【精品】績(jì)效考核方案模板集合7篇
為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，常常需要預先制定方案，方案是有很強可操作性的書(shū)面計劃。方案應該怎么制定呢？以下是小編整理的績(jì)效考核方案7篇，希望能夠幫助到大家。
績(jì)效考核方案篇1
通過(guò)有效的績(jì)效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績(jì)掛鉤，以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情，從而有效進(jìn)行成本控制，特擬定此方案。
一、考核周期
以自然月為考核周期，考核時(shí)間為下月5日前。
二、主要考核指標
對食堂工作人員的考核詳見(jiàn)《食堂人員績(jì)效考評細則》（附件）。
三、考核結果使用
以100分為標準，并根據食堂人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂工作人員績(jì)效工資的發(fā)放依據。
1、績(jì)效考核成績(jì)在90分-100分者，按績(jì)效工資的100%發(fā)放；
2、績(jì)效考核成績(jì)在75分-89分者，按績(jì)效工資的80%發(fā)放；
3、績(jì)效考核成績(jì)在65分-79分者，按績(jì)效工資的60%發(fā)放；
4、績(jì)效考核成績(jì)在65分以下，不發(fā)績(jì)效工資；
四、績(jì)效工資設定
崗位崗位工資績(jì)效工資工資結構備注
班長(cháng)1300元200元/月崗位工資+績(jì)效工資+
廚師1200元200元/月
幫廚1000元200元/月
本方案自20xx年10月1日起執行。
績(jì)效考核方案篇2
一.績(jì)效考核的目的
1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4.建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5.通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二.績(jì)效考核的原則
1.公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A.管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核
五.考核時(shí)間及相關(guān)制度
1.考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2.考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。
3.本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升
5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
三、考核內容及適用對象
1.考核內容指業(yè)績(jì)（定量）考核，業(yè)績(jì)考核周期為月度考核。
2.考核適用于正式員工（不含促銷(xiāo)員、導購員）。
3.新到職員工從次月參加業(yè)績(jì)考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿(mǎn)月者當月不參與考核。
4.內部調動(dòng)者按照所在部門(mén)工作時(shí)間長(cháng)短來(lái)劃分，以調入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jì)?yōu)闇�，反之按調出單位當月業(yè)績(jì)?yōu)闇�。四、業(yè)績(jì)考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式
1.參與業(yè)績(jì)考核部分工資比例：
�、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動(dòng)工資為200元即20xx元×10%=200元）
2.業(yè)績(jì)考核部分的銷(xiāo)售、毛利、費用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預算為依據定量考核。根據部門(mén)經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績(jì)考核指標、權重占比、考核指標范
五．計算公式見(jiàn)下表（見(jiàn)附表1）
五、業(yè)績(jì)考核獎懲標準
1.綜合達成率為部門(mén)員工承擔的考核指標實(shí)際達成率*對應的權重比例相加之和。
2.業(yè)績(jì)考核獎懲與員工績(jì)效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績(jì)考核實(shí)際綜合達成率實(shí)施獎懲。
3.當月業(yè)績(jì)考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門(mén)上月的業(yè)績(jì)考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén)，人資部門(mén)上報總經(jīng)理或公司例會(huì )討論后下發(fā)最終獎罰結果并執行。
4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門(mén)或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門(mén)未完成預算指標不參與獎勵。
5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6.獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動(dòng)權重額的10%
獎勵舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率
A.生鮮部某組的A＝105%，
浮動(dòng)工資獎懲比例＝105%-100%=5%
若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元.
B.其他人員的獎勵計算方法同上。
7.處罰:
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮
動(dòng)工資部分
處罰舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮動(dòng)工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元
B.其他人員的處罰計算方法同上
績(jì)效考核方案篇3
一、目的：
提升團隊整體管理水平和期末成績(jì);對隊員的工作績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià),強化隊員的責任意識和目標導向,促進(jìn)隊員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標。
二、范圍:
厚德隊全體人員
三、考核內容:
每個(gè)隊員的基礎分為100分,根據隊員整個(gè)學(xué)期的表現，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現、活動(dòng)與作業(yè)四個(gè)方面，以以下規則對每位隊員進(jìn)行績(jì)效考核,作為每位隊員期末成績(jì)的參考標準。
1、每次上課時(shí)的出勤以及課堂表現。
2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量
3、各個(gè)成員參加活動(dòng)的積極性
四、績(jì)效考核評分標準：
五、績(jì)效之評定：
1、績(jì)效考核評分標準待全體成員通過(guò)后，即可生效;
2、需要監督者、副隊長(cháng)和隊長(cháng)做好考勤,每周公布一次隊內的情況;
3、隊員對公示結果有異議者,在公示之日起三天內向團隊申訴;監督者在接到申訴后,應與隊長(cháng)、副隊長(cháng)共同商議后，在1個(gè)工作日內予以回復，若監督者、隊長(cháng)、副隊長(cháng)不能正確履行職責，按績(jì)效考核評分標準實(shí)行相應措施。
審核：厚德隊所有成員
通過(guò)時(shí)間：年月日
績(jì)效考核方案篇4
為全面實(shí)施義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資分配制度，切實(shí)加強教師隊伍建設，充分調動(dòng)廣大教師工作的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，健全義務(wù)教育學(xué)校激勵長(cháng)效機制，規范管理，提高教育教學(xué)質(zhì)量，特制定本。
一、指導思想
以義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效工資實(shí)施為契機，建立科學(xué)規范的中小學(xué)收入分配機制，充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項工作任務(wù)目標，努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續健康快速發(fā)展。
二、考核范圍：全體教職工。
三、考核領(lǐng)導小組和考核時(shí)間：
每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規定時(shí)間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計分，若以月考核作相應折算。
考核領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：楊在初
副組長(cháng)：孫金和、楊永華、王席陶。
成員：楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長(cháng)、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的原則�？�(jì)效工資以工作績(jì)效考核結果作為分配的主要依據。無(wú)論什么原因，只要沒(méi)有崗位績(jì)效考核結果，就不能參與績(jì)效工資分配發(fā)放。
2、堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則�？�(jì)效工資考核分配的全過(guò)程公開(kāi)，切實(shí)做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
五、績(jì)效考核內容及量化計分辦法
考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過(guò)程20分、教育教學(xué)業(yè)績(jì)30分。
�。ㄒ唬⿴煹拢�10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。
1、理論學(xué)習（2分）
�、俜e極認真參加集體（教研組學(xué)習、學(xué)校政治業(yè)務(wù)學(xué)習、校外學(xué)習）學(xué)習，主動(dòng)自學(xué)自悟，記好記全學(xué)習筆記。學(xué)習期間無(wú)遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿(mǎn)分。
�、跓o(wú)故缺席一次扣0.2分。
�、墼缤�、遲到一次扣0.1分。
�、芄P記不全者視情況扣0.2分。
2、職業(yè)道德（8分）依法執教，愛(ài)崗敬業(yè)，熱愛(ài)學(xué)生，嚴謹治學(xué)，團結協(xié)作，尊重家長(cháng)，廉潔從教，為人師表，達到者得滿(mǎn)分。有如下情況者扣分或加分：
�、傺孕羞`背規范，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。
�、谟衼y收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。
�、垡蚬ぷ鞑划�，引發(fā)家長(cháng)告狀，產(chǎn)生較大負面影響，每人次扣2分。
�、軐W(xué)期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
�、萁處煷┲�(zhù)儀表、舉止不文明者發(fā)現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室，染指甲，在教室內吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說(shuō)話(huà)粗野等不文明行為。
�、抻械K完成教育教學(xué)任務(wù)，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益，師德得分為0。
�、甙褜W(xué)生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學(xué)生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。
�、嘟處煘槿藥煴�，行為在社會(huì )上引起較大積極影響，加0.2分。
�、岵环址輧确萃�，積極主動(dòng)關(guān)心學(xué)校各項工作，完成其他臨時(shí)性任務(wù)，維護學(xué)校聲譽(yù)，為集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。
�、鈱W(xué)生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
�。ǘ�、出勤（10分）。忠于職守，工作積極主動(dòng)，一絲不茍，完成任務(wù)好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時(shí)性工作，積極參加義務(wù)活動(dòng)。
1、工作紀律（5分）
�、僖粚W(xué)年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。
�、诒救私Y婚婚期7天內不扣分，產(chǎn)假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學(xué)習、公假不扣分(學(xué)歷函授學(xué)習、外出培訓等)。
�、郾緦W(xué)期未承擔任何教育教學(xué)工作的不享受績(jì)效補貼。a、本學(xué)期累計曠工達20個(gè)工作日、病事假累計超過(guò)3個(gè)月以上的；b、脫產(chǎn)學(xué)習的；c、解除聘用合同的；d、停發(fā)工資的；e、借調在教育系統之外的。
2、工作態(tài)度（5分）
�、龠`反工作紀律，如課內時(shí)間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現一次扣0.1分。
�、趶娬{個(gè)人原因，不完成學(xué)校工作，工作被動(dòng)，推推動(dòng)動(dòng)，應付差事，每次扣1分。
�、凵习鄷r(shí)擅自離崗，每次扣0.2分。
�、苌米哉{課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時(shí)間無(wú)故接聽(tīng)手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。
�、萑冢喊磳W(xué)期考核，若無(wú)事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
�。ㄈ┙逃虒W(xué)工作量（30分）
1、教師課時(shí)數
�。�1）與教學(xué)內容有關(guān)的
�、僬n時(shí)折算辦法
a、學(xué)科教學(xué)科時(shí)數
單班語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)=1.2，單班物理、化學(xué)=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語(yǔ)=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂(lè )、美術(shù)、微機、小學(xué)思品、科學(xué)及地方課程=1.0，跨年級的學(xué)科只一次性另加1.0課時(shí)。
b、教學(xué)自習課時(shí)
自習課=0.8。
c、教學(xué)輔導課時(shí)數
所有學(xué)科輔導=0.6。
d、在學(xué)期進(jìn)行中，因教學(xué)任務(wù)需要，臨時(shí)安排接（代）課時(shí)，所接（代）課與任課若為兩門(mén)主課，所接（代）課的=1.5，所接（代）課與任課若為一個(gè)頭的主課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若為兩個(gè)頭的主副課，所接（代）課的=1.35，所接（代）課與任課若為兩個(gè)頭的副副課，所接（代）課的=1.3，自習課=1.1,學(xué)科輔導=0.9。
�、诮處熣n時(shí)數
以一周每位教師課時(shí)總量與①中權重計算出每位教師的周課時(shí)數。
�。�2）與授課班級內學(xué)生人數有關(guān)的
�。ò嗉壢藬�/學(xué)校班平均人數-1）÷2+1
�。�3）與學(xué)段有關(guān)的
�、僖�、二、三，=0.85
�、谒�、五年級，=0.9
�、哿昙�,七、八年級,=0.95
�、芫拍昙�=1.0
�。�4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積為教師課時(shí)總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會(huì )計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會(huì )評定工作量。
2、教師工作量學(xué)年得分
教師學(xué)年度教育教學(xué)工作量÷教師學(xué)年度人均教育教學(xué)工作量×30分。
�。ㄋ模┙逃虒W(xué)過(guò)程（20分）。崗位專(zhuān)業(yè)知識及基本功扎實(shí)、過(guò)硬，工作中具有不斷創(chuàng )新能力；主動(dòng)獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學(xué)或辦公手段的能力;具有較強的語(yǔ)言表達能力和文字表達能力，善于做學(xué)生思想政治工作;有對學(xué)校、班級、學(xué)科工作組織、管理、協(xié)調能力;具有教改實(shí)踐、教學(xué)評價(jià)、教研科研的能力。
1、教育教學(xué)常規工作
�、俨话磿r(shí)限制訂工作，或雖制訂但任務(wù)不明確，重點(diǎn)不突出，措施不具體，無(wú)創(chuàng )見(jiàn)，進(jìn)度不合理，扣0.5分。
�、诓恢匾暪ぷ髦械男畔⒎答�，個(gè)人實(shí)踐資料積累不及時(shí)，期末無(wú)一定價(jià)值的或報告，期末查無(wú)記錄，扣0.5分。
�、鄄环e極參加各項教科研活動(dòng)，每缺1次扣0.1分。
�、苷J真備課，教案能體現現代教學(xué)理念，超前備課，教學(xué)目標明確，有實(shí)現目標的教學(xué)過(guò)程，有和強化訓練題及板書(shū)設計；有創(chuàng )意不照搬教師用書(shū)。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
�、轃o(wú)學(xué)生平時(shí)成績(jì)記錄(建立過(guò)程性評價(jià)記錄)、成長(cháng)活動(dòng)記錄不齊全，經(jīng)檢查有一項扣0.5分。
�、迣W(xué)生要求不嚴，學(xué)生作業(yè)缺交嚴重，且書(shū)面臟亂、潦草，任課教師無(wú)改進(jìn)措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
�、咚握n堂學(xué)生紀律差，教師維持無(wú)效，以致逐漸形成亂堂，每發(fā)現一次扣0.1分。
�、嘟虒幍鹊某Ｒ帣z查送檢不及時(shí)，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
�、峤處煂W(xué)期累計聽(tīng)課少不于15節，每少1節扣0.2分；教研活動(dòng)無(wú)故缺席1次扣0.1分。
�、獗O考：履行監考職責，監考期間，不離開(kāi)考場(chǎng)，不隨意走動(dòng)，監考時(shí)寬嚴適度，學(xué)生不能出現徇私，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質(zhì)保量地批閱試卷，不能出現人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開(kāi)課或�？荚u小組采用推門(mén)進(jìn)課堂方式對教師聽(tīng)評課，一次或多次聽(tīng)評取平均分。由教科室學(xué)期結束時(shí)對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
�。�1）教學(xué)過(guò)程
�、僖孕抡n標為依據，吃透課本內涵。
�、谡n堂內容適當，重點(diǎn)突出，難點(diǎn)突破適宜。
�、壑v課思路清晰，節奏適當。
�、芄膭瞠殑�(chuàng )的教學(xué)風(fēng)格，鼓勵創(chuàng )新思維的培養。
�、葑⒅貙W(xué)生思維品質(zhì)的培養，培養學(xué)生發(fā)現問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，培養收集處理信息的能力。
�、薰膭钆囵B學(xué)生的動(dòng)手能力、實(shí)踐能力，鼓勵運用現代信息技術(shù)手段，建立學(xué)習和生活的聯(lián)系，加強學(xué)科之間的整合。
�。�2）教學(xué)方法：
�、購娬{自主、合作、探究性學(xué)習。
�、诮虒W(xué)方法有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習興趣，有利于課堂生動(dòng)、活潑，有利于學(xué)習內容的接受和能力的.培養。
�。�3）教師基本功：
�、僖轮�(zhù)得體、教態(tài)自然、有親和力。
�、谡Z(yǔ)言規范、標準，富于表現力和感染力。
�、勰芴幚斫虒W(xué)過(guò)程中隨機出現的問(wèn)題。
�、馨鍟�(shū)工整合理，規范科學(xué)。
3、未及時(shí)完成學(xué)校各處室交辦工作一次扣1分。
�。ㄎ澹┙逃虒W(xué)業(yè)績(jì)（30分）。育人成效明顯，學(xué)生綜合學(xué)業(yè)水平提高，教師在教育教學(xué)方面實(shí)現自我積累。
1、教育教學(xué)質(zhì)量（20分）
(1)學(xué)校設立三級教學(xué)成績(jì)質(zhì)量指標。
(2)教學(xué)成績(jì)以期末統考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學(xué)成果顯著(zhù)；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學(xué)效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視為教學(xué)效果一般；教學(xué)成績(jì)低于三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學(xué)效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八和九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八和九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八和九年級為總分的40%。
注：①、若教辦有統一進(jìn)行成績(jì)分析或教育局對有些年級進(jìn)行成績(jì)分析時(shí)，以此數據為準進(jìn)行考核。
�、�、若中途接班以接班的基礎為基數，根據升降酌情加減分。
(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
(4)凡未參加學(xué)業(yè)期末質(zhì)量檢測的學(xué)科,視勞動(dòng)紀律、工作態(tài)度、完成情況、活動(dòng)開(kāi)展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果（10分）
�、偎贪嗉壈囡L(fēng)正，學(xué)風(fēng)濃，學(xué)生學(xué)習行為習慣好。由考評委定出abcd四個(gè)等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。
�、谠u為優(yōu)質(zhì)課、說(shuō)課、優(yōu)秀教案、教學(xué)案例、評選的獲獎?wù)撐�、課件及科技作品、骨干教師、學(xué)科帶頭人、獲教育先進(jìn)工作者、勞動(dòng)模范、模范班主任、等加分區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
�、郯嘀魅�、教研組長(cháng)工作責任心強，工作及時(shí)到位，成績(jì)突出者加2分。
�、塬@校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽(yù)稱(chēng)號的記1分。
�、萦姓n題實(shí)驗并有實(shí)驗方案及實(shí)驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
績(jì)效考核方案篇5
一、實(shí)施員工績(jì)效考核的意義為了全面加強物流部全體員工的服務(wù)意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規范化，提高工作的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，從而達到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場(chǎng)競爭力。根據本公司實(shí)際情況，決定對物流部全體員工實(shí)施月績(jì)效考核。
二、績(jì)效考核的目標改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，以求達到公司的組織目標。
三、績(jì)效考核的功能
1、管理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績(jì)能體現該月份整體管理成績(jì)。
2、激勵功能：實(shí)施績(jì)效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動(dòng)、規范地去完成公司目標。
3、學(xué)習功能：績(jì)效考核也是一個(gè)學(xué)習過(guò)程，通過(guò)考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。
4、監控功能：?jiǎn)T工的績(jì)效考核，對公司來(lái)說(shuō)，就是任務(wù)在數量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來(lái)說(shuō)，則是公司對你一個(gè)月工作狀況的綜合評價(jià)。
四、實(shí)施績(jì)效考核必遵守的原則客觀(guān)、公平、公正、科學(xué)簡(jiǎn)便的原則。實(shí)事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進(jìn)行考核�？己藘热輰�(shí)行量化，考核結果實(shí)行公開(kāi)制，接受全體員工監督。
五、考核流程：物流部分揀組有張謝偉負責考核;包裝組有向青平負責考核，考核工作必須在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。
六、考核細則
1、考核金額：元
2、資金來(lái)源：為了起到實(shí)施考核的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業(yè)績(jì)提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分：50分。
4、考核分值：元÷50分=元/分七、考核內容(附后)八、實(shí)施時(shí)間：年月日編制：人力資源部審核/批準：
物流部分揀組員工月份績(jì)效考核序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時(shí)上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、零庫區貨架商品擺放整齊，無(wú)標示與實(shí)物不相符的現象。及時(shí)巡查并挑揀所屬庫區商品有無(wú)包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現標示與實(shí)物不相符現象扣1分/次，客戶(hù)投訴有自己所屬區域商品出現漲袋、鼠咬等現象，扣2分/次。(15分)
3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次;如因個(gè)人因素導致脫節，本項不得分。(5分)
4、每單產(chǎn)品在分揀時(shí)做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，挑選出其他區域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時(shí)發(fā)現有不良品或錯撿現象扣1分一次。(8分)
5、積極配合車(chē)間整個(gè)區域衛生工作，保持所屬庫區貨架整潔，無(wú)雜物，地面無(wú)垃圾，班后關(guān)閉個(gè)人工位電扇、照明設施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣2分/次，電扇未關(guān)閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分)
6、嚴禁在工作區域內吸煙、吸游煙。發(fā)現一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門(mén)直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時(shí)性的工作。(7分)總分金
物流部包裝組員工月份績(jì)效考核序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時(shí)上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。(5分)
3、裝箱員工規范作業(yè)，不出現遺落商品、訂單、不錯裝快運單，根據商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現象。出現遺落商品、單據等扣2分/次，出現硬塞、漲箱等現象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀(guān)方正美觀(guān)，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴禁出現拋扔現象。包裝外觀(guān)粗糙扣1分/次，出現拋扔商品現象扣2分/次(15分)稱(chēng)包員對包裹輕拿輕放，同時(shí)核實(shí)大頭筆書(shū)寫(xiě)是否有誤。出現拋扔包裹現象扣2分/次，客戶(hù)投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)
4、按區域分投包裹時(shí)認真核實(shí)區域，并按物流要求做好標示卡。出現拋扔較重包裹扣1分/次，客戶(hù)投訴區域投錯扣1/次。(8分）
5、認真做好區域衛生，班后保持工作區域物料擺放整齊，地面無(wú)垃圾。個(gè)人工位電扇、照明設施關(guān)閉電源。違規一點(diǎn)扣1分/次。(5分)
6、嚴禁在工作區域內吸煙、吸游煙。發(fā)現一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門(mén)直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時(shí)性的工作。(7分)
績(jì)效考核方案篇6
一.制定標準
想要管理好我們的客服團隊，靠人治是永遠不可能管理好的，靠的是我們花費心思，認真思考的考核標準。公司就是一個(gè)小型的社會(huì )，就是一個(gè)小型的“國家”，法制社會(huì )和制度管公司是相同的道理。
但是！請大家不要忘記績(jì)效考核的最終目的是激勵，是為了更好的讓團隊有凝聚力，是為了鼓勵客服的同事對于工作認真，關(guān)鍵字是：成長(cháng)，激勵。當然，也更便于管理。如果你建立一個(gè)績(jì)效考核，僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭，僅僅是為了懲罰錯誤，那么我敢說(shuō)，這樣的制度，永遠是最低級，最錯誤的制度！
請大家在制作績(jì)效考核制度之前，一定要明白——我們?yōu)榱耸裁矗?/p>
二.制定思路
在制定我們績(jì)效考核制度之前，我們要有明確的思路，明確的目的性。首先要明白，我們是為了什么而考核，考核的是為了達成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下，制定出來(lái)的績(jì)效考核才能有針對性的發(fā)揮出績(jì)效考核制度應有的作用。
1.什么樣的制度才能讓轉化率有所提升？
2.什么樣的制度才能讓客服之間有一個(gè)良好的工作氛圍？
3.什么樣的制度才能讓客服盡量避免發(fā)生工作失誤給公司帶來(lái)?yè)p失？
4.什么樣的制度才能更好的鼓勵客服認真對待自己的工作？
5.什么樣的制度才能在讓團隊有競爭意識的同時(shí)，不會(huì )因為這種競爭破壞了團隊內部的和諧？（我個(gè)人十分反感不和諧的競爭，認為只有在良性的競爭氛圍中，才能讓團隊發(fā)展得更好。也許是我性格問(wèn)題，但是就算是錯，我也要將錯堅持到底。）
6.什么樣的制度才能迫使客服提升自己的客單價(jià)？又不會(huì )影響客服對于低單價(jià)的產(chǎn)品產(chǎn)生懈怠情緒？
等等等等等.........有無(wú)數的問(wèn)題可以讓我們去思考，當然，我不敢說(shuō)自己能夠面面俱到，沒(méi)有最好，只有更好。我自己也是在漫漫長(cháng)路中緩步前進(jìn)的一個(gè)小蝦米而已。為大家提供一個(gè)思路，拋磚引玉，如果你愿意，可以留言。如果不愿意，也可以根據自己公司的狀況，指定適合自己公司發(fā)展的績(jì)效考核制度。
三.“因材施教”
只要思路正確，其實(shí)績(jì)效考核沒(méi)有什么標準之說(shuō)，不同的發(fā)展狀況，不同的團隊結構，不同的類(lèi)目關(guān)聯(lián)，都會(huì )衍生出一系列適用于不同環(huán)境下不同的考核制度，在具有了明確的思路后，我們接下來(lái)要做的，就是在有了明確思路的前提下，根據環(huán)境篩選出更加實(shí)用，有效的考核制度。
根據不同的因素，在績(jì)效考核中有不同的側重點(diǎn)，關(guān)鍵字是：高效。如何高效？就跟直通車(chē)一個(gè)道理，如何讓ROI更高？
1.我們是高單價(jià)，少咨詢(xún)。還是低單價(jià)，多咨詢(xún)的類(lèi)目？我們制作時(shí)的側重點(diǎn)在哪里？該如何根據我們的側重點(diǎn)，將績(jì)效考核的效果發(fā)揮到最大？
2.我們的客服會(huì )不會(huì )登錄同一個(gè)旺旺還是輪流上班登錄不同的旺旺，不同的情況我們應該如何制定考核制度去調和，避免發(fā)生同事之間相互爭單的情況？
3.我們的售前客服和售后客服是分開(kāi)還是一體，如果是一體，我們如何鼓勵客服處理售后，解決中差評。不會(huì )因為售后處理的困難和受氣，導致無(wú)人愿意主動(dòng)進(jìn)行售后。
4.公司的客服人數有多少，比如銷(xiāo)售額，我們以小組的形式還是選擇個(gè)人的形式？哪一種方式更適合我們？不同的方式帶來(lái)的好與不好是什么？
5.在以銷(xiāo)售額計算的同事，我們是不是應該將利潤考慮在其中？又如何進(jìn)行考核才能將利潤更好的加入到考核制度中，比如以C店來(lái)說(shuō)，講價(jià)幾乎是人人都會(huì )，A賣(mài)了500元，原價(jià)600元，成本400，那利潤只有100.B賣(mài)了400元，原價(jià)450元，成本只有300元。那利潤有150元。這樣的情況，我們如何盡力做到公正？
很多....很多....客服績(jì)效考核，不是隨隨便便在網(wǎng)上“借用”一篇就可以的。也許勉強能用，但是效果自然不必多說(shuō)。大家看了上面的提問(wèn)和思考，相信大家能夠明白一份績(jì)效考核，他的有效程度，跟我們的用心程度是呈正比的。
四.“視野”
記得大概一年前，我還是客服經(jīng)理的時(shí)候，制作了自己第一份客服績(jì)效考核，當時(shí)自己絞盡腦汁，盡自己所能考慮到的最多，制作出了一份。隨著(zhù)自己視野的開(kāi)闊和工作經(jīng)驗的積累，再回頭看當時(shí)的績(jì)效考核，很多東西仍然只是治標不治本。
視野是想要接近完美非常重要的組成部分。
工作如此，人生亦如此。
也許哪怕我們再用心，制度趨于完善的程度也不會(huì )很高，這個(gè)時(shí)候我們便需要多找，多看，多吸收別人的經(jīng)驗。三人行，必有我師。這句話(huà)絕不僅僅是一個(gè)比喻而已。就像之前提到過(guò)的那些問(wèn)題，每一個(gè)人的答案都會(huì )不一樣，考慮的角度也不相同。但，我們需要的是借鑒和吸收別人的考慮思路，而不是抄襲和復制粘貼內容。
績(jì)效考核方案篇7
**公司是某民營(yíng)醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，并與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過(guò)程中起主力作用。**公司的組織構架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部是核心業(yè)務(wù)部門(mén)，這兩個(gè)部的部門(mén)目標完成情況直接關(guān)系**公司組織目標的完成情況。**公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(cháng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠，無(wú)法有效保留核心員工，并且沒(méi)有正規的績(jì)效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經(jīng)理著(zhù)手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
�。ㄒ唬�**公司運作模式的特殊性
**公司市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部等部門(mén)的運作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部員工的工作績(jì)效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標醫院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢(xún)部辦班是否能夠實(shí)現利潤，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。
�。ǘ﹩T工工資行業(yè)競爭力情況
**公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過(guò)初步調查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現有的工資水平和績(jì)效工資比例是不夠科學(xué)的。
�。ㄈ┤肆Y源管理的重點(diǎn)目標
根據公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源管理的重點(diǎn)目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與**公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3—6個(gè)月。
實(shí)際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學(xué)習和研究，要建立自己新的客戶(hù)群，實(shí)現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(cháng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(cháng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對**公司績(jì)效考核方案設計的建議
�。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務(wù)部門(mén)的績(jì)效考核方案
從市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的業(yè)績(jì)考核，設計為平時(shí)業(yè)績(jì)考核加年終獎勵。
1、實(shí)行年終獎勵的必要性
市場(chǎng)部與目標醫院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復雜的博弈過(guò)程，對該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進(jìn)行獎勵。對結果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒(méi)有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫院簽定合作合同，集團將來(lái)可能的收益越大，因此，集團根據與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫院品質(zhì)情況，對市場(chǎng)部進(jìn)行重獎，可以充分調動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團將來(lái)的可能收益越大。
管理咨詢(xún)部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對管理咨詢(xún)部在實(shí)現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢(xún)部成本控制情況和實(shí)現利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng )造了較大利潤的時(shí)候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng )造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jì)考核的必要性
由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎勵，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jì)考核，會(huì )使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實(shí)現。
因為員工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場(chǎng)調研和對具體目標醫院的市場(chǎng)調研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵，就會(huì )打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，對市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢(xún)部也同樣，管理咨詢(xún)部舉辦培訓班是要做大量平時(shí)的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶(hù)資源，為今后的工作打下堅實(shí)的基礎；同時(shí)，管理咨詢(xún)部的收集衛生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jì)效考核中得到體現。
如果最高績(jì)效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個(gè)月的績(jì)效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jì)效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標就實(shí)現了一致，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí)，使員工既感到集團沒(méi)有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現與更好的目標醫院簽定合同和創(chuàng )辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實(shí)現集團經(jīng)營(yíng)目標，并為集團帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎勵，這樣集團就實(shí)現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫院和創(chuàng )辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jì)效加年終獎勵相結合的辦法進(jìn)行績(jì)效管理。
�。ǘ┕酒渌块T(mén)的考核辦法
采取平時(shí)績(jì)效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時(shí)績(jì)效的考核主要通過(guò)kpi進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。kpi及其權重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門(mén)員工平時(shí)的工作績(jì)效和工作態(tài)度。
根據公司目前運營(yíng)情況，公司其他部門(mén)，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供支持和服務(wù)的部門(mén)，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的工作業(yè)績(jì)也是部門(mén)間和公司其他部門(mén)大力支持的結果。
因此，公司其他部門(mén)應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門(mén)對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供的支持和服務(wù)情況在部門(mén)間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部也就與公司的其他部門(mén)更緊密的結合起來(lái)。其他部門(mén)會(huì )為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實(shí)現。
如果將來(lái)部門(mén)目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
�。ㄈ┚唧w考核和獎勵辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20%左右的比例作為績(jì)效工資實(shí)際的激勵意義不大，不能夠實(shí)現對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行激勵的本意。
員工月工資=員工現有工資+員工現有工資×績(jì)效工資浮動(dòng)比例%×員工平時(shí)績(jì)效考核分數%
�。ㄋ模┠杲K獎金發(fā)放辦法
1。根據與公司簽定合同的醫院品質(zhì)和簽定合同的數量，集團對公司進(jìn)行獎勵。
1。1醫院品質(zhì)等級的評價(jià)主體和評價(jià)方法：
由市場(chǎng)部根據醫院的品質(zhì)情況，使用目標醫院等級評價(jià)指標體系，進(jìn)行評價(jià)。對醫院品質(zhì)的評價(jià)采用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。
1。2獎勵標準如下：
�。�1）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)a類(lèi)級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬(wàn)元。
�。�2）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)b類(lèi)醫院簽定合同可以獲得獎金6萬(wàn)元。
�。�3）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)c類(lèi)醫院簽定合同可以獲得獎金4萬(wàn)元。
1。3該年終獎金部門(mén)間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門(mén)分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30%，市場(chǎng)部占獎勵總金額的50%，公司其他部門(mén)占獎勵總金額的20%。
1。4市場(chǎng)部?jì)炔康哪杲K獎金分配辦法
市場(chǎng)部所得獎金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40%，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場(chǎng)部25%的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場(chǎng)部?jì)炔糠峙�，并且市�?chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權，分配權的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jì)考核的得分情況），其余35%由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。
1。5其他部門(mén)內部年終獎金分配辦法
其他部門(mén)獎勵總金額的65%，在部門(mén)間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據實(shí)際情況行使分配權，進(jìn)行分配。
2。根據管理咨詢(xún)部實(shí)現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2。1在實(shí)現預定目標的前提下，根據成本控制情況進(jìn)行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實(shí)際發(fā)生的費用）×40%；
2。2根據利潤實(shí)現情況進(jìn)行獎勵，獎勵標準如下：
在每個(gè)考核周期內，獎勵管理咨詢(xún)部實(shí)現利潤金額的25%；
3。公司經(jīng)營(yíng)醫院年終實(shí)現利潤提成辦法
根據公司經(jīng)營(yíng)醫院實(shí)現的利潤情況，集團對公司進(jìn)行獎勵。
3。1獎勵標準如下：
�。�1）公司實(shí)現50萬(wàn)元—100萬(wàn)元利潤對應提成比例10%；
�。�2）公司實(shí)現101萬(wàn)元—200萬(wàn)利潤對應提成比例15%；
�。�3）公司實(shí)現201萬(wàn)元—300萬(wàn)利潤對應提成比例20%；
�。�4）公司實(shí)現301萬(wàn)元—400萬(wàn)利潤對應提成比例25%；
�。�5）公司實(shí)現401—500萬(wàn)利潤對應提成比例30%；
�。�6）公司實(shí)現501萬(wàn)元以上對應提成比例35%。
3。2該利潤在公司部門(mén)間分配辦法
3。3該利潤公司各部門(mén)內部分配辦法
如果部門(mén)只有部門(mén)經(jīng)理，則部門(mén)分得年終獎金歸部門(mén)經(jīng)理所有。
4。關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門(mén)間和部門(mén)內平均分配部分的獎金。
�。ㄋ模┛�(jì)效考核主體
由于員工較少，可以實(shí)現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理?yè)�，由人力資源部負責公司業(yè)績(jì)考評的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個(gè)考評過(guò)程本著(zhù)充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jì)效面談，肯定成績(jì)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實(shí)現公司目標。
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核載體
績(jì)效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時(shí)績(jì)效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據，要認真備案，并要員工簽名。
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