【實(shí)用】績(jì)效考核方案模板錦集五篇
為了確保事情或工作有序有效開(kāi)展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的書(shū)面計劃。方案應該怎么制定才好呢？以下是小編為大家收集的績(jì)效考核方案5篇，歡迎閱讀與收藏。
績(jì)效考核方案 篇1
為推進(jìn)我校教職工獎勵性績(jì)效工資分配的順利實(shí)施，進(jìn)一步調動(dòng)廣大教師工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，促進(jìn)學(xué)校各項工作又好又快發(fā)展，根據上級有關(guān)文件精神，結合我校實(shí)際，特制定本方案。
一、基本原則
1.堅持有利于調動(dòng)教職工的工作積極性和創(chuàng )造性，有利于提高教育教學(xué)質(zhì)量，有利于保持教職工隊伍穩定的原則。
2. 堅持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的原則。獎勵性績(jì)效工資以工作業(yè)績(jì)考核結果作為分配的主要依據。
3.堅持公開(kāi)、公平、公正原則。公開(kāi)獎勵性績(jì)效工資考核分配的全過(guò)程，切實(shí)做到公開(kāi)、公平、公正。
4．堅持科學(xué)合理原則。學(xué)校教職工獎勵性績(jì)效考核工作分配方案力求科學(xué)合理，適當拉開(kāi)檔次，適當向一線(xiàn)工作量大的教職工、教學(xué)業(yè)績(jì)突出的教職工和骨干教職工傾斜。
二、實(shí)施范圍和時(shí)間
實(shí)施范圍：當年在職在編的教職工。
實(shí)施時(shí)間：從20xx年2月25日起實(shí)施。
三、考核內容及分值
1.教師績(jì)效考核基礎分為100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教學(xué)過(guò)程20分、教學(xué)業(yè)績(jì)50分。
2.非教學(xué)人員績(jì)效考核基礎分為100分。以職業(yè)道德、考勤、考評組及服務(wù)對象評議、考核工作效果及工作量為考核內容。
四、獎勵性績(jì)效工資總量
財政下?lián)苣甓泉剟钚钥?jì)效工資（即教職工績(jì)效工資的30%部分）。
五、獎勵性績(jì)效工資分配計算辦法
1.高考科目教師以年級為單位，教師個(gè)人績(jì)效工資=年級學(xué)期績(jì)效工資總額/年級教師總得分×教師個(gè)人得分；
2.非高考科目教師以非高考科目組為單位，教師個(gè)人績(jì)效工資=學(xué)期績(jì)效工資總額/教師總得分×教師個(gè)人得分；
3.非教學(xué)人員以非教學(xué)組為單位，非教學(xué)人員績(jì)效工資=學(xué)期績(jì)效工資總額/非教學(xué)人員總得分×非教學(xué)人員個(gè)人得分。
六、獎勵性績(jì)效工資發(fā)放形式
1.教師獎勵性績(jì)效工資按學(xué)期考核，每學(xué)期末依據考核結果造冊，直接劃撥到個(gè)人工資賬戶(hù)。
2．計分辦法
教學(xué)人員績(jì)效考核總分=考勤得分+工作量得分+教育教學(xué)過(guò)程得分+教學(xué)業(yè)績(jì)得分。非教學(xué)人員績(jì)效考核總分=職業(yè)道德得分+考勤得分+考評組及服務(wù)對象評議得分+工作業(yè)績(jì)得分。
3．教學(xué)人員的考勤由校務(wù)辦負責，考程、考績(jì)、考量由教務(wù)處、教研處和各年級組共同負責；非教學(xué)人員各考核項目由校務(wù)辦和總務(wù)處、教務(wù)處負責。各部門(mén)應每月把考核結果公示，并把定稿后的紙質(zhì)稿由部門(mén)負責人簽字報校務(wù)辦匯總，同時(shí)發(fā)一份電子稿到hczxddb@163.com郵箱。
七、績(jì)效工資考核內容
——教學(xué)人員考核內容
�。ㄒ唬┛记冢�10分）
每位教師應該服從領(lǐng)導、服從分配、自覺(jué)遵守紀律，按時(shí)上下班，不溜崗，出滿(mǎn)勤得10分，若出現下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底。
1.正課曠課每節扣1分，遲到、早退每節扣0.5分；早晚自習曠課每節扣0.5分、早退每節扣0.2分，遲到每節扣0.2分。
2.教職工大會(huì )每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。
3.所有教師必須做好學(xué)校組織的各項考務(wù)工作，認真監考、閱卷、評分、錄分，若出現下列情況則要扣考核分：
�。�1）每缺席一次扣1分，每遲到一次扣考核分0.5分。
�。�2）教師在監考過(guò)程中被巡考人員發(fā)現場(chǎng)內有舞弊、夾帶等違紀行為的，每次扣0.5分。
�。�3）教師在收卷過(guò)程中發(fā)生試卷遺失或閱卷時(shí)營(yíng)私舞弊，每次扣1分，。
�。�4）教師在監考時(shí)看書(shū)、看報、帶小孩、玩手機等；收卷時(shí)出現反放、倒序的，每發(fā)現一次扣0.5分。
4.不參加教研、備課組活動(dòng)，經(jīng)教研處認定，每缺席1次扣1分。
5.病假（不包括大病，住院病假）：全學(xué)期累計病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。
6.事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假）每學(xué)期事假1-5節每節扣0.2分，6-10節每節扣0.5分，10節以上部分每節扣1分。
7.學(xué)校組織的公開(kāi)課，按規定必須參加的，無(wú)故缺席一次扣0.5分，請假扣0.2分；發(fā)現弄虛作假者，加倍處罰。任何教師不得以任何理由拒絕其他任課教師聽(tīng)課，否則，上課教師扣0.5分。
8.學(xué)校組織的相關(guān)活動(dòng)，要求教師必須參加的，每缺席一次扣1分。
�。ǘ┕ぷ髁浚�20分）
1. 教師月標準基本工作量=全校周正常正課總節數（總班級×周課時(shí)）×4/全校專(zhuān)任教師數。
2．教師個(gè)人月工作量＝教師正常周課時(shí)數×4。
3．計分辦法
�。�1）在績(jì)效考核中教師工作量按月計算，達到教師月標準基本工作量的記20分，超過(guò)或少于教師月標準基本工作量的每1個(gè)課時(shí)加（減）0.2分，包括教師事假請假沒(méi)上的課時(shí)數也相應核減。此項得分不封頂、不保底。
�。�2）教師學(xué)期工作量得分=工作量月得分總和/學(xué)期月數和。
�。ㄈ┙逃虒W(xué)過(guò)程（20分）
主要考核教職工在日常工作中履行崗位職責的情況�？己隧椖堪ń虒W(xué)常規10分、能5分、學(xué)生評教5分。
1. 教學(xué)常規(10分)
采用我�！陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮�、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。
2．能（5分）
�。�1）不按時(shí)上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未及時(shí)整改的每次扣0.2分。
�。�2）不認真履行崗位職責的，在平時(shí)的行政檢查或分管部門(mén)檢查，發(fā)現一次扣1分；如因工作失職或拖沓，對學(xué)校聲譽(yù)造成重大影響的，經(jīng)校長(cháng)辦公會(huì )認定扣3分。
�。�3）每學(xué)期按學(xué)校要求完成江西基礎教育資源網(wǎng)上傳資源審核通過(guò)數2篇和下載5篇論文的工作任務(wù)，每少一篇扣0.2分。已上傳但一直未審核，則每篇扣0.1分。
�。�4）嚴禁不備課上課，教案跟不上課堂的，少一課時(shí)扣0.5分。
3.學(xué)生評教（5分）
采用我�！陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮�、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。
�。ㄋ模┙虒W(xué)業(yè)績(jì)（50分）
由年級組負責考核。教師此項得分采用《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的得分，按年級、組別第一名折合為滿(mǎn)分50分，其余教師得分為K×年級、組別教師個(gè)人得分，K =50／年級、組別最高得分。
——非教學(xué)人員考核內容
�。ㄒ唬┑拢�10分）-----由各處室和年級組提供數據考評小組認定
1．不服從工作安排，有臨時(shí)任務(wù)（本職工作）拒不完成的一次扣3分。
2．工作不認真、馬虎了事，不按時(shí)保質(zhì)完成工作的一次扣3分。
3．破壞學(xué)校形象的，視情節輕重一次扣1－5分。
4．在同事間破壞團結，挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。
5．故意破壞學(xué)校財產(chǎn)的，視情節輕重一次扣1－5分。
6．教職工亂停放車(chē)輛，一次扣0.1分。
�。ǘ┣冢ɑA分50分）-----由校務(wù)辦、總務(wù)處負責
每位職工應該服從領(lǐng)導、服從分配、自覺(jué)遵守紀律，按時(shí)上下班，不溜崗，出滿(mǎn)勤得50分，若出現下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底
1．教職工大會(huì )及集體活動(dòng)每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。
2．病假（不包括大病，住院病假）：全學(xué)期累計病假5天（雙休日、節假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（雙休日、節假日除外）每天扣0.2分。
3．事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假，女職工人流和直系親屬大病的護理假；教職工新居喬遷喜慶及送子女上大學(xué)的請假；教職工參加函授或對口專(zhuān)業(yè)培訓、考試和職稱(chēng)培訓的請假以及學(xué)校規定的其他公假）：每學(xué)期事假5天（雙休日、節假日除外）以下每天扣0.2分；6-8天部分每天扣0.4分；9天以上部分每天扣1分。
4．非教學(xué)人員上、下班實(shí)行簽到或打卡，缺勤一次扣2分,遲到一次扣0.5分。
5．涉及考勤方面扣分的部分，男滿(mǎn)50周歲、女滿(mǎn)45周歲減半扣分。
6.中途考勤查崗，發(fā)現不在崗的，經(jīng)核實(shí)脫崗一次扣1分，中途查崗情況由各處室負責人負責提供，交由校務(wù)辦統計。
�。ㄈ┰u（20分）-------由校務(wù)辦和教務(wù)處組織
采用我�！斗墙虒W(xué)人員考核方案》中的此項得分。
�。ㄋ模┛�(jì)（20分）-------由教務(wù)辦、總務(wù)處負責
1.考核內容分為：工作量10分，工作能力5分，工作成績(jì)5分。
(1)由綜合評定小組在每學(xué)期中期根據各崗位的工作強度實(shí)行定崗定量，按10、9、8、7、6分五檔評定等級分，并及時(shí)予以公示，經(jīng)公示無(wú)異議后確定每位非教學(xué)人員的工作量得分。
(2)采用組內互評和綜合評定相結合的方式。非教學(xué)人員組內互評分占40%，考核小組綜合評定分占60%，為體現公平，所評分不能低于6分，低于6分無(wú)效。
(3) 計分辦法： 非教學(xué)人員績(jì)得分=工作量評定分+組內互評分×40%+綜合評定小組評議分×60%。
�。�4）組織實(shí)施：業(yè)績(jì)考核綜合評定小組成員由校領(lǐng)導、教務(wù)處、總務(wù)處正、副主任及有直管處室（校務(wù)辦、綜治辦、電教處、教研處等）的正職組成。對其中的工作量，各項評議在每學(xué)期末由校務(wù)辦和教務(wù)處負責。
八、有關(guān)問(wèn)題的處理
1．有下列情況之一的，不享受相關(guān)時(shí)段的獎勵性績(jì)效工資。
�。�1）本學(xué)期未承擔任何教育教學(xué)工作和其它工作任務(wù)的（縣委組織部下文明確的退二線(xiàn)的校領(lǐng)導除外）；
�。�2）因違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》等有關(guān)法律法規，學(xué)期內受到行政處分的；
2．有下列情況之一的，相關(guān)時(shí)段的獎勵性績(jì)效工資按下列規定執行。
�。�1）無(wú)故連續曠工5天或累計曠工7天的，扣發(fā)該學(xué)期獎勵性績(jì)效工資；
�。�2）一個(gè)月內事假累計超過(guò)10天的，扣發(fā)當月績(jì)效工資，累計事假超過(guò)2個(gè)月的，停發(fā)學(xué)期績(jì)效工資；
�。�3）因病不能堅持正常工作，必須持縣級以上醫院診斷證明按請假審批權限經(jīng)批準后方可休假（急癥及住院者，可先治療并及時(shí)補辦請假手續），一學(xué)期請病假3天以?xún)鹊牟豢劭己朔郑?天以上7天以?xún)鹊�，按規定扣考核分發(fā)放績(jì)效工資。7天以上15天以?xún)鹊牡膹牡?天起每天扣考核分并從學(xué)期績(jì)效工資總額中按每天20元扣發(fā)，超過(guò)15天的扣發(fā)當月獎勵性績(jì)效工資，累計病假超過(guò)三個(gè)月（含三個(gè)月）的停發(fā)學(xué)期績(jì)效工資；
�。�4）因違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》等有關(guān)法律法規，學(xué)期內受到全縣通報批評的，其享受的`獎勵性績(jì)效工資在該學(xué)期內不得超過(guò)本校教師獎勵性績(jì)效工資平均數額的50%，年度考核不合格人員按不超過(guò)本人50%績(jì)效工資發(fā)放；
�。�5）教職工婚喪假、產(chǎn)假在國家有關(guān)規定的時(shí)間之內的，其獎勵性績(jì)效工資不受影響，超過(guò)國家規定的時(shí)間一律按事假對待；
�。�6）身患惡性腫瘤等嚴重疾病，經(jīng)縣教育局批準辦理請假手續住院治療的，治療期間績(jì)效工資財政下?lián)懿糠秩~發(fā)放，住院結束后繼續請假休息的，發(fā)放績(jì)效工資的70%；
3.有下列情況之一的，相關(guān)時(shí)段的獎勵性績(jì)效工資按財政下?lián)艿絺�(gè)人部分全額發(fā)放：
�。�1）根據工作需要，由組織派出學(xué)習，進(jìn)行長(cháng)期培訓的人員；
�。�2）教職工寒暑假期間。寒假按一個(gè)月計算，暑假按二個(gè)月計算；
�。�3）退居二線(xiàn)人員。
4.正校級領(lǐng)導的績(jì)效工資按全校教師的前10名的平均數發(fā)放，副校級領(lǐng)導的績(jì)效工資按所在年級、考核類(lèi)別據實(shí)考核，若低于全校教師前15名的平均數，則按全校教師前15名的平均數發(fā)放。
5.該考核結果僅是教師個(gè)人績(jì)效工資發(fā)放的重要依據。
九、組織與監督
1.為認真做好教職工績(jì)效考核工作，學(xué)校成立教職工績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組。組長(cháng)：崔年紅；副組長(cháng)：劉炎基、曾憲環(huán)；成員：其他校領(lǐng)導、各處室正職、若干教職工代表。
2．根據教育局指導意見(jiàn)制定出考評方案，考評方案必須在教職工代表大會(huì )上討論通過(guò)。如果運行時(shí)發(fā)現方案有明顯漏洞或顯示公允，則修正案仍然要通過(guò)上述過(guò)程通過(guò)。
3．實(shí)施考核的全過(guò)程要公開(kāi)透明，隨時(shí)接受教職工的監督和質(zhì)詢(xún)�？己肆炕謹到視院�，要在本校進(jìn)行公示，公示期限為7天。對有意見(jiàn)的及時(shí)核實(shí)，考核有誤的，重新確定分值�？己朔种灯偷�，將考核結果及時(shí)反饋本人，并告知可在規定的時(shí)限內提出復核。
4.本實(shí)施方案由教職工代表大會(huì )討論通過(guò)后，報教育局審核后下發(fā)實(shí)施。在實(shí)施績(jì)效工資考核過(guò)程中，如出現本方案中未涉及的情況，由我校針對具體情況提出具體的獎勵性績(jì)效工資考核和分配方案報領(lǐng)導小組討論通過(guò)執行。
5.若原定各類(lèi)考核方案與本方案相沖突的，則原定方案作相應修改。
6.本實(shí)施方案解釋權屬會(huì )昌中學(xué)校長(cháng)辦公會(huì )。
績(jì)效考核方案 篇2
一、總則
�。ㄒ唬┠康暮妥谥�
為加強公司對全體員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核工作，客觀(guān)公正地考核評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)，規范和約束員工行為，持續改進(jìn)提高員工績(jì)效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。
績(jì)效管理宗旨包括：
1、考察員工的工作績(jì)效；
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。
�。ǘ┻m用范圍
本制度適用于公司全體計時(shí)員工，不含勞務(wù)派遣工。
�。ㄈ┛己嗽瓌t
1、業(yè)績(jì)導向原則：堅持樹(shù)立積極正確的績(jì)效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開(kāi)績(jì)效考核檔次，避免考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標管理為重點(diǎn)，針對各級管理人員和各類(lèi)員工各自的崗位、職責，抓住關(guān)鍵績(jì)效指標和工作目標進(jìn)行考核。
3、公開(kāi)公平原則：以充分調動(dòng)每一名員工的積極性為目的，切實(shí)做到考核辦法的制定、考核過(guò)程對員工公開(kāi)，確�？己私Y果公平、公正。
4、持續改進(jìn)原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責任者對公司/部門(mén)/崗位目標的有效貫徹與實(shí)現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià)。
二、考核組織與責任
�。ㄒ唬┙M織保證和權責
1、公司成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責全局績(jì)效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導小組組長(cháng)，公司副總經(jīng)理/總監為考核領(lǐng)導小組成員。
總經(jīng)理負責：批準公司級績(jì)效考核總體方案；批準各部門(mén)第一負責人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績(jì)效考核實(shí)施方案；負責考評范圍內的績(jì)效考核評價(jià)及結果審定。
常務(wù)副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門(mén)的績(jì)效考核方案；負責對直接下級部門(mén)第一負責人進(jìn)行考核、評分；負責指導和督促下級部門(mén)各項績(jì)效管理工作；負責公司各部門(mén)績(jì)效考核結果和績(jì)效工資發(fā)放的審核批準；
副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門(mén)的績(jì)效考核方案；負責對直接下級部門(mén)第一負責人進(jìn)行考核、評分；負責指導和督促下級部門(mén)各項績(jì)效管理工作。
2、公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組下設工作組，綜合辦主任任組長(cháng)，各部門(mén)負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務(wù)指導和督促檢查工作。
綜合辦負責：制訂有關(guān)績(jì)效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門(mén)對績(jì)效考核工作開(kāi)展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統計。
各部門(mén)負責人職責：負責本部門(mén)績(jì)效考核與評價(jià)方案的設計與實(shí)施；負責對本部門(mén)員工進(jìn)行考核、評分；負責批準直接下級的評價(jià)結果及對評價(jià)的公正性進(jìn)行檢查監督；負責對直接下級的績(jì)效面談，并監督直接下級對其下屬的績(jì)效管理。
�。ǘ┛�(jì)效管理責任
1、績(jì)效管理和績(jì)效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監督和提供技術(shù)方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績(jì)效管理和績(jì)效考核的認識，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)。
三、績(jì)效管理和績(jì)效考核的程序
績(jì)效管理和績(jì)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復的過(guò)程，其基本程序為：制定績(jì)效指標和目標值——績(jì)效形成過(guò)程指導——績(jì)效考核——績(jì)效面談——制定績(jì)效改進(jìn)計劃。
�。ㄒ唬┲贫ǹ�(jì)效指標和目標值
1、績(jì)效指標和目標值確定的一般規則是：每年初根據公司年度戰略規劃制定或修訂各部門(mén)負責人的績(jì)效指標及目標值，再由各部門(mén)負責分解細化本部門(mén)各崗位的績(jì)效指標及目標值。
部門(mén)內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門(mén)經(jīng)理應根據部門(mén)月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門(mén)工作績(jì)效提升的實(shí)際需要。
2、考核指標設立的原則
�。�1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價(jià)標準，必須為被考核人所能影響；
�。�2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；
�。�3）重要性：指標項不宜過(guò)多，注重于對業(yè)績(jì)有直接影響的關(guān)鍵指標，根據各期工作重點(diǎn)有所側重，一般為8個(gè)；
�。�4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
3、部門(mén)內各崗位的考核內容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時(shí)考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。
各部門(mén)分解制定部門(mén)內各崗位的績(jì)效指標時(shí)，應根據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個(gè)人考核內容。
4、如考核期內總體戰略規劃和經(jīng)營(yíng)管理目標有重大調整，則績(jì)效指標和指標值可以隨之調整修訂。
�。ǘ┛�(jì)效形成過(guò)程指導
各級管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現等如實(shí)記錄，以便為實(shí)施和改進(jìn)績(jì)效管理積累客觀(guān)依據。
�。ㄈ┛�(jì)效考核
各級管理人員在考核評分時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，避免主觀(guān)誤差和個(gè)人偏見(jiàn)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
四、考核評定
�。ㄒ唬┛己酥芷�
績(jì)效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據公司績(jì)效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營(yíng)管理需要另行擬定實(shí)施方案細則。
�。ǘ┲鞴芗爸鞴芤韵氯藛T月度考核流程
五、月度考核結果運用
�。ㄒ唬┰露瓤�(jì)效考核得分與月度績(jì)效工資掛鉤
1、員工月度績(jì)效工資=績(jì)效工資基數*績(jì)效系數*績(jì)效考核得分率
2、各部門(mén)按月向綜合辦提交本部門(mén)人員的績(jì)效考評表和得分統計表，由綜合辦負責各部門(mén)月度績(jì)效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績(jì)效工資，按規定程序審批后發(fā)放。
�。ǘ┰露瓤�(jì)效考核得分與員工不稱(chēng)職認定及其處理掛鉤
1、在6個(gè)月內，員工累計三次績(jì)效考核得分低于80分的，視為不稱(chēng)職，由各部門(mén)列入培訓對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓，并報綜合辦備案。
培訓對象經(jīng)培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個(gè)月，培訓期間績(jì)效工資按80%發(fā)放，即：培訓期績(jì)效工資=績(jì)效工資基數*績(jì)效系數*績(jì)效考核得分率*80%。
培訓期滿(mǎn)仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門(mén)負責人書(shū)面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動(dòng)合同。
2、在全年度內，員工累計五次績(jì)效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱(chēng)職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門(mén)負責人書(shū)面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動(dòng)合同。
3、因獲得批準的請假而被扣減績(jì)效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
六、考核結果管理
�。ㄒ唬┛己私Y果反饋及溝通
被考核者有權了解自己的考核結果。各部門(mén)管理人員進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應與被考核者面談。因出差無(wú)法進(jìn)行面談的，應予以電話(huà)溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，幫助考核者發(fā)揮強項、改進(jìn)弱點(diǎn)。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)。
3、反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望，共同制定績(jì)效改進(jìn)計劃（如：自我努力，進(jìn)行培訓，調動(dòng)工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn)。
�。ǘ┛己酥笜撕徒Y果的修正
績(jì)效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調整，但是當公司發(fā)生重大變化時(shí)，可進(jìn)行相應調整。
�。�1）當本制度的依據和條件發(fā)生重大改變時(shí)，綜合辦應及時(shí)組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評價(jià)并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂，按規定的程序審核和審批后執行。
�。�2）當公司組織機構發(fā)生重大變化時(shí)，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績(jì)效考評表作適當的調整。
�。ㄈ┛己私Y果歸檔
員工績(jì)效管理和績(jì)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個(gè)人和考核者只能保留復印件。
考核過(guò)程中的任何評價(jià)和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門(mén)負責人、人事和公司領(lǐng)導公開(kāi)，對其他人一律保密。
�。ㄋ模┛己松暝V
被考核者如對績(jì)效考核結果有異議，均可在一周內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門(mén)負責人溝通來(lái)解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個(gè)工作日內，對申訴者的申訴給予答復。
七、附則
�。ㄒ唬┍局贫扔删C合辦制定并解釋?zhuān)⒔M織實(shí)施。
�。ǘ┍局贫茸�**年4月21日起執行。
績(jì)效考核方案 篇3
考核目標：
為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫患關(guān)系和諧發(fā)展。
考核機構及職責分工：
一、考核小組：
組長(cháng)、副組長(cháng)、辦公室
成員：院辦、醫務(wù)科、護理部、院辦、財務(wù)科、總務(wù)科及各臨床醫技科室主任、護士長(cháng)。
二、職責：
行政執行：
由院長(cháng)牽頭，會(huì )同副院長(cháng)、辦公室等部門(mén)科室考核，由辦公室組織;
醫療質(zhì)量：
主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同醫務(wù)科、護理部組織考核;
財務(wù)指標：
由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同醫務(wù)科、護理部、財務(wù)部考核，由財務(wù)部組織;
科室管理：
主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)、醫務(wù)科、護理部、院辦考核，由醫務(wù)科組織;
患者滿(mǎn)意度：
主要由醫務(wù)科、護理部、院辦考核，由院辦組織。
繼續教育：
主要由院辦、醫務(wù)科、護理部等部門(mén)科室考核，由醫務(wù)科組織。
考核依據：
國家政府相關(guān)法規;醫院各項管理制度和會(huì )議精神;各部門(mén)崗位職責和工作流程;各部門(mén)責任目標和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標等。
績(jì)效考核方案 篇4
第一章目的宗旨
為了全面貫徹落實(shí)人保部“績(jì)效工資管理”的精神，進(jìn)一步調動(dòng)醫院各類(lèi)各級工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，充分發(fā)揮各自的工作熱情和工作能力，使醫院的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益在全體員工的得到持續提高，不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據衛生部“衛規財發(fā)[20xx]410號”等系列相關(guān)文件的規定，建立新型的績(jì)效工資考核分配制度。
第二章分配原則
本方案所指的績(jì)效工資，不包括按政府人事部門(mén)規定發(fā)放的檔案工資。醫院績(jì)效工資分配制度建立“按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績(jì)效取酬”的分配機制，主要體現了“三個(gè)衡量”的原則：
一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績(jì)效工資的基礎。
二、以“技術(shù)含量高低、風(fēng)險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績(jì)效工資的導向。
三、以“工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動(dòng)紀律”四個(gè)方面的各項重要指標進(jìn)行全方位考核，考核結果作為衡量績(jì)效工資的依據。
第三章績(jì)效考核
一、公共考核項目
1、醫德醫風(fēng)方面;
2、科室管理方面：
3、勞動(dòng)紀律方面：
4、護理質(zhì)量管理：
5、后勤部務(wù)管理：
6、醫院感染管理：
7、財務(wù)管理：
8、醫療安全管理：
二、臨床科室績(jì)效考核
1、工作效率指標：
�、俨〈彩褂寐�93%達標，每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮5%。
�、谄骄≡喝招∮诘扔�16天（二級醫院小于等于12天）。該指標為相關(guān)考核指標，制定每科相應標準。每延長(cháng)或縮短1天，效能工資相應下浮或上浮2%。
�、酃ぷ髁坑媱澩瓿陕剩òǔ鲈翰∪苏即踩�、出院病人醫療收入）按各病區標準執行，100%達標。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮2%。
2、管理效能指標
�、僮再M病人床天費用控制線(xiàn)按各病區標準執行。內科680元，兒科450元，外科750元。每偏離10%，效能工資下浮2%。
�、诳剖页杀九c醫療收入之比按各病區標準執行。臨床科室控制線(xiàn)在70%。每降升1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮1%。
�、鬯幤焚M用比按各科室標準執行。內科控制線(xiàn)在%以下，外科控制線(xiàn)在%以下。每超1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資下浮5%。
�、軝z查檢驗費用比25%達標。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮2.5%
�、萆绫２∪怂幤繁劝锤鞑^標準執行。內科＜35%，外科＜30%每降升1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮5%。
3、服務(wù)質(zhì)量指標
�、俨∪藵M(mǎn)意度95%達標（三甲標準為90%）。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮1%。
�、诓∪酥锌贤对V例數0達標。每發(fā)生1例，效能工資上下浮1%。
4、勞動(dòng)紀律指標
�、俟ぷ魈鞌等谶_標，因請假缺勤者按天數扣發(fā)。曠工者按違反勞動(dòng)紀律有關(guān)規定扣發(fā)。
�、诠ぷ骷o律按時(shí)上下班并堅守崗位為達標。遲到、早退、脫崗的，按違反勞動(dòng)紀律有關(guān)規定扣發(fā)。
5、醫療質(zhì)量考核指標
�、僭\療規范執行率按《省常見(jiàn)病診療規范》診治每1例病人為達標。每月每病區抽查在院病歷20份，每缺1例，效率工資下浮2%。
�、谥斡�+好轉率95%達標。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資上下浮2%。
�、蹮o(wú)菌手術(shù)切口感染率≤0.5%達標。每降升0.1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資上下浮2%。
�、苤攸c(diǎn)病例討論率疑難、術(shù)前、死亡病例，每例討論為達標。每月每病區抽查在院重病歷10份，每缺1例，效率工資下浮2%。
�、莶v合格率甲級90%，乙級10%，丙級0，達標。甲級每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資上下浮2%。每出現1份丙級病歷，效率工資下浮5%。
�、掎t療質(zhì)量綜合分數95分達標。每月以質(zhì)量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。
6、醫療安全考核指標
�、籴t療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。
�、诩本任锲吠旰寐�100%達標。每下降1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資下浮1%
績(jì)效考核方案 篇5
第一章 總則
第1條、目的
1.客觀(guān)公正評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jì)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。
第2條、適用對象
本制度適用于公司所有客服人員，但考評期內未到崗累計超過(guò)2個(gè)月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考核。
第二章 績(jì)效考核內容
第3條、工作業(yè)績(jì)
工作業(yè)績(jì)主要從月銷(xiāo)售額和對上級主管安排的任務(wù)的完成情況來(lái)體現。
第4條、工作能力
根據本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評價(jià)其工作技能和水平，如專(zhuān)業(yè)知識掌握程度、學(xué)習新知識的能力、溝通技巧及語(yǔ)言文字表達能力等。
第5條、工作態(tài)度
主要對員工平時(shí)的工作表現予以評價(jià)，包括客戶(hù)糾紛、積極性、主動(dòng)性、責任感、信息反饋的及時(shí)性等。
第三章 績(jì)效考核實(shí)施
第6條、考核周期
對員工實(shí)施月度考核，考核實(shí)施時(shí)間為：每月的 5 ～10 日考核上月績(jì)效。
第7條、考核實(shí)施
1.考核者依據制定的考核指標和評價(jià)標準，對被考核者的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據考核分值確定其考核等級。
2.考核者應熟悉績(jì)效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，()及時(shí)與被考核者溝通，客觀(guān)公正地完成考評工作。
第四章 考核結果應用
第8條、考核應用
第9條、個(gè)人銷(xiāo)售績(jì)效提成計算方法：
第10條、公共銷(xiāo)售績(jì)效提成計算方法：
公共銷(xiāo)售績(jì)效提成＝公共銷(xiāo)售業(yè)績(jì)總額×0.5%÷客服人數
第11條、最終工資計算方法：
當月工資＝崗位工資＋個(gè)人績(jì)效提成＋公共績(jì)效提成＋工齡工資
第12條、考核獎懲
連續3個(gè)月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎勵；連續3個(gè)月考核不及格的，自動(dòng)請辭。
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