關(guān)于企業(yè)績(jì)效評估的十大誤區
多了解關(guān)于企業(yè)績(jì)效評估的十大誤區，才能讓企業(yè)越做越好，下面是YJBYS小編為大家收集了關(guān)于企業(yè)績(jì)效評估的十大誤區，供大家參考借鑒。
1、太含糊
有些老板，在人力資源部門(mén)三番五次地催促騷擾后，才開(kāi)始進(jìn)行績(jì)效評估，就只用10分鐘，且通常是在每年的最后一周�？�(jì)效評估會(huì )議通常全憑管理者的心血來(lái)潮：“嘿，薩莉，你能到我辦公室來(lái)一趟嗎?”他們的績(jì)效評估盡可能地簡(jiǎn)短，對于員工對過(guò)去一年的工作總結，也不提出具體反饋。通常老板會(huì )在談話(huà)中說(shuō)“做得不錯”和“注意保持”。但是，這怎么能算是反饋，員工又怎么依此在第二年提高自己的工作績(jì)效呢?管理者應該具體指出，員工的表現中，你滿(mǎn)意和不喜歡的地方。
2、一切都很完美——直到出問(wèn)題了，你被解雇
這個(gè)原因常常緊隨第一種情況。多年來(lái)，我聽(tīng)到過(guò)很多投訴和埋怨，一些被解雇的員工從來(lái)沒(méi)想到自己會(huì )被炒魷魚(yú)，由于他們看上去無(wú)法再完成工作，公司就把他們丟在一邊，這令人苦澀不已。他們每年的績(jì)效評估都很好，但突然有一天，老板就把他們叫進(jìn)辦公室，讓他們走人。如果是因為公司突然面臨危機，而這危機并非員工自己的問(wèn)題，那么被解雇也通常不會(huì )令人心生怨恨，不過(guò)通常并非這種情況。真正讓人惱火的是，老板顯然是對員工的某些表現不滿(mǎn)意，但是卻又從來(lái)都不說(shuō)，直到員工被解雇之時(shí)。“給點(diǎn)小意見(jiàn)就很好，這樣我就可以努力在這方面進(jìn)行改進(jìn)提高，”我認識的一位朋友如此表示，他(她)就有過(guò)這種經(jīng)歷。
3、近因效應
這是心理學(xué)中的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，也就是說(shuō)，當我們分析過(guò)去一整年的工作表現時(shí)，會(huì )過(guò)于關(guān)注最近發(fā)生的事情。因此，如果你最近犯了什么錯誤，即便你這一年其他時(shí)候都做得很好，這些錯誤還是會(huì )成為你績(jì)效評估的主題，你也就成為了近因效應的受害者。一些老板就好像沒(méi)有記憶一樣，他們只是根據最近發(fā)生的事情以及他人的意見(jiàn)，來(lái)形成自己對事情的看法。此外，當今世界，電子郵件和微博更新源源不斷，這使得我們更容易受到近因效應的影響。
4、沒(méi)有準備工作
有些老板喜歡在匆忙中進(jìn)行年終績(jì)效評估會(huì )議。我認識一個(gè)老板，他會(huì )和公司的銷(xiāo)售人員驅車(chē)出游，坐在副駕駛位上向銷(xiāo)售人員表達反饋。這種方式最壞的一點(diǎn)是，它通常意味著(zhù)，老板絲毫沒(méi)有思考員工去年的工作如何，以及他們需要怎樣的提高和改進(jìn)。更糟的是，有的老板直接把去年的績(jì)效評估表復制粘貼，今年繼續使用，就算有所改動(dòng)，也是極其微小。這種做法給員工的感覺(jué)就是：“我很重要，我很忙。我沒(méi)有時(shí)間跟你說(shuō)我對你的工作有什么看法。”
5、“手下人都知道我的大門(mén)永遠是敞開(kāi)的。”
我和這類(lèi)懶老板都不知道聊過(guò)多少回了，他們總會(huì )說(shuō)：“哦，我手下的人都知道，我這是開(kāi)放政策，無(wú)論什么事情，他們都可以隨時(shí)來(lái)跟我談。”我敢說(shuō)，80%的情況下，如果我問(wèn)這些員工并且他們誠實(shí)地回答，他們會(huì )說(shuō)，自己通常不會(huì )去找老板，因為他(她)總是在通話(huà)或者看起來(lái)很忙。而且，他們通常從不接受老板“大門(mén)敞開(kāi)”的邀請。不去計劃員工績(jì)效評估的.老板，通常也無(wú)法規劃好自己的工作。如果管理團隊連最簡(jiǎn)單的會(huì )議都計劃不了，那么他們往往也會(huì )在管理過(guò)程中出現其它問(wèn)題。
6、不表?yè)P，不鼓勵
鼓勵和表?yè)P員工似乎是件很簡(jiǎn)單的事，但是，面對工作出色的員工，許多老板都不會(huì )去表?yè)P他們�，F如今，人人都很忙，大多數人都在超負荷工作，卻沒(méi)有得到應得的賞識。不過(guò)，我一直都很驚訝，只要一個(gè)人偶爾因自己的辛勤工作而獲得一些贊許，那么即使是最?lèi)毫拥睦习搴妥畈畹墓ぷ鳝h(huán)境，他(她)也能忍受下去。也許這只是慣性，抑或是害怕在經(jīng)濟不景氣的情況下再去找工作，但是我發(fā)現，大多數人都想要留在目前的工作崗位。也許是因為孩子就在附近上幼兒園。也許是因為上下班很方便。無(wú)論什么原因，人們都能忍受很多苦痛。他們只是需要偶爾得到一些鼓勵和獎賞。當他們工作完成得不錯時(shí)，說(shuō)聲謝謝。這是管理者支付的最便宜的獎勵。
7、一人做了三人的活，卻得不到認可
除了表示感謝，也應記住，自2008年金融危機發(fā)生以后，就業(yè)市場(chǎng)發(fā)生了一些結構性變化。大多數行業(yè)都進(jìn)行了大幅裁員。因此，留下來(lái)的員工需要去承擔自己前同事的職責�，F在，已是多數大規模裁員后的第三年了。一方面，留下來(lái)的員工很高興自己保住了飯碗，但其中大多數人開(kāi)始心力交瘁。在上一條原因中我提到過(guò)，一點(diǎn)點(diǎn)謝意就大有幫助。但多數時(shí)候，老板們什么都不說(shuō)。老員工走了，新人接下他們的工作，生活還在繼續。只不過(guò)，怨恨與不滿(mǎn)，在許多員工的內心深處翻滾著(zhù)。
8、對于員工的表現，不據實(shí)以告
我們都知道，有些老板是老好人，很難給員工負面反饋。我們也知道，有些老板從來(lái)不說(shuō)好話(huà)，只抱怨。蘋(píng)果公司的史蒂夫·喬布斯就以責罵自己的員工而聞名。依我所見(jiàn)，大多數人能夠接受真實(shí)反饋，而無(wú)法忍受不正確的看法。無(wú)法接受真實(shí)意見(jiàn)的人，幾年前就應該得到真實(shí)反饋，但可能當時(shí)他們的老板都很懶。如果負面反饋是真實(shí)的，那么大多數人都能夠接受它——即使是像喬布斯那樣，給出許多或經(jīng)常給出負面反饋。員工能接受負面意見(jiàn)，是因為這些反饋都是為了公司著(zhù)想。但是，如果老板的負面評價(jià)并非基于員工的績(jì)效，那么就會(huì )令員工十分沮喪。
9、沒(méi)有后續跟進(jìn)
績(jì)效評估會(huì )議中最官僚作風(fēng)的事情之一就是填表格，你要盡職盡責地把它填好，交給人力資源部門(mén)。為來(lái)年設定目標，是績(jì)效評估的一部分。最差勁的老板在完成績(jì)效評估后，就忘了這些目標。他們不進(jìn)行季度考核——考量員工是否在正軌上前進(jìn)。他們也不做中段反饋——評估與目標相關(guān)的工作進(jìn)行得如何，并提出意見(jiàn)和建議，讓員工重上軌道。一年后，這些老板又將舊表格拿出來(lái)討論，并設定新的目標。目標設立后的一年中，員工和管理者都必須將其牢記于心，才能有所成效。
10、不討論員工的職業(yè)抱負
大多數人對于自己的職業(yè)路徑不會(huì )想太多——員工也好，老板也好，都是如此。但是，在績(jì)效評估會(huì )議或單獨的年度專(zhuān)門(mén)會(huì )議中，你需要讓他們去思考這些問(wèn)題，“你想要做什么?”或者“你想往哪個(gè)方向發(fā)展?”這些問(wèn)題能迫使員工去審視自己。許多時(shí)候，如果有人迫使他們去思考自己想往哪方面發(fā)展，那么一些心懷不滿(mǎn)的員工就會(huì )明白，現在的工作并不適合自己。其他人則會(huì )通過(guò)這種探討，從老板那里獲取建議，就像海綿吸水一樣，從而更加投入工作，更有動(dòng)力。
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