HR挽留離職員工的四大方法

　　好的員工留不住?如何挽留離職員工呢?下面YJBYS小編為大家整理了HR挽留離職員工的四大方法，歡迎閱讀參考!

　　01、培養員工能力，發(fā)現他們優(yōu)點(diǎn)

　　1、給一些有點(diǎn)難度的任務(wù)，讓下屬去執行，鍛煉他們的工作能力和協(xié)調能力。然后從中幫助做講解和指引，讓下屬心甘情愿去學(xué)，增強他們的自信心。

　　2、90后一般薪資都不是大問(wèn)題，平時(shí)多灌輸這類(lèi)思想，要想加工資，多做業(yè)績(jì)，加薪是在工作能力和業(yè)績(jì)提高為前提。公司重視業(yè)績(jì)，不看論資排輩。

　　3、善于發(fā)現下屬優(yōu)點(diǎn)，隔段時(shí)間表?yè)P下。他們會(huì )很高興，認為領(lǐng)導很關(guān)注他們，得到領(lǐng)導得表?yè)P，比漲工資會(huì )更有激勵作用。

　　4、如果一年時(shí)間接觸下來(lái)，發(fā)現下屬不值得去培養，趁早放手。公司是讓他們做事的，要留下培養有潛力的員工。

　　02、分析好下屬的需求點(diǎn)，對癥下藥

　　現在的人對工作很有追求，既想學(xué)到本職位的內容，還想學(xué)習其他的東西，來(lái)提升自己的綜合能力，更可以為其今后的跳槽擇業(yè)增加砝碼。所以能分清員工是否是因為這方面的原因而跳槽，針對下藥就行了。

　　一般來(lái)講需求分析的方法有以下四種：

　　(1)日常觀(guān)察與反思：通過(guò)觀(guān)察與反思，發(fā)現員工需求;要透過(guò)現象看到本質(zhì)，深入了解問(wèn)題背后的問(wèn)題，才能從根本上解決問(wèn)題。

　　(2)員工座談：利用座談、頭腦風(fēng)暴，集中了解民意、抓住問(wèn)題重點(diǎn)。

　　(3)員工溝通日：定期進(jìn)行，制定不同的主題和形式，利用這種主動(dòng)型管理工具和溝通渠道，發(fā)現問(wèn)題，尋求解決辦法。

　　(4)調查：通過(guò)問(wèn)卷調查，收集潛在需求，深入分析問(wèn)題根源。

　　得知員工需求后，即可看清企業(yè)是否可以滿(mǎn)足其需求從而留住人才，這也算是HR做的員工關(guān)懷板塊，對個(gè)人發(fā)展也有很大幫助!

　　03、幫助他們認清自己

　　管理就是讓員工認清自己想要的，并且讓她們有信心去拿到。既然員工已經(jīng)決定離職，企業(yè)HR還是有必要幫助員工去認清自己，包括自己想要什么、自己現在處于什么階段，離職后會(huì )面臨什么情況，這些問(wèn)題都可以與員工聊聊，就當談?wù)勑摹?/p>

　　管理不是改變員工，有些事情是不能改變的。首先，相信，相信是讓事情往美好的一面發(fā)展的第一步。還有幫助員工認清她適合怎么做，找到合適她的學(xué)習進(jìn)步和激勵方法，幫助她緩解壓力，讓她有激情、開(kāi)心起來(lái)。

　　想跳槽本身沒(méi)有錯，人往高處走 ，但是走之前，幫助他認清自己，分析離職的真正原因，并幫他們根據自己自身的條件分析下家，好聚好散，去招適合自己企業(yè)的員工。

　　04、改善影響員工辭職的企業(yè)因素

　　如：提高待遇、改善人際關(guān)系或為員工設計更適合的職業(yè)生涯等等;

　　員工的離職原因很多，只有兩點(diǎn)最真實(shí)：錢(qián)，沒(méi)給到位;心，委屈了。有的員工是潛力股，在工作中提升很快，還有一些笨鳥(niǎo)先飛的，經(jīng)過(guò)自己不斷的努力做到最好，這些員工要適當的加薪，讓他們看到公司對他們能力和努力的認可和獎勵，提高員工的積極性。

　　那么有對的當然就會(huì )有錯的，接下來(lái)給大家說(shuō)一下三大錯誤的挽留方式，千萬(wàn)要注意，不然就算留住了優(yōu)秀人才，也是得不償失!

　　錯誤一：加薪。不少企業(yè)一旦有員工提出辭職，HR馬上以加薪為條件予以挽留。企業(yè)認為，即使加薪了，成本也還在可控的范圍內。殊不知，加薪會(huì )形成惡劣的后果。首先，這會(huì )使員工屢屢以另一公司相要挾，以期從本公司獲得更好待遇。其次，會(huì )引起其他也想獲得更好待遇的員工憤憤不平、士氣低落，大家會(huì )認為“會(huì )哭的孩子有奶吃”。這會(huì )使企業(yè)內部薪資結構遭到嚴重破壞，降低公司管理制度的執行力。

　　錯誤二：扣留。有些企業(yè)喜歡采用扣留證件的做法來(lái)留住員工，如人事檔案、住房公積金證明、社會(huì )保險證、戶(hù)口關(guān)系甚至公司股份等。這些做法一定程度上可能會(huì )給員工辭職帶來(lái)不便，對于普通的員工可能是有效的，但對于社會(huì )上炙手可熱的優(yōu)秀員工來(lái)說(shuō)形同虛設，況且扣留證件還有違勞動(dòng)法律。這樣的做法在社會(huì )上造成不良影響，給新員工招募帶來(lái)麻煩，也會(huì )使企業(yè)內部的員工更加謹慎小心，不利于公司內部的管理。(這點(diǎn)HR要特別注意，如果老板有此做法，專(zhuān)業(yè)的HR應該表示反對)

　　錯誤三：懲罰。一些大公司喜歡采用懲罰的方式來(lái)挽留員工，比如：賠償違約金、償還培訓費用、內部通報等。前不久有航空公司因員工辭職給予天價(jià)賠償就頗有代表性。這些做法或許可以起到一定的威懾作用，但卻損害了企業(yè)形象，即使達到了留住員工的目的，也留不住員工的'心。

　　總的來(lái)說(shuō)，對于員工的流失，就像一句俗話(huà)說(shuō)的好，“鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵”，其實(shí)這說(shuō)的是一種規律和現象，特別是我們東方人，骨子里都有一種老板情節。我們明白了這一點(diǎn)，在對待員工流失的問(wèn)題上就可以做到收放自如，我們HR要做的是，盡量將這種自然現象在我們企業(yè)中所產(chǎn)生的影響控制在最低和可以接受的層次。再者，我們一切結果都是長(cháng)期積累的結果。所以，只有我們堅持而持續地將如何幫助員工健康成長(cháng)，幫助他們實(shí)現夢(mèng)想和目標作為我們工作的主要關(guān)注點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)，制定科學(xué)合理規范的激勵制度，營(yíng)造適合員工和人才成長(cháng)的企業(yè)文化，才能從根本上解決時(shí)常困繞的員工問(wèn)題。

　　歸根到底，要善于總結離職原因，樂(lè )于反省，從離職交談中獲得寶貴信息。

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