進(jìn)行績(jì)效考核應具備怎樣的條件？

　　績(jì)效，是一種管理學(xué)概念，指成績(jì)與成效的綜合，是一定時(shí)期內的工作行為、方式、結果及其產(chǎn)生的客觀(guān)影響。在企業(yè)等組織中，通常用于評定員工工作完成情況、職責履行程度和成長(cháng)情況等。下面是小編為大家收集的進(jìn)行績(jì)效考核應具備怎樣的條件？，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　進(jìn)行績(jì)效考核應具備怎樣的條件？

　　1、企業(yè)初創(chuàng )期

　　投入多，產(chǎn)出少，以人治為主，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)評價(jià)的必要性未能體現。

　　2、企業(yè)成長(cháng)期

　　經(jīng)過(guò)了原始積累，擴張速度快，經(jīng)營(yíng)戰略目標得到確定，這時(shí)圍繞企業(yè)戰略目標，如何通過(guò)提高公司各部門(mén)工作效率保證目標實(shí)現的問(wèn)題顯得非常必要且重要。此時(shí)企業(yè)績(jì)效考核被擺到重要位置上，得到應用并處于不斷完善狀態(tài)，可促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　3、企業(yè)成熟期

　　發(fā)展速度減慢，企業(yè)進(jìn)入最佳發(fā)展時(shí)期，績(jì)效考核經(jīng)過(guò)了完善過(guò)程進(jìn)入成熟狀態(tài)，有效地促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。

　　4、企業(yè)衰退期

　　業(yè)務(wù)發(fā)展阻滯，組織需要變革，績(jì)效考核處于次要位置，其對企業(yè)的促進(jìn)作用減弱，甚至停止。

　　5、企業(yè)更生期

　　通過(guò)產(chǎn)品技術(shù)、人力資源整合，企業(yè)進(jìn)入新一輪的成長(cháng)期，績(jì)效考核也會(huì )隨著(zhù)企業(yè)變更及成長(cháng)進(jìn)入一個(gè)新的創(chuàng )新發(fā)展期。

　　6、小結

　　并非任何企業(yè)都能實(shí)施績(jì)效考核管理，處于成長(cháng)期、成熟期的企業(yè)，建立了完整的戰略目標體系、目標責任體系、組織結構體系才能把各項目標落實(shí)到各級責任人，使績(jì)效考核成為可能。因此企業(yè)績(jì)效考核是企業(yè)進(jìn)入成長(cháng)、成熟期的產(chǎn)物，是隨企業(yè)變革而不斷完善創(chuàng )新的過(guò)程。

　　績(jì)效考核的要求有哪些？

　　1、公平原則

　　公平是確立和推行人員考績(jì)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jì)應有的作用。

　　2、嚴格原則

　　考績(jì)不嚴格，就會(huì )流于形式，形同虛設�？伎�(jì)不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì )產(chǎn)生消極的后果�？伎�(jì)的嚴格性包括：要有明確的考核標準；要有嚴肅認真的考核態(tài)度；要有嚴格的考核制度與科學(xué)而嚴格的程序及方法等。

　　3、單頭考評的原則

　　對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來(lái)說(shuō)最了解被考評者的實(shí)際工作表現(成績(jì)、能力、適應性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語(yǔ)，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經(jīng)營(yíng)組織的指揮機能。

　　4、結果公開(kāi)原則

　　考績(jì)的結論應對本人公開(kāi)，這是保證考績(jì)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(cháng)處和短處，從而使考核成績(jì)好的人再接再厲，繼續保持先進(jìn)；也可以使考核成績(jì)不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jì)中可能出現的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

　　5、結合獎懲原則

　　依據考績(jì)的結果，應根據工作成績(jì)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績(jì)的真正目的。

　　6、客觀(guān)考評的原則

　　人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免滲入主觀(guān)性和感情色彩。

　　7、反饋的原則

　　考評的結果(評語(yǔ))一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)�肯定成�?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。

　　8、差別的原則

　　考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進(jìn)心。

　　“三重一輕”原則

　　績(jì)效考核只有滲透到日常工作的每個(gè)環(huán)節當中，才能真正發(fā)揮效力，如此，應遵循以下“三重一輕”的原則：

　　1）重積累：平時(shí)的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，正是考核的基礎；

　　2）重成果：大大小小的成果，才可以讓員工看到進(jìn)步，才有前進(jìn)的動(dòng)力；

　　3）重時(shí)效：指定一個(gè)固定的時(shí)間考核，往往想不起來(lái)當初發(fā)生的事情�？己�，應該就在事情發(fā)生的當下，而不是過(guò)了很久之后；

　　4）輕便快捷：復雜的績(jì)效考核方式，需要專(zhuān)業(yè)人員的指導才可能取得預定效果。今目標針對并不復雜的中小企業(yè)，更側重在通過(guò)輕量的方式，為管理者提供和積累考核素材。

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