,并且讓她們有信心去拿到。既然員工已經(jīng)決定離職,企業(yè)HR還是有必要幫助員工去認清自己,包括自己想要什么、自己現在處于什么階段,離職后會(huì )面臨什么情況,這些問(wèn)題都可以與員工聊聊,就當談?wù)勑摹?/p>

  管理不是改變員工,有些事情是不能改變的。首先,相信,相信是讓事情往美好的一面發(fā)展的第一步。還有幫助員工認清她適合怎么做,找到合適她的學(xué)習進(jìn)步和激勵方法,幫助她緩解壓力,讓她有激情、開(kāi)心起來(lái)。

  想跳槽本身沒(méi)有錯,人往高處走 ,但是走之前,幫助他認清自己,分析離職的真正原因,并幫他們根據自己自身的條件分析下家,好聚好散,去招適合自己企業(yè)的員工。

  04、改善影響員工辭職的企業(yè)因素

  如:提高待遇、改善人際關(guān)系或為員工設計更適合的職業(yè)生涯等等;

  員工的離職原因很多,只有兩點(diǎn)最真實(shí):錢(qián),沒(méi)給到位;心,委屈了。有的員工是潛力股,在工作中提升很快,還有一些笨鳥(niǎo)先飛的,經(jīng)過(guò)自己不斷的努力做到最好,這些員工要適當的加薪,讓他們看到公司對他們能力和努力的認可和獎勵,提高員工的積極性。

  那么有對的當然就會(huì )有錯的,接下來(lái)給大家說(shuō)一下三大錯誤的挽留方式,千萬(wàn)要注意,不然就算留住了優(yōu)秀人才,也是得不償失!

  錯誤一:加薪。不少企業(yè)一旦有員工提出辭職,HR馬上以加薪為條件予以挽留。企業(yè)認為,即使加薪了,成本也還在可控的范圍內。殊不知,加薪會(huì )形成惡劣的后果。首先,這會(huì )使員工屢屢以另一公司相要挾,以期從本公司獲得更好待遇。其次,會(huì )引起其他也想獲得更好待遇的員工憤憤不平、士氣低落,大家會(huì )認為“會(huì )哭的孩子有奶吃”。這會(huì )使企業(yè)內部薪資結構遭到嚴重破壞,降低公司管理制度的執行力。

  錯誤二:扣留。有些企業(yè)喜歡采用扣留證件的做法來(lái)留住員工,如人事檔案、住房公積金證明、社會(huì )保險證、戶(hù)口關(guān)系甚至公司股份等。這些做法一定程度上可能會(huì )給員工辭職帶來(lái)不便,對于普通的員工可能是有效的,但對于社會(huì )上炙手可熱的優(yōu)秀員工來(lái)說(shuō)形同虛設,況且扣留證件還有違勞動(dòng)法律。這樣的做法在社會(huì )上造成不良影響,給新員工招募帶來(lái)麻煩,也會(huì )使企業(yè)內部的員工更加謹慎小心,不利于公司內部的管理。(這點(diǎn)HR要特別注意,如果老板有此做法,專(zhuān)業(yè)的HR應該表示反對)

  錯誤三:懲罰。一些大公司喜歡采用懲罰的方式來(lái)挽留員工,比如:賠償違約金、償還培訓費用、內部通報等。前不久有航空公司因員工辭職給予天價(jià)賠償就頗有代表性。這些做法或許可以起到一定的威懾作用,但卻損害了企業(yè)形象,即使達到了留住員工的目的,也留不住員工的'心。

  總的來(lái)說(shuō),對于員工的流失,就像一句俗話(huà)說(shuō)的好,“鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵”,其實(shí)這說(shuō)的是一種規律和現象,特別是我們東方人,骨子里都有一種老板情節。我們明白了這一點(diǎn),在對待員工流失的問(wèn)題上就可以做到收放自如,我們HR要做的是,盡量將這種自然現象在我們企業(yè)中所產(chǎn)生的影響控制在最低和可以接受的層次。再者,我們一切結果都是長(cháng)期積累的結果。所以,只有我們堅持而持續地將如何幫助員工健康成長(cháng),幫助他們實(shí)現夢(mèng)想和目標作為我們工作的主要關(guān)注點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn),制定科學(xué)合理規范的激勵制度,營(yíng)造適合員工和人才成長(cháng)的企業(yè)文化,才能從根本上解決時(shí)常困繞的員工問(wèn)題。

  歸根到底,要善于總結離職原因,樂(lè )于反省,從離職交談中獲得寶貴信息。


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