【精華】績(jì)效考核方案集合8篇

　　為了確保事情或工作能無(wú)誤進(jìn)行，我們需要提前開(kāi)始方案制定工作，一份好的方案一定會(huì )注重受眾的參與性及互動(dòng)性。我們應該怎么制定方案呢？以下是小編為大家收集的績(jì)效考核方案8篇，希望能夠幫助到大家。

績(jì)效考核方案 篇1

　　**公司是某民營(yíng)醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，并與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過(guò)程中起主力作用。**公司的組織構架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部是核心業(yè)務(wù)部門(mén)，這兩個(gè)部的部門(mén)目標完成情況直接關(guān)系**公司組織目標的完成情況。**公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(cháng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠，無(wú)法有效保留核心員工，并且沒(méi)有正規的績(jì)效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經(jīng)理著(zhù)手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。

　　一、案例分析

　�。ㄒ唬�**公司運作模式的特殊性

　　**公司市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部等部門(mén)的運作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部員工的工作績(jì)效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標醫院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢(xún)部辦班是否能夠實(shí)現利潤，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。

　�。ǘ�）員工工資行業(yè)競爭力情況

　　**公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競爭力不強。

　　經(jīng)過(guò)初步調查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現有的工資水平和績(jì)效工資比例是不夠科學(xué)的。

　�。ㄈ�）人力資源管理的重點(diǎn)目標

　　根據公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源管理的重點(diǎn)目標應該放在保持公司員工穩定性上。

　　目前與**公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

　　因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3—6個(gè)月。

　　實(shí)際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學(xué)習和研究，要建立自己新的客戶(hù)群，實(shí)現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(cháng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

　　尤其是與品質(zhì)較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(cháng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

　　二、對**公司績(jì)效考核方案設計的建議

　�。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務(wù)部門(mén)的績(jì)效考核方案

　　從市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的業(yè)績(jì)考核，設計為平時(shí)業(yè)績(jì)考核加年終獎勵。

　　1、實(shí)行年終獎勵的必要性

　　市場(chǎng)部與目標醫院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復雜的博弈過(guò)程，對該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進(jìn)行獎勵。對結果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒(méi)有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

　　市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫院簽定合作合同，集團將來(lái)可能的收益越大，因此，集團根據與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫院品質(zhì)情況，對市場(chǎng)部進(jìn)行重獎，可以充分調動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團將來(lái)的`可能收益越大。

　　管理咨詢(xún)部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對管理咨詢(xún)部在實(shí)現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢(xún)部成本控制情況和實(shí)現利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。

　　實(shí)行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng )造了較大利潤的時(shí)候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng )造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

　　2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jì)考核的必要性

　　由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎勵，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jì)考核，會(huì )使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實(shí)現。

　　因為員工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場(chǎng)調研和對具體目標醫院的市場(chǎng)調研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵，就會(huì )打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，對市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

　　公司的管理咨詢(xún)部也同樣，管理咨詢(xún)部舉辦培訓班是要做大量平時(shí)的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶(hù)資源，為今后的工作打下堅實(shí)的基礎；同時(shí)，管理咨詢(xún)部的收集衛生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jì)效考核中得到體現。

　　如果最高績(jì)效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個(gè)月的績(jì)效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。

　　所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jì)效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標就實(shí)現了一致，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí)，使員工既感到集團沒(méi)有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現與更好的目標醫院簽定合同和創(chuàng )辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實(shí)現集團經(jīng)營(yíng)目標，并為集團帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎勵，這樣集團就實(shí)現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫院和創(chuàng )辦更好的培訓班的目的。

　　因此，應當對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jì)效加年終獎勵相結合的辦法進(jìn)行績(jì)效管理。

　�。ǘ�）公司其他部門(mén)的考核辦法

　　采取平時(shí)績(jì)效的考核和年終獎勵相結合的辦法。

　　平時(shí)績(jì)效的考核主要通過(guò)kpi進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。kpi及其權重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門(mén)員工平時(shí)的工作績(jì)效和工作態(tài)度。

　　根據公司目前運營(yíng)情況，公司其他部門(mén)，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供支持和服務(wù)的部門(mén)，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的工作業(yè)績(jì)也是部門(mén)間和公司其他部門(mén)大力支持的結果。

　　因此，公司其他部門(mén)應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門(mén)對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供的支持和服務(wù)情況在部門(mén)間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部也就與公司的其他部門(mén)更緊密的結合起來(lái)。其他部門(mén)會(huì )為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實(shí)現。

　　如果將來(lái)部門(mén)目標有重大調整，可以重新定位本辦法。

　�。ㄈ�）具體考核和獎勵辦法

　　由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20%左右的比例作為績(jì)效工資實(shí)際的激勵意義不大，不能夠實(shí)現對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行激勵的本意。

　　員工月工資=員工現有工資+員工現有工資×績(jì)效工資浮動(dòng)比例%×員工平時(shí)績(jì)效考核分數%

　�。ㄋ模┠杲K獎金發(fā)放辦法

　　1。根據與公司簽定合同的醫院品質(zhì)和簽定合同的數量，集團對公司進(jìn)行獎勵。

　　1。1醫院品質(zhì)等級的評價(jià)主體和評價(jià)方法：

　　由市場(chǎng)部根據醫院的品質(zhì)情況，使用目標醫院等級評價(jià)指標體系，進(jìn)行評價(jià)。對醫院品質(zhì)的評價(jià)采用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。

　　1。2獎勵標準如下：

　�。�1）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)a類(lèi)級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬(wàn)元。

　�。�2）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)b類(lèi)醫院簽定合同可以獲得獎金6萬(wàn)元。

　�。�3）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)c類(lèi)醫院簽定合同可以獲得獎金4萬(wàn)元。

　　1。3該年終獎金部門(mén)間具體分配辦法如下：

　　公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門(mén)分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30%，市場(chǎng)部占獎勵總金額的50%，公司其他部門(mén)占獎勵總金額的20%。

　　1。4市場(chǎng)部?jì)炔康哪杲K獎金分配辦法

　　市場(chǎng)部所得獎金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40%，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場(chǎng)部25%的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場(chǎng)部?jì)炔糠峙�，并且市�?chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權，分配權的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jì)考核的得分情況），其余35%由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。

　　1。5其他部門(mén)內部年終獎金分配辦法

　　其他部門(mén)獎勵總金額的65%，在部門(mén)間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據實(shí)際情況行使分配權，進(jìn)行分配。

　　2。根據管理咨詢(xún)部實(shí)現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵

　　2。1在實(shí)現預定目標的前提下，根據成本控制情況進(jìn)行獎勵，獎勵公式如下：

　　獎勵金額=（預算金額—實(shí)際發(fā)生的費用）×40%；

　　2。2根據利潤實(shí)現情況進(jìn)行獎勵，獎勵標準如下：

　　在每個(gè)考核周期內，獎勵管理咨詢(xún)部實(shí)現利潤金額的25%；

　　3。公司經(jīng)營(yíng)醫院年終實(shí)現利潤提成辦法

　　根據公司經(jīng)營(yíng)醫院實(shí)現的利潤情況，集團對公司進(jìn)行獎勵。

　　3。1獎勵標準如下：

　�。�1）公司實(shí)現50萬(wàn)元—100萬(wàn)元利潤對應提成比例10%；

　�。�2）公司實(shí)現101萬(wàn)元—200萬(wàn)利潤對應提成比例15%；

　�。�3）公司實(shí)現201萬(wàn)元—300萬(wàn)利潤對應提成比例20%；

　�。�4）公司實(shí)現301萬(wàn)元—400萬(wàn)利潤對應提成比例25%；

　�。�5）公司實(shí)現401—500萬(wàn)利潤對應提成比例30%；

　�。�6）公司實(shí)現501萬(wàn)元以上對應提成比例35%。

　　3。2該利潤在公司部門(mén)間分配辦法

　　3。3該利潤公司各部門(mén)內部分配辦法

　　如果部門(mén)只有部門(mén)經(jīng)理，則部門(mén)分得年終獎金歸部門(mén)經(jīng)理所有。

　　4。關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎金的發(fā)放辦法

　　該獎金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。

　　如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門(mén)間和部門(mén)內平均分配部分的獎金。

　�。ㄋ模┛�(jì)效考核主體

　　由于員工較少，可以實(shí)現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理?yè)�任，由人力資源部負責公司業(yè)績(jì)考評的具體組織和跟進(jìn)工作。

　　整個(gè)考評過(guò)程本著(zhù)充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jì)效面談，肯定成績(jì)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實(shí)現公司目標。

　�。ㄎ澹┛�(jì)效考核載體

　　績(jì)效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時(shí)績(jì)效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據，要認真備案，并要員工簽名。

績(jì)效考核方案 篇2

　　銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核的原則：公平嚴格的原則；結果公開(kāi)的原則；結合獎懲等原則。

　　銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核指標：

　　銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核第一項指標，銷(xiāo)售計劃完成率；銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核

　　第二項指標,考核營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理管理的營(yíng)銷(xiāo)人員的達標率；

　　銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核第三個(gè)指標，銷(xiāo)售費用使用率；

　　銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核第四個(gè)指標，信息系統管理；

　　銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核第五個(gè)指標，工作態(tài)度。

　　為貫徹公司目標責任制，完成公司的銷(xiāo)售目標，提高公司的經(jīng)濟效益，特制定本目標書(shū)。

　　一、責任期限

　　××××年××月××日～××××年××月××日。

　　二、職權

　　公司銷(xiāo)售經(jīng)理的主要工作職權如下。

　　1．銷(xiāo)售部規章制度、銷(xiāo)售策略的制定與修改權。

　　2．銷(xiāo)售部所屬員工及各項業(yè)務(wù)工作的管理權。

　　3．重大促銷(xiāo)活動(dòng)現場(chǎng)指揮權。

　　4．部門(mén)崗位調配的建議權。

　　5．部門(mén)銷(xiāo)售團隊的組建、培訓、考核、監督權。

　　6．部門(mén)員工獎懲、爭議處理的建議權。

　　三、工作目標與考核

　　銷(xiāo)售經(jīng)理的工作內容可分為銷(xiāo)售業(yè)績(jì)管理和部門(mén)管理，為合理考核銷(xiāo)售經(jīng)理的工作，建立業(yè)績(jì)指標和管理績(jì)效目標，其中業(yè)績(jì)指標得分占考核得分的70%，管理績(jì)效指標占30%。

　�。�1）客戶(hù)滿(mǎn)意度由銷(xiāo)售部、市場(chǎng)部進(jìn)行客戶(hù)問(wèn)卷調查獲得。

　�。�2）客戶(hù)有效投訴次數、銷(xiāo)售報表提交的及時(shí)率由銷(xiāo)售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。

　�。�3）核心員工保有率、部門(mén)培訓計劃完成率的數據來(lái)源于公司人力資源部，計算公式如下所示。

　�。�4）員工滿(mǎn)意度由人力資源部對部門(mén)員工及相關(guān)協(xié)作部門(mén)進(jìn)行問(wèn)卷調查后獲得。

　�。�5）部門(mén)人員有重大違反公司規章制度行為的，根據具體情況，由總經(jīng)理辦公會(huì )議進(jìn)行討論，確定懲罰措施或扣減相關(guān)考核項得分。

　　五、考核結果管理

　　1．人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，并由此劃分“優(yōu)秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個(gè)等級。

　　2．人力資源部將考核結果報銷(xiāo)售總監、公司總經(jīng)理審批。

　　3．銷(xiāo)售總監與銷(xiāo)售經(jīng)理進(jìn)行績(jì)效溝通面談，達成一致意見(jiàn)，制定下一考核期工作計劃、銷(xiāo)售任務(wù)、考核目標等。

　　4．考核結果將作為銷(xiāo)售經(jīng)理的年績(jì)效獎金發(fā)放和崗位調動(dòng)的依據。。

　　六、附則

　　1．本公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，有權修改本責任書(shū)。

　　2．本責任書(shū)未盡事宜，由公司總經(jīng)理辦公會(huì )根據具體情況進(jìn)行討論商定解決辦法。

　　3．本責任書(shū)一式兩份，公司與銷(xiāo)售經(jīng)理各執一份。

　　4．本責任書(shū)自簽訂之日起開(kāi)始實(shí)施。

　　相關(guān)說(shuō)明

　　編制人員

　　審核人員

績(jì)效考核方案 篇3

　　一、考核目的

　　1.每月定期考核評估各車(chē)間印刷主管的工作績(jì)效，充分激發(fā)車(chē)間印刷主管的工作積極性與團隊協(xié)作精神，營(yíng)造“你追我趕”的生產(chǎn)氛圍。

　　2.活用績(jì)效考核獎金，創(chuàng )造內部競爭激勵機制。

　　二、考核對象與考核小組

　　1.考核對象為各車(chē)間的印刷主管，參與績(jì)效考核與獎勵者當月的工作天數應超過(guò)20個(gè)工作日。

　　2.每月由人力資源部經(jīng)理牽頭，組織生產(chǎn)部經(jīng)理、質(zhì)檢部經(jīng)理及相關(guān)職能部門(mén)負責人組成績(jì)效考核小組，對車(chē)間印刷主管實(shí)施考核。

　　三、考核周期

　　針對印刷主管的考核為月度考核，每月5日前需完成上一個(gè)月的績(jì)效考核工作，并將考核結果提交給財務(wù)部，為計發(fā)工資及獎金提供依據。

　　四、考核項目及評分標準

　　根據印刷主管的工作職責，將從提高準時(shí)交貨率、提高生產(chǎn)效率、降低生產(chǎn)成本、提高工序產(chǎn)品質(zhì)量、杜絕重大及特大設備事故、降低安全事故發(fā)生率6個(gè)方面進(jìn)行考核。具體考核指標及績(jì)效目標值如下表所示。

　　印刷主管績(jì)效考核指標及評分表

　　姓名所在部門(mén)生產(chǎn)部審核人

　　職位印刷主管入職時(shí)間××××年××月審核時(shí)間××××年××月

　　考核項目考核指標權重績(jì)效目標值相關(guān)說(shuō)明

　　提高準時(shí)

　　交貨率準時(shí)交貨率15%98%以上1.交貨周期為下單開(kāi)始至第一批交貨為止的時(shí)間

　　2.準時(shí)交貨率=

　　因交貨時(shí)間引起的客戶(hù)有效投訴10%不超過(guò)

　　8次

　　AA級（含）客戶(hù)有效投訴次數5%0次有效投訴：生產(chǎn)原因引起的客戶(hù)書(shū)面投訴

　　提高生產(chǎn)

　　效率人均加工產(chǎn)值10%不低于上一考核期1.做好車(chē)間現場(chǎng)管理

　　2.加強人員技能培訓

　　3.制定相應制度，完善作業(yè)指導

　　4.做好統計工作

　　降低生產(chǎn)

　　成本單位產(chǎn)品

　　生產(chǎn)成本5%不超過(guò)上一月度

　　提高工序

　　產(chǎn)品質(zhì)量由生產(chǎn)原因造成的重大質(zhì)量事故15%0次1.加強人員質(zhì)量意識的培訓

　　2.技術(shù)水平的培訓

　　3.做好印刷三級簽樣的工作

　　4.加強生產(chǎn)單的再次審核和巡檢工作

　　5.重大質(zhì)量事故指一次報廢超過(guò)10萬(wàn)元的事故

　　產(chǎn)品報廢率20%0.1%以?xún)?/p>

　　杜絕重、特大設備事故重、特大事故發(fā)生率10%01.加強設備規范操作規程的培訓

　　2.重大設備事故指單次設備事故造成損失5千元以上、2萬(wàn)元以下

　　3.特大設備事故指單次設備事故造成損失超過(guò)2萬(wàn)元的事故

　　降低安全事故發(fā)生率七級以下工傷事故發(fā)生次數5%1次加強安全生產(chǎn)及操作培訓

　　消防安全事故5%0次

　　五、績(jì)效考核結果及獎勵

　　1.印刷主管的月考核結果可分為“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”4個(gè)等級，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內容如下表所示。

　　印刷主管績(jì)效考核結果及獎勵辦法

　　等級考核分數獎勵辦法

　　優(yōu)月得分≥90分發(fā)獎金200元，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀印刷主管”稱(chēng)號

　　良80分≤月得分<90分發(fā)獎金100元，并給予公開(kāi)表?yè)P

　　中60分≤月得分<80分不獎也不懲

　　差月得分≤60分要求出具書(shū)面檢討報告

　　注：上述獎金由人力資源部根據實(shí)際，可以以禮物或現金的形式頒發(fā)給獲獎?wù)摺?/p>

　　2.連續三個(gè)月考核優(yōu)秀者可申請提升，連續三個(gè)月考核不合格做降職或辭退處理。

　　3.以上月考核分數全部備案作為年度“優(yōu)秀印刷主管”的考核標準。

　　4.獎金發(fā)放辦法。

　�。�1）由生產(chǎn)部經(jīng)理在會(huì )議室召集“頒獎大會(huì )”，邀請公司總經(jīng)理、生產(chǎn)副總參加，生產(chǎn)部全體員工參與，由高層領(lǐng)導親自頒獎。

　�。�2）頒獎時(shí)間一般定于每月5日前，利用晚上加班時(shí)間召集“頒獎大會(huì )”和書(shū)面檢討報告會(huì )。

績(jì)效考核方案 篇4

　　按照市效能辦《關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于開(kāi)展年全市萬(wàn)人評議作風(fēng)效能活動(dòng)實(shí)施方案〉的通知》（效發(fā)號）、《年全市萬(wàn)人評議作風(fēng)效能活動(dòng)執行方案》（效發(fā)號）等文件精神,定于年11月13日上午10：30--11：30召開(kāi)市萬(wàn)人評議作風(fēng)效能活動(dòng)暨經(jīng)開(kāi)區績(jì)效考核測評會(huì )，現制定本活動(dòng)方案。

　　一、組織領(lǐng)導

　　市萬(wàn)人評議作風(fēng)效能活動(dòng)暨經(jīng)開(kāi)區績(jì)效考核測評會(huì )在區工委管委會(huì )的領(lǐng)導下，由區機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組統一組織實(shí)施，區紀工委副書(shū)記總負責，區行政服務(wù)中心主任、區效能辦主任負責總協(xié)調。下設場(chǎng)地布置、人員組織、綜合協(xié)調三個(gè)工作小組。工作人員從相關(guān)部門(mén)抽調，其組成如下：

　　二、工作原則：

　　堅持以群眾評判為導向、以人民滿(mǎn)意為標準；堅持公開(kāi)、公平、公正；堅持求真務(wù)實(shí)，邊評邊改，評改結合；堅持科學(xué)規范、簡(jiǎn)便易行。

　　三、各工作組主要工作任務(wù)

　�。ㄒ唬┤藛T組織組

　　1、確定參加測評會(huì )的評議人名單、聯(lián)絡(luò )電話(huà)并匯總名單；

　　2、做好參加測評會(huì )的評議人的座位安排（含每個(gè)教室的人員名單安排），制作座位表等工作；

　　3、通知評議人準時(shí)參加測評會(huì )；并將入場(chǎng)券發(fā)到每位評議人手中（測評當天評議人憑入場(chǎng)券及本人身份證入場(chǎng)）；

　　4、測評會(huì )督查。

　�。ǘ�）場(chǎng)地布置組

　　1、落實(shí)8個(gè)教室做為測評會(huì )場(chǎng)所，并布置好每個(gè)教室安排40個(gè)測評座位；

　　2、落實(shí)測評當天（11月13日上午，星期日）每個(gè)教室有兩位教師做為工作人員，配合市、區發(fā)放及收取測評表；

　　3、在每個(gè)教室門(mén)口張貼參加測評人員的名單；在教室內的桌角上張貼測評人員名單、座位序號；

　　4、安排人員做好門(mén)衛工作（憑券或工作人員證進(jìn)入）；

　　5、沿途做好標識及橫幅，指引測評人進(jìn)入測評地所在學(xué)校；測評地所在學(xué)校掛上橫幅；營(yíng)造宣傳氛圍；

　　6、負責聯(lián)系公安及交警保障好當天的公共治安及交通秩序。

　�。ㄈ�）綜合協(xié)調組

　　1、做好與市效能辦督查組對接和接待工作；

　　2、測評會(huì )的組織、協(xié)調、督查，會(huì )議執行方案的制定；

　　3、向市效能辦報送測評安排情況www.dljs.net包括參加測評人員名單、測評點(diǎn)示意圖、工作人員安排表；

　　4、印制我區年度績(jì)效考核測評表、空白入場(chǎng)券；

　　5、制作測評會(huì )工作人員工作牌；

　　6、各個(gè)測評教室測評督查工作人員的分配；

　　7、備好鉛筆，并于測評半小時(shí)前發(fā)到每個(gè)教室的工作人員手中，組織測評當天工作人員做好我區測評表的發(fā)放、收取及密封工作。

　　8、宣傳及經(jīng)費保障工作；

　　9、其他需協(xié)調聯(lián)系的工作。

　　各小組工作完成時(shí)間見(jiàn)附件一。

　　四、有關(guān)要求

　　1、提高認識，加強領(lǐng)導。要充分認識萬(wàn)人評活動(dòng)的重要意義，各參評單位要高度重視，以積極主動(dòng)的姿態(tài)接受社會(huì )各界和人民群眾的評議。

　　2、嚴明紀律，規范運行。各參評單位要嚴格遵守評議紀律，不得以任何方式干擾評議活動(dòng)，不得向評議人打招呼、拉選票。區效能辦要精心組織、規范運作，嚴禁弄虛作假，確保評議活動(dòng)公開(kāi)、公平、公正。

績(jì)效考核方案 篇5

　　一、績(jì)效考核總則

　　為完成公司總體目標及部門(mén)績(jì)效考核指標。以提高員工的積極性，提高工作效率為出發(fā)點(diǎn)，且便于考核，制定此績(jì)考核方案

　　工資=基本工資+崗位工資*部門(mén)績(jì)效考核系數+年終獎勵（盈虧獎勵和特別貢獻獎）

　　部門(mén)考核系數以公司總產(chǎn)量為根本，根據部門(mén)員工基本完成數據或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎，結合結算部門(mén)實(shí)際情況確定此考核系數。

　　崗位工資：根據崗位工資制定辦法，結合公司實(shí)際情況確定。（暫定20xx）

　　崗位工資分為：圖紙計算崗位工資、結算崗位工資。（暫定1200,800）

　　二、主要工作完成計劃

　　1、圖紙計算量T=（暫定）4萬(wàn)方/人。月（以整個(gè)工程為考核對象-圖紙計算報表為依據）

　　2、結算量（含小票和圖紙結算）J=（暫定）1.5萬(wàn)方/人。月（以簽字或蓋章結算單為依據）

　�、僭瓌t上誰(shuí)管的工程誰(shuí)負責小票核量、圖紙計算，圖紙結算等一切事宜，直至工程停供且結算完畢為止；

　�、谠瓌t上誰(shuí)負責結算的工程誰(shuí)負責盈虧對比分析，出分析表查找虧方原因。圖紙結合小票工程，不是由同一個(gè)人負責的，由圖紙結算員對過(guò)程盈虧對比分析，查找原因，或指定其他人員。（負責工程盈虧的工程數做為崗位工資考核的依據之一占50%的權重，對有突出貢獻（扭虧為盈）的個(gè)人給予特別貢獻獎）

　�、勰壳霸趰徣藛T16人，結算部長(cháng)1人、助理2人，統計3人，結算員10人；公司產(chǎn)量目標180萬(wàn)方，結算員人均產(chǎn)量180萬(wàn)方/12個(gè)月/10個(gè)人=1.5萬(wàn)方/月。人

　　例如王某個(gè)人圖紙計算量t=4萬(wàn)方結算量j=1.5萬(wàn)方，月工資見(jiàn)績(jì)效考核分析表。

　　三、績(jì)效考核實(shí)施細則

　　1、工資浮動(dòng)比較大

　�。�1）月績(jì)效差額幅度大：是由于每個(gè)月需要結算的數量隨季節變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當月公司的回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的結算績(jì)效越大；

　�。�2）各結算員的績(jì)效差額幅度大，由于分配的任務(wù)不同可能導致工資差距大�？筛鶕�調度提供的下月產(chǎn)量計算調整結算任務(wù)分配方式及比例，避免幅度差過(guò)大。

　　2、圖紙計算量考核

　�。�1）圖紙計算考核（準確性），可能由于計算錯誤導致績(jì)效考核不能反映真實(shí)情況，或存在作弊可能。對于故意計算錯誤且證據確鑿，給予懲罰，降低6個(gè)月圖紙計算月崗位工資100元（并作為崗位工資考核的依據之一）；對于無(wú)意計算錯誤，在當月圖紙結算量中扣除差值或當月績(jì)效工資中扣除。對于圖紙計算量與圖紙結算量出現重大偏差，但未虧方，按無(wú)意計算錯誤扣除；若導致出現虧方，按故意計算錯誤降低100月崗位工資6個(gè)月，（并作為崗位工資考核的依據之一）。

　�。�2）圖紙結算改為小票結算，應根據正式合同或補存協(xié)議或業(yè)務(wù)員通知作為依據，結算員從知道或應當知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結算要求提交給結算部長(cháng)，逾期未提交的按無(wú)或放棄圖紙計算績(jì)效考慮。

　�。�3）圖紙考核對象（單位），圖紙計算以單個(gè)工程或單位工程全部混凝土量（或合同規定范圍全部砼量）作為考核對象，既必須全部計算完一個(gè)工程所有混凝土量，才能作為考核依據，否則不予以考核。對于工程比較大劃分范圍的工程，按所劃分的單個(gè)范圍作為考核對象。

　�。�4）圖紙計算范圍，按合同約定計算，無(wú)合同或合同無(wú)約定或約定不明確，由部長(cháng)與業(yè)務(wù)員確定之后再計算。（原則上只計算主體結構，二次結構另行考慮）

　�。�5）圖紙計算時(shí)間，應在工程施工前計算，原則上圖紙計算進(jìn)度應超前工程施工進(jìn)度，做到提前預控，尤其是筏板等隱蔽工程。對于圖紙送到結算部得時(shí)間遲于施工進(jìn)度的，由圖紙送達負責人對該進(jìn)度以前的隱蔽工程的不能及時(shí)對比造成的后果負責，但結算員應將之前的混凝土量及時(shí)計算，且做盈虧分析表，若虧方須注明虧方原因。對于不能按時(shí)完成圖紙計算的部長(cháng)有權交于其他人計算。

　�。�6）圖紙計算考核表：（表一）圖紙計算匯總表格式，（表二）圖紙計算表

　　3、結算量的考核

　�。�1）結算包括圖紙結算量和小票結算量，結算數量按甲方簽字或蓋章的結算單或對賬單為依據。結算單復印一份給部長(cháng)�？己藭r(shí)間為部長(cháng)簽收結算單當月時(shí)間。

　�。�2）按小票結算時(shí)間，應按照合同及業(yè)務(wù)要求以不影響回款時(shí)間及時(shí)辦理結算。若因結算員原因不能按時(shí)結算的，造成不能及時(shí)回款的，降低當月結算月崗位工資50元（并作為崗位工資考核的依據之一）

　�。�3）按小票結算已出（已考核）結算單錯誤需改簽的，改后數量變小的應予以扣減結算績(jì)效數量（當月或次月），改后數量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關(guān)責任人。

　　4、公司總產(chǎn)量目標

　　公司總產(chǎn)量目標見(jiàn)公司文件。

　　5、圖紙工程量目標

　　圖紙工程量目標由結算部長(cháng)根據上年結算方式情況及根據市場(chǎng)情況預計應該能達到的數量作為依據，由上級主管領(lǐng)導批準執行。且考慮業(yè)務(wù)員的建議。

績(jì)效考核方案 篇6

　　一、總則

　　為激發(fā)員工潛能，更好的工作，促進(jìn)優(yōu)秀員工脫穎而出，為了能更好的評估每位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核期內的德、能、勤、績(jì)綜合表現，特制定本方案。

　　二、考核周期

　　根據外出施工的工作性質(zhì)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jì)效考核每年進(jìn)行1次。

　　三、考核對象

　　工程建設事業(yè)部專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員（包括自有職工、勞務(wù)工和退休返聘人員）。

　　四、考核要求

　　嚴格程序標準，充分發(fā)揚民主，采用定性和定量相結合，自我評分和領(lǐng)導評分相結合的辦法，保證考核結果的公平與公正。

　　五、考核內容

　　1 ．工作態(tài)度和責任感。

　　2 ．工作能力。

　　3 ．工作任務(wù)。

　　4 ．工作質(zhì)量。

　　5 ．協(xié)調性。

　　6 ．紀律性。

　　六、考核方式

　　1 ．成立考核小組，小組成員由事業(yè)部領(lǐng)導、各中心負責人和績(jì)效管理相關(guān)人員組成。

　　2 ．被考核人員填寫(xiě)相關(guān)表格，對考核內容加以描述。

　　3 ．采用定量、定分的方法進(jìn)行員工自評、員工互評和領(lǐng)導評分，員工自評占30%，領(lǐng)導評分占70%，90分以上為優(yōu)秀，80－90分為良好，60－80分為合格，60分以下為不合格。

　　4 ．優(yōu)秀人員比例占所有考核人數的10%，良好人員比例占所有考核人數的15%。

　　七、考核時(shí)間

　　每年的1月份進(jìn)行上一年度的考核，考核結果在本年度2月上旬公布。

　　八、加分

　　加分項最高10分。

　　1 ．每通過(guò)公司培訓取得證件1個(gè)，加1分。

　　2 ．每通過(guò)社會(huì )上的考試每取得證件1個(gè)（證件需到工程建設事業(yè)部備案），加2分。

　　3 、在項目上工作人員，每參與編寫(xiě)1份文件，加2分。

　　4 、技術(shù)總結獲獎按等級加1－3分。

　　5 、年度內獲得公司及以上的表彰，加2分。

　　九、其它

　　專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jì)效考核依據公司每年的年度績(jì)效考核，在公司年度績(jì)效考核分的基本上加上加分項。在考核中評為優(yōu)秀和良好的員工，將在下一年度的績(jì)效工資和培訓中體現。

績(jì)效考核方案 篇7

　　一、 目的與適用范圍：

　　明確規范收銀員管理制度，確保收銀工作落實(shí)執行。（本管理制度適用于奇樂(lè )超市下屬各門(mén)店�。�

　　二、 優(yōu)秀員工評比標準：

　�。�、 每月正負差異在規定范圍內。（正負差異萬(wàn)分之八） ２、 無(wú)顧客投訴。

　�。�、 唱收唱付，禮貌用語(yǔ)到位（指顧客能聽(tīng)清，聽(tīng)懂，不產(chǎn)生誤會(huì )）。

　�。�、 全勤。

　�。�、 操作ＰＯＳ機熟練，業(yè)務(wù)能力強，點(diǎn)鈔速度快。 ６、 遵守門(mén)店及部門(mén)各項規章制度。

　�。�、 團隊精神及上進(jìn)心強

　�。�、 服務(wù)態(tài)度熱情、親切。

　　注：各門(mén)店優(yōu)秀收銀員的獎勵辦法依“奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度”。

　　三、 收銀組勞動(dòng)紀律：(收銀員在工作時(shí)間內)

　�。�、 不準為親朋好友結賬（勸其到其他款臺結賬），以免產(chǎn)生誤會(huì )。

　�。�、 如與顧客發(fā)生爭吵、辱罵、毆打等現象或服務(wù)態(tài)度惡劣者，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ｄ類(lèi)過(guò)失處理。

　�。�、 隨便讓其他人員操作收銀機者依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ａ類(lèi)過(guò)失處理。

　�。�、 不遵守公司內的各項規章制度者，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ｂ類(lèi)過(guò)失處理。

　�。�、 因導購員無(wú)法區分店內商品，不過(guò)POS 機而銷(xiāo)售的商品應由導購、店長(cháng)、保安共同簽字。違者依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ｂ類(lèi)過(guò)失處理。

　�。�、 擅自離開(kāi)款臺，上班時(shí)間購物者，處以所購商品價(jià)值“二倍”的罰款。

　�。�、 以結賬、點(diǎn)款、無(wú)零錢(qián)為理由，拒絕和冷淡顧客，并無(wú)故私自關(guān)閉款臺拒收，未提前向店長(cháng)報告者，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ｂ類(lèi)過(guò)失處理。

　�。�、 打私人電話(huà)、談私事，甚至與其他閑雜人員聊天者，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ａ類(lèi)過(guò)失處理。

　　9、看書(shū)、看報、嘻笑、打鬧，做與工作無(wú)關(guān)的事情，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ｂ類(lèi)過(guò)失處理。

　　10、依靠款臺或會(huì )客、吃東西及水杯放在款臺上，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ａ類(lèi)過(guò)失處理。

　　11、儀容儀表不整者，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ａ類(lèi)過(guò)失處理。

　　12、不遵循收銀員崗位職責者，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ａ類(lèi)過(guò)失處理。

績(jì)效考核方案 篇8

　　為強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務(wù)環(huán)境，提升餐廳 菜品 出品質(zhì)量，努力降低成本，確保管理達標，依據《酒店餐飲部績(jì)效考核辦法》，特制定本細則。

　　1、顧客滿(mǎn)意度（10分）

　　標準：①、當月顧客滿(mǎn)意度調查滿(mǎn)意度達95%以上，②、當月顧客投訴不能超過(guò)1次；③、當月顧客投訴解決率。

　　考核依據：①、顧客滿(mǎn)意度問(wèn)卷調查表的統計結果；②、顧客投訴統計。

　　評分：①、顧客滿(mǎn)意度調查未達標者扣5分；②、顧客投訴一次扣5分；③、每月顧客投訴解決率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。

　　2、產(chǎn)品質(zhì)量（10分）

　　標準：①、按客用標準驗收食材質(zhì)量，儲存的蔬菜新鮮、無(wú)腐爛變黃，肉類(lèi)、鮮活食品材料無(wú)異味、變質(zhì)，儲存存量合理，餐料符合食品標準；②保證廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標準；③、根據前臺及客人的需求保證出品的速度；、認真分析客人需求，在菜品上推陳出新；④、客人投訴。

　　考核依據：①、有無(wú)客人對菜品質(zhì)量的投訴；②、客人及前廳對出品速度的投訴記錄；③、現場(chǎng)查看。

　　評分：①、有客人對菜品質(zhì)量投訴、現場(chǎng)檢查發(fā)現菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣5分；②客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分；③、儲存餐料、食品材料有變質(zhì)、存量過(guò)大一次扣2分；④、積極創(chuàng )新菜品，每月至少推出兩款新品，創(chuàng )新品種贏(yíng)得客人好評，營(yíng)業(yè)額在當月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分

　　3、安全衛生及設備完好（30分）

　　標準：①。店面及后廚的陳列合理，無(wú)衛生死角；②、現場(chǎng)清潔衛生達標：衛生潔具無(wú)污漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、臺布無(wú)灰塵無(wú)污漬，地面無(wú)垃圾，墻面、天花無(wú)蜘蛛網(wǎng)，大廳、衛生間、廚房無(wú)“四害”；③、操作符合規范，做好安全防范，營(yíng)業(yè)結束，要及時(shí)檢查并關(guān)閉爐灶等消防安全閥，無(wú)失火、失盜、無(wú)食物中毒、無(wú)工傷。④、餐飲設施設備完好無(wú)損，總數與臺賬數量符合一致，且能保證正常運轉

　　考核依據：現場(chǎng)考核

　　評分：①、店面及后廚的陳列錯亂、不合理，衛生有死角扣2分；()②、清潔衛生三處以?xún)任催_標一處扣2分，三處以上未達標一次扣10分；③、未關(guān)閉爐灶安全閥一次扣2分；發(fā)生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分，并可根據情節性質(zhì)輕重做出行政處罰；④、數量不符，除正常報損外，每缺少1個(gè)設備，扣除5分，并按規定承擔經(jīng)濟賠償；消防設備設施完好無(wú)損，數量一致，能正常運轉，設備設施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的，應在24小時(shí)內通知報修，未報修或報修不及時(shí)的，一次扣2分，再次檢查時(shí)仍未報修的，扣5分，最高可扣10分，已報維修但未修復的情況除外。

　　4、部門(mén)協(xié)調（5分）

　　標準：①、積極參加公司組織員工的培訓 、會(huì )議；②、員工的排班、休假的安排符合公司營(yíng)業(yè)需要；③、廚房與前廳部的工作協(xié)和諧，部門(mén)及員工之間未發(fā)生互相抱怨。

　　考核依據：①、員工培訓記錄；②、員工排班記錄；③、餐廳與前廳工作的協(xié)調性。

　　評分：①、未參加公司組織的員工培訓、會(huì )議一次扣2分；②、因安排員工休假影響餐廳營(yíng)業(yè)扣2分；③、餐廳與前廳的工作配合不協(xié)調，輕微投訴扣2分，內部員工嚴重投訴經(jīng)查屬實(shí)的，一次扣10分。

　　5、組織紀律（5分）

　　標準：①、準時(shí)出勤，無(wú)遲到、早退、曠工②請假、休假不得超過(guò)公司規定；③能?chē)栏褡袷毓�司的規章制度及國家政策法�?/p>

　　考核依據：①以人事考勤為準；2.請假、休假記錄；

　　評分：①每遲到、早退一次扣1分；②。每早退一次扣3分，曠工一次扣全分；③請假、休假超過(guò)公司規定一天扣2分。

　　6、服務(wù)規范（20分）

　　標準：①、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規范，②、服務(wù)時(shí)必須面帶微笑，③、見(jiàn)到客人時(shí)要主動(dòng)打招呼，與客人交流時(shí)，必須使用禮貌用語(yǔ)，語(yǔ)言符合服務(wù)標準。

　　考核依據：現場(chǎng)檢查

　　評分：①、未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分，②、未進(jìn)行微笑服務(wù)一次扣2分，③、未主動(dòng)打招呼或發(fā)現與客人交流語(yǔ)言不符合服務(wù)標準一次扣2分。

　　7、成本控制（20分）

　　標準：毛利率控制在50%以上

　　考核依據：財務(wù)報表

　　評分：①低于50%，每低1個(gè)百分點(diǎn)扣2分，毛利率每提高1個(gè)百分點(diǎn)加1分，最高加分不超過(guò)5分②低于45%時(shí)，此項不得分。

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