績(jì)效考核方案模板錦集七篇
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是闡明具體行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？以下是小編精心整理的績(jì)效考核方案7篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績(jì)效考核方案 篇1
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
�。�1）領(lǐng)導能力 （2）部屬培育
�。�3）士氣 （4）目標達成
�。�5）責任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升
降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
績(jì)效考核方案 篇2
一、考核原則
1、績(jì)效掛鉤（每月拿出一部分績(jì)效工資進(jìn)行考核，中層干部3000元、老員工20xx元、新員工/勞務(wù)派遣員工1000元。）。
2、過(guò)程管理（按層級每周調度工作完成情況）。
3、定量原則（科室和員工工作安排盡可能量化）。
4、分級考核（黨組對科室進(jìn)行考核，科長(cháng)對員工考核）。
5、反饋原則（科室、員工工作完成進(jìn)度、考核情況通過(guò)信息平臺動(dòng)態(tài)公布，每月分層級進(jìn)行溝通）。
二、考核實(shí)施
�。ㄒ唬�對科室的考核。
1、績(jì)效考核構成：
績(jì)效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事項加分考核和一票否決項考核。
1.1科室月度考核=公共部分考核+職能工作部分考核+交辦、督辦部分考核
1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核
1.3科室年度考核=（區局科室月度考核得分×40%）+（市局年度綜合排名積分×系數×50%）+（民主測評得分×10%）+加分項
2、科室月度考核：
2.1考核內容：
2.1.1公共部分考核（30分）：工作紀律、現場(chǎng)管理、安全管理、宣傳報道、計算機管理、咨詢(xún)投訴等方面。
2.1.2職能工作部分考核（60分）：科室月度工作計劃完成情況。
2.1.3交辦、督辦部分考核（10分）：領(lǐng)導交辦的臨時(shí)性重點(diǎn)工作。
2.2、考核流程：
2.2.1公共部分考核：由區局領(lǐng)導牽頭，帶領(lǐng)辦公室相關(guān)人員實(shí)施考核，考核細則見(jiàn)附表1。
2.2.2職能工作考核：月初，科室制定工作計劃報分管領(lǐng)導初審，并在月辦公會(huì )書(shū)面形式確認；月度計劃確認后科室進(jìn)行周分解，每周一由分管領(lǐng)導對上周工作完成情況進(jìn)行調度，次月初，局黨組召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議對科室月度工作計劃完成情況打分。
2.2.3交辦、督辦工作考核：
在月度工作中，如出現臨時(shí)性重點(diǎn)工作，由領(lǐng)導簽發(fā)《督辦記錄表》，責成相關(guān)部門(mén)責任人在規定時(shí)間內完成，相關(guān)部門(mén)負責人在督辦工作完成后，應及時(shí)在《督辦記錄表》中填寫(xiě)完成情況，報領(lǐng)導審核，完成情況納入當月考核�！抖睫k記錄表》見(jiàn)附表2
2.3考核反饋：辦公室每月下發(fā)考核通報，并在公司績(jì)效考核系統內公示，科室對月度得分有異議的，可以申訴。
2.4科長(cháng)、副科長(cháng)月度考核得分=科室月度考核得分
2.5科長(cháng)、副科長(cháng)月度績(jì)效工資=科室月度考核得分*績(jì)效工資
3、科室季度考核：
3.1考核辦法
季度考核以市局（公司）季度考核評比結果為依據，根據在全市考核名次計算獎懲，考核結果在市局季度或半年度考核通報發(fā)布后，根據名次兌現獎懲。
3.2名次計算
綜合管理、安全保衛、信息工作、法規工作等相加為辦公室排名依據。
專(zhuān)賣(mài)管理得分為專(zhuān)賣(mài)監督管理科排名依據。
營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)得分為客戶(hù)服務(wù)科排名依據。
財務(wù)管理得分為財務(wù)委派室排名依據。
內部監管得分為內管組排名依據。
3.3、獎懲辦法
3.3.1各科室在市局（公司）組織的季度或半年度考核評比中，排名第一獎勵科長(cháng)1500元，排名第二獎勵科長(cháng)1000元，排名第三獎勵科長(cháng)600元。
3.3.2各科室在市局（公司）組織的季度或半年度考核評比中，排名倒數第一罰科長(cháng)1500元，排名倒數第二罰科長(cháng)1000元。
3.3.3若市局季度或半年度考核結果只列一個(gè)等次，則不獎不罰；若市局考核結果列二個(gè)或三個(gè)等次，則只獎勵第一名；若市局考核結果列四個(gè)等次，則獎勵第一、二名；若市局考核結果列五個(gè)等次，則獎勵第一、二名、罰倒數第一名；若市局考核結果列五個(gè)以上等次，則獎勵第一、二、三名，罰倒數一、二名。
3.3.4獎懲應建立嚴格審批手續，由辦公室將獎懲情況報區局主要負責人審批后，交由勞資員做增減工資。
4、科室年度考核
4.1年度考核分值構成
科室年度考核=（區局科室月度考核得分×40%）+（市局年度綜合排名積分×系數×50%）+（民主測評得分×10%）+加分項
4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分
4.1.2市局年度綜合排名積分及系數設定
市局年度綜合排名積分設定：第一名積分為100分，第二名積分為99分，第三名積分為98分，第四名積分為97分，第五名積分為96分，第六名積分為95分，第七名積分為94分，第八名積分為93分。
市局年度綜合排名系數設定：財務(wù)委派室系數1、內管組系數1、辦公室系數1.03、專(zhuān)賣(mài)科系數1.03、客服科系數1.03
4.2獎懲辦法
4.2.1一年內在全市綜合考核排名倒數第一的科室，黨組對科室負責人進(jìn)行戒勉談話(huà)；連續兩年綜合排名倒數第一的科室，黨組將建議市局黨組對其科室負責人作免職處理。
4.2.1根據年度科室得分排序，區局每年度評選先進(jìn)科室一個(gè)，獲評先進(jìn)科室的獎勵20xx元。
4.3重大事項加分考核
4.3.1工作突出被市局認可，并且加以推廣的加2分（召開(kāi)現場(chǎng)會(huì )）；工作有創(chuàng )新（創(chuàng )新課題、QC課題），在省、市、區局立項的分別加3、2、1分，立項課題獲省、市、區局前三等獎的分別加4、3、2分，同一課題立項、獲獎分別加分，如同一創(chuàng )新項目同時(shí)被省、市、區局立項、獲獎的，則以最高項加分，不重復加分。
4.3.2 獲得一類(lèi)榮譽(yù)，加5分，二類(lèi)榮譽(yù)加3分，市級（副廳級、廳級）榮譽(yù)加1分，縣級（處級）榮譽(yù)加0.5分；競賽類(lèi)：獲得一類(lèi)榮譽(yù)，加5分，二類(lèi)榮譽(yù)加3分，三類(lèi)加2分，市局榮譽(yù)加1分，縣級（處級）榮譽(yù)加0.5分。同等級別集體榮譽(yù)多加50%。
4.4一票否決
違反《黨風(fēng)廉政建設責任書(shū)》、《安全保衛目標管理責任書(shū)》、《專(zhuān)賣(mài)管理工作目標責任書(shū)》，或未能通過(guò)貫標認證的，一票否決，取消評先評優(yōu)資格。
4.5民主測評
4.5.1民主測評考核：由區局（分公司）領(lǐng)導、中層干部、員工根據權重分別評分；科室民主測評考核的依據是科室工作業(yè)績(jì)、工作作風(fēng)、廉潔情況、部門(mén)協(xié)調等。
�。ǘ�對員工的考核
1、考核對象
全體員工。
2、考核方法
2.1月度考核
2.1.1月度考核
員工考核由科室按照考核細則執行，員工考勤按照徐煙專(zhuān)20xx（100號）文件執行。
2.1.2員工月度考核得分=科室月度得分30%+個(gè)人得分70%
2.1.3員工績(jì)效工資=員工月度考核得分×績(jì)效工資
2.2年度總評
分值計算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主測評10%
3、考核獎懲
3.1一年內個(gè)人在科室綜合排名倒數第一的員工，科室負責人對其戒勉談話(huà)；連續兩年考核排名倒數第一的員工，次年作待崗處理（待崗期間只發(fā)放最低生活費），連續三年考核排名倒數第一的員工，次年對其退回勞務(wù)代理公司或解除勞動(dòng)合同。
3.2每名員工建立績(jì)效檔案，作為評先評優(yōu)和晉升等依據。
4、考核反饋
月度考核結束后，部門(mén)負責人與排名落后的員工進(jìn)行溝通，指出工作中的不足之處，通過(guò)充分地溝通，使員工更好的掌握考核指標和目標，便于次月更好地完成目標，并填寫(xiě)《銅山區局（分公司）績(jì)效管理溝通手冊》，最后由員工填寫(xiě)本人意見(jiàn)，雙方簽字確認，員工對月度得分有異議的，可以申訴。
績(jì)效考核方案 篇3
為了切實(shí)提高機關(guān)效能，加強機關(guān)管理，提升機關(guān)工作人員素質(zhì)和能力，達到改進(jìn)服務(wù)態(tài)度、規范辦事行為、簡(jiǎn)化辦事程序、提高辦事效率、確保政令暢通的目的，將津貼的發(fā)放與個(gè)人的績(jì)效考核緊密掛鉤，根據《**區機關(guān)工作人員績(jì)效考核暫行辦法》規定，結合本局工作實(shí)際，制定以下績(jì)效考核實(shí)施方案。
一、考核機構
成立**區規劃分局績(jì)效考核工作小組，組長(cháng)：丁小林，成員：王強、張友榮，考核工作日常事務(wù)由局辦公室負責，重大事項提交工作小組討論決定。
二、考核對象
局機關(guān)全體在崗人員。
三、考核辦法
實(shí)行百分制考核法，考核由公共項目、業(yè)務(wù)工作和中心工作、綜合評議三部分組成。具體分值如下：
公共項目25分，業(yè)務(wù)工作和中心工作65分，綜合評議10分。
公共項目和綜合評議考核到個(gè)人，得分直接落實(shí)到個(gè)人。
業(yè)務(wù)工作考核只考核到股室和部門(mén)，同一股室和部門(mén)的一般工作人員得分相同，一人跨多個(gè)股室的，得分按多個(gè)股室平均分計。
所有扣分項目，扣完該項目的分數為止。加分項目，按規定執行，上不封頂。
單位分管領(lǐng)導取分管股室和部門(mén)的平均分，單位主要領(lǐng)導取分管領(lǐng)導的平均分。
績(jì)效考核按年度實(shí)施，與工作人員年度考核一并進(jìn)行，并將考核結果在單位內部公示3～5天，公示期滿(mǎn)后無(wú)異議的，次年的元月底前報區績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組審批。
�。ㄒ唬┕岔椖靠己耍ɑA分25分）
1、工作紀律（10分）。
評分標準：嚴格執行上下班考勤時(shí)間、崗位責任制和請銷(xiāo)假制度；業(yè)務(wù)操作程序規范，執行限時(shí)承諾制度;辦事公開(kāi)、公平、公正，自覺(jué)遵守廉潔自律規定。
發(fā)現下列情況的，予以扣分：
�。�1）無(wú)正當理由不按規定執行考勤，工作遲到、早退，每次扣0.2分。
�。�2）無(wú)故缺崗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。
�。�3）無(wú)故不參加會(huì )議或單位組織活動(dòng)的，每次扣0.5分。
�。�4）參加會(huì )議或活動(dòng)遲到或早退的，每次扣0.2分。
�。�5）不服從領(lǐng)導分工、不完成單位布置的工作任務(wù)，每次扣2分。
�。�6）工作期間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)刊雜志、上網(wǎng)聊天、玩電腦游戲、聽(tīng)音樂(lè )、看電影、賭博玩樂(lè )等，發(fā)現一次扣5分。
�。�7）遇事推、托、躲，每次扣1分。
�。�8）工作中吃拿卡要，因廉潔自律問(wèn)題被投訴，查實(shí)一次扣10分。
2、文明服務(wù)（10分）。
評分標準：工作期間著(zhù)裝整潔，言行得體；接待服務(wù)對象時(shí)來(lái)有迎聲、問(wèn)有答聲、去有送聲；服務(wù)對象時(shí)，熱情主動(dòng)，百問(wèn)不厭、百查不煩；服務(wù)對象提出意見(jiàn)、建議、批評時(shí)，耐心聽(tīng)講，準確解釋?zhuān)挥锠庌q并及時(shí)處理；服務(wù)對象出現誤解時(shí)，及時(shí)化解矛盾，做好解釋工作并妥善處理；執行公務(wù)時(shí)禁用傷害感情、激化矛盾、有損形象的語(yǔ)言；辦公區域保持整潔，辦公資料放置有序。
發(fā)現下列情況的，予以扣分：
�。�1）上班時(shí)著(zhù)裝不整潔，言行姿態(tài)不文雅，發(fā)現一次扣1分。
�。�2）言語(yǔ)不文明，發(fā)現一次扣2分。
�。�3）接聽(tīng)電話(huà)態(tài)度差、回答生硬，發(fā)現一次扣1分。
�。�4）接待服務(wù)對象不熱情、不耐心，發(fā)現一次扣1分。
�。�5）服務(wù)對象來(lái)咨詢(xún)時(shí)，未達到首問(wèn)負責制要求，發(fā)現一次扣2分。
�。�6）與服務(wù)對象發(fā)生爭吵，或同事之間發(fā)生爭吵，發(fā)現一次扣2分。
�。�7）因服務(wù)態(tài)度不好而受到服務(wù)對象投訴，查實(shí)一次扣5分。
�。�8）地面、桌面或電腦等不清潔，發(fā)現一次扣1分。
�。�9）工作資料等放置不整齊，發(fā)現一次扣1分。
3、學(xué)習（5分）
評分標準：加強黨的政策理論及業(yè)務(wù)知識學(xué)習，切實(shí)提高理論知識水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，自覺(jué)學(xué)習，做到定期化、制度化；關(guān)心國家和地方大事，了解政策動(dòng)態(tài)方向，把握重點(diǎn)、熱點(diǎn)問(wèn)題，為地方社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展獻計獻策。
〖1〗〖2〗〖3〗〖4〗
發(fā)現下列情況的，予以扣分：
�。�1）疏于學(xué)習，業(yè)務(wù)知識膚淺，經(jīng)教育后仍不提高的，扣5分。
�。�2）對區級或單位組織的學(xué)習，遲到、曠課的，一次扣1分；學(xué)習不認真，效果不明顯的，扣2分。
�。�3）每個(gè)股室根據辦公室安排，每年講一次業(yè)務(wù)課，不講者扣1分。
�。�4）每人每季度交一篇學(xué)習筆記，少一篇扣1分。
�。ǘI(yè)務(wù)工作（基礎分60分）
1、辦公室（60分）
�。�1）做好日常各類(lèi)文件收發(fā)、登記、分疏、督辦、報刊當天分發(fā)工作，耽誤一次，扣0.5分；發(fā)文出現重大差錯，每次扣2分。
�。�2）做好局機關(guān)事務(wù)及日常工作的組織協(xié)調、對外聯(lián)絡(luò )和接待工作，出現重大失誤扣2分。
�。�3）做好政務(wù)信息、事務(wù)文稿的起草工作和機關(guān)會(huì )議的組織與協(xié)調工作，出現重大失誤扣2分。每月更新網(wǎng)上政務(wù)信息，每延誤一次扣1分。
�。�4）做好各類(lèi)文書(shū)檔案及人事檔案的歸檔管理工作，每年全面檢查整理一次，遺失檔案每份每次扣1分。
�。�5）做好局機關(guān)財務(wù)、后勤、車(chē)輛管理及安全保衛工作。出現重大失誤每次扣2分。
�。�6）做好黨務(wù)、人事、編制、勞資、工青婦、計劃生育、精神文明、綜合治理工作，出現延誤及失誤每次扣2分。
�。�7）做好局機關(guān)來(lái)電、來(lái)信、來(lái)訪(fǎng)、投訴接待及分疏工作，出現失誤每次扣1分。
�。�8）督辦區委、區政府批轉件、及時(shí)辦理人大建議及政協(xié)提案，耽誤一件扣1分。
�。�9）完成局領(lǐng)導交辦的其他任務(wù)，失誤一次扣2分。
2、規劃用地股（60分）
�。�1）做好權限范圍內各類(lèi)規劃（不包括基礎設施專(zhuān)業(yè)規劃）編制的具體組織，評審及報批工作，延誤一次扣2分。
�。�2）指導建制鎮、集鎮和村莊規劃編制和報批工作，出現失誤及延誤每次扣2分。
�。�3）負責城鄉建設項目選址意見(jiàn)及總平面（不包括村莊）規劃審查，按辦理時(shí)限核發(fā)《建設項目選址意見(jiàn)書(shū)》及《建設用地規劃許可證》，延誤一次扣2分。
�。�4）負責提出公開(kāi)出讓、轉讓地塊的規劃設計條件，參與城市用地分等定級和土地出讓的測算及制定土地年度投放計劃，出現失誤每次扣2分。
�。�5）負責城鄉地形圖測繪的組織工作，出現失誤每次扣2分。
�。�6）做好業(yè)務(wù)范圍內信訪(fǎng)、投訴處理工作，態(tài)度生硬、處理不及時(shí)每次扣2分。
�。�7）完成局領(lǐng)導交辦的其它任務(wù)，出現失誤每次扣2分。3、規劃建筑股（60分）
�。�1）負責城鄉基礎建設規劃編制的具體組織，評審及報批工作，出現失誤及延誤每次扣2分。
�。�2）負責城鄉建設項目管線(xiàn)綜合總平面審查，提出規劃設計條件，核發(fā)《建設工程規劃許可證》（市政工程），出現延誤每次扣2分。
�。�3）負責村莊建設項目總平面規劃審查工作，出現延誤或失誤每次扣2分。
�。�4）負責城鄉建設項目建筑規劃設計方案及施工圖審查，及時(shí)核發(fā)《建筑設計方案審查意見(jiàn)書(shū)》及《建設工程規劃許可證》，出現延誤或失誤每次扣2分。
�。�5）負責建筑立面改造及裝修方案審查，核準相關(guān)規劃行政許可，出現延誤或失誤每次扣2分。
�。�6）負責建設工程的放線(xiàn)、驗線(xiàn)組織工作，出現失誤或延誤每次扣2分。
�。�6）做好業(yè)務(wù)范圍內信訪(fǎng)、投訴處理工作，態(tài)度生硬、處理不及時(shí)每次扣2分。
1234
�。�7）完成局領(lǐng)導交辦的其它任務(wù)，出現失誤每次扣2分。
4、監察股（60分）
�。�1）負責對城市規劃實(shí)施情況進(jìn)行監督檢查的組織工作，對各類(lèi)建設項目規劃實(shí)施進(jìn)行監督管理，出現失誤或不作為每次扣2分。
�。�2）負責監察股相關(guān)工作方面的行政復議、行政訴訟工作，出現失誤每次扣2分。
�。�3）負責對區城鄉規劃實(shí)施情況進(jìn)行監督管理，受理違法建設舉報和投訴、信訪(fǎng)，出現失誤或不作為每次扣2分。
�。�4）對區規劃審批委員會(huì )批準的建設項目按“一書(shū)、兩證、四圖”進(jìn)行監督檢查，出現失誤或不作為每次扣2分。
�。�5）對各類(lèi)建設工程進(jìn)行分階段跟蹤監督管理，做好跟蹤管理記錄，為項目竣工驗收做好前期準備工作，出現失誤每次扣2分。
�。�6）負責局機關(guān)職工普法教育工作，指導區規劃監察工作，出現失誤每次扣2分。
�。�7）參與各類(lèi)建設工程竣工規劃初驗和竣工規劃驗收的組織工作，出現失誤每次扣2分。
�。�8）完成局領(lǐng)導交辦的其他任務(wù)，出現失誤每次扣2分。
5、村鎮規劃建設管理所（60分）
�。�1）宣傳貫徹上級關(guān)于城鄉規劃建設事業(yè)的方針政策和法規。負責城鄉規劃實(shí)施的跟蹤管理，督促檢查全區村鎮規劃建設管理工作，出現失誤每次扣2分。
�。�2）督促并協(xié)助鄉鎮街道依法查處各類(lèi)違法違章建設，處理各類(lèi)建設糾紛，做好和執法局的銜接工作，做好日常違章建筑巡查工作，定期發(fā)布巡查通報，出現失誤或不作為每次扣2分。
�。�3）負責對一般影響城市規劃，尚可采取改正措施的建設項目實(shí)施行政罰款，出現失誤每次扣2分。
�。�4）定期組織全區農房審批踏勘工作，認真執行“三審兩公示”制度，加強放線(xiàn)、監管、驗收工作，負責鄉村建設工程規劃許可證的審批發(fā)放工作，出現延誤或失誤每次扣2分。
�。�5）負責村鎮建設項目規劃驗線(xiàn)核樣及驗收、發(fā)證工作；負責村鎮沿街商店、單位門(mén)面裝修審批和監管工作，出現失誤及延誤每次扣2分。
�。�6）負責建筑施工現場(chǎng)規劃公示牌設立的落實(shí)工作，出現失誤每次扣2分。
�。�7）負責職責范圍內投訴、信訪(fǎng)處理工作，處理不及時(shí)每次扣2分。
�。�8）完成上級交辦的其他任務(wù)，出現失誤每次扣2分。
業(yè)務(wù)工作加分情況：
1、工作創(chuàng )新加分。符合下列條件之一的，創(chuàng )新股室及部門(mén)可以加分：一是受到上級主管部門(mén)書(shū)面認定為創(chuàng )新工作的（包括領(lǐng)導講話(huà)），每人加2分；二是在年終考核中被認定為創(chuàng )新工作并獲加分的，相關(guān)人員每人加3分；三是被上級主管部門(mén)認定了創(chuàng )新工作，并在全省推廣的，每人加10分，在全市推廣的，每人加5分。
2、獲獎加分：團體獲國家級獎勵的，相關(guān)人員每人加10分；省級獎勵的，相關(guān)人員每人加5分；獲市級獎勵的，相關(guān)人員每人加4分；獲區級獎勵的，相關(guān)人員每人加3分。個(gè)人獲獎的，除獲獎?wù)弑救丝蓞⒄丈鲜鰳藴始臃滞�，同一股室或部門(mén)的人員亦可加分，但按0.8的系數加分。
績(jì)效考核方案 篇4
一、指導思想
根據績(jì)效工資的有關(guān)文件精神和學(xué)校實(shí)際，在上級核撥的績(jì)效工資總量?jì)�，以�?shí)行聘任制和崗位管理為重點(diǎn)，維護教職工利益，構建科學(xué)合理、公平、公正的激勵機制，規范學(xué)校內部分配辦法，探索建立科學(xué)規范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以責任和業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，多勞多得，�?yōu)績(jì)優(yōu)酬，拉開(kāi)分配差距，體現干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)完成各項工作任務(wù)，推動(dòng)教育教學(xué)工作又好又快發(fā)展。
二、實(shí)施對象我校在編在崗的正式教職工。
三、分配原則
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績(jì)效考評結果（教師量化積分）作為主要分配依據，適當拉開(kāi)分配距離，向一線(xiàn)教師，骨干教師和成績(jì)突出的教師傾斜。無(wú)論什么原因，只要沒(méi)有崗位績(jì)效考核結果，就不能參與獎勵性績(jì)效。
2、根據崗位職責科學(xué)分配，實(shí)行相應職稱(chēng)就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則，實(shí)行陽(yáng)光操作，分配方案經(jīng)教師大會(huì )或教代會(huì )通過(guò)后實(shí)施。學(xué)校對教職工的思想政治表現、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、履行職責、工作成績(jì)等，每月進(jìn)行一次考核，考核分德、能、勤、績(jì)四部分，總分為100分（不包括加減分）考核后及時(shí)公示，確保教職工有知情權，參與權和監督權。
4、實(shí)行全鄉統籌，兼顧各校實(shí)際的原則，統籌部分適當向薄弱學(xué)校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
四、考評程序
1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關(guān)人員組成考評小組，按考評細則，對照過(guò)程進(jìn)行檢查評估，綜合考評，實(shí)行量化積分，然后將考評結果進(jìn)行公示，無(wú)異議后累計分配一學(xué)期績(jì)效工資。
2、中心小學(xué)組織考評小組對轄區內的村級完小、教學(xué)點(diǎn)，依照考評辦法進(jìn)行抽查復評，對各校教職工的工作績(jì)效進(jìn)行評定，進(jìn)行津貼發(fā)放 . 3、中心完小副校長(cháng)和各村小校長(cháng)由中心完小校長(cháng)考核，中心完小教師由教學(xué)副校長(cháng)按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長(cháng)以學(xué)區為單位，參照本《績(jì)效考核方案》，結合各自實(shí)際。制定本�？己思殑t量化考核本校教師，然后把考核結果報中心小學(xué)審查。
五、績(jì)效工資分配辦法
1、績(jì)效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶(hù)。
2、績(jì)效工資總額的30%，由學(xué)校統籌整體安排，不屬于任何個(gè)人，學(xué)校按教師績(jì)效考核結果依照相應職稱(chēng)職責對應量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》及有關(guān)文件規定，受到主管部門(mén)通報批評、警告、記過(guò)、開(kāi)除留用察看處分的，或是受到公安機關(guān)刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績(jì)效工資，70%部分列入學(xué)校30%部分總額一同考核。3、績(jì)效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次（即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算）。其中假期的一月份、七月份考核的成績(jì)列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉統籌部分外按本人的績(jì)效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績(jì)效津貼足額發(fā)放。
4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉統籌部分后全額發(fā)放；
5、由縣以上醫院鑒定無(wú)法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績(jì)效工資全額發(fā)放，一學(xué)期病事假累計在一個(gè)月以?xún)鹊幕A績(jì)效工資照發(fā)，病事假累計超過(guò)一個(gè)月的，從超假之日起，扣一月基礎績(jì)效的10，累計超過(guò)兩個(gè)月的（含兩個(gè)月），扣兩個(gè)月基礎績(jì)效的15，累計超過(guò)三個(gè)月（含三個(gè)月）以上五個(gè)月以下（含五個(gè)月）扣25；六個(gè)月及以上的，基礎性績(jì)效每月只發(fā)50。連續請病假一月及以上的，其獎勵性績(jì)效工資均納入所在學(xué)校統籌，按績(jì)效工資分配辦法執行。6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學(xué)期按五個(gè)月計算，依據班主任考核細則實(shí)行每月量化，期末累計結算。
7、教研組長(cháng)每月發(fā)30元崗位津貼，每學(xué)期按五個(gè)月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼；
8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績(jì)效工資，基礎性績(jì)效按第2款執行。
六、分配方式
1、從全體教師獎勵績(jì)效總額中提留10？用作期末教學(xué)質(zhì)量獎懲，每月從總津貼中扣除應該支付的班主任津貼，教研組長(cháng)津貼，代課金等相關(guān)津貼外，以上合稱(chēng)公共金。期末結算時(shí)按相應職級依照一定的方式分攤公共金，根據量化積分累計計算兌現教師每月績(jì)效工資。
2、根據我校實(shí)際，本年度教師工作量均按有關(guān)文件執行，沒(méi)有超工作量。
3、本方案中沒(méi)有涉及的內容在具體量化過(guò)程時(shí)由考核小組參照有關(guān)條款和文件會(huì )議決定。
績(jì)效考核方案 篇5
一、考核辦法
護士績(jì)效考核總分為100分，其中包括科護士長(cháng)對護士的綜合考評、護理部專(zhuān)項考核、住院患者滿(mǎn)意度、加分/減分項目等。
1、護士長(cháng)考核(滿(mǎn)分100分，占績(jì)效總分30%)：各科室建立護理人員工作考核記錄本，科護士長(cháng)每月對本科室護理人員的工作進(jìn)行考核評價(jià)一次�？己藘热萦兴枷肫返�、工作責任心、業(yè)務(wù)能力、 工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
2、護理部專(zhuān)項考核(滿(mǎn)分100分，占績(jì)效總分30%)：護理部每月組織專(zhuān)項檢查一次，檢查內容有：臨床基礎護理服務(wù)質(zhì)量等。
3、住院患者滿(mǎn)意調查(滿(mǎn)分100分，占績(jì)效總分40%)
護理部每月對住院患者發(fā)放滿(mǎn)意調查表。
4、加分項目
(1)獲得患者口頭或書(shū)面表?yè)P者當月加10分
(2)發(fā)表論文者予當月加10分。
(3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當月加5分。
(4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習一次加0.5分。
5、扣分項目
(1)發(fā)生差錯或被患者投訴，當月扣10分。
(2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當月扣5分。
護理部根據每月考評情況，年終進(jìn)行總評，并作為評優(yōu)及年終獎金發(fā)放依據。
護士個(gè)人績(jì)效總分=護士長(cháng)考核分×30%+護理部考核分×30%+科室患者滿(mǎn)意分×40%+個(gè)人加分/減分。
二、考核測評要求
各科室要高度重視考核工作，護士長(cháng)要做到注重實(shí)績(jì)、客觀(guān)公正、實(shí)事求是，給每一位護理人員進(jìn)行公正的評價(jià)。
三、考核測評內容：
(一) 護士長(cháng)對護士考核內容包括：
�、俟ぷ魍瓿汕闆r(10分)
�、跇I(yè)務(wù)能力(10分)
�、酃ぷ餍�(10分)
�、芄ぷ髻|(zhì)量(10分)
�、輨趧�(dòng)紀律(10分)
�、薰ぷ鲬B(tài)度(10分)
�、叱銮诼�(10分)
�、鄨F結協(xié)作(10分)
�、岚l(fā)生差錯事故(10分)
�、夥⻊�(wù)態(tài)度(10分)
以上滿(mǎn)分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優(yōu)秀占科室護士總數30%，良好占科室護士總數50%，一般占科室護士總數20%。
(二)護理部組織專(zhuān)項考核內容包括：
1、檢查患者基礎護理質(zhì)量，滿(mǎn)分100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責任護士2分。
2、護士對患者基礎護理落實(shí)分值，滿(mǎn)分100分，按分級護理要求對患者給予基礎護理和生活護理。不按要求落實(shí)的一例扣2分。
四、護理人員職稱(chēng)系數
中級為1.4，護師為1.2，護士為1.0，見(jiàn)習期護士為0.8。
五、護理人員崗位系數
病房崗位：參加夜班系數為1.5，不參加夜班為1.4。
急診科崗位：1.4。
輸液室崗位：1.2。
防�？�、供應室崗位為1.1。
門(mén)診部崗位：系數為1.0。
六、護理人員獎金組成
個(gè)人績(jì)效考核總分%×職稱(chēng)系數×崗位系數×獎金基數=該護士的獎金數。
績(jì)效考核方案 篇6
一、具體工作職能：
1、按照國家財務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規要求，結合本公司行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)合理地組織財務(wù)活動(dòng)，制定統一、健全統一、健全的財務(wù)規章制度。
2、依據公司年度經(jīng)營(yíng)計劃，負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務(wù)預算計劃，并積極籌措資金，合理地分配調度資金。
3、遵照企業(yè)財務(wù)通則、會(huì )計準則等，組織會(huì )計核算工作，實(shí)行會(huì )計監督。做好各種款項和有價(jià)證券的收付，財物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理，債權、債務(wù)發(fā)生的核算，經(jīng)營(yíng)收支、費用成本的核算等項工作。
4、嚴格按國家規定的現金使用范圍支付現金，控制庫存現金額。妥善保管庫存現金、各種有價(jià)證券、財務(wù)印章、空白支票和收據。按照銀行有關(guān)結算制度的規定辦理款項的收付。
5、負責公司的經(jīng)濟統計工作，及時(shí)編制各種會(huì )計報表，按規定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。
6、計算和發(fā)放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調撥、清產(chǎn)核資、折舊、報損等項管理。
7、參與主要經(jīng)濟合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負責組織檢查、督促經(jīng)濟合同的履行。
8、妥善保管會(huì )計檔案資料，對各種會(huì )計帳冊、憑證、報表進(jìn)行立卷、歸檔、調閱等作業(yè)管理。
9、定期進(jìn)行會(huì )計資料匯總、整理、統計，分析財務(wù)計劃執行情況，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟活動(dòng)分析，提示企業(yè)運作存在的問(wèn)題，及時(shí)為領(lǐng)導決策提供準確的財務(wù)信息、經(jīng)營(yíng)管理的合理化建議。
10、收集研究和分析國家有關(guān)的財經(jīng)稅收方針、政策，結合公司實(shí)際，提出合理的財務(wù)動(dòng)作方案。
11、協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財務(wù)預算和經(jīng)營(yíng)目標，制定子公司的目標管理考核方案，并實(shí)施過(guò)程監督。
12、按照國家審計法規、公司財務(wù)審計制度的規定，公司領(lǐng)導的具體指令，負責做好公司內部的各項審計工作。
13、完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。
二、 工作考核標準（主要項目）
1、能夠堅決執行總經(jīng)理下達的各項工作指令，并且圓滿(mǎn)地完成。
2、建立了統一、健全的財務(wù)管理體系，能夠嚴格按照國家財經(jīng)法規合理地組織公司的各項財務(wù)活動(dòng)，促進(jìn)公司財務(wù)管理工作的科學(xué)化。
3、能夠協(xié)助總經(jīng)理通過(guò)財會(huì )資料的統計分析，揭示經(jīng)營(yíng)存在的問(wèn)題，及時(shí)提出各種合理化建議。
4、按照公司整體經(jīng)營(yíng)計劃要求，能認真過(guò)細地策劃財務(wù)運作方案，并制定出切實(shí)可行的財務(wù)預算計劃，并且積極為公司籌措資金和合理地調度使用資金，為公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運行，起到了資金保障作用。
5、通過(guò)對經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各款項收支的核算，財物收發(fā)、增減的核算，債權與債務(wù)發(fā)生的核算，各種費用成本的核算，對經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)行了全面監督和控制，發(fā)揮了財務(wù)工作為公司理財當家的作用。
6、審計工作能夠堅持按法規制度的要求完成領(lǐng)導指派的任務(wù)。工作原則性強，業(yè)務(wù)精明，為公司領(lǐng)導把好了經(jīng)濟審核監督關(guān)。
7、對直屬下級部門(mén)工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程序和規范的運作要求進(jìn)行，并且做到了工作質(zhì)量到位，工作效率較高。
8、與其他職能部門(mén)在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。
績(jì)效考核方案 篇7
一、招商工作的績(jì)效管理重點(diǎn)
招商工作的基本內容包括：市場(chǎng)調查、項目定位與規劃、項目推廣與招商和進(jìn)場(chǎng)管理四大環(huán)節�？�(jì)效管理圍繞上述內容設計與實(shí)施。
1.市場(chǎng)調查
市場(chǎng)信息存在兩種狀態(tài)：一種是顯性的、現時(shí)的;另一種則是隱性的、未來(lái)的。由于商業(yè)地產(chǎn)項目的周期大都較為漫長(cháng)，商業(yè)規劃必須打足“提前量”，以滿(mǎn)足未來(lái)消費需求，因此，現時(shí)獲取信息的參考價(jià)值非常有限。市場(chǎng)調查環(huán)節績(jì)效管理的重點(diǎn)，在于信息把握的準確性、客觀(guān)性和充分性，以及分析模型的科學(xué)性和分析結果的有效性。
2.項目定位與規劃
基于對未來(lái)判斷的不確定性，商業(yè)地產(chǎn)項目存在“定位規劃過(guò)高于、或過(guò)低于項目客觀(guān)定位規劃”的系統風(fēng)險。假定依據市場(chǎng)調查得出的結論對未來(lái)的判斷是客觀(guān)、準確的，則該環(huán)節的績(jì)效管理重點(diǎn)，在于所創(chuàng )建的定位規劃體系能夠有效解決市場(chǎng)調查結論所顯現的待解決問(wèn)題，以及判別其符合同類(lèi)商業(yè)地產(chǎn)項目定位規劃的程度。上述兩個(gè)環(huán)節集中體現個(gè)體智慧容量和思維高度，績(jì)效管理主要管控時(shí)間與成本，次要管控質(zhì)量。
3.項目推廣與招商
項目推廣與招商包括：前期的商業(yè)推廣和意向客戶(hù)接洽，以及依據規劃鎖定目標品牌客戶(hù)，全面展開(kāi)招商工作。該環(huán)節集中體現招商團隊績(jì)效水平高低和能力強弱，是招商績(jì)效管理的重中之重。市場(chǎng)調查及定位規劃的成果需要該環(huán)節的全面、有效實(shí)施才能實(shí)現，實(shí)施結果也將進(jìn)一步驗證市場(chǎng)調查及定位規劃成果的質(zhì)量，如：某項目由于定位過(guò)高，在超過(guò)預定的招商周期后，仍出現大量空場(chǎng)、填場(chǎng)情況，導致項目經(jīng)營(yíng)癱瘓，直接驗證出前期市調結論的失真和定位規劃的不合理。該環(huán)節績(jì)效管理的重點(diǎn)，是針對日常工作目標實(shí)施量化考核，確保招商目標的達成。
4.進(jìn)場(chǎng)管理
進(jìn)場(chǎng)管理的工作內容包括：租賃及裝修合同的簽訂，裝修工作跟進(jìn)，客戶(hù)進(jìn)場(chǎng)安排，向營(yíng)運及物業(yè)管理職能移交現場(chǎng)等�？�(jì)效管理重點(diǎn)同樣在于對日常工作目標的量化考核管理，尤其注重常規工作、細項工作的考核與管理。上述兩個(gè)環(huán)節綜合體現個(gè)體能力水平和團隊合作效率，績(jì)效管理應從時(shí)間、成本和質(zhì)量全方位把握。
二、商業(yè)地產(chǎn)項目招商績(jì)效考核體系
招商工作“項目”特性明顯，績(jì)效考核以商業(yè)地產(chǎn)項目的時(shí)間、質(zhì)量、成本要求為考核維度，分別設立目標考核�？己酥芷诎ǎ喉椖靠傊芷诳己撕晚椖侩A段考核�？己酥笜朔譃閮深�(lèi)：時(shí)間、質(zhì)量、成本總關(guān)鍵績(jì)效指標;階段時(shí)間、質(zhì)量、成本關(guān)鍵績(jì)效指標�？己藢ο蠓譃椋簩φ猩坦ぷ鲌F隊的績(jì)效考核，和對招商人員(團隊成員)的績(jì)效考核，團隊績(jì)效的被考核人為團隊負責人。
1.項目計劃
一個(gè)清晰明確、可操作性強的工作計劃是招商工作按期、按質(zhì)完成的基本保障。完整的招商計劃應涵蓋市場(chǎng)調查、定位與規劃、推廣與招商、進(jìn)場(chǎng)管理四個(gè)環(huán)節的全部重要工作。制定招商計劃的步驟包括：
�、� 進(jìn)行工作任務(wù)分解，羅列達成招商目標所需的全部重要工作任務(wù)。
�、� 從眾多任務(wù)當中，根據對時(shí)序、完成時(shí)間和重要性的判斷，確定一條完成招商工作的主要計劃線(xiàn)路，即“關(guān)鍵路徑”。
�、� 確定“里程碑”及整個(gè)招商工作的完成時(shí)間。
�、� 根據現有資源及能夠調度的資源情況，制定完成招商所需的成本費用預算。
�、� 明確招商各階段交付物的質(zhì)量驗收標準。
�、� 形成項目計劃。
以某二線(xiàn)城市總面積逾6萬(wàn)平米的某購物中心為例，招商計劃制定過(guò)程如下：
�、� 項目分析資料
�、� 項目計劃
2.績(jì)效考核指標與考核目標
制定項目計劃之后，可根據項目計劃在時(shí)間、質(zhì)量、成本三個(gè)維度分別設定考核指標與考核目標�？己酥笜烁鶕猩坦ぷ鲀热葸M(jìn)行提煉，并形成指標體系。每一考核指標分別設定考核目標。就項目而言，時(shí)間、質(zhì)量與成本是一體化目標結構，為實(shí)現考核的可操作性，往往對這三個(gè)維度的若干考核指標設以權重，但實(shí)際上，任何一個(gè)維度的目標未能達成，都會(huì )導致總目標的不能實(shí)現。
如：某商業(yè)地產(chǎn)項目，自05年10月啟動(dòng)展開(kāi)全面招商，至預定的10個(gè)月招商工作周期完結，招商效果不能達到預期，導致交場(chǎng)延誤、已簽訂商戶(hù)解約等惡性事故，對項目形象產(chǎn)生嚴重影響。
由于招商工作周期較為漫長(cháng)，僅設定項目總考核指標和目標進(jìn)行考核，不能有效度量項目進(jìn)程中的效率，不能及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，以便跟進(jìn)、解決，因此，除設定項目總指標和目標進(jìn)行考核，還須在各階段分別設定考核指標和目標。階段考核目標的實(shí)現，促成總考核目標的實(shí)現。
以下是某商業(yè)地產(chǎn)項目的考核指標與目標體系的制定案例：
�、� 招商績(jì)效考核總表
�、� 招商-市調階段績(jì)效考核表
�、� 招商-推廣階段績(jì)效考核表
�、� 招商-招商階段績(jì)效考核表
�、� 招商-進(jìn)場(chǎng)階段績(jì)效考核表
三、招商人員的績(jì)效考核
前述內容主要針對招商團隊考核。招商人員的工作成果是招商團隊達成目標的必要條件，對招商人員的考核，應將團隊目標和個(gè)人工作緊密結合起來(lái)，既要保證其工作導向不偏離團隊目標，又要給予其個(gè)人能力發(fā)揮的空間，體現個(gè)人成果。
1.認識誤區
避免以下不正確認識，有利于管理層制定出適度的績(jì)效考核政策，也有利于被考核人以正確的心態(tài)來(lái)面對考核，完成任務(wù)，實(shí)現目標。
�、� 招商“萬(wàn)能”論。
這種觀(guān)點(diǎn)認為：對商業(yè)地產(chǎn)項目而言，招商是唯一的勝負決定因素，其他因素都可以忽略不計，因此，所有資源都應向招商傾斜。這種“唯我獨大”的觀(guān)點(diǎn)將招商的作用夸張到極致，其言論尤以一些進(jìn)入內地市場(chǎng)的小團隊為盛。個(gè)人認為：這僅僅是對項目運營(yíng)缺乏全面認識的一種無(wú)知的體現，或者竟是一種急功近利想要獲取收益的“障眼法”。對于商業(yè)地產(chǎn)項目而言，沒(méi)有任何一個(gè)獨立職能能夠完成其龐大、系統的運營(yíng)目標，這是一個(gè)再簡(jiǎn)單不過(guò)的道理。
�、� 沒(méi)有目標，或目標不實(shí)際。
介入項目不愿承擔任何責任，卻信誓旦旦宣稱(chēng)自己是最專(zhuān)業(yè)的;拿不出一個(gè)可行的計劃，卻認為自己的所作所為對這個(gè)項目而言已是最好的選擇。另外的情形是：請來(lái)專(zhuān)業(yè)人士，總是給他“不可能完成的任務(wù)”，以驗證他的能力缺乏。前一種情形出現在一些由所謂“精英人士”執掌的項目當中——既然他們認為自己是最權威的，那么規則對于他們來(lái)說(shuō)也就應該是無(wú)效的。而后一種情形，主要出現在對商業(yè)地產(chǎn)項目營(yíng)運了解非常有限，卻又自認為非常了解的開(kāi)發(fā)商里面，在他們眼里，合格的商業(yè)地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人，幾乎是鳳毛麟角。
�、� 唯資源論。
這種觀(guān)點(diǎn)認為：在國內，商業(yè)信息資源仍處于“信息不對稱(chēng)時(shí)代”，以擁有別人尚未掌握的商業(yè)信息資源為榮。且不說(shuō)根據不同的地域和經(jīng)濟發(fā)展特點(diǎn)，這些信息資源的取舍標準本來(lái)就不一致，隨著(zhù)社會(huì )進(jìn)步和商業(yè)發(fā)展，信息不對稱(chēng)正逐漸被各種“一體化”思維和五花八門(mén)的網(wǎng)絡(luò )工具所打破，等到曾經(jīng)的“祖傳秘方”都變成路人皆知的秘密時(shí)，我們還可以憑借些什么來(lái)完成項目呢?
2.借鑒經(jīng)驗
在招商工作中，借鑒以下經(jīng)驗結論，結合績(jì)效管理的推動(dòng)，將有效促進(jìn)招商工作的效率。這是與前述“認識誤區”完全不同的客觀(guān)、公允的認知。
�、� 招商應以經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所實(shí)際狀況為先，制定的各類(lèi)工作目標要實(shí)實(shí)在在、不應脫離實(shí)際。
�、� 招商工作的展開(kāi)應有效配合商業(yè)地產(chǎn)項目的整體規劃，而非“逮到什么做什么”。
�、� 團隊精神永遠第一。團隊精神的'統一在業(yè)務(wù)中的體現是：策略一致、底線(xiàn)一致、口徑一致、形象一致。
�、� 招商人員中，并不一定有資源、有經(jīng)驗就是最好的，個(gè)人素質(zhì)很重要。
3.招商人員的績(jì)效考核
招商人員考核內容的組成包括：團隊考核指標提煉和目標分解、個(gè)人工作計劃和能力態(tài)度考核三個(gè)部分，分別配以不同權重考核。將團隊考核目標分解，與個(gè)人績(jì)效掛鉤，可以促使個(gè)人更加關(guān)注團隊目標的達成;個(gè)人工作計劃的設定，能夠最大限度從過(guò)程上度量其工作績(jì)效;而定期的能力態(tài)度考核，則可以彌補除了業(yè)績(jì)考核之外，對工作態(tài)度和個(gè)人能力方面的綜合評估。
以下是某公司制定的招商人員考核內容：
招商專(zhuān)員績(jì)效考核表(招商階段)
對招商人員的績(jì)效考核，應多重視個(gè)人意識(包括：工作思路和命題能力)、談判能力(包括：工作思路實(shí)現、談判、交際、應變能力等)和團隊協(xié)作意識的考察與改進(jìn)，這是提升個(gè)人能力和業(yè)績(jì)的重要先決條件。
四、招商績(jì)效管理過(guò)程
開(kāi)展招商績(jì)效考核的前提是確定招商項目計劃、訂立績(jì)效考核指標和目標。推進(jìn)項目招商、激勵工作團隊，通過(guò)績(jì)效管理過(guò)程實(shí)現。招商績(jì)效管理中的關(guān)鍵核心過(guò)程包括：建立、健全績(jì)效管理制度;績(jì)效考核數據收集;績(jì)效溝通與改進(jìn);績(jì)效結果應用等。
1.建立、健全績(jì)效管理制度
招商績(jì)效管理既有其操作上的特殊性，又有著(zhù)任何績(jì)效管理體系所共有的通用性。為實(shí)施考核，組織內部發(fā)布的績(jì)效管理文件一般包括：完整的績(jì)效管理制度、若干績(jì)效考核操作流程及相關(guān)作業(yè)表格等。這些文件應簡(jiǎn)明扼要，讓閱讀者清晰、易懂;配置于被考核人易于獲取的地方。
完整的績(jì)效管理制度包含的內容如下：
�、� 目的與適用范圍
說(shuō)明對招商工作開(kāi)展績(jì)效管理的目的，以及績(jì)效管理制度所適用的范圍。
�、� 績(jì)效考核管理機構
招商績(jì)效考核工作由公司授權的考核管理機構實(shí)施，一般慣例是：由公司股東、董事會(huì )成員和企業(yè)高管組成績(jì)效管理委員會(huì )統籌;企業(yè)人力資源部負責執行具體任務(wù)。
�、� 考核對象
考核對象分為：對團隊的考核和對團隊成員的考核。團隊考核實(shí)際上是對招商團隊負責人的考核，在以招商部門(mén)為單位開(kāi)展工作的企業(yè)中，團隊考核對象就是該公司招商部負責人;在另一些企業(yè)中，招商工作往往由跨部門(mén)員工臨時(shí)組成的項目小組來(lái)完成，這樣的好處是減少了跨部門(mén)溝通成本，便于協(xié)調資源，是值得推薦的思路。在這樣的項目小組里，團隊考核對象是項目負責人。
�、� 考核周期
考核周期是指考核數據匯總、分析、評價(jià)和定性的時(shí)間周期。招商工作由于其項目性特征，其績(jì)效考核的總時(shí)間周期為項目開(kāi)始-結束時(shí)期;階段時(shí)間周期分別為實(shí)施招商工作的四個(gè)階段的開(kāi)始-結束時(shí)期。前三個(gè)階段獨立收集績(jì)效考核數據和進(jìn)行績(jì)效評估，第四個(gè)階段分別收集階段考核數據和總周期考核數據，并進(jìn)行總體績(jì)效評估。
�、� 考核指標和目標體系
招商績(jì)效考核維度為項目計劃的時(shí)間、成本和質(zhì)量要求，考核指標均從這三個(gè)維度分析、分解形成，構成指標體系。每一指標根據項目計劃要求分解出具體目標，作為考核績(jì)效是否達標的參照標準。在僅使用關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)的考核體系中，考核指標和目標體系是績(jì)效考核的主要內容。
�、� 績(jì)效考核數據收集
績(jì)效管理部門(mén)根據設定的績(jì)效指標和目標，定期收集反映考核對象績(jì)效表現的數據，根據數據分析考核對象的績(jì)效表現并公布考核結果�？己私Y果應用于：績(jì)效改進(jìn);獎懲激勵。
�、� 績(jì)效申訴
對績(jì)效考核結果有異議，申訴的途徑和規則。
�、� 績(jì)效溝通與改進(jìn)
對于績(jì)效結果中體現的問(wèn)題，管理者與被考核人進(jìn)行溝通、分析與交流，共同制定措施，以改進(jìn)不足，提升績(jì)效。
�、� 績(jì)效結果應用
為起到激勵作用，針對績(jì)效考核結果所采取的，對應的相關(guān)激勵措施。
績(jì)效管理所需流程包括：
�、� 績(jì)效指標與目標訂立、審批流程
訂立績(jì)效考核指標和目標，報送審批的工作流程。
�、� 績(jì)效數據收集流程
收集、統計績(jì)效數據，計算績(jì)效分值的工作流程。
�、� 績(jì)效申訴流程
被考核人對績(jì)效結果進(jìn)行咨詢(xún)和申訴的工作流程。
�、� 績(jì)效溝通與改進(jìn)流程
管理者與被考核人溝通績(jì)效結果，共同制定措施改進(jìn)不足的工作流程。
�、� 績(jì)效結果應用流程
根據績(jì)效結果實(shí)施相應獎懲激勵的工作流程。
某公司績(jì)效申訴流程(示例)
績(jì)效管理所需作業(yè)表單包括：
�、� 崗位考核方式及權重一覽表——說(shuō)明各崗位的考核方式和考核權重
�、� 績(jì)效考核表——說(shuō)明績(jì)效考核指標與目標
�、� 績(jì)效數據輸出責任一覽表——說(shuō)明績(jì)效考核數據輸出的責任
�、� 績(jì)效數據收集表——用于收集、記錄績(jì)效考核輸出數據
�、� 績(jì)效考核評分表——記錄KPI考核分值
�、� 工作計劃評分表——記錄月度工作計劃的考核分值
�、� 能力態(tài)度考核表——記錄被考核人的能力與態(tài)度考核評分分值
�、� 績(jì)效溝通記錄表——進(jìn)行績(jì)效溝通時(shí)使用，結果用于績(jì)效改進(jìn)
�、� 績(jì)效改進(jìn)計劃——用于績(jì)效改進(jìn)
�、� 績(jì)效申訴表——用于績(jì)效申訴
某公司能力態(tài)度考核表(示例)
2.績(jì)效數據收集
為獲得被考核人的真實(shí)績(jì)效，績(jì)效管理部門(mén)根據考核指標、目標對被考核人的績(jì)效數據進(jìn)行定期收集、匯總和統計�？�(jì)效考核數據的收集應做到客觀(guān)、及時(shí)和準確。
所謂客觀(guān)，就是指收集的考核數據客觀(guān)反應被考核人績(jì)效達成情況，既不夸大，也不縮小，不失真，不杜撰;所謂及時(shí)，就是根據考核周期準時(shí)收集、統計和公布，以達到及時(shí)溝通、及時(shí)改進(jìn)弱項的目的;所謂準確，是指收集的數據能夠準確度量出被考核人的績(jì)效水平，無(wú)論績(jì)效改善還是績(jì)效結果應用，都建立在此前提之上。
招商績(jì)效考核數據分為：階段目標考核數據和總目標考核數據。階段目標考核數據在階段計劃時(shí)間內根據指標特性收集，發(fā)現數據異常隨時(shí)進(jìn)行績(jì)效溝通，促進(jìn)被考核人改善績(jì)效，達成目標;總目標考核數據在項目計劃即將終了時(shí)收集。
某公司績(jì)效考核數據輸出責任一覽表(示例)
3.績(jì)效溝通與改進(jìn)
績(jì)效溝通與改進(jìn)，是構成績(jì)效管理體系的有機組成，其主要目的在于：根據階段績(jì)效考核結果，及時(shí)鼓勵，并與被考核人就需要改進(jìn)之處進(jìn)行溝通，尋找解決辦法�？�(jì)效溝通的周期一般在階段考核結束，績(jì)效數據輸出后，由被考核人上級進(jìn)行。
招商人員在績(jì)效考核中出現的問(wèn)題，包括：因個(gè)人資源匱乏而無(wú)法完成目標;因個(gè)人技能不足(溝通、談判、分析能力缺乏)而無(wú)法完成任務(wù);以及換位思考、重新定義問(wèn)題等思維限制而無(wú)法完成目標。這個(gè)時(shí)候，上級根據績(jì)效數據所體現出來(lái)的情況，有針對性的給于指導，對被考核人工作的幫助是巨大的。
某公司招商總監與某招商員就近期績(jì)效表現進(jìn)行績(jì)效溝通和改進(jìn)的過(guò)程(示例)
利用“因果圖”分析績(jì)效表現不足的示例
4.績(jì)效考核結果應用
應用績(jì)效考核結果的目的是：及時(shí)、適度激勵被考核人，通過(guò)獎懲措施督促其改進(jìn)績(jì)效，實(shí)現目標。商業(yè)地產(chǎn)項目招商工作的激勵措施有很多，這里僅簡(jiǎn)單介紹項目獎金、績(jì)效獎金和職位等級升降。
�、� 項目獎金
設立一個(gè)項目時(shí)，為促使項目團隊努力實(shí)現目標，可設定項目獎金及分配規則。如項目能夠按時(shí)完成，并實(shí)現了質(zhì)量、成本和時(shí)間目標，則可按分配規則向項目團隊成員分配項目獎金。由于項目的成功概論普遍較低，因此項目獎金是純粹以正激勵的方式來(lái)牽引團隊實(shí)現目標的方式。
�、� 績(jì)效獎金
在獎金體系中設立與績(jì)效完全掛鉤的部分，就是績(jì)效獎金。由于對獎金的傳統認知是“做好了就有”，因此績(jì)效獎金的設立實(shí)際上包含了獎勵與懲罰的激勵措施：當完成任務(wù)發(fā)放績(jì)效獎金，對被考核人是一種通常心態(tài)時(shí)，因為個(gè)人不足導致任務(wù)未能完成而未獲得績(jì)效獎金時(shí)，對被考核人來(lái)說(shuō)，就是一種懲罰了。
�、� 職位等級升降
項目團隊成員以個(gè)人崗位職責執行項目任務(wù)，未完成則視同存在履職缺陷，是不稱(chēng)職的表現。在此情況下，給于適當的職位升降，對應到個(gè)人利益的增加和減損，也是一種物質(zhì)的激勵方式。
通常，績(jì)效考核結果會(huì )被同時(shí)應用于多種激勵措施。激勵措施必須運用得當，才能起到激勵作用。
商業(yè)地產(chǎn)招商工作的項目特征，顯示各項具體工作都具備不可逆性，這要求招商績(jì)效管理體系的運作必須環(huán)環(huán)相扣，兼顧彼此;既重過(guò)程，也重結果;既關(guān)注團隊，也關(guān)注個(gè)人。
從經(jīng)驗來(lái)看，商業(yè)地產(chǎn)項目運營(yíng)的成功，主要還是在于前期準確的市調、定位與規劃，同時(shí)具備引進(jìn)與項目適配的主力店項目的能力。在這個(gè)充斥著(zhù)經(jīng)驗分歧的領(lǐng)域提倡績(jì)效管理，無(wú)非是期望相關(guān)的管理工作能夠走向正軌，從而促進(jìn)招商工作效率的提升，和招商團隊競爭能力和意識的整體進(jìn)步。
這，也是在目前經(jīng)濟環(huán)境下，每個(gè)商業(yè)地產(chǎn)工作團隊負責人所期待的。
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