【精華】績(jì)效考核方案9篇
為了確保事情或工作有序有效開(kāi)展，往往需要預先制定好方案，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項工程，一個(gè)課題的詳細過(guò)程。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？以下是小編收集整理的績(jì)效考核方案9篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績(jì)效考核方案 篇1
一、總則：
為體現XX超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實(shí)干精神”的行為準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創(chuàng )造XX公司發(fā)展的高效率，特制定此制度。
二、考核目的
1、為公司薪酬調整、評優(yōu)、崗位調整、合同續簽、終止、解除、辭退等提供信息依據；
2、提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。
三、考核的原則：公平、公正、結果為導向
四、考核分類(lèi)及適用范圍：
1、根據部門(mén)工作性質(zhì)和任務(wù)，把考核部門(mén)分為一線(xiàn)部門(mén)和二線(xiàn)部門(mén)：
一線(xiàn)部門(mén)：公司營(yíng)運部、采購部、各門(mén)店
二線(xiàn)部門(mén)：除營(yíng)運部、采購部之外的公司各職能部門(mén)
2、本績(jì)效考核方案主要針對總部全體人員及門(mén)店主管及以上人員。
五、考核周期說(shuō)明：
1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。
2、月周期考核以銷(xiāo)售和毛利為指標，根據所屬一線(xiàn)和二線(xiàn)部門(mén)，權重比例有所不同。
3、年度考核以銷(xiāo)售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務(wù)完成情況，實(shí)行年終核算，發(fā)放相應比例的考核獎金。
六、考核指標權重比例：
1、二線(xiàn)部門(mén)：發(fā)展部、信息部、財務(wù)部、行政部、人力資源部（見(jiàn)附表1）
2、二線(xiàn)部門(mén)：配送中心（見(jiàn)附表2）
3、一線(xiàn)部門(mén)：營(yíng)運部（見(jiàn)附表3）
4、一線(xiàn)部門(mén)：采購部（見(jiàn)附表4）
七、考核程序：
1、新一年度公司總體經(jīng)營(yíng)指標確定后，公司總經(jīng)理與各部門(mén)總監簽訂目標責任書(shū)，總監與處長(cháng)簽訂目標責任書(shū)，營(yíng)運總監與各門(mén)店簽訂目標責任書(shū)。
2、營(yíng)運總監根據公司全年經(jīng)營(yíng)指標，將任務(wù)指標分解到各門(mén)店，作為各門(mén)店考核的依據。
3、公司各職能部門(mén)包括配送中心以全公司當月指標完成情況為依據進(jìn)行考核。營(yíng)運部及配送中心具體考核方案見(jiàn)下文。
4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現。
5、財務(wù)部每月1日前將當月相關(guān)考核數據發(fā)至人力資源處。
6、人力資源部根據各指標完成情況及權重比例，核算出考核分數，計發(fā)相應工資。
7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。
8、考核原始資料由人事部門(mén)存檔管理、待查，存檔期為1年；
八、獎勵辦法
1、公司實(shí)行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個(gè)月的工資額為獎金基數：
�、偃缛赇N(xiāo)售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個(gè)月工資。
�、谌缛赇N(xiāo)售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個(gè)月工資為基數，獎勵實(shí)際完成百分比。
�、廴舻陀�85%，不予獎勵。
2、如公司全年銷(xiāo)售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例為100%以上，實(shí)行加速度獎勵，即除獎勵每人一個(gè)月工資外，按超過(guò)部分的百分比，進(jìn)行雙倍獎勵。
九、公司營(yíng)運部績(jì)效考核實(shí)施辦法
1、月度考核實(shí)施辦法
1）考核范圍：
營(yíng)運部：總監、處長(cháng)、門(mén)店督導、營(yíng)運主管
各門(mén)店：店長(cháng)、各部門(mén)主管
考核辦法
營(yíng)運總監、營(yíng)運部處長(cháng)、營(yíng)運部主管以公司綜合指標完成情況進(jìn)行考核
營(yíng)運部督導以所管理門(mén)店平均完成指標進(jìn)行考核
各門(mén)店店長(cháng)、店助及主管以本店指標完成情況進(jìn)行考核
2、季度門(mén)店綜合排名實(shí)施辦法（見(jiàn)附表）
績(jì)效考核方案 篇2
一、考核時(shí)間：
每年10月
二、考核適用范圍
績(jì)效考評主要是對銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習員工、見(jiàn)習員工、轉崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。
第八年銷(xiāo)售人員安排計劃全年所需銷(xiāo)售人員數為20人，其中銷(xiāo)售主管2人，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績(jì)效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。
四、適用范圍
績(jì)效考評主要是對銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習員工、見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。
五、考評分類(lèi)及考評內容
1、工作態(tài)度考評（占績(jì)效考評總成績(jì)的15%）
遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔加1分，無(wú)故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）
2、基礎能力考評 （占績(jì)效考評總成績(jì)的15%）
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評 （占績(jì)效考評總成績(jì)的20%）
4、責任感考評（占績(jì)效考評總成績(jì)的25%）
星級服務(wù)規范履行情況、顧客意見(jiàn)調查結果匯總 考評員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調性考評 （占績(jì)效考評總成績(jì)的25%）
六、績(jì)效管理和績(jì)效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績(jì)效，辨認出較差的品行和較差的績(jì)效，對員工進(jìn)行甄別與區分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個(gè)人的品行和績(jì)效水平并提供建設性的反饋，讓銷(xiāo)售人員清楚公司對他工作的評價(jià)，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績(jì)效；
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。
5、公司的薪酬 決策、員工晉升降職、崗位調動(dòng)、獎金等提供確切有用的依據；
6、加強各部門(mén)和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進(jìn)公司整體績(jì)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標的實(shí)現。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權歸市場(chǎng)部。
3、本制度生效時(shí)間為20xx年。
績(jì)效考核方案 篇3
根據醫院有關(guān)績(jì)效考核的規定，特制定《檢驗科績(jì)效考核實(shí)施方案》，請大家遵照執行。
一、考核目標與原則
目標：通過(guò)績(jì)效考核，進(jìn)一步明確工作任務(wù)和行為規范，提高職業(yè)素質(zhì)和工作積極性，做到獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。
原則：堅持實(shí)事求是、客觀(guān)公正的原則，堅持定性考評與量化考核相結合的原則。
二、考核對象與時(shí)限
從20xx年8月1日起，檢驗科所有員工實(shí)行績(jì)效考核制度，每月考核一次。新員工轉正后納入當月考核。
三、考核的主要內容
�。ㄒ唬┕ぷ骷o律：嚴格遵守《員工手冊》及醫院各項規章制度，熱愛(ài)本職工作，有責任心。
�。ǘ┽t療質(zhì)量：嚴格遵守衛生法律法規、衛生行政規章制度和醫學(xué)倫理道德，嚴格執行查對制度和診療操作規程，確保醫療質(zhì)量和安全。
�。ㄈ┓⻊�(wù)質(zhì)量：服務(wù)用語(yǔ)文明規范，服務(wù)態(tài)度好，無(wú)“生、冷、硬、頂、推、拖”現象。認真踐行服務(wù)承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺(jué)接受監督，構建和諧醫患關(guān)系。
�。ㄋ模┡R床溝通：加強與臨床科室的溝通與協(xié)調，相互補臺，倡導良好、融洽、簡(jiǎn)單的人際關(guān)系，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。
�。ㄎ澹┤冢汗膭顔T工出全勤，提高工作效率。
�。┘臃郑喊ǜ骷壭姓块T(mén)、媒體或患者的表?yè)P，和衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格。
四、考核方法
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核基礎分為80分，專(zhuān)業(yè)資格20分。依據考核的主要內容，將考核分為四項，并分別給予分值，同時(shí)，對考評內容進(jìn)行細化和量化，設定考核指標及標準，設立加分和扣分標準�？荚u總分為基礎分+專(zhuān)業(yè)資格分+加分。
�。ǘ┛荚u工作分為兩個(gè)步驟：
1.科室評價(jià)�？剖医T工日常工作行為記錄，指定專(zhuān)人（或科主任）對本科室人員的工作行為做好日常記錄�？剖腋鶕總�(gè)人日常的工作行為對照《檢驗科績(jì)效考核標準》進(jìn)行打分評價(jià)，每月5日前，考核結果報送院辦公室。
2.醫院總評。由醫院績(jì)效考核工作小組組織實(shí)施，根據科室評價(jià)的結果，將日常檢查、問(wèn)卷調查、患者反映、投訴舉報、表?yè)P獎勵等記錄反映出來(lái)的具體情況作為重要參考依據，對每個(gè)員工進(jìn)行評價(jià)，做出績(jì)效考核結論。
五、考核結果應用及有關(guān)要求
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核結果歸入員工個(gè)人檔案，將作為年終考核、評優(yōu)等重要依據。
�。ǘ┛�(jì)效考核結果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，()計算出每分薪值，再以員工績(jì)效考核分乘以每分薪值，計算出員工個(gè)人獎金。
每分薪值=獎金總額÷科室總分數
員工個(gè)人獎金=員工績(jì)效考核分×每分薪值
�。ㄈ⿲⒖�(jì)效考核分數排序，選出最優(yōu)者，給予一定額外獎勵。連續兩次績(jì)效考核分在70分以下或一年內有三次以上（含三次）績(jì)效考核分在70分以下者，將對員工進(jìn)行面談。
績(jì)效考核可以全面體現員工的工作成績(jì)和價(jià)值，總結工作得失，提高工作水平。同時(shí)，績(jì)效考核增強了上、下級之間的溝通，提高了醫院和科室管理水平，是構建和諧企業(yè)文化的重要途徑。大家要充分認識績(jì)效考核的重要性，認真學(xué)習，明確工作要求，扎實(shí)做好本科室的員工績(jì)效考核工作�？h商務(wù)局干部職工績(jì)效考核辦法小學(xué)績(jì)效考核工作實(shí)施方案醫院網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)的績(jì)效考核方案
績(jì)效考核方案 篇4
根據公司戰略發(fā)展規劃與績(jì)效改革要求，結合研發(fā)部的工作特性，制定本薪資與績(jì)效考核試行方案。
一、目的
培養研發(fā)團隊，減少人員流失，提升團隊的研發(fā)與創(chuàng )新能力。
二、適用范圍
適用于研發(fā)部助理工程師及以上人員，含助理工程師、工程師、高級工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用。所含崗位及分類(lèi)如下：
類(lèi)別 職位
副總工程師 副總工程師
工程師 電子工程師、結構工程師、工藝工程師
助理工程師 助理工程師(電子、結構)、助理工藝師
三、考核方法
1、基本工資確定，按照本方案第五條進(jìn)行。
2、績(jì)效獎金確定，按照本方案第六條進(jìn)行。
四、薪資結構
年薪資 = 基本工資+績(jì)效獎金
其中，績(jì)效獎金由季度考核獎金和年度項目成果獎金組成。
五、基本工資評定辦法
1、根據研發(fā)人員在本部門(mén)工作的年限，將研發(fā)人員分為不同等級，同一等級確定三級月基本工資，具體如下：
其中，助理工程師C級需通過(guò)公司組織的助理工程師內部職業(yè)資格考試方可獲得，其他級別均需通過(guò)工作時(shí)間、年度項目成果積分(要求見(jiàn)后)來(lái)確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應資格后，根據實(shí)際工作崗位、日常工作表現可根據對應級別的月基本工資待遇進(jìn)行靠級調整。
2、新入職人員及新調動(dòng)至研發(fā)部人員，其他公司、本公司其他部門(mén)工作經(jīng)驗可折算為我公司及研發(fā)部工作年限，具體如下：
類(lèi)型 工作年限 折合比例
類(lèi)似產(chǎn)品公司研發(fā)部工作經(jīng)驗
2年以?xún)?0.8
2-5年 0.9
5年以上 1
非類(lèi)似公司研發(fā)部工作經(jīng)驗
2年以?xún)?0.6
2-5年 0.8
5年以上 0.9
本公司其他部門(mén)技術(shù)崗位
3年以?xún)?0.7
3-5年 0.8
5年以上 0.9
六、績(jì)效考核規定
績(jì)效獎金=季度考核獎金+年度項目成果獎金。
(一)季度考核及獎金計算方法 季度考核獎金為月基本工資的10%，參考現行公司季度考核方式，根據日常工作進(jìn)行月度考核、季度發(fā)放。
(二)年度項目成果考核及獎金計算辦法 年度項目獎金與項目積分直接掛鉤，只有拿到約定分值才能得到全額項目獎金，積分對應如下表示： 級別 年度項目約定積分
總工 30000
副總工 A級 20000 B級 15000
高級工程師 A級 10000 B級 9000 C級 8000
工程師 A級 6000 B級 5000 C級 4000
助理工程師 A級 3000 B級 20xx C級 1000
根據實(shí)際年度累計積分情況，進(jìn)行考核，具體如下(相關(guān)流程圖附后)：
1、研發(fā)項目發(fā)布
公司每年發(fā)布《年度研發(fā)項目規劃》，年度研發(fā)計劃由研發(fā)中心分管副總根據公司的發(fā)展戰略和產(chǎn)品線(xiàn)規劃，組織副總工程師、高級工程師進(jìn)行編寫(xiě)，經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)布實(shí)施;并由分管副總根據市場(chǎng)需求、新技術(shù)成果的應用每季度修正年度研發(fā)項目計劃，并及時(shí)發(fā)布;年度研發(fā)計劃包含技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品平臺研發(fā)、新產(chǎn)品研發(fā)和已有產(chǎn)品在性能、品質(zhì)、工藝方面提升，材料成本降低等多方面項目。
2、研發(fā)項目承接
(1)工程師、高級工程師、副總工程師根據《年度研發(fā)項目規劃》，選擇自己擅長(cháng)的項目進(jìn)行策劃和方案設計，交研發(fā)項目評審委員會(huì )評審，研發(fā)項目評審委員會(huì )在在評審項目策劃和方案設計可以通過(guò)的同時(shí)，應對項目的總分值進(jìn)行評議，給出建議后報總工、總經(jīng)理審批，只有總經(jīng)理審批通過(guò)的項目才可以開(kāi)始研發(fā)，并對成果給以確認，同一項目有兩個(gè)或多個(gè)策劃時(shí)，擇優(yōu)選取。項目策劃應給出該項目驗證(如試產(chǎn))后一年內最低銷(xiāo)售或應用目標。
(2) 項目策劃方案通過(guò)后，策劃人可以承接或委托其他工程師為項目負責人，由項目負責人組建研發(fā)團隊，編制研發(fā)分工表(含分值分配比例)和時(shí)間進(jìn)度表，由研發(fā)團隊全體簽名后備案，在研發(fā)過(guò)程中需要修改人員、分值分配、時(shí)間進(jìn)度時(shí)，也需要團隊的集體簽名。
3、研發(fā)項目評估
(1)公司建立研發(fā)項目的評估體系，包括“項目評估數據庫”和“項目評審委員會(huì )”;項目評估數據庫主要是對歷年的研發(fā)成果進(jìn)行分解評估，對每一個(gè)項目的創(chuàng )新點(diǎn)、研發(fā)平臺貢獻、應用性、設計難度、實(shí)際效果進(jìn)行打分，給出具體的分值，作為新項目的評估依據，項目評審委員會(huì )依據數據庫對新項目進(jìn)行分解比對，評估分值，完全沒(méi)有可比對的創(chuàng )新點(diǎn)由評審委員會(huì )投票表決。
(2)項目評估分三個(gè)階段 發(fā)布階段：在發(fā)布前對項目進(jìn)行初步的評估;
策劃階段：根據工程師的策劃和設計方案進(jìn)行分解評估;
成果階段：根據階段或最終結果依據策劃和設計方案對達成情況進(jìn)行評估。
(3)項目評估時(shí)，先根據項目級別先確定基本分值、難度系數，實(shí)際項目成果后，再根據具體項目實(shí)施情況進(jìn)行加分評估(附表1《研發(fā)項目分值評估表》、表2《基本分評估標準》、表3《項目加分評估標準》)。
4、研發(fā)成果確認
研發(fā)成果的確認可以分階段、跨年度進(jìn)行，原則上可分為樣機、試產(chǎn)和銷(xiāo)售三個(gè)階段，原則上：樣機評審合格后只能得到50%積分，試產(chǎn)通過(guò)后可得到70%的積分，一年內達到最低銷(xiāo)售或應用目標后才可拿到100%積分。
5、年度項目成果達成規定
每個(gè)項目完成后，《研發(fā)項目分值評估表》交由研發(fā)助理匯總存檔。每年度12月30日前，由研發(fā)助理根據當年度的《研發(fā)項目分值評估表》匯總統計各級別人員年度項目成果積分達成情況，提交至研發(fā)副總處審核。 審核通過(guò)后，按如下標準進(jìn)行獎懲：
等級 定義 年度項目成果積分要求說(shuō)明 考核獎金掛鉤系數 級別晉升掛鉤情況
S 優(yōu)秀 實(shí)際年度項目成果累計積分顯著(zhù)超過(guò)預期要求，即達 成年度項目積分150%以上，取得非常突出的成績(jì)。1.3 到年限可獲上一級別技術(shù)資格
A 良好 實(shí)際年度項目成果累計積分完全達到或超過(guò)預期要求，即達成年度項目積分130%以上，取得比較突出的成績(jì)。1.2 到年限可獲上一級別技術(shù)資格
B 合格 實(shí)際年度項目成果累計積分基本達到預期要求，即剛好達成年度項目累計積分要求，既沒(méi)有突出的表現，也沒(méi)有明顯的失誤。1 不可升級
C 需改進(jìn) 實(shí)際年度項目成果累計積分未達到預期要求，即僅達 到年度項目累計積分要求的80%，工作質(zhì)量、效率不高， 需要進(jìn)一步改進(jìn)才能達到要求。0.7 不可升級
D 不合格 實(shí)際年度項目成果累計積分離預期要求相差較遠，即僅達到年度項目累計積分要求的50%以下。0 于下一年度降級使用
績(jì)效考核方案 篇5
1 目的
本制度的目的為：
實(shí)現獎懲有據，建立相對客觀(guān)，回報公平的評價(jià)體系；
通過(guò)持續溝通，不斷改善員工工作表現，優(yōu)化組織整體績(jì)效，達到公司戰略目標；
發(fā)展員工核心勝任能力，提升員工滿(mǎn)意度和工作成就感，營(yíng)造“共創(chuàng )價(jià)值”的企業(yè)文化；
通過(guò)不斷反饋和持續改進(jìn)，健全組織自我完善的內部機制。
2 用途
本制度將用于： 工作反饋 薪酬管理 職位調整 工作改進(jìn) 員工發(fā)展
3 適用人員范圍
�。�1）創(chuàng )利部門(mén)員工：服務(wù)站（除總監、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務(wù)顧問(wèn)助理）；銷(xiāo)售部（除總監、經(jīng)理、大用戶(hù)經(jīng)理、信息員、前臺接待）；vip會(huì )所經(jīng)理、精品促銷(xiāo)員、精品主管、裝飾工。
�。�2）職能部門(mén)員工：公司人力資源部、行政部、客服部、市場(chǎng)部所有正式員工；銷(xiāo)售部總監、經(jīng)理、大用戶(hù)經(jīng)理、信息員和前臺接待；服務(wù)站總監、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務(wù)顧問(wèn)助理；vip會(huì )所客戶(hù)接待員、客戶(hù)接待主管、按摩師、茶藝師、洗車(chē)工。
注：在試用期內的員工、工資低于800元員工不適用于本制度。
4 原則
(1)一致性：一段連續時(shí)間內，評估的內容和標準具有一致性；
(2)客觀(guān)性：反映員工實(shí)際工作表現；
(3)公平性：對同一崗位的員工使用相同的考評標準； (4)公開(kāi)性：考評結果向員工溝通并獲得認可
5 實(shí)施
5.1 流程
5.1.1 每一評估周期初(每月5日前),由員工的直接上級與員工一起根據部門(mén)工
作目標及職位說(shuō)明書(shū)要求, 設定工作目標(MBO)和關(guān)鍵考核指標（KPI）,確定員工發(fā)展計劃, 填寫(xiě)《績(jì)效評估表》（附件2），再由直接經(jīng)理及隔級上級經(jīng)理審核，三方簽字后報人力資源部備案；績(jì)效目標應在三到八個(gè)之間為宜，并遵循SMART原則(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded)，作到具體，可衡量，可達到，實(shí)際和有時(shí)間限制的。
5.1.2 直接經(jīng)理在過(guò)程中不斷教練員工,實(shí)施員工發(fā)展計劃,給予員工反饋,以?xún)?yōu)化員工績(jì)效;
5.1.3 直接經(jīng)理根據預先設定的考核目標和指標，征求與員工相關(guān)人員/部門(mén)意見(jiàn)，對員工進(jìn)行評估；
5.1.4 直接經(jīng)理與員工單獨進(jìn)行績(jì)效面談，將結果反饋給員工，雙方簽字認可； 5.1.5 員工，直接經(jīng)理，直接經(jīng)理的上一級經(jīng)理簽字后送人力資源部審核，簽字存檔；
5.1.6 人力資源部分析總結評估情況，提出本次績(jì)效管理實(shí)施的需改進(jìn)方面并報管理層批準, 抄送各部門(mén)，作為持續改進(jìn)績(jì)效管理實(shí)施情況的參考。
5.2 角色與分工
績(jì)效管理過(guò)程中員工，直接經(jīng)理，更上層經(jīng)理，人力資源部各自的角色與分工如下：
(1)員工須理解績(jì)效管理政策及流程，并對個(gè)人績(jì)效負責；
(2)直接經(jīng)理為績(jì)效管理流程的主要實(shí)施者，在過(guò)程中對員工不斷指導并給予及時(shí)反饋；
(3)更上層經(jīng)理監督考評質(zhì)量，及時(shí)糾正偏差；
(4)人力資源部為考評者提供培訓，協(xié)調和監督考評流程，確�？荚u相對公正、客觀(guān)。
5.3 評估內容
�。�1）創(chuàng )利部門(mén)
財務(wù)指標：年底設定的來(lái)年相關(guān)指標（包括目標和成本費用），層層分解到月； 客戶(hù)/市場(chǎng)：外部客戶(hù)滿(mǎn)意度；
關(guān)鍵考核指標（KPI）：該崗位的關(guān)鍵工作，以結果為導向； 學(xué)習/成長(cháng): 培訓考核成績(jì)、培訓考核通過(guò)率、培訓計劃完成率等。
�。�2）職能部門(mén)
工作目標：根據部門(mén)年度目標，制訂每個(gè)崗位的季度月度工作目標；
客戶(hù)滿(mǎn)意度：內部客戶(hù)滿(mǎn)意度；關(guān)鍵考核指標（KPI）：該崗位的關(guān)鍵工作，以結果為導向；
工作紀律: 工作態(tài)度、考勤、儀容規范等。
注：主要考核評估內容為以上四大項，另外根據不同的崗位特點(diǎn)可以增加或者減少評估內容。
5.4 評估方法
目標管理（MBO）和關(guān)鍵考核指標（KPI）相結合。 5.5 分值及陣態(tài)分布
杰出（A）：被評估總人數的5% 120130分： 杰出 優(yōu)秀
�。˙）：被評估總人數的20% 105120分： 優(yōu)秀 良好
�。–）：被評估總人數的60% 90105分： 良好 待改進(jìn)
�。―）：被評估總人數的10% 7090分： 待改進(jìn) 不勝任
�。‥）：被評估總人數的5% ≤70： 不勝任
5.6 評估基數
�。�1）創(chuàng )利部門(mén)員工的績(jì)效考核工資基數為提成工資總額；
�。�2）職能部門(mén)員工的績(jì)效考核工資基數為全額工資的30%；
�。�3）部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效考核工資基數為全額工資的.50%，其中行政部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、客戶(hù)服務(wù)部經(jīng)理績(jì)效考核工資基數為全額工資的30%。
5.7 評估周期
評估周期為每月一次，每月17日進(jìn)行上月評估（遇周六日順延），7號（遇周六日順延）17：30之前提交考核表至人力資源部，延誤責任人罰款500元/每日。
績(jì)效考核責任人為數據來(lái)源提供人，包括人力資源部專(zhuān)員、行政部經(jīng)理、客服部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理（或主管），具體時(shí)間安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 2、每月3日17：30之前人力資源專(zhuān)員打分完畢提交至人力資源部 3、每月4日17：30之前各部門(mén)經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 4、每月5日17：30之前客服經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 5、每月7日17：30之前財務(wù)部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 季度、年度評估得分為各月評估得分的平均分。
5.8 績(jì)效評估結果的應用
年度評估成績(jì)?yōu)锽級及以上員工可獲得年終加薪機會(huì )，連續三次月度A級獲
得者將獲得當年優(yōu)秀員工獎或者獎勵旅游；
年度評估成績(jì)?yōu)镃者在年終調薪，晉升方面優(yōu)先考慮；
連續兩個(gè)月評估成績(jì)?yōu)镈者，其直線(xiàn)經(jīng)理應幫助其立即制定改進(jìn)計劃，改進(jìn)
期為兩個(gè)月。如改進(jìn)期評估成績(jì)仍為D者，將由人力資源部出具嚴重警告信，第五個(gè)月評估成績(jì)仍為D者，自動(dòng)辦理離職；
連續兩個(gè)月E級獲得者，其直線(xiàn)經(jīng)理應出具嚴重警告信。如該員工一月改進(jìn)
期內績(jì)效仍然為E級獲得者，自動(dòng)辦理離職。 5.9 績(jì)效工資
每月根據績(jì)效得分將績(jì)效工資與當月基本工資一并發(fā)放。
6 員工申述制度
員工如對績(jì)效評估過(guò)程及結果有任何異議，可與直接上級協(xié)商解決。如問(wèn)題仍未得到解決, 可以書(shū)面形式向更高層經(jīng)理反映，或征求人力資源部意見(jiàn)。
7 實(shí)施日期
本制度自頒布之日起實(shí)行。
8 解釋權及調整
本制度的解釋權屬于人力資源部，制度調整須經(jīng)公司總經(jīng)理批準方可生效。
績(jì)效規劃
1、設定工作目標 結果應用績(jì)效執行
2.計劃跟進(jìn)與調整
3.過(guò)程輔導與激勵
績(jì)效考核方案 篇6
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
�。�1）領(lǐng)導能力 （2）部屬培育
�。�3）士氣 （4）目標達成
�。�5）責任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升
降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
績(jì)效考核方案 篇7
公司實(shí)行績(jì)效考核的真正目的，是改善工作業(yè)績(jì)和提升員工能力，自下而上地達成公司的工作目標。公司中的行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，工作性質(zhì)主要為支持和服務(wù)。結合公司行政工作本身具有的工作難以量化、工作成果不顯化、計劃性不強、內部存在著(zhù)大量臨時(shí)性的團隊合作式工作、需要協(xié)調相關(guān)部門(mén)開(kāi)展工作等特點(diǎn)，特制定本考核辦法。
一、考核原則
1、被考核人可以通過(guò)調整自己的行為影響或改變考核指標的完成質(zhì)量。
2、對工作過(guò)程的關(guān)注要比對工作結果的關(guān)注更強。
3、行政人員與本部門(mén)之外人員的工作協(xié)調質(zhì)量也是績(jì)效考核必須考慮的內容。
二、行政人員考核指標分類(lèi)
1、以崗位職責為出發(fā)點(diǎn)，設置重點(diǎn)工作任務(wù)考核指標。指標簡(jiǎn)單明確，突出重點(diǎn)，不宜過(guò)多。工作任務(wù)完成的質(zhì)量由被考核人的主管領(lǐng)導進(jìn)行考核。
2、設置態(tài)度考核指標，主要對被考核人員出勤率、工作積極性、工作責任心方面進(jìn)行評價(jià)。由被考核人員的主管領(lǐng)導進(jìn)行考核。
3、設置周邊協(xié)調部門(mén)評價(jià)指標，對被考核人員在溝通和協(xié)調中的響應及時(shí)性、服務(wù)質(zhì)量、協(xié)作精神進(jìn)行評價(jià)。周邊績(jì)效指標由考核人員的主要外部協(xié)調部門(mén)的人員進(jìn)行考核。
根據公司的具體情況，對以上三類(lèi)指標賦予不同的權重，以突出考核的重點(diǎn)。其中，工作任務(wù)考核指標的權重占到60%；態(tài)度考核指標占20%；周邊協(xié)調部門(mén)評價(jià)指標占20%。
三、行政人員績(jì)效考核辦法
1、自我評估法：所有行政人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結果的總結，讓被考核者主動(dòng)地對其自己的表現加以反省、評估，為自己的績(jì)效作出評價(jià)。
2、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。直接上級進(jìn)行考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結果的人。在員工的直接上級獨立地員工評估后，一般還要由上級的上級對評估結果作出復核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見(jiàn)的評估結果。
3、橫向考核：由主要外部協(xié)調部門(mén)的人員進(jìn)行評價(jià)。由主要外部協(xié)調部門(mén)的人員進(jìn)行評估能夠獲得全面的信息。外部協(xié)調部門(mén)的人員對行政人員的服務(wù)精神、協(xié)調溝通能力、對外部需求的反應能力更能掌握最真實(shí)的資料。
四、行政人員績(jì)效考核周期
考核周期設置的一個(gè)原則是要針對公司的不同實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行設置，不宜過(guò)長(cháng)，也不宜過(guò)短。如果評價(jià)周期過(guò)長(cháng)，一方面評價(jià)結果會(huì )帶來(lái)嚴重的“近因效應”從而給評價(jià)帶來(lái)誤差，另一方面將使員工失去對績(jì)效考核的關(guān)注，最終影響考核的效果，不利于員工績(jì)效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導致考核成本的加大，最直接的影響是各部門(mén)的工作量加大，另一方面由于工作內容可能跨越考核周期，導致許多的工作表現無(wú)法進(jìn)行評估。針對各級行政人員工作的特點(diǎn)，確定不同的考核周期。
�。ㄒ唬┎块T(mén)負責人及一般行政管理人員。
重點(diǎn)應該評價(jià)工作的過(guò)程行為而非工作的結果，評價(jià)周期應該適當縮短，并采用隨時(shí)監控的方式，記錄業(yè)績(jì)狀況，該類(lèi)人員的考核以月度考核為主。
�。ǘ┲行念I(lǐng)導成員（包括各部長(cháng)）
應對其工作的過(guò)程和工作的結果加以綜合評價(jià)，重點(diǎn)評價(jià)其工作的結果。該類(lèi)人員的考核以階段性考核為主。階段性可以重點(diǎn)工作、中心工作、期中、期末等為標準。
五、行政人員的績(jì)效溝通與輔導
在對行政人員績(jì)效考核的過(guò)程中，要做到時(shí)時(shí)監控，根據需要安排一次或多次與行政人員面對面的交淡。反復的績(jì)效溝通，能夠使行政人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績(jì)效，認識自己有待改進(jìn)的方面；同時(shí)，注意也可以針對面談中員工反映的問(wèn)題和困難進(jìn)行輔導，及時(shí)解決問(wèn)題，不斷提高工作績(jì)效。
六、行政人員的績(jì)效評估
行政人員績(jì)效考核的三個(gè)指標根據實(shí)際情況分別分配不同的分值與權重，工作任務(wù)考核指標比重設為60%，態(tài)度考核指標設為20%，周邊協(xié)調部門(mén)評價(jià)指標設為20%；對于這三個(gè)指標進(jìn)一步確定考核要素同樣分配相應的權重。工作任務(wù)考核指標包括工作效率（a%）、工作完成質(zhì)量（b%）、工作強度（c%）；態(tài)度考核指標可以包括缺勤率（d%）、工作積極性（e%）和工作責任心（f%）；周邊協(xié)調部門(mén)評價(jià)指標包括服務(wù)質(zhì)量（g%）、反應時(shí)間（h%）、溝通力（i%）和協(xié)作精神（j%）。
根據上級領(lǐng)導以及橫向的考核結果（行政人員的自我評估報告可以考核不設置權重，作為上級領(lǐng)導時(shí)時(shí)掌握員工工作狀況的材料。）來(lái)進(jìn)行統計本月行政人員的總的考評成績(jì)，計算公式為：
月總成績(jì)＝Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*60%+[(x*d%+y*e%+z*f%)*20%+[(x*g%+y*h%+
z*i%+w*j%)*20%]
年總成績(jì)＝∑月總成績(jì)
對于計算出來(lái)的月總成績(jì)和年總成績(jì)可以設置等級（總成績(jì)均采取四舍五入取整數值）；
A級：91分以上
B級：81－90分
C級：71－80分
D級：61－70分
E級：60分以下
七、行政人員的績(jì)效評估結果的應用
績(jì)效考核結果的應用于多個(gè)方面，主要包括改進(jìn)工作績(jì)效、薪酬獎金的分配、職務(wù)調整和是否繼續留用、培訓與再教育、員工職業(yè)生涯規劃。行政管理人員工資采用以下工資結構：月工資＝固定工資＋績(jì)效工作；根據月度考核結果，采用以下分配方式：
年度考核結果可以用來(lái)確定行政人員的年級獎金及制訂下一年度的人力資源發(fā)展規劃（參照上表）。
附：考評表
績(jì)效考核方案 篇8
第一章 總則
第1條、目的
1.客觀(guān)公正評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jì)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。
第2條、適用對象
本制度適用于公司所有客服人員，但考評期內未到崗累計超過(guò)2個(gè)月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考核。
第二章 績(jì)效考核內容
第3條、工作業(yè)績(jì)
工作業(yè)績(jì)主要從月銷(xiāo)售額和對上級主管安排的任務(wù)的完成情況來(lái)體現。
第4條、工作能力
根據本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評價(jià)其工作技能和水平，如專(zhuān)業(yè)知識掌握程度、學(xué)習新知識的能力、溝通技巧及語(yǔ)言文字表達能力等。
第5條、工作態(tài)度
主要對員工平時(shí)的工作表現予以評價(jià)，包括客戶(hù)糾紛、積極性、主動(dòng)性、責任感、信息反饋的及時(shí)性等。
第三章 績(jì)效考核實(shí)施
第6條、考核周期
對員工實(shí)施月度考核，考核實(shí)施時(shí)間為：每月的 5 ～10 日考核上月績(jì)效。
第7條、考核實(shí)施
1.考核者依據制定的考核指標和評價(jià)標準，對被考核者的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據考核分值確定其考核等級。
2.考核者應熟悉績(jì)效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，()及時(shí)與被考核者溝通，客觀(guān)公正地完成考評工作。
第四章 考核結果應用
第8條、考核應用
根據員工的考核結果，將其劃分為5個(gè)等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、績(jì)效提成發(fā)放、崗位工資調整等方面，具體應用如下表所示：
考核結果應用表
評估等級
考核得分
所需培訓強度
職位晉升
崗位級別
崗位工資調整
第9條、個(gè)人銷(xiāo)售績(jì)效提成計算方法：
第10條、公共銷(xiāo)售績(jì)效提成計算方法：
公共銷(xiāo)售績(jì)效提成＝公共銷(xiāo)售業(yè)績(jì)總額×0.5%÷客服人數
第11條、最終工資計算方法：
當月工資＝崗位工資＋個(gè)人績(jì)效提成＋公共績(jì)效提成＋工齡工資
第12條、考核獎懲
連續3個(gè)月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎勵；連續3個(gè)月考核不及格的，自動(dòng)請辭。
績(jì)效考核方案 篇9
一、考核基本情況
�。ㄒ唬┛己四康�
為了提供銷(xiāo)售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價(jià)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jì)，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵成績(jì)突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。
�。ǘ┛己诵问�
以業(yè)績(jì)考核為主，多種考核形式綜合運用。
�。ㄈ┛己酥芷�
銷(xiāo)售人員采取月度考核的辦法，由銷(xiāo)售部經(jīng)理統一進(jìn)行考核。
二、業(yè)績(jì)考核操作辦法
�。ㄒ唬I(yè)績(jì)考核的原則對銷(xiāo)售人員實(shí)施考核。
銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)考核與部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)雙向掛鉤，個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)決定自身收入，對銷(xiāo)售人員進(jìn)行綜合評分制度。
1.1每一個(gè)月一次的銷(xiāo)售部綜合考評，按銷(xiāo)售部實(shí)際人數排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級評定，實(shí)行末位淘汰制度。
1.2內部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷(xiāo)售人員為中層干部，根據企業(yè)內部評分來(lái)提撥人才。
2、評定時(shí)間：
評定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)行。
3、評定標準：
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)（60%）+業(yè)務(wù)水平（20%）+綜合素質(zhì)（20%）=綜合分數（100%）
4、評分標準：
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)=（實(shí)際銷(xiāo)售面積/2個(gè)月內銷(xiāo)售部總銷(xiāo)售面積）*100
業(yè)務(wù)水平=（專(zhuān)業(yè)熟悉度+項目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度）*100
綜合素質(zhì)=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達能力+親和力）*100
備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評由各項目主管與營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理各占50%做出考評。各項滿(mǎn)分100，于每次測評前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷(xiāo)售人員在公司內部板報上，同時(shí)對評分末位的兩位銷(xiāo)售人員亮“黃牌”。
三、相關(guān)獎懲規定
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�、偈艿娇蛻�(hù)表?yè)P，每次酌情給予獎勵。
�、诿吭落N(xiāo)售冠軍獎500元。
�、奂径蠕N(xiāo)售能手獎800元。
�、芡怀鲐暙I獎500元，每月一名。
�、蕹~完成任務(wù)獎250元。
�、扌姓陬^表?yè)P。
�、吖就ǜ姹�?yè)P。
�。ǘ┨幜P規定
�、黉N(xiāo)售人員不按照公司規定填寫(xiě)相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。
�、阡N(xiāo)售人員完不成銷(xiāo)售任務(wù)的，按10元／m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
�、垡艳D正的銷(xiāo)售人員連續三個(gè)月不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，將被淘汰；臨時(shí)員工沒(méi)有底薪，時(shí)間自由安排，實(shí)行“三工并存”制度。
�、茕N(xiāo)售人員私下為客戶(hù)轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。
�、蒌N(xiāo)售出現錯誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。
�、掬N(xiāo)售人員不按順序接待客戶(hù)，并受到客戶(hù)投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。
�、咪N(xiāo)售人員涂改客戶(hù)記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。
�、掬N(xiāo)售人員若因態(tài)度問(wèn)題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
�、徜N(xiāo)售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶(hù)投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。
四、績(jì)效反饋面談
1、目的：為了對考核的結果形成一致的看法，既承認員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績(jì)效改進(jìn)計劃等。
2、參與人員：①普通反饋面談?dòng)射N(xiāo)售主管與銷(xiāo)售人員進(jìn)行；②特別情況可安排營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理或總經(jīng)理在場(chǎng)進(jìn)行。
3、面談流程（具體操作由主管安排）：
�、偈紫雀嬖V員工你面談的總體工作要求；認真聽(tīng)取員工的自我鑒定；解決員工問(wèn)題，調節好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）
�、谥贫ㄐ袆�(dòng)方案，提出總結意見(jiàn)，落實(shí)工作改進(jìn)計劃
�、劢Y束業(yè)績(jì)績(jì)效評估面談。
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