【精華】績(jì)效考核方案九篇

　　為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，通常會(huì )被要求事先制定方案，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計劃類(lèi)文書(shū)。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編為大家整理的績(jì)效考核方案9篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

績(jì)效考核方案 篇1

　　通過(guò)有效的績(jì)效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績(jì)掛鉤，以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情，從而有效進(jìn)行成本控制，特擬定此方案。

　　一、考核周期

　　以自然月為考核周期，考核時(shí)間為下月5日前。

　　二、主要考核指標

　　對食堂工作人員的考核詳見(jiàn)《食堂人員績(jì)效考評細則》（附件）。

　　三、考核結果使用

　　以100分為標準，并根據食堂人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂工作人員績(jì)效工資的發(fā)放依據。

　　1、績(jì)效考核成績(jì)在90分-100分者，按績(jì)效工資的100%發(fā)放；

　　2、績(jì)效考核成績(jì)在75分-89分者，按績(jì)效工資的80%發(fā)放；

　　3、績(jì)效考核成績(jì)在65分-79分者，按績(jì)效工資的60%發(fā)放；

　　4、績(jì)效考核成績(jì)在65分以下，不發(fā)績(jì)效工資；

　　四、績(jì)效工資設定

　　崗位崗位工資績(jì)效工資工資結構備注

　　班長(cháng)1300元200元/月崗位工資+績(jì)效工資+

　　廚師1200元200元/月

　　幫廚1000元200元/月

　　本方案自20xx年10月1日起執行。

績(jì)效考核方案 篇2

　　為加強物業(yè)管理公司內部管理，客觀(guān)評價(jià)全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調動(dòng)員工履行崗位職責的積極性，特制定本績(jì)效考核辦法。

　　一、考核原則

　　1、通過(guò)考核，全面評價(jià)員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得收入的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力；

　　2、堅持公平、公正，注重實(shí)績(jì)原則；

　　3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。

　　4、定性與定量考核相結合。

　　二、組織領(lǐng)導

　　由部分管主任、部門(mén)正副經(jīng)理、中心職代會(huì )代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門(mén)做好員工考核工作。各部門(mén)負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。

　　三、考核對象

　　除部主任、部門(mén)經(jīng)理之外的所有員工。

　　四、考核內容

　　1、崗位工作月（或季）考核（70分）。

　　每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核，折算計分。

　　2、部門(mén)年度評議（30分）。

　　部門(mén)對員工以下十個(gè)方面工作情況作出客觀(guān)的評價(jià)：任務(wù)履行及規范程度、工作效率、工作主動(dòng)性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動(dòng)紀律遵守情況、團結協(xié)作精神、品德言行等。

　　3、師生投訴與處罰（倒扣）。

　　每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門(mén)表彰，每起加2分。同一事件，不重復扣分和加分。

　　五、年度考核時(shí)間

　　每年一月上中旬

　　六、考核程序

　　1、月（或季）考核。部門(mén)按部員工月（或季）考核辦法進(jìn)行考核。

　　2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫(xiě)《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。

　　3、部門(mén)進(jìn)行評議，綜合記分。填寫(xiě)《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內容。

　　4、各部門(mén)對相關(guān)數據進(jìn)行匯總統計報員工考核工作小組；各部根據員工考核小組意見(jiàn)填寫(xiě)《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內容；

　　5、各部將員工考核結果報物業(yè)管理中心辦公室。

　　6、部門(mén)經(jīng)理向個(gè)人反饋考核意見(jiàn)。

　　七、考核等級

　�。ㄒ唬┛己说燃墸簝�(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個(gè)等級，優(yōu)秀比例不超過(guò)10%。（二）出現下列情況之一者，考核不合格：

　　1、工作責任心差，不能勝任工作者；

　　2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者；

　　3、本年度內，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務(wù)者；

　　4、受黨內或行政處分未滿(mǎn)一年或尚在察看考察期內者；

　　5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；

　　6、有曠工行為者；

　　7、由于各種原因，給部門(mén)造成較大損失者。

　　8、考核總分60分以下者。

　　八、考核結果激勵與處罰

　　1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動(dòng)合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規定處理。2、考核結果與評選先進(jìn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

　　九、本辦法自發(fā)文之日起執行，由物業(yè)管理中心辦公室負責解釋。

　　附：1、物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表

　　2、物業(yè)管理中心（）年度員工考核表

　　附：物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表

績(jì)效考核方案 篇3

　　一、考核目的及目標：

　　及時(shí)、公正地對員工一季度內的整體工作情況進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，本著(zhù)多勞多得、獎罰有度的原則，實(shí)現調動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性、提高工作效率的目的，進(jìn)而通過(guò)員工高效率的積極工作使部門(mén)季度推廣任務(wù)得以順利完成，從而達到電商部為公司業(yè)績(jì)做出更大貢獻與推動(dòng)的終極目標。

　　二、考核原則：

　　以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念，以員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據

　　三、適用對象：

　　本方案主要適用于電子商務(wù)部已經(jīng)通過(guò)試用期考察，轉正后的正式員工。

　　四、考核種類(lèi)及時(shí)間周期按排：

　　考核分季度考核和年終考核兩類(lèi)。

　　季度考核以一個(gè)季度（三個(gè)月）為一考核周期。

　　年終考核以一年為一個(gè)考核周期。

　　五、考核體制：

　　為了保證公平、公正、客觀(guān)、全面的原則，考核實(shí)行員工自評、同事互評、經(jīng)理復評（直屬），全方位立體式的考評體制。

　　六、考核標準：

　　不同的工作崗位是不能用同樣的標準去考核的，根據不同的工作崗位職責性質(zhì)，制定出能客觀(guān)反應員工實(shí)際工作績(jì)效的的考核標準。

　　公司的考核標準主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、任職能力、團隊協(xié)作四方面，不同工種的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體權重分配如下：

　　在這里特別需要提到一點(diǎn)的是,這里的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)主要是指”信息量和信息質(zhì)量”,而實(shí)際產(chǎn)品銷(xiāo)售額只作為一個(gè)參考標準,因為電商部的主要工作職責只負責到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉化成銷(xiāo)售額則是銷(xiāo)售部的核心工作職責和目標.

　　七、考核程序：

　　員工自評－〉同事互評－〉經(jīng)理考評

　　八、考核結果與對應獎罰：

　　備注:工資結構: 基本工資+績(jì)效工資+業(yè)績(jì)提成

績(jì)效考核方案 篇4

　　為增強部門(mén)工作效率，保證部門(mén)目標的順利達成，調動(dòng)部門(mén)員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績(jì)，特制定本績(jì)效考核辦法。

　　一、考核對象

　　工程部?jì)鹊乃�有合同員工。

　　二、考核內容和方式

　�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間：每月。

　�。ǘ�）考核績(jì)效標準：按順延方式根據季度集團公司對公司的考核結果確定總體績(jì)效系數，再據此確定部門(mén)的績(jì)效發(fā)放標準。

　�。ㄈ�）考核內容：?jiǎn)T工本人當季度工作完成情況及綜合表現；部門(mén)的進(jìn)度。

　�。ㄋ模┛己朔绞剑簩�(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門(mén)考核領(lǐng)導小組最終評定。

　　1、部門(mén)員工的考核：首先員工自評，再由部門(mén)負責人進(jìn)行考核;

　　2、部門(mén)考核：部門(mén)負責人對部門(mén)先行進(jìn)行考評；

　　3、考核確認：分管領(lǐng)導對分管部門(mén)及員工進(jìn)行考核確認后再交由公司考核領(lǐng)導小組進(jìn)行最終考核。

　�。ㄎ澹┛己肆鞒蹋�

　　1、制定工作計劃：

　�。�1）項目負責人制定每月工作計劃以部門(mén)的《年度計劃分解表》為準，交分管領(lǐng)導審核。

　�。�2）計劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導批準。

　　2、作考核

　�。�1）考核領(lǐng)導小組：個(gè)人考核由考核領(lǐng)導小組執行。

　�。�六）考核績(jì)效工資的發(fā)放：

　　1、部門(mén)考核小組評定各員工考核成績(jì)，并根據本季度總公司的考核結果與各部門(mén)的考核結果確定個(gè)人當月績(jì)效工資總額。

　　2、部門(mén)從以上的個(gè)人當月績(jì)效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金，部門(mén)副經(jīng)理及以上領(lǐng)導不參與分配；

　　3、統人員對部門(mén)季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進(jìn)行統計匯總，確定本季度的個(gè)人績(jì)效工資發(fā)放標準。

　�。ㄆ撸┛己祟I(lǐng)導小組的組成及職責

　　考核領(lǐng)導小組由閆基義任分管領(lǐng)導，蘇署聰任組長(cháng)，易謙藝、張長(cháng)云任副組長(cháng)，陶夢(mèng)云、何旻為成員。其職責為評定部門(mén)各員工的月考核成績(jì)并審核每月部門(mén)員工20%績(jì)效工資的發(fā)放安排。

　　三、考核的實(shí)施

　　1、考核標準

　　對部門(mén)的考核標準主要由以下幾個(gè)方面組成：

　　主要工作完成情況；項目個(gè)數；代建產(chǎn)值；立項、招標、開(kāi)工等節點(diǎn)控制；質(zhì)量、進(jìn)度、投資、安全以及信息管理情況；工程驗收時(shí)間；工程結算報審；財務(wù)決算（歷年遺留項目的收尾列入考核范圍）；部門(mén)內部管理及同事之間協(xié)作等指標相應的績(jì)效考核體系，代建項目個(gè)數及工作量應與職級相對應，體現多勞多得。

　　2、考核實(shí)施辦法：

　　對部門(mén)員工的考核：考核領(lǐng)導小組根據個(gè)人的季度工作計劃完成情況評定個(gè)人季度考核成績(jì)，再根據部門(mén)各成員的考核成績(jì)對20%的個(gè)人績(jì)效工資進(jìn)行統籌分配。

　　此外，員工季度工作績(jì)效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。

　　四、考核執行程序

　�。ㄒ唬┯媱澲贫ê头祷兀�

　　1、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評（詳見(jiàn)附件2）、考核領(lǐng)導小組評定評定兩個(gè)部分組成。

　�。�1）員工填寫(xiě)《年度計劃分解表》，交部門(mén)負責人考核；

　�。�2）部門(mén)負責人考核完畢后，交考核領(lǐng)導小組評定；

　�。�3）考核各階段，應進(jìn)行必要的溝通。

　　2、匯總：每月2日前（遇節假日順延），各部門(mén)將員工考核表交考核領(lǐng)導小組評定。

　�。ǘ�）結果反饋

　�。�1）每月5日前（遇節假日順延），公司考核領(lǐng)導小組完成《員工月份考核匯總表》并送辦公室；

　�。�2）根據實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jì)效。

　　五、其他事項

　�。ㄒ唬┛己巳藛T應堅持實(shí)事求是，客觀(guān)公正地進(jìn)行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實(shí)的`，可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導提出申訴。

　�。ǘ�）本辦法自20xx年6月起執行。

　�。ㄈ�）本《辦法》由公司考核領(lǐng)導小組負責解釋。

績(jì)效考核方案 篇5

　　推行教師季度目標管理，量化考核是深化教師人事管理制度改革的一項重要舉措，有利于促進(jìn)學(xué)校管理的民主化、科學(xué)化，有利于激發(fā)教師的工作積極性，形成有效的激勵機制。為進(jìn)一步全面客觀(guān)評估每一位教師履行崗位職責的情況，在學(xué)校內部營(yíng)造一個(gè)“激勵先進(jìn)、優(yōu)勝劣汰”的工作氛圍，特制定本方案。

　　一、師德表現(權數10分+獎勵分)(無(wú)限制名額數)

　　1、優(yōu)秀(10分)：遵守《師德規范》，表現積極，業(yè)績(jì)突出，能起模范帶頭作用。

　　有下列情況之一者，師德表現方面不能定為優(yōu)秀：

　�、儆忻黠@體罰或變相體罰學(xué)生現象;

　�、谟杏袃敿医�、有償補習現象;

　�、塾懈愕诙�職業(yè)、影響本職工作的現象;

　�、芄ぷ鲬B(tài)度消極應付,接受任務(wù)推三托四;

　�、萃�事關(guān)系、家校關(guān)系緊張，經(jīng)調查屬實(shí)者。

　�、拗e稱(chēng)病情、小病大養，影響不良者。

　　2、合格(8分)：遵守《師德規范》，表現一般，業(yè)績(jì)較好，能完成擔任的任務(wù)。

　　3、不合格，不得分：表現較差，業(yè)績(jì)低劣，不能承擔分配的任務(wù)。

　　有下列情況之一者，師德表現方面定為不合格：

　�、� 嚴重違法亂紀，損壞師德形象被查處者;

　�、仆�期違反計生政策,被查處者;

　�、求w罰、變相體罰學(xué)生，性質(zhì)嚴重的;

　�、葒乐厥�職，釀成重大責任事故的;

　�、蓢乐剡`反規章制度，教育不改的;

　�、噬秒x職守，較長(cháng)期不在崗的;

　�、烁愕诙�職業(yè),嚴重影響本職工作的;

　　4、獎勵分：對響應上級號召，積極參加無(wú)償獻血者當季度可獎勵1分，當季度幫扶貧困生、捐資助學(xué)50元以上者獎勵1--3分。(幫扶貧困生、捐資助學(xué)50元―99元得1分，100元―199元得2分，200元以上得3分)

　　二、出勤情況 (權數10分)

　　學(xué)校設置考勤登記表，由值日導師或值班行政負責考勤登記并及時(shí)匯總封存。教師請假1―2天須由校長(cháng)批準，3天及其以上須由教育辦批準，1周以上須送市教育局批準，并按有關(guān)規定扣發(fā)獎金。

　　1、有下列情況者分別給予扣分。

　�、俨〖伲寒敿径壤塾�5天以上扣1分，長(cháng)假(病假)不得分。

　�、谑录�;(不包括國家規定的婚、喪、產(chǎn)假及單位公假)：當季度累計請假3天以上扣1分，當季度累計一周以上不得分。

　�、蹠缯n每節扣1分;

　�、軣o(wú)原因遲到、早退(包括護導)、私自調課每節課扣0.5分;

　�、輰W(xué)校會(huì )議、學(xué)校升旗儀式、學(xué)校組織的集體活動(dòng)及各級會(huì )議，應參加的教師又沒(méi)有請假者每缺1次扣0.5分;

　�、逈](méi)有考勤登記的按60%計算，以下參照計算。

　　三、教學(xué)常規 (權數10分)

　　每季度對教師的教學(xué)計劃、教學(xué)總結、教案、作業(yè)布置與批改、聽(tīng)課記錄、考試(期中、期末)質(zhì)量分析等，按照教學(xué)常規管理要求進(jìn)行一次全面檢查。

　　1、以下各項要求，每次每缺一項扣1分：

　�、� 期初制定教學(xué)計劃、并按時(shí)送交學(xué)校;

　�、� 期末寫(xiě)好總結并按時(shí)送交學(xué)校;

　�、� 認真編寫(xiě)教案(如發(fā)現無(wú)教案上課者，每次加扣1分);

　�、� 按時(shí)認真批改學(xué)生作業(yè);

　�、� 單元測驗按時(shí)考查、批改、講評;

　�、� 批改作業(yè)工作量以每班40人為基準，每增加10人可獎勵0.5分(班生數以四舍五入法計算;跨班語(yǔ)數老師獎勵分不受限制;專(zhuān)職技能科老師獎勵最多不超過(guò)3分);

　　2、嚴格執行“減負”規定，學(xué)生在校時(shí)間不擅自延長(cháng)，節假日不組織集體補課。違反規定者從教學(xué)常規基本分中每次扣1分。

　　3、不擅自征訂、使用非教育主管部門(mén)確定的教材、輔導材料、試卷。違反規定者每發(fā)現一次扣1分。

　　4、專(zhuān)職技能科教師應有一定量的培優(yōu)、課外興趣小組輔導活動(dòng)，計劃、興趣小組名單、出勤登記、成績(jì)記載表、活動(dòng)總結每缺一種從教學(xué)常規基本分中扣1分。

　　四、班主任工作 (權數10分)

　　1、以下要求每缺一項扣1分：

　�、�、按時(shí)完成班級、;

　�、�、按時(shí)完成學(xué)籍卡、素質(zhì)評估手冊;

　�、�、按時(shí)完成義教卡、健康卡;

　�、�、按時(shí)準確完成班級變動(dòng)生花名冊、學(xué)生花名冊、文化戶(hù)口冊的填寫(xiě)及滾動(dòng)工作;

　�、�、每季度開(kāi)展1次班隊主題會(huì )(并附書(shū)面記錄,年段或校內開(kāi)放,班隊各一次);

　�、�、每季度家訪(fǎng)或開(kāi)家長(cháng)會(huì )1次(并填寫(xiě)家訪(fǎng)記錄簿,家長(cháng)參與率達到90以上)，本款包括中隊輔導員;

　�、�、班級黑板報、學(xué)習園地每月1次(交底稿);

　�、�、班級設有圖書(shū)角(生均2冊以上)、衛生角、綠化角;

　�、�、每學(xué)期學(xué)校組織的“三評”(學(xué)生禮儀、衛生、紀律)，(按原始記錄匯總評定優(yōu)、良、合格三個(gè)等級，評為“優(yōu)、良”的班級得1分，評為“合格”的班級該項不得分，優(yōu)、良比例不多于85%)。

　　2、班集體獲省、泉州市、晉江市、鎮等表彰，班主任得2分，中隊輔導員得1分。

　　3、中隊輔導員在完成本職工作的前提下加7分。

　　五、行政工作

　　1、校長(cháng)、副校長(cháng)、教導、總務(wù)在完成本職工作的前提下,補貼職務(wù)分10分。

　　總輔導員8分、報帳員補貼職務(wù)分7分，在搞好本職工作的前提下，全學(xué)期總分不少于教師平均分。

　　3、年段長(cháng)、統計員、技能科教研組長(cháng)、語(yǔ)、數教研組長(cháng)在完成本職工作的前提下獎勵2分、5分、3分、5分。

　　4、積極參加、協(xié)助完成中心工作和開(kāi)展重大活動(dòng)的負責人、協(xié)助組織人員由行政酬情按工作量情況加分(當季度不超過(guò)3分)。

　　5、學(xué)校在街道級、晉江市級、泉州市級、省級素質(zhì)教育評估、等級達標驗收、先進(jìn)集體中選，當季度全體教師各得1、3、4、5分，獲獎單位正職領(lǐng)導另加2分，副職與中層干部另加1分。(單項獲獎如少先隊、安全、課改、體育、信息、綠色、收費、廉潔等組織得獎，單位正職指該項的負責人;校長(cháng)、教導在教師【相同項的教師】得分的基礎上可加1分，教師得分按教師數的30%計算)

　　6、專(zhuān)職技能科教師組織匯演、競賽等活動(dòng)，每次獎勵1至2分，其他相關(guān)老師每次獎勵0.5分。)

　　7、教師參與信息工作，向市級及以上教育網(wǎng)站并錄用，每篇信息獎勵1分，最高獎勵5分。

　　六、教師獲獎 (均為當季度為準，最高得分15分)

　　1、教師參加教育主管部門(mén)組織的技能(包括現場(chǎng)論文、案例評獎)素質(zhì)競賽、課堂教學(xué)競賽，獲街道級一、二、三等獎及優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得3、2、1、0.5分;獲晉江市級一、二、三等獎及優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得5、4、3、1分;獲泉州市級及以上一、二、三等獎、優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得7、6、5、3分，錄像課評選折半計算，逐級選送只計算最高級別一次，指導教師按1/3計算。

　　2、開(kāi)研究、示范課、講座，按相應級別二等獎?dòng)嬎愕梅帧?/p>

　　3、公開(kāi)課的指導教師，核實(shí)后按參賽者的80%得分。(多人指導的共同攤分)

　　4、評優(yōu)評先按相應級別二等獎得分。(作為獎勵分，非教育部門(mén)降至晉江市級，晉江市級以下降至街道級。)

　　七、指導學(xué)生(最高分15分)

　　1、指導學(xué)生臨場(chǎng)競賽得獎分：

　　獲街道級一、二、三等獎指導老師分別得3、2.5、2分;獲晉江市級一、二、三等獎指導老師分別得4、3.5、3分;獲泉州市級及其以上一、二、三等獎指導老師分別得6、5、4分;逐級選送只計算最高級別一次,同校同次比賽只取最高獎一人計分，多人指導共同攤分。

　　2、送書(shū)面、實(shí)物作品參賽，按臨場(chǎng)競賽獎分1/2計算;指導學(xué)生發(fā)表《周報》《隊報》《選》《經(jīng)濟報》文章按1/4計算。

　　注：非教育部門(mén)組織降到晉江市級計算的按1/4計算。(適用于1、2點(diǎn))

　　3、若競賽取名次不評等次，列前2名者按一等獎?dòng)嬎?列第3、4名者按二等獎?dòng)嬎?其余名次按三等獎?dòng)嬎恪?/p>

　　4、團體獎按5人次獲獎?dòng)嬎恪?/p>

　　5、組織課外興趣小組，有計劃、興趣小組名單、出席記錄、成績(jì)記載、活動(dòng)總結，專(zhuān)職技能科教師擔任的興趣小組，指導教師得5分;班科任教師擔任的興趣小組，指導教師得2分。

　　6、組織并參加學(xué)生社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)，有計劃、記錄、總結得2分。

　　7、獲得教育辦體育田徑運動(dòng)會(huì )團體獎第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他沒(méi)獲獎的田徑各取2個(gè)單項目最高一名得分(教練)。道德風(fēng)尚獎按三等獎獎給領(lǐng)隊和教練;市級獲獎加給教練，第七名第八名算三等獎。

　　8、校級比賽項目必須由各組的教研組上報行政處，經(jīng)由討論，審批方可進(jìn)行比賽。

　　比賽方案要在教研組內討論確定后，方可舉行。原則上：各類(lèi)單項比賽一等獎：一名;二等獎：二名;三等獎：五名(送作品折半、原則上比賽按低、中、高年級進(jìn)行)(獎勵分分別是：1.5分、1分、0.5分)。

　　八、教研活動(dòng)(權數15分)

　　1、確定課題組，有計劃、有過(guò)程、有總結，課題組長(cháng)得3分，協(xié)助組長(cháng)得2.5分，課題組其他教師得2分。(教育辦備案為依據)

　　2、在教研會(huì )議上積極參與發(fā)言校級得1分，最高得2分。

　　3、按規定參加聽(tīng)課、寫(xiě)好記錄、參加評課發(fā)言，每季度不少于5次，得2分;該參加而不參加每次扣1分。

　　4、撰寫(xiě)經(jīng)驗總結、教育教學(xué)論文(必須是教育辦選送)收入匯編或發(fā)表于相應級別刊物者(合作者共同攤分)，學(xué)區級得1分、片級得2分，晉江市級得3分，泉州市級得4分，省級和CN級得5分。若一稿多投或逐級選送只計算最高級別一次。論文或經(jīng)驗總結出版在報紙按相應級別50%計，其他案例、論文獲獎歸論文，現場(chǎng)論文獲獎歸教師技能。

　　5、參加各種“論壇”發(fā)言者每次得2分，同時(shí)匯編者只取一項。

　　6、獎勵分：教育辦學(xué)科教研組成員在正常參加活動(dòng)的基礎上，每人獎勵2分。

　　九、教學(xué)效果(權數20分)

　　1、學(xué)期有統一普查測試的學(xué)科，到考率達100%者，得3分;優(yōu)秀率、合格率達到學(xué)區平均線(xiàn)或分別達到40%(《晉江市小學(xué)實(shí)施素質(zhì)教育等級達標評估細則》指標)、93%(“雙高普九”指標)的，各得3分;沒(méi)統一普查的學(xué)科，教師在完成過(guò)程性考核的基礎上，取學(xué)校教師平均分。

　　2、優(yōu)秀學(xué)生評選：

　　每評得1名街道級、晉江市級、泉州市級、省級以上優(yōu)秀學(xué)生，班主任分別得1、2、3、4分，中隊輔導員得分是班主任的50%。(少先隊員、少先隊干部得分相反)

　　十、附則

　　1、校長(cháng)的績(jì)效工資也可取全校公辦教師平均值加10%計算。

　　2、因行政人員的工作量大、壓力大，在工作沒(méi)有重大過(guò)失的情況下，行政人員的績(jì)效工資評級每年應確保有一次優(yōu)秀(考核辦法可采用先評行政再評教師)。

　　3、師德表現不合格，該年度考核定為不合格等次。

　　4、本《暫行規定》實(shí)行按季度考評登記，兌現獎懲。

　　5、本《暫行規定》由曉聰中心小學(xué)行政會(huì )負責解釋。

績(jì)效考核方案 篇6

　　一、目的

　　1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績(jì)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。

　　2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。

　　二、適用范圍

　　績(jì)效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習員工、競爭上崗的見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。

　　三、考評分類(lèi)及考評內容

　　根據考評崗位不同，分三類(lèi)：一線(xiàn)員工、機關(guān)職員、管理人員，分別進(jìn)行績(jì)效考評，三者的考核范圍和側重點(diǎn)不同。

　　(1)一線(xiàn)員工包括：營(yíng)業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣(mài)場(chǎng)工作的普通員工;

　　(2)一線(xiàn)員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

　　(3)考評方法有：百分考評匯總成績(jì)，顧客意見(jiàn)調查意見(jiàn)匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、銷(xiāo)售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

　　(4)品行考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的30%)

　�、傩袨槠犯�(10%)：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀

　　星級服務(wù)規范履行情況、顧客意見(jiàn)調查結果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P加分，顧客投訴扣分。滿(mǎn)意加1分，不滿(mǎn)意減1分

　　(注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均折合后才具有可比性)

　�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

　　合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔加1分，無(wú)故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議)

　�、劬�神面貌和心理素質(zhì)(10%)：?jiǎn)T工日常言行表現，如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛(ài)公司，是否支持公司的各項政策方針。(關(guān)鍵事件加減分)

　　員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過(guò)于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)

　　注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門(mén)主管在記錄員工日常表現時(shí)一定要分清，不要重復獎懲。

　　(5)業(yè)績(jì)考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的70%)

　�、黉N(xiāo)售業(yè)績(jì)(40%)：平均銷(xiāo)售任務(wù)完成率;換算成40分制。

　�、诠ぷ髀氊熉男星闆r(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)

　�、叟R時(shí)工作任務(wù)執行情況(10%)：交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執行效果，由任務(wù)布置人負責評定，每次大型活動(dòng)或任務(wù)結束評一次，或每月部門(mén)主管評一次。(依據04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動(dòng)組織的規定和要求》對所有參與活動(dòng)組織工作的人員進(jìn)行表現記錄)

　�、軜I(yè)務(wù)技能測試(10%)：部門(mén)組織的各項較重要的考試和測試成績(jì)，換算成百分制平均分。(由部門(mén)出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績(jì)人力資源部備案)

績(jì)效考核方案 篇7

　　一、指導思想

　　堅持貼近病人、貼近臨床、貼近社會(huì )的根本原則，以病人為中心的服務(wù)理念，構建和諧醫患關(guān)系。

　　二、工作目標

　　遵循整體護理理念，落實(shí)基礎護理，營(yíng)造患者滿(mǎn)意、社會(huì )滿(mǎn)意、政府滿(mǎn)意的護理服務(wù)新形象。堅持把時(shí)間還給護士，把護士還給病人，確保護士為病人服務(wù)的有效時(shí)間，切實(shí)改進(jìn)臨床護理服務(wù)質(zhì)量。

　　三、組織領(lǐng)導

　　成立普外科創(chuàng )建“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)”活動(dòng)領(lǐng)導小組。

　　組 長(cháng)： 朱法清

　　副組長(cháng)： 黃秀麗 吳培信 黃少平

　　組 員： 吳素文 林燕婷 李 瑩 鐘樹(shù)玉 肖方舒

　　葉夏寧 田夢(mèng)惠 黃 君 何文清 何景霞

　　陳增梅 李觀(guān)鑫 梁佳敏 韓燕秋

　　四、實(shí)施措施

　　(一) 轉變理念，統一思想、統一行動(dòng)

　　組織全科護士在科內動(dòng)員、解讀創(chuàng )建優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程的相關(guān)內容：衛生部的16條和廣東省的20條等，使全體護士在思想上正確理解和認識創(chuàng )建“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)”的目的和意義，轉變服務(wù)理念，統一思想、統一行動(dòng)。并提出優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的口號：關(guān)愛(ài)健康，用心服務(wù)。

　　(二) 加強護士禮儀培訓，提升護理形象。

　　組織學(xué)習《護士形象重塑》讀本，進(jìn)行情景模擬表演，規范服務(wù)語(yǔ)言、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)行為。

　　(三)加強護士培訓，提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平

　　1、采用一對一導師負責制，讓每位年輕護士都有固定的老師，對其進(jìn)行全面的指導。

　　2、注重臨床能力培訓，將基礎護理與專(zhuān)科護理相結合，利用業(yè)務(wù)學(xué)習、床邊護理查房、個(gè)案分享等形式進(jìn)行培訓，提高護士臨床工作能力。

　　3、層級培訓：1-3年護士注重基礎知識、基本技能培訓;3年以上注重專(zhuān)科知識、專(zhuān)科技能培訓。

　　(四)落實(shí)護士分組管床制和床邊工作制。

　　1、以層級、均衡、責任和連續為原則，實(shí)行APN彈性排班，增加高峰段、薄弱時(shí)間段、夜班護士人力，為患者提供無(wú)縫隙的護理服務(wù)。建立二線(xiàn)和三線(xiàn)值班制度。

　　2、整個(gè)病區分成A1、A2、a1、a2四組，設組長(cháng)、責任護士、助理護士，每位護士分管8-10張病床，護理組長(cháng)主管危重，疑難病人，同時(shí)負責指導本組護士工作。管床護士為病人提供全程的服務(wù)，包括入院介紹、基礎護理、治療、術(shù)前術(shù)后及康復護理等。責任護士和助理護士一起為患者提供生活護理，解決衣食住行：病人的衣(更衣)、食(訂餐、喂食)、住(翻身、拍背)、行(早期活動(dòng))、衛生(口腔、洗頭、擦浴、剪指甲、傾倒二便)等生活護理，逐漸實(shí)現家屬陪而不護。

　　3、充分使用多功能護理車(chē)，減少護士來(lái)回取物的時(shí)間。

　　4、簡(jiǎn)化護理文書(shū)書(shū)寫(xiě)，采用表格式護理記錄單，縮短書(shū)寫(xiě)時(shí)間。

　　(五)實(shí)行前瞻性管理。

　　1、落實(shí)不良事件報告制度，形成不斷改進(jìn)的良性循環(huán)。對發(fā)生的不良件積極上報，在科室內分析不良事件發(fā)生的根本原因和改進(jìn)措施，以總結經(jīng)驗教訓，避免類(lèi)似事件的發(fā)生。

　　2、建立質(zhì)控前移的臨床三級質(zhì)控體系，確保責任護士、護理組長(cháng)和護士長(cháng)實(shí)施護理工作過(guò)程及動(dòng)態(tài)的質(zhì)控。不斷完善專(zhuān)科護理指引和核心制度，讓護士在工作中有章可循，有據可依。

　　3、建立質(zhì)量持續改進(jìn)登記本，護長(cháng)及各班組長(cháng)每天對各個(gè)工作環(huán)節進(jìn)行實(shí)時(shí)質(zhì)控，在登記本上記錄存在問(wèn)題，進(jìn)行原因分析、提出整改措施，并跟進(jìn)整改效果。

　　五、建立激勵機制。

　　每月根據護士工作、服務(wù)態(tài)度及同事、病人的評價(jià)進(jìn)行考評，以激勵護士工作積極性。

績(jì)效考核方案 篇8

　　第一條 考核目的

　　科研績(jì)效考核是研究所實(shí)施績(jì)效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過(guò)定期地對各團隊科技工作進(jìn)行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發(fā)展目標提供支持，從而促進(jìn)科研績(jì)效的提高，推動(dòng)研究所科技工作的持續發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)績(jì)效考核，為崗位聘任、績(jì)效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。

　　第二條 考核對象

　　考核對象為進(jìn)入創(chuàng )新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱(chēng)的“課題組”，以下簡(jiǎn)稱(chēng)團隊）。由科研人員自主申報，部門(mén)審定，考核委員會(huì )認定。

　　考核期內，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過(guò)一年的，按新的課題組進(jìn)行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。

　　課題組成員中，到所工作不滿(mǎn)一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。

　　第三條 考核周期

　　考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績(jì)效考核工作。

　　第四條 考核指標體系

　　考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。

　　定量數據測評包括經(jīng)費與科研項目、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。

　　定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發(fā)展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會(huì )進(jìn)行評估。

　　依據科研工作的性質(zhì)，科研團隊分為三類(lèi)，A類(lèi)為高技術(shù)研究開(kāi)發(fā)團隊，B類(lèi)為定向基礎研究團隊，C類(lèi)為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類(lèi)型團隊的考核。不同類(lèi)型團隊考核內容所占的權重如下：

　　考核指標的詳細說(shuō)明見(jiàn)附件。

　　第五條 考核分值計算

　�。ㄒ唬┒�量數據測評

　　把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類(lèi)團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。

　　例如：某A類(lèi)團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類(lèi)團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類(lèi)團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類(lèi)推。

　　其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。

　　最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。

　　凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實(shí)有人數按參加考核的人數計算�？己似趦热藛T發(fā)生變動(dòng)的，標準人數計算到變動(dòng)的月份。

　　考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類(lèi)型團隊少于或等于2個(gè)時(shí)，申報該類(lèi)型的團隊須選擇其它類(lèi)型團隊進(jìn)行考核。

　�。ǘ�）定性指標評估

　　定性指標評估由專(zhuān)家委員會(huì )對各評估項進(jìn)行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價(jià)得分根據權重加總，即為定性指標評估的最后得分。

　　第六條 考核等級

　�。ㄒ唬﹫F隊考核等級

　　各科研團隊的考核等級比例分布如下：

　　定性評估委員會(huì )在對團隊定性評估各項指標進(jìn)行分檔打分的同時(shí)，推薦一定數額的優(yōu)秀團隊，獲2/3（含）以上

　　委員會(huì )成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數不超過(guò)優(yōu)秀名額的一半）。

　　其他團隊根據得分按團隊類(lèi)別進(jìn)行排序，按強制分布確定考核等級。

　�。ǘ�）參加考核的人員等級確定

　　1．團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。

　　2．團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線(xiàn)性遞減，由所務(wù)會(huì )核定。

　　核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線(xiàn)性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。

　　良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。

　　3．院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。

　�。ㄈ�）未參加考核的人員等級確定

　　新到所人員在第一年執行等級不高于“良好”，不占團

　　隊相應等級的名額比例；滿(mǎn)一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。

　　第七條 考核實(shí)施

　�。ㄒ唬┛己素熑�

　　考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會(huì )同其它管理部門(mén)一起執行。

　　科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進(jìn)行核查、補充，并由相應管理部門(mén)審核、確認。

　　定性指標評估由各團隊提供書(shū)面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導、全體創(chuàng )新基地研究員和各科研部門(mén)負責人、機關(guān)各處處長(cháng)組成定性指標評估委員會(huì )，對各團隊進(jìn)行評估。所務(wù)會(huì )可以根據需要，邀請部分所外專(zhuān)家作為定性指標評估專(zhuān)家。

　　績(jì)效考核仲裁小組對在評價(jià)中存在爭議的問(wèn)題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導、科技處、人力資源處、工會(huì )等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。

　　所務(wù)會(huì )對考核成績(jì)及其使用、申訴處理有最終決定權。 為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行�？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y的技術(shù)支持。

　�。ǘ�）具體程序

　　1．提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。

　　2．復查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進(jìn)行補充、復查，通過(guò)電子考核系統上報考核數據，并提交定性指標評估材料。

　　3．定量數據審核：科技處、科研支持部等部門(mén)對定量數據測評指標得分及其依據進(jìn)行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最后得分。

　　4．定性指標評估：定性指標評估委員會(huì )根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進(jìn)行評價(jià)，計算出定性指標評估的最后得分。

　　5．等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評定考核等級。

　　6．公示：人力資源處將考核結果報所務(wù)會(huì )審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。

　　第八條 考核結果運用

　　績(jì)效考核結果與研究所各類(lèi)資源的分配掛鉤，具體運用

　　如下：

　�。ㄒ唬┐_定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據績(jì)效考核情況，確定和調整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團隊結合考核情況，總結經(jīng)驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。

　�。ǘ�）動(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊伍�？己伺琶�最后10%的團隊，研究所不再負擔其系數1的績(jì)效津貼。連續兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關(guān)團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。

　　為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務(wù)會(huì )在做出調整或解散團隊決定前，應征求學(xué)術(shù)委員會(huì )的意見(jiàn)。

　�。ㄈ�）分配研究生名額�？己藘�(yōu)秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。

　�。ㄋ模┖硕�績(jì)效津貼數額。依據績(jì)效考核結果確定個(gè)人績(jì)效津貼數額�？�(jì)效津貼數額為績(jì)效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績(jì)效津貼基數和各等級系數。

　　第九條 考核申訴

　　如對績(jì)效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門(mén)人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應

　　在10個(gè)工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長(cháng)，但一般不超過(guò)20個(gè)工作日。

　　第十條 附則

　　本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì )討論通過(guò)后實(shí)施，由人力資源處牽頭會(huì )同科技處負責解釋。

績(jì)效考核方案 篇9

　　一、 員工招聘

　　工作標準：

　　1、建立與各人才市場(chǎng)及專(zhuān)業(yè)人才網(wǎng)站的長(cháng)期聯(lián)系，根據工傷人事需求調整選擇招聘市場(chǎng)。

　　2、公司門(mén)口公告欄張貼、安排人員各工業(yè)區招聘及內部員工介紹。

　　3、根據人事招聘需求，選擇合適的招聘渠道。

　　4、網(wǎng)絡(luò )人員招聘的發(fā)布、篩選、初試與安排復試

　　5、根據各部門(mén)提交的《人員招聘計劃表》于當天15:00之前發(fā)布到招聘網(wǎng)站。

　　6、每天在招聘網(wǎng)站中進(jìn)行崗位信息更新，篩選應聘人員簡(jiǎn)歷，并于當天17:30之前通知經(jīng)過(guò)篩選的人面試，面試時(shí)間根據時(shí)間情況安排。

　　7、 對來(lái)公司面試人員進(jìn)行接待，按照招聘流程填《員工入職申請表》

　　8、 按照招聘流程對面試人員進(jìn)行初試，根據需求部門(mén)負責人時(shí)間安排通過(guò)初試者進(jìn)行復試。

　　9、 面試結果跟進(jìn)、通知報到。

　　二、 員工入離職手續辦理

　　1、 根據用人部門(mén)同意錄用人通知辦理入職手續。

　　2、 檢查（員工入職申請表）填寫(xiě)信息完整情況進(jìn)行補充。

　　3、 核對證件（身份證、學(xué)歷證、職業(yè)資格證等）是否齊全真實(shí)，并復印后存入檔案。

　　4、 學(xué)習《員工手冊》，員工入職按公司規定培訓簽字。

　　5、 根據規定填寫(xiě)勞動(dòng)合同并交入職人員簽字（進(jìn)廠(chǎng)一周內）。

　　6、 打印工牌，辦理考勤卡并將員工信息錄入電子考勤系統。

　　7、 當天根據簡(jiǎn)歷上的信息存電子檔案，將簡(jiǎn)歷、證件復印件，《勞動(dòng)合同》、培訓資料裝檔案袋存檔。

　　8、 薪資表存一份入檔案袋，（之后調薪單需復印留檔）。

　　9、 辦理入職手續，如當天需上班，員工可先上班，手續辦理完后交部門(mén)主管。

　　10、 告知行政專(zhuān)員開(kāi)餐、分宿舍。

　　11、 機修、鈑金崗位所有人員入職當日必需辦理社保，填寫(xiě)《社保增減員表》交總部社保專(zhuān)員辦理。

　　12、 入職一線(xiàn)員工檔案一周內上交行政總監簽名，管理級員工檔案需經(jīng)行政總監簽字后才能上崗。

　　13、 《勞動(dòng)合同》必須在一周內簽訂。

　　三、 離職手續辦理

　　1、 試用期（需做滿(mǎn)15天）員工離職需提前3天填寫(xiě)《員工離職申請表》，正式員工需提前一個(gè)月填寫(xiě)《員工離職申請表》；離職日期員工不能填寫(xiě)，由審批人員確定離職日期填寫(xiě)簽名。

　　2、 職員級由部門(mén)主管簽署意見(jiàn)，上交部門(mén)經(jīng)理——副總審批。

　　3、 主管級由部門(mén)經(jīng)理簽署意見(jiàn)，由經(jīng)理上交副總——總經(jīng)理審批。

　　4、 經(jīng)理級由副總簽署意見(jiàn)，呈總經(jīng)理審批。

　　5、 辦理離職手續定為每周二、五上午9：00—10:00，其他時(shí)間不予辦理，提前整理好人員名單并做好通知。

　　6、 離職員工申請到期接到人事行政部通知，即可辦理離職手續填寫(xiě)《離職書(shū)》，按程序審批后交人事行政部。

　　7、 收到職員《離職書(shū)》后人事行政部負責檢查離職資料是否齊全，并當天上午做好考勤核算，員工定薪表、獎罰單、伙食費、工衣等扣費表由員工簽字后交到財務(wù)部，將員工聯(lián)系電話(huà)寫(xiě)在離職單上，以便后續工作需要。

　　8、 若員工已購社保，需填寫(xiě)《社保增減員表》通知總公司社保專(zhuān)員辦理停保手續。

　　9、 電子檔案中注明離職，紙質(zhì)檔案另歸入離職資料內。

　　10、 自離人員需填寫(xiě)《員工離職申請表》由部門(mén)主管簽名并注明離職原因后交人事行政經(jīng)理才可開(kāi)放行條放行。

　　11、 所以離職人員原因務(wù)必詢(xún)問(wèn)填寫(xiě)*實(shí)離職原因后人事簽名。

　　12、 注銷(xiāo)工作牌。

　　四、 人員轉正辦理

　　1、 每月初將需轉正員工名單發(fā)予各部門(mén)。

　　2、 填寫(xiě)《員工轉正表》，主管考核與審批。

　　3、 了解人員在公司成長(cháng)情況。

　　五、 人事檔案管理

　　1、 檢查新員工檔案是否真實(shí)、完整。

　　2、 根據入職登記表制電子檔案。

　　3、 檔案裝檔案袋并注明內容案《員工入/離職手續辦理一覽表》等級簽名。

　　4、 檔案按部門(mén)存放整齊有序，便于查找。

　　5、 保證人員檔案完整，做到一人一檔。

　　6、 離職人員檔案保存2年，建立離職檔案夾（按部門(mén)）在《員工入/離職手續一覽表》內注明離職手續辦理情況。

　　7、 離職手續辦理后，交經(jīng)理審核、簽名后轉入離職資料庫，離職資料需保存2年。

　　六、 勞動(dòng)合同管理

　　1、 新員工待轉正通過(guò)根據植物及部署填寫(xiě)相應合同（合同期限、工作、部門(mén)、崗位、地點(diǎn)、薪酬及特殊事項）并交員工簽字。

　　2、 勞動(dòng)合同簽訂期限5年，6天8小時(shí)，1000元/月。

　　3、 學(xué)徒工簽訂《學(xué)徒培訓協(xié)議》。

　　4、 員工入職7天內必須簽完勞動(dòng)合同，拒簽者停工處理，簽合同定為每周五下午。

　　5、 裝檔案袋存檔。

　　●續簽合同

　　6、 根據員工檔案列出到期人員名單。

　　7、 以書(shū)面告知當事人，提前1個(gè)月簽訂勞動(dòng)合同并發(fā)給《勞動(dòng)合同期限變更協(xié)議書(shū)》。

　　8、 填寫(xiě)相應合同（合同期限、工作、部門(mén)、崗位、地點(diǎn)、薪酬及特殊事項）并交員工簽字。

　　9、 裝檔案袋存檔。

　　七、 考勤統計匯總

　　1、 根據員工請假條等相關(guān)考勤單據對當月考勤進(jìn)行匯總，并發(fā)至各部門(mén)人員確認。

　　2、 次月5日前將最終確認的出去明細連同工資表交人事行政經(jīng)理審核。

　　八、 員工工傷處理

　　1、 員工發(fā)生工傷，第一時(shí)間通知公司社保專(zhuān)員并盡快辦理借款手續，由公車(chē)送往社保制定醫院（輕微的送往社區醫療衛生服務(wù)站）。

　　2、 人事專(zhuān)員填寫(xiě)《工傷認定申請表》，最晚在一周內交至總部。

　　3、 工傷者需提供復印件2份（身份證、病歷、診斷證明書(shū)）

　　4、 手續齊全后交公司總部社保專(zhuān)員到社保局辦理報銷(xiāo)手續。

　　5、 公司內部填寫(xiě)《事故報告》，部門(mén)主管進(jìn)行現場(chǎng)調查，在表格內確定事故原因和責任，提出處理意見(jiàn)整改措施，由部門(mén)經(jīng)理、人事行政經(jīng)理確認后簽名交人事專(zhuān)員存檔，人事專(zhuān)員在《工傷登記》中做好登記。

　　九、 辦公用品管理

　　1、 做好進(jìn)出帳管理，按《辦公用品管理規定》執行。

　　2、 各部門(mén)填寫(xiě)《辦公用品申購單》，每月3日之前交上月辦公用品報表和當月需求表，5日將匯總申購單統一采購。

　　十、 員工薪資調整

　　1、 部門(mén)主管填寫(xiě)《員工薪資調整表》逐級上報審批簽字。

　　2、 存檔。

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