第三章員工績(jì)效考核現行作法探討論文
第三章 員工績(jì)效考核現行作法探討
3.1 績(jì)效考核辦法相關(guān)研究。
由于企業(yè)中的大部分員工，均無(wú)明確的個(gè)人產(chǎn)出，多屬部門(mén)的產(chǎn)出，是故目前企業(yè)內最常采用的方法即是第 2.1.3節所述─員工特質(zhì)的方式來(lái)評估，本研究的個(gè)案公司亦采用類(lèi)似的方式，此種作法主要是提供一績(jì)效考核表發(fā)放予員工，由員工及其直屬主管填寫(xiě)，最后將考核表內各項考核項目以預先設定的權重，以直接加權法進(jìn)行排序，再將其結果做為調薪與年終獎金發(fā)放的依據；由于考核結果將直接影向員工的福利，是故考核辦法的公平、公正性即相當重要，因此，探討此類(lèi)問(wèn)題的相關(guān)論文及資料即相當多，茲列舉一、二如下：
賴(lài)憲忠 所著(zhù)「員工績(jì)效評估的研究」[12] 主要系以分析層級程序法（Analytic Hierarchy Process）來(lái)分析研究績(jì)效評估因子的構成方式及權重比例的分配情形，采系統觀(guān)點(diǎn)以審慎選取評估因子，建立分析層級架構。
然后根據層級架構設計問(wèn)卷，分別對評估者及受評估者進(jìn)行問(wèn)卷調查并做意見(jiàn)匯整，來(lái)達到適賞的評量準則的選取、各準則權重的適當取得等目的。
陳志堅所著(zhù)「報紙廣告業(yè)務(wù)人員績(jì)效評估的研究」[6]除采用層級分析法外更參照加注行為評等尺度法（behaviorally anchored rating scales , BARS）擬出可行的評估方法，并且設計出報紙廣告業(yè)務(wù)人員的績(jì)效考核表，希望對報紙廣告部門(mén)針對業(yè)務(wù)人員做績(jì)效評估時(shí)能有更精準、更客觀(guān)的評估模式。
曾火松所著(zhù)「營(yíng)建（鋼筋）技工施工效能評量指標建構的研究」[7]主要是透過(guò) DACUM 能力分析，對臺北地區鋼筋工程工地進(jìn)行開(kāi)放式訪(fǎng)談與專(zhuān)家會(huì )議，蒐集與鋼筋工程有關(guān)的專(zhuān)門(mén)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)能力、技術(shù)能力、技能能力各項工作任務(wù)，進(jìn)行問(wèn)卷調查；再以單因子多變量變異數分析、皮爾遜積差相關(guān)分析、逐步多元回歸分析等方法取得一較適切的技工施工效能評量指標，以預測營(yíng)建工程的品質(zhì)與營(yíng)建技工的施工效能；由此可知，該論文為一探討評量準則的研究；綜上所述可知，衡量指標實(shí)為一個(gè)企業(yè)在對員工進(jìn)行績(jì)效評估時(shí)的一個(gè)重要考量因素，若指標定訂未盡完善（未與組織所設定的目標一致時(shí)），則會(huì )造成員工表現偏離組織所設定的目標，而若各指標所設定的權重不適切，亦會(huì )有類(lèi)似情形產(chǎn)生，另外，若總績(jì)效值的計算方式不適當，則會(huì )有績(jì)效評估結果不公平的情形產(chǎn)生。
3.2 現有績(jì)效考核辦法相關(guān)研究的問(wèn)題。
針對上述各研究對相關(guān)產(chǎn)業(yè)所提出的績(jì)效考核辦法建議方案，其具有下述幾項問(wèn)題：
3.2.1. 評量準則的獨立性問(wèn)題。
由上述各論文中可看到其重點(diǎn)均在于取得較佳的評量準則，但卻未對各準則間是否有相互影向的效果做探討，意即未對各準則間是否為獨立變數進(jìn)行研究或探討，此一變數獨立性的問(wèn)題在進(jìn)行最后的個(gè)案得點(diǎn)（績(jì)效值）計算時(shí)，有一明顯的影向，例如，若準則間具有相依的關(guān)系時(shí)，其相依的準則間所設定的權重即有重疊的部分，因此，其總績(jì)效值的計算無(wú)形中將會(huì )有加重計分的情形，而有所偏頗；遇此情形時(shí)，權重間的計算即可考慮采用模糊積分（Fuzzy Integral）方式或先以因子分析或主成份分析將相依的準則予以合并，并重新計算其權重值，再統計每個(gè)個(gè)案在合并后的準則下的績(jì)效值，如此將可達到更為公平及合理的總績(jì)效值計算結果，并做排序。
3.2.2. 總績(jì)效值計算公平性問(wèn)題。
關(guān)于上述合并后的準則及權重在計算其每個(gè)個(gè)案的'總績(jì)效值時(shí)，其計算方法有許多種，例如一般業(yè)界最常用的簡(jiǎn)單加權法或學(xué)術(shù)界發(fā)展出來(lái)的任何一種排序方法，諸如 TOPSIS、PROMETHEE、Fuzzy Integral、GrayRelation、ELECTRE、VIKOR 等進(jìn)行排序，如此，即可將所有受評者的總績(jì)效值進(jìn)行排序，得到一較為客觀(guān)及公平的績(jì)效考核結果。
3.3. 實(shí)用性問(wèn)題。
對于上述各論文的實(shí)用性而言，似乎較不能符合產(chǎn)業(yè)界的需求；由于，上述各論文的重點(diǎn)均是針對某一產(chǎn)業(yè)進(jìn)行績(jì)效考核辦法的研究，找相關(guān)專(zhuān)家擬定評量準則，在研究的后提出一通用的績(jì)效考核辦法，希望相關(guān)業(yè)者能予以參考并使用，此種做法，在產(chǎn)業(yè)上看來(lái)，實(shí)行上有其困難的處，其原因為：
�。╝）各企業(yè)均有既定的績(jì)效考核辦法，全部改變有其實(shí)行上的阻力；（b）績(jì)效考核項目需與組織的目標一致，方能達到整體績(jì)效與局部績(jì)效一致的效果，由于各公司的政策及策略不同，是故其組織目標及考核項目亦會(huì )不同，因此，要擬定一通用的考核辦法是有其施行上困難的處。
3.4 現行績(jì)效考核辦法的缺撼。
目前各企業(yè)所采用的績(jì)效考核辦法多為企業(yè)創(chuàng )立的初即擬定，其后即實(shí)行該辦法，鮮少有進(jìn)行修正的，如此的作法，即使初期擬定的辦法相當完善及公平，但誠如上述所言，績(jì)效考核的目的在于考核員工是否依照組織所設定的目標努力，而組織在不同時(shí)期、不同階段均有不同的策略的目標，亦可稱(chēng)的為階段性任務(wù)，而為達成此階段性任務(wù)，公司即需擬定策略、調整組織、設定目標后執行，而此目標若與績(jì)效考核上有所不同，則人員的表現將會(huì )與組織的目標有所差異，是故，績(jì)效考核的辦法必需在組織目標有所調整時(shí)，重新檢視其是否與組織目標一致，此為目前企業(yè)界較未注意到的一環(huán)。
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