HR必看，教你如何應對公司的“老油條”

　　相信公司里面總會(huì )存在“老油條”這種人，那么面對令人頭疼的“老油條”，HR應該怎么應對呢?下面小編為大家解答一下，希望能幫到您!

　　1、令人頭疼的“老油條”

　　作為一名HR，你是不是會(huì )經(jīng)常遇到這樣讓你頭疼的員工?

　　他們仗著(zhù)自己資歷較深或年齡較大，便跟你叫板公司的制度不合理;

　　他們的眼里只有大老板;

　　他們憑著(zhù)自己還有能力為公司創(chuàng )造價(jià)值而縱容自己諸如忽視團隊合作、考勤紀律等的陋習;

　　他們靠著(zhù)自己的工作經(jīng)驗而不思進(jìn)取，自我感覺(jué)良好，卻在團隊遇到困難時(shí)脆弱無(wú)力;

　　他們喜歡傳播消極思想，尤其是公司存在的缺陷和對公司的不滿(mǎn);

　　他們喜歡經(jīng)營(yíng)一個(gè)自己的小團隊，抵制對其自身不利的新規定、新計劃;

　　他們斤斤計較，缺乏奉獻精神，卻對公司管理指指點(diǎn)點(diǎn)。

　　這類(lèi)人我們統稱(chēng)為“老油條”，他們占著(zhù)在公司的時(shí)間長(cháng)而為非作歹，他們的驕橫倦怠不僅讓管理者頭疼，也讓別的員工反感�？墒窃谶@種情況下，如果讓這些比較資深，經(jīng)驗比較豐富的“老”員工走人，可能會(huì )對公司造成很大的損失。因為，一方面，公司培養一個(gè)員工需要花費很高的成本，另一方面，招聘一個(gè)新員工也存在著(zhù)同樣的風(fēng)險。

　　而且做為HR，可能都沒(méi)這些老員工在公司呆的時(shí)間長(cháng)，他們在行業(yè)里依然有著(zhù)豐富的經(jīng)驗，熟悉公司情況與各項資源，老板怎么會(huì )讓他們輕易走人呢?如何跟老板提出這種情況也成了一個(gè)難題!那么應該怎么解決呢?

　　2、認識并重視“老油條”對公司造成的危害

　　首先，很多員工初入職時(shí)，沖勁很大，熱情也會(huì )很高。

　　其次，上班3-5年后，工作能力是成熟了，但工作熱情也平緩了。

　　最后，工作10年甚至更長(cháng)時(shí)間后，工作就成了慣性行為，自我激勵更差了。

　　任何生物體都是如此，都有一個(gè)由小變大，有生變老的周期，且很難避免。

　　但如果企業(yè)較多的存在老油條的問(wèn)題，則必將動(dòng)搖管理的基礎運作，令企業(yè)內部人浮于事、政令不通，形成嚴重內耗。因此，HR在做企業(yè)管理時(shí)，都應充分認識并重視老油條現象的危害，理清企業(yè)的的老油條癥狀，對癥下藥，而不是任由老油條欺負，看著(zhù)他們在公司里為非作歹而不作為。

　　老油條對企業(yè)造成的危害主要有以下四點(diǎn)：

　　1、老油條員工自己工作熱情下降，影響工作業(yè)績(jì);或局限于自己?jiǎn)未颡毝�，強調英雄主義，破壞團隊的協(xié)作。

　　2、破壞企業(yè)文化。好事不出門(mén)，壞事傳千里，老油條思想極易影響公司其他人，形成一股敗壞企業(yè)風(fēng)氣，產(chǎn)生另類(lèi)的企業(yè)文化。

　　3、無(wú)法正常管理。令管理無(wú)法優(yōu)化，小部分的績(jì)優(yōu)老油條實(shí)際成為公司里坐上交椅的龍頭大哥，將其圈子變成小天堂，令企業(yè)陷入各種形式的諸侯割據狀態(tài)。

　　4、損失企業(yè)利潤。消耗企業(yè)資源，形成浪費，增加運營(yíng)成本，破壞企業(yè)利潤，使管理成本呈直線(xiàn)上升。一句話(huà)來(lái)概括：老油條員工們已經(jīng)不是在干為企業(yè)賺錢(qián)的事，而是在做讓企業(yè)虧錢(qián)的事。即使一個(gè)業(yè)績(jì)優(yōu)良的老油條自己還在為企業(yè)賺錢(qián)，但他卻影響到整個(gè)團隊的賺錢(qián)能力，得不償失。

　　3、如何解決“老油條”?

　　任何問(wèn)題都有解決辦法，這叫永恒的方法論。

　　那么應對老油條又應該有什么樣的辦法呢?分為四個(gè)步驟：

　　一、審視環(huán)境：發(fā)現這個(gè)員工在組織結構內哪里最適合他。他的專(zhuān)業(yè)技術(shù)或經(jīng)驗具有重要性嗎?如果不是，管理層容忍他的行為是因為他在之前給企業(yè)做出過(guò)突出的貢獻?如果可能，向其他同事了解任何有用的內部信息。

　　二、了解其過(guò)去的言行。特別是了解管理層在過(guò)去是否處理過(guò)這種行為。一般來(lái)說(shuō)，這種破壞性行為都會(huì )記錄在案的。

　　三、收集員工與老油條相關(guān)的行為信息。需要詳細而翔實(shí)的例子，包括語(yǔ)言與非語(yǔ)言的動(dòng)作等，將任何明顯違反公司制度、政策的言行收錄在案。

　　四、實(shí)施改進(jìn)計劃。將員工需要改善與達成的目標納入到員工正式的績(jì)效改進(jìn)計劃中，進(jìn)行監控，并每周跟進(jìn)。

　　具體可以有以下7種方法：

　　第一，組織架構重組，新項目盡量讓新人做。

　　第二，遞交給你的上司，進(jìn)行面談

　　第三，師徒制，強制要求老油條帶新人，并附帶考核機制。

　　第四，改變工資、績(jì)效模式，比如可以把固定工資變成合伙人制或工資加獎金制。

　　第五，變相制造危機感，比如五年一次重生，重新簽合同。

　　第六，強制培訓學(xué)習，并增加獎懲機制，比如考不及格公示罰款。

　　第七，宮心計，經(jīng)常提醒老油條們，我們雖然工齡長(cháng)，但是我們心里年齡年輕。

　　面對職場(chǎng)老油條，要他配合你的工作真心難。大概就是要用權利壓制，利益引導，打感情牌，三管齊下才能有保證。只有軟硬兼施，將老板威力、利益誘導，獎罰機制、私下關(guān)系都處理好了，才能真正的解決企業(yè)“老油條”事件。

　　另外，如果公司老油條比較多，HR們可以就公司現狀及老油條們造成的企業(yè)氛圍及危害，好好的找老板商量，根據具體情況作出對策!

　　管理者搞定老油條員工

　　作為一名管理者，你是不是經(jīng)常會(huì )遇到這樣的員工？

　　他們仗著(zhù)自己資歷較深或年齡較大便同剛調任的你或比較年輕的你叫板；他們的眼里只有大老板，對你愛(ài)理不理；他們憑著(zhù)自己還有能力為公司創(chuàng )造價(jià)值而縱容自己諸如忽視團隊合作、考勤紀律等的陋習；他們靠著(zhù)自己的工作經(jīng)驗而不思進(jìn)取，自我感覺(jué)良好，卻在困難面前脆弱無(wú)力；他們喜歡經(jīng)營(yíng)一個(gè)自己的小團隊，抵 制對其自身不利的新規定、新計劃；他們斤斤計較，缺乏奉獻精神，卻對公司管理指指點(diǎn)點(diǎn)。

　　他們的驕橫倦怠不僅讓管理者頭疼，也讓別的員工反感�？墒窃谶@種情況下，如果讓這些比較資深，經(jīng)驗比較豐富的“老”員工走人，可能會(huì )對公司造成很大的損失。因為，一方面，公司培養一個(gè)員工需要花費很高的成本，另一方面，招聘一個(gè)新員工也存在著(zhù)同樣的風(fēng)險。

　　所以，如何有效的治住他們才是當務(wù)之急。不過(guò)，在對癥下藥之前，讓我們先來(lái)找出問(wèn)題的癥結所在。

　　員工因素

　　1.缺乏明確的職業(yè)生涯規劃，而抱著(zhù)在單位中混日子，得過(guò)且過(guò)的心態(tài)。

　　2.對自身沒(méi)有嚴格的要求，缺乏“做好工作”、“爭取第一”等自我責任的驅動(dòng)力。

　　3.在我國目前的職場(chǎng)環(huán)境中沾染了一些負面的風(fēng)氣，不僅對事業(yè)沒(méi)有激情，對工作質(zhì)量很淡漠而且還缺乏責任感。

　　公司因素

　　1.公司的制度存在缺陷。如果公司管理制度太過(guò)死板，扼殺了員工的創(chuàng )新空間，那么員工將失去工作的積極性。

　　2.公司管理失誤。某項工作的執行無(wú)法到位，公司目標也無(wú)法實(shí)現等一系列無(wú)法落實(shí)的東西使員工對公司失去信心，對任工作失去興趣。

　　3.獎懲不公正、激勵導向模糊。一旦員工認為他得到的獎懲是不公平的，那么他的工作積極性就會(huì )受到最嚴重的打擊。

　　4.如果領(lǐng)導者忽視了員工的個(gè)人需求。這些被忽視的員工容易在工作過(guò)程中缺乏安全感，慢慢變成老油條。

　　其實(shí)可能導致老油條形成的內部原因還有很多，當公司出現老油條的時(shí)候，一定不要一味地將責任全部推給員工本人，審視自己組織內部結構并及時(shí)調整也是很重要的。因為“老油條”是個(gè)人內因與所處環(huán)境的外因綜合起作用的產(chǎn)物。

　　找準癥結之后，我們便可以對癥下藥了：

　　第一，不要在心里給某個(gè)員工貼上“老油條”的標簽。這會(huì )影響你對員工的評價(jià)，而這種評價(jià)則一定會(huì )體現到日常的管理工作中。這就有可能會(huì )造成我們行事中畏手畏腳或者做決定的時(shí)候顧慮太多。這些畏手畏腳和顧慮反而會(huì )害你的員工。其實(shí)，作為管理者，相信你的員工很重要，你想他是什么樣子的，他很可能就會(huì )變成什么樣子。

　　第二，某個(gè)員工能夠進(jìn)入公司，一定是能為公司創(chuàng )造價(jià)值的。在認識到他身上的問(wèn)題的同時(shí)，更要發(fā)掘他身上的優(yōu)點(diǎn)。然后審視公司內部的組織結構，將他放那個(gè)更有利于他揚長(cháng)避短，發(fā)揮優(yōu)勢的位置上。給員工一個(gè)明確的方向，然后把他放在正確的位置上，比老想著(zhù)怎么解決人的性格問(wèn)題更簡(jiǎn)單也更有效。

　　第三，所有的員工都是需要再培養、再教育的。你要想員工有好表現，就要做好教練和老師的工作。隨時(shí)了解他們的思想動(dòng)態(tài)，轉變他們的工作態(tài)度；和他們分享公司理念，培養他們對公司的忠誠度。同時(shí)，讓一個(gè)你認為有問(wèn)題的員工發(fā)揮出他的最大優(yōu)勢為公司做貢獻也是一個(gè)提升自己管理和領(lǐng)導水平的機會(huì )。

　　抓準這三點(diǎn)，在正確的管理下，“老油條”的萌芽條件沒(méi)有了，生存土壤沒(méi)有了，人就不容易變“油”了。

【HR必看，教你如何應對公司的“老油條”】相關(guān)文章：

HR教你如何制作簡(jiǎn)歷09-10

HR如何應對人才挑戰？10-17

如何應對HR惡意套話(huà)07-28

hr教你如何寫(xiě)簡(jiǎn)歷06-28

HR教你如何寫(xiě)簡(jiǎn)歷07-20

教你如何應對心理亞健康08-15

教你如何應對寶寶的“為什么”07-15

教你如何應對各種“變態(tài)”面試10-15

教你如何應對生意淡季07-08