【精華】績(jì)效考核方案模板7篇

　　為了保障事情或工作順利、圓滿(mǎn)進(jìn)行，常常需要提前進(jìn)行細致的方案準備工作，方案是有很強可操作性的書(shū)面計劃。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編收集整理的績(jì)效考核方案7篇，希望能夠幫助到大家。

績(jì)效考核方案 篇1

　　為加大檢查考核力度，促進(jìn)各部門(mén)有效地開(kāi)展創(chuàng )造性的工作，確保公司年、季、月工作計劃及其他各項工作任務(wù)順利完成，本著(zhù)公平、公正、公開(kāi)的原則，結合“新小區開(kāi)發(fā)計劃”，制訂本考核辦法。

　　一、考核對象。

　　公司對各部門(mén)進(jìn)行整體考核，部門(mén)負責人為考核責任人，考核結果只與考核責任人季薪掛鉤。各部門(mén)內部的考核，可參照本辦法自行制定，并報公司綜合辦備案，由綜合辦負責檢查監督。

　　二、考核辦法。

　　1、公司按照職責履行情況、計劃完成情況、制度落實(shí)情況、協(xié)作精神四方面進(jìn)行累積積分百分制綜合考評。配分標準為：職責履行40分，計劃完成40分，制度落實(shí)15分，協(xié)作精神5分。每月考評一次，季度匯總平均。

　　2、得分的調節有三項：一是凡受公司通報表?yè)P或業(yè)主、新聞媒體等書(shū)面表?yè)P的，每次在月考核分數基礎上加3分；受到公司通報批評或業(yè)主、新聞媒體等書(shū)面批評的，每次在月考核分數基礎上扣3分。二是每季度由員工填寫(xiě)“部門(mén)經(jīng)理季度工作績(jì)效評價(jià)表”，對本部門(mén)負責人進(jìn)行評議。在季度考核得分的基礎上，優(yōu)秀的加2分，良好的加1分，基本稱(chēng)職不變，不稱(chēng)職扣1分。三是根據各部門(mén)新項目進(jìn)度計劃分解任務(wù)完成情況和臨時(shí)安排的一些未能記錄在案的工作任務(wù)完成情況，在季度考核得分基礎上，總經(jīng)理享有1～10分的調節權，副總經(jīng)理享有1～5分的調節權，最后得分，便是該部門(mén)考核責任人季薪的百分比修正數。

　　3、計算方法：按四大考核項目（職責履行、任務(wù)完成、制度落實(shí)、協(xié)助精神）的次級分項配分為準，增減均不突破。月積分為各考核項目積分總合；季度得分為三個(gè)月得分的平均數。（如某部門(mén)一月份得分90分，二月份80分，三月份100分，則第一季度部門(mén)得分為（90+80+100）÷3=90分）。部門(mén)負責人實(shí)際發(fā)放季薪=原季薪金額×調節后的最后季度考核得分÷100。（如某部門(mén)季度考核得分為95分�？己素熑稳嗽�季薪為1000元，則實(shí)發(fā)季薪為：1000×95%=950元）。

　　三、具體實(shí)施細則和量化標準。

　�。ㄒ唬┞氊熉男星闆r（40分）。（見(jiàn)《各部門(mén)職責量化考核標準》）

　�。ǘ�）計劃完成情況（40分）。

　　1、周工作計劃滿(mǎn)分為10分

　�。�1）周工作計劃上交時(shí)間為每周一上午12：00之前，準時(shí)上交者積1分；

　�。�2）周計劃內容全部完成積10分，有未完成項的，按每項的平均分計算完成項積分；

　�。�3）周計劃實(shí)際完成情況情況由綜合辦抽查，弄虛作假的，雙倍扣分；

　�。�4）按計劃正在進(jìn)行的長(cháng)期性工作，因主動(dòng)性不足沒(méi)有進(jìn)展的，不得分；

　�。�5）沒(méi)有列入周計劃，由公司領(lǐng)導安排或其他部門(mén)提出應由本部門(mén)承擔的任務(wù)，完成的不計分，完不成的每項扣1分。

　�。�6）各部門(mén)內部業(yè)務(wù)學(xué)習不參與周計劃考核。

　　2、月度考核得分滿(mǎn)分為40分

　�。�1）四周得分累計為月度考核得分；

　�。�2）每季度的最后一個(gè)月，按五周得分累計。每周計劃完成配分為8分。當月滿(mǎn)分仍為40分。

　�。ㄈ�）制度落實(shí)情況（15分）。

　　1、考勤（4分）

　　每周無(wú)遲到、早退、曠工的，積1分。

　　2、衛生（4分）

　�。�1）每周二上午10：00為衛生集中檢查時(shí)間；

　�。�2）檢查由綜合辦召集，各單位參加1人，準時(shí)參加者積1分，無(wú)論何原因，能參加而未準時(shí)參加的，不得分；

　�。�3）當周衛生最優(yōu)的獎1分，并列的各獎0.5分，全部達到標準的，各得0.5分。

　　3、學(xué)習培訓（5分）

　�。�1）公司組織的學(xué)習，能按要求參加，并主動(dòng)及時(shí)上交學(xué)習心得體會(huì )者積1分，有考試不及格或不能及時(shí)上交心得體會(huì )者不得分；

　�。�2）各單位自行組織并堅持業(yè)務(wù)培訓學(xué)習，每周至少一次，積1分。

　　4、其他（2分）

　�。�1）月內沒(méi)有違反國家有關(guān)法律、法規、條例而被執法部門(mén)處理者，積1分；

　�。�2）月內沒(méi)有違反公司紀律和其他制度的，積1分。

　�。ㄋ模﹨f(xié)作精神（5分）。

　　1、盡力完成本部門(mén)應完成的工作，積1分，凡發(fā)現應由本部門(mén)承擔，且有能力完成的任務(wù)而借故轉交其他部門(mén)的，不得分；

　　2、對其他部門(mén)因無(wú)力完成而發(fā)出的求助或移交的應由接收部門(mén)完成的工作任務(wù)，積極接收完成，積2分，置之不理或故意搪塞、推托的，不得分。經(jīng)綜合辦公室協(xié)調或公司領(lǐng)導安排，仍不能積極完成的，每次扣1分；

　　3、需要多個(gè)部門(mén)共同協(xié)助完成的任務(wù)，能夠積極配合按時(shí)完成，積1分，發(fā)現有相互扯皮、推諉、逃避責任的，不得分。

　　四、對員工的考核

　　1、對員工的考核，可參照本辦法，由部門(mén)自行制定，并報綜合辦備案；

　　2、部門(mén)負責人對本單位員工按照工作態(tài)度、工作質(zhì)量、創(chuàng )新意識、協(xié)作精神、遵紀守法、言行禮儀等各方面進(jìn)行百分制綜合考評，考核結果一份公布，一份報綜合辦備查。每名員工三個(gè)月平均得分，便是所得季薪的百分比修正數。

　　3、當月本部門(mén)全體員工均為滿(mǎn)分者，對該部門(mén)當月得分減扣2分，計入該部門(mén)負責人考核分數。

　　五、考核程序

　�。ㄒ唬�對部門(mén)責任人的考核

　　1、由綜合辦根據本辦法制作考核表，于每月的第四周（每季度最后一月為第五周）周日之前發(fā)放到各部門(mén)。

　　2、各部門(mén)進(jìn)行自我評定，計算得分，部門(mén)負責人簽字后，于次周的周三之前報綜合辦（凡無(wú)考核成績(jì)者不發(fā)季薪）。

　　3、綜合辦進(jìn)行復核和抽查，不該得分而計分的，雙倍扣除。

　　4、綜合辦向各部門(mén)反饋結果。

　　5、每季度由綜合辦匯總，報公司領(lǐng)導簽批后，轉財務(wù)部執行。

　�。ǘ�）對員工的考核

　　1、每月3日前，部門(mén)負責人將本部門(mén)員工考核得分簽字后一份公布，一份交綜合辦。

　　2、綜合辦進(jìn)行匯總，進(jìn)行抽查和走訪(fǎng)，發(fā)現問(wèn)題，與該部門(mén)負責人協(xié)商解決。

　　3、每季度平均得分報公司領(lǐng)導簽字后，轉財務(wù)部執行。

　　4、物業(yè)公司和銷(xiāo)售部可在原執行辦法的基礎上，參照執行。

　　六、組織領(lǐng)導

　　為加強對考核工作的領(lǐng)導，隨時(shí)解決考核中出現的各種矛盾和問(wèn)題，公司成立考核領(lǐng)導組：

　　組長(cháng)：

　　副組長(cháng)：

　　成員：

　　七、本辦法自下發(fā)之日起施行。

　　八、本辦法由綜合辦負責解釋。

　　河南ABCD有限公司

績(jì)效考核方案 篇2

　　以“調動(dòng)全員積極性，提高勞動(dòng)效率，增加經(jīng)濟效益”為目標，體現“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開(kāi)、公正”績(jì)效考核模式。

　　一、月工資考核細則：

　　業(yè)務(wù)員月工資P = 底薪A + 硬性目標考核B + 軟性目標考核C

　　硬性目標考核B =（本月實(shí)際銷(xiāo)售額/本月計劃銷(xiāo)售額）*100% × 本月實(shí)際銷(xiāo)售額 × 15%

　　軟性目標考核C 的包括如下內容，根據當月完成情況，每項為0-5分，每1分折合4元考核工資，即50分折合200元：

　　1、客戶(hù)檔案內容齊全，單位名稱(chēng)及主要負責人姓名準確無(wú)誤，地址準確詳細，單位電話(huà)、主要負責人手機號碼準確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個(gè)重點(diǎn)客戶(hù)個(gè)人都要建立一個(gè)“A類(lèi)客戶(hù)客情登記表”�？蛻�(hù)資料發(fā)生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。

　　2、與客戶(hù)做到雙向熟悉，熟記客戶(hù)客情關(guān)系卡中的內容，隨口能說(shuō)出客戶(hù)基本情況，尤其要知道重點(diǎn)客戶(hù)的興趣、愛(ài)好、近期的喜怒哀樂(lè )，最近業(yè)務(wù)進(jìn)展。和客戶(hù)見(jiàn)面時(shí)，能相互叫出對方的名字。（客戶(hù)至少能隨口說(shuō)出你是誰(shuí)、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱(chēng)。）

　　3、每周最少拜訪(fǎng)客戶(hù)1－2次。對于 A類(lèi)客戶(hù)，每周要求最少拜訪(fǎng)一次，并且必須有明確的拜訪(fǎng)目的。

　　4、每周最少幫客戶(hù)做一件事。對于A(yíng)類(lèi)客戶(hù)，每周最少幫客戶(hù)一個(gè)忙、或者解決客戶(hù)一個(gè)問(wèn)題、處理客戶(hù)一個(gè)投訴、給客戶(hù)出一個(gè)主意、了解客戶(hù)的一個(gè)需求、干一次活、提供客戶(hù)一份顧問(wèn)式行銷(xiāo)資料方案等，總之要每周必須幫客戶(hù)做具體的一件事，這件事可以是客戶(hù)公司的公事，也可以是客戶(hù)個(gè)人的私事。

　　5、客戶(hù)必須首薦（第一個(gè)推薦）你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)�？蛻�(hù)無(wú)論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個(gè)推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動(dòng)，客戶(hù)總是第一個(gè)想到我們�？蛻�(hù)能夠了解我們產(chǎn)品及服務(wù)的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、賣(mài)點(diǎn)。

　　6、及時(shí)快速反饋客戶(hù)意見(jiàn)建議、市場(chǎng)競爭產(chǎn)品動(dòng)向、競爭對手活動(dòng)。

　　7、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、圣誕節、客戶(hù)生日、客戶(hù)公司的重大節日等重要日期，必須與客戶(hù)以電話(huà)或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問(wèn)候時(shí)一定要署名，署名的格式為“公司名稱(chēng) + 個(gè)人姓名”，要讓客戶(hù)知道是誰(shuí)在關(guān)心他、問(wèn)候他。避免發(fā)生發(fā)短信問(wèn)候客戶(hù)，客戶(hù)卻不知道是誰(shuí)發(fā)的短信情況的發(fā)生。

　　8、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規范、內容完整，公司要求的各項報表按時(shí)完成上報、內容全面準確。

　　9、關(guān)心公司的發(fā)展，實(shí)事求是地提出改革、改進(jìn)的意見(jiàn)和建議。

　　10、公司領(lǐng)導臨時(shí)交辦的其他工作。

　　二、年終獎金的考核細則：

　　獎勵目的：

　　鼓勵員工認真工作，穩定人心，長(cháng)期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個(gè)人發(fā)展與公司的長(cháng)期發(fā)展目標相結合。

　　獎勵辦法：

　　1、獎金總額：當年總銷(xiāo)售額的5%。例如，當年完成總銷(xiāo)售100萬(wàn)元，則總獎金額度為1,000,000元 × 5% = 50,000元。

　　2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長(cháng)期工作的員工

　　3、個(gè)人獎金的計算方法：當年個(gè)人工資總數 / 當年全員工資總額 × 獎金總額 = 個(gè)人當年應得獎金

　　鑒于員工進(jìn)入公司時(shí)間的長(cháng)短不同，為鼓勵員工長(cháng)期穩定的工作，對于連續工作超過(guò)3個(gè)月的，獎金按照上列算式計算；不足3個(gè)月的，每少1個(gè)月，遞減10%。

　　公司有權根據個(gè)人表現，在以上計算方法所的個(gè)人應得獎金數額的基礎上，進(jìn)行上下20%幅度以?xún)鹊恼{整。調整后的總獎金額度，仍不得超過(guò)當年總銷(xiāo)售額的5%。

　　4、期間的計算：個(gè)人工作期間和總銷(xiāo)售額期間，均以當年1月1日起，至當年12月31 日止。

　　5、獎金的發(fā)放時(shí)間：次年1月1日以后開(kāi)始核算，春節前10天左右發(fā)放。

績(jì)效考核方案 篇3

　　為了調動(dòng)本部門(mén)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據公司有關(guān)規定，結合本部門(mén)的實(shí)際情況，特制定本辦法。

　　一、績(jì)效工資分配的基本原則

　　1、與業(yè)績(jì)、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開(kāi)差距的原則；

　　2、公開(kāi)、公平、公正的原則；

　　3、定期考核，按月分配的原則。

　　二、績(jì)效考核內容

　　1、月度考核

　　本部門(mén)人員月度考核統一使用《員工月度績(jì)效考核細則》，對當月履行工作職責情況進(jìn)行考核。

　　2、年度考核

　　本部門(mén)人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。

　　員工年度績(jì)效考核綜合得分＝員工每月績(jì)效考核得分平均值×70％＋能力指標考核得分×15％＋態(tài)度指標考核得分×15％；

　　部門(mén)人員年度績(jì)效考核綜合得分位于前5％的為優(yōu)秀。

　　三、月度績(jì)效工資發(fā)放

　　員工月度績(jì)效工資發(fā)放根據月度績(jì)效考核情況確定。

　　員工月度績(jì)效工資＝月績(jì)效工資基數×個(gè)人績(jì)效系數×月考評系數

　　本部績(jì)效工資基數根據本部工作指標完成情況部領(lǐng)導確定。

　　四、考評程序

　�、�、組織考核

　　1、每月28日前，每個(gè)員工把自己當月的工作日記交部領(lǐng)導。

　　2、對員工考核，部長(cháng)考核分占60％，副部長(cháng)及部長(cháng)助理考核分各占20％。

　�、�、績(jì)效反饋面談

　　次月5日前，部門(mén)領(lǐng)導根據員工績(jì)效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作。

　　五、其他規定

　　1、請假者扣2分/天，連續或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績(jì)效工資；

　　2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績(jì)效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。

　　3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。

　　市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部

　　**年10月28日

績(jì)效考核方案 篇4

　　教師績(jì)效考核方案制訂與實(shí)施，是建設我國和諧校園、激發(fā)教師工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性的重要環(huán)節。如何充分發(fā)揮績(jì)效考核方案的引領(lǐng)功能，我認為要堅持三個(gè)原則和注重三個(gè)結合。

　　堅持的三個(gè)原則是：

　　一是要廣泛聽(tīng)取群眾意見(jiàn)。

　　學(xué)�？�(jì)效考核方案的制定要廣泛征求教師的意見(jiàn)，而不是領(lǐng)導自己閉門(mén)自悟方案。也許我們的學(xué)校領(lǐng)導都認為，如果讓教師參與制訂，那么教師往往就會(huì )把自己的利益放在第一位，把學(xué)校的工作放在第二位，制訂出來(lái)的方案就沒(méi)有實(shí)際意義了。其實(shí)不然，如果我們在制訂考核方案時(shí)，能先摸一摸教師的心態(tài)，明確上級政策、教育行政部門(mén)的文件要求，一方面讓教師、行政領(lǐng)導領(lǐng)會(huì )考核的意義，所要達成的目標，從而激勵教師不斷進(jìn)取，提高教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展水平；另一方面可以通過(guò)談心、交流，了解教師的思想動(dòng)態(tài)，掌握第一手資料，從而提高績(jì)效考核方案在制訂過(guò)程中具有針對性和合理性。具體的做法是先召開(kāi)行政及部分教師座談會(huì )，醞釀績(jì)效考核方案的框架，由校長(cháng)室人員執筆，然而擬定考核方案初稿，交行政會(huì )討論補充、完善，形成學(xué)校教師績(jì)效考核征求意見(jiàn)稿，再召開(kāi)學(xué)校教代會(huì )，由教師代表把學(xué)校的考核方案帶回去，組織辦公室教師進(jìn)行討論，及時(shí)把相關(guān)信息反饋給教代會(huì )，進(jìn)行討論，最后由學(xué)校領(lǐng)導和教代會(huì )共同研究決定，形成實(shí)施方案。這樣做，打破了績(jì)效考核方案的神秘感，提高了績(jì)效考核方案的民主化水平，增強了考核方案的合理性，同時(shí)也取得了教師對考核方案的認可度，增強了績(jì)效考核方案的可執行性和實(shí)效性。

　　二是要充分體現人文精神。

　　制訂教師績(jì)效考核方案以及實(shí)施所要達到的目標，就是要最大限度的發(fā)揮其優(yōu)化管理，推進(jìn)人事制度改革，引領(lǐng)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的功能。這就要求我們在制訂考核方案時(shí)，滲透科學(xué)的管理理念，理性的思維方式，更要注意運用“情感管理”，要讓教職員工被你感動(dòng)，心甘情愿地投入并付出激情。如在對于教師工作量的問(wèn)題上，我們針對行政領(lǐng)導、各年齡層次教師都有明確的要求體現，而不是一刀切。要求行政領(lǐng)導一般必任一門(mén)本專(zhuān)業(yè)主要學(xué)科，另加機動(dòng)的課時(shí)量；對于達到一定年齡的.年老教師，課務(wù)量可以根據學(xué)校實(shí)際，在條件允許的情況下減少10%至20%，最終以學(xué)年初學(xué)校確定課時(shí)數和工作任務(wù)，作為該教師的工作量，避免在細節上斤斤計較。讓各層面的教師感覺(jué)到領(lǐng)導對他們的關(guān)愛(ài)。這樣他們一定也會(huì )以相同的情感來(lái)回報。這樣教職員工與學(xué)校之間的情感投入和情感的互動(dòng)，會(huì )轉化為學(xué)�？沙掷m發(fā)展的有利因素。

　　三是體現公平、公正、公開(kāi)。

　　學(xué)校管理的重要原則是公正，管理者要以平等的心態(tài)對待每一個(gè)人，學(xué)校的管理過(guò)程其實(shí)就是一個(gè)促進(jìn)教師生命成長(cháng)的過(guò)程。教師績(jì)效考核方案的制定就必須依據上級有關(guān)文件精神，力求做到合情合理、公正透明，讓教師明確考核內容，引領(lǐng)、鼓勵和幫助教師達成考核目標，從而來(lái)激活教師工作的熱情。如教師的工作過(guò)程考核，我們依據市局教學(xué)常規、教學(xué)研究效果、繼續教育等要求，對教師工作從師德師表、課堂教學(xué)、教育科研、活動(dòng)輔導、班級管理等五個(gè)方面，提出明確的目標要求，鼓勵教師忠誠教育，愛(ài)生敬業(yè)；教育研究，勇于爭先；課堂教學(xué)，活力體現；活動(dòng)輔導，獨當一面；班級管理，形成特色。通過(guò)輔導溝通、研討交流、檢查評比等形式，營(yíng)造一種比、學(xué)、趕、帶、超的和諧氛圍。

　　堅持的三個(gè)結合是：

　　首先是政策要求與本校實(shí)際相結合。

　　由于各校雖然從辦學(xué)方向，辦學(xué)性質(zhì)、辦學(xué)要求等大的方面來(lái)說(shuō)是一致的，但由于各地各校具體情況不同，長(cháng)期形成的傳統評價(jià)等內容及個(gè)性特色發(fā)展的差異，所以就很難用統一的考核細則來(lái)實(shí)施，這就要求各校必須嚴格按照上級政府的政策要求，根據學(xué)校的實(shí)際，教師傳統認同的評價(jià)方法，制訂相應的績(jì)效考核實(shí)施方案。如我校制訂考核方案的總體思路是：市政府核定的30%獎勵性績(jì)效考核資金總額，減去班主任津貼、行政人員、教學(xué)骨干考核獎勵等項目的預測總數（約占總數的20%），余下總額的80%按市局的考核要求分成五大類(lèi)（即師德師表、出勤、工作量、工作過(guò)程、工作成效等），在每一類(lèi)中制訂具體的目標要求，構建整體考核方案，確�？己速Y金用好用足，落到實(shí)處。

　　其次是面向全體與拉開(kāi)檔次相結合。

　　為了能夠體現政策要求，做到面向一線(xiàn)教師，面向有貢獻的教師，做到優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，同時(shí)又兼顧到全體教師的絕大多，努力體現出公平、公正。我們在上述五大類(lèi)考核中的“工作量”這一項中設置了職稱(chēng)補貼（每月中高70元、小高50元、小一30元），兼顧到中老年教師的利益；在“工作成效”一項中，設立了教師特殊貢獻獎，資金數約占獎勵性績(jì)效考核資金總額6%，具體分教師參加各類(lèi)競賽獎勵，教師參加課題研究，撰寫(xiě)教育教學(xué)論文獎勵，教師指導學(xué)生參加各類(lèi)競賽獎勵，教師評優(yōu)獎勵，教學(xué)質(zhì)量調研獎勵等等，并明確校、市、省、全國等層面的獎勵幅度及數額。如教師參加教學(xué)基本功比賽和課堂教學(xué)展示獲省級等級獎給予150～300元獎勵，鎮江市級獲50～150元獎勵，丹陽(yáng)市獲30～50元獎勵，校級15～30元獎勵，以此來(lái)激勵教師不斷進(jìn)取，友好競爭，奮發(fā)向上，同時(shí)也在此過(guò)程中拉開(kāi)了教師之間報酬的差距。

　　其三是目標引領(lǐng)與制度建設相結合。

　　績(jì)效考核方案的制訂與實(shí)施，能否引導廣大教職員工把工作的重心放在履行崗位職責、實(shí)現工作目標上，關(guān)鍵是堅持正確的目標導向和制度建設�？�(jì)效考核方案要以現代管理理論、經(jīng)濟理論為指導，其評價(jià)標準、程序、方法及評價(jià)的結果不僅要符合教育規律，教師的職業(yè)特點(diǎn)和心理特點(diǎn)，而且要符合本地區特別是本校的實(shí)際情況，沿續學(xué)校傳統的好做法，能為絕大多數教職員工所接受，這就要求在制訂的考核方案中，對考核指標的設計，對一些導向性、學(xué)校特色性項目給予特別的權重，并配置相應的制度要求。通過(guò)宣傳發(fā)動(dòng)，明確目標，堅持公平公正、公開(kāi)透明的原則，確�？己私Y果的客觀(guān)公正，準確有序，從而促進(jìn)學(xué)校和教師、學(xué)生的共同發(fā)展。像我校為了強化教科研特色項目的建設，提升學(xué)校教師的智慧素養，特別明確行政領(lǐng)導的考核細則、各級各類(lèi)拔尖人才考核細則、骨干教師培養目標與要求等等，使其成為學(xué)校制度文化建設的重要部分，也是學(xué)校管理的重要抓手，形成一種氛圍，一種有效機制，每學(xué)期由校長(cháng)室帶頭，科室部門(mén)領(lǐng)導組成的考核小組，對照目標要求，逐項考核落實(shí)，并與“工作成效”密切掛鉤。從而不斷地激勵領(lǐng)導、教師開(kāi)拓進(jìn)取，促進(jìn)學(xué)校內涵的不斷提升。

　　當然，學(xué)校教師績(jì)效考核方案的制訂，涉及的面很廣，也比較復雜，不可能一步到位，還需要在具體的實(shí)施過(guò)程中不斷完善。但就績(jì)效考核方案制訂而言，要能努力體現出以德為先，注重實(shí)效，科學(xué)合理，激勵先進(jìn)，不斷地引領(lǐng)教師提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

績(jì)效考核方案 篇5

　　為了使科室二次分配能夠充分體現職工的價(jià)值，充分調動(dòng)職工的工作積極性，引導各科室在績(jì)效工資的分配中體現效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，把職工的能力、工作數量、工作質(zhì)量、社會(huì )效益與經(jīng)濟效益、工作效率、業(yè)績(jì)成果等有機地結合起來(lái)，真正實(shí)現一流人才一流業(yè)績(jì)一流報酬，特制定了科室二次分配指導方案。由于醫院的科室有臨床、醫技、行政后勤等，各科室的業(yè)務(wù)范圍、工作特點(diǎn)、發(fā)展階段以及人員素質(zhì)等都有很大的不同，難以用一個(gè)統一的標準要求實(shí)施二次分配，現就部分科室制定基本的指導性分配方案。

　　一、手術(shù)室內部分配指導方案

　　醫生護士的績(jì)效工資要分開(kāi)核算。由科主任和護士長(cháng)分別發(fā)放。20%的績(jì)效工資按原定分配系數分配到個(gè)人。80%的績(jì)效工資按個(gè)人工作量積分的占比核發(fā)到個(gè)人。

　　1、麻醉醫生的工作量績(jì)效工資的核算。

　�。�1）根據麻醉工作的操作技術(shù)難度核定各單位工作量的分值：

　�。ǎ玻┯嬎愠鋈�月手術(shù)總分值和各個(gè)醫生的手術(shù)分值。手術(shù)分值=∑（各類(lèi)麻醉臺數×相應類(lèi)別的單位分值）

　�。ǎ常┟總�(gè)醫生的工作量績(jì)效工資=本科全部醫生的工作，量績(jì)效工資×（每個(gè)醫生的手術(shù)分值/手術(shù)總分值）

　　2、護士工作量績(jì)效工資的核算。 （1）護士工作項目及分值，

　�。ǎ玻┯嬎愠雒吭旅咳说墓ぷ髁糠种岛腿�部護士的總分值。

　�。ǎ常└鶕�每位護士的工作量分值占總分值的比例計算每位護士的工作量績(jì)效工資。

　　二、臨床科室內部分配指導方案（適用科室：婦科、外科、內科、兒科）

　　醫生護士的績(jì)效工資要分開(kāi)核算。由科主任和護士長(cháng)分別發(fā)放。20%的績(jì)效工資按原定分配系數分配到個(gè)人。80%的績(jì)效工資按個(gè)人工作量積分的占比核發(fā)到個(gè)人。

　　1、醫生（醫療組）的工作量績(jì)效工資的核算。 （1）工作量分值計算

　�。�2）各位醫生（醫療組）工作量績(jì)效工資=全科醫生的工作量績(jì)效工資×（各位醫生或醫療組的工作量分值/總分值）

　　2、護士（護理組）工作量績(jì)效工資的核算 （1）工作量分值的計算

　�。�2）根據每位護士（護理組）的工作量分值占總分值的比例計算每位護士（護理組）的工作量績(jì)效工資。

　　三、B超室內部績(jì)效工資分配方案

　　1、20%的績(jì)效工資按原定分配系數分配到個(gè)人。80%的績(jì)效工資按個(gè)人工作量積分的占比核發(fā)到個(gè)人。

　　2、工作量分值計算

　　3、各位醫生工作量績(jì)效工資=全科醫生的工作量工資×（各位醫生工作量分值/總分值）

　　本指導方案的二級考核和計分方法僅供參考，各科室可結合本科室的實(shí)際情況制定出適用于本科室的分配方法。另外還需對本科室人員的工作質(zhì)量進(jìn)行考核，將考核系數與職工的月度績(jì)效工資掛鉤。各科室的二級分配方案原則上一年調整一次，如遇業(yè)績(jì)波動(dòng)較大也可以隨時(shí)調整。

績(jì)效考核方案 篇6

　　一、總則：

　　為體現XX超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實(shí)干精神”的行為準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創(chuàng )造XX公司發(fā)展的高效率，特制定此制度。

　　二、考核目的

　　1、為公司薪酬調整、評優(yōu)、崗位調整、合同續簽、終止、解除、辭退等提供信息依據；

　　2、提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。

　　三、考核的原則：公平、公正、結果為導向

　　四、考核分類(lèi)及適用范圍：

　　1、根據部門(mén)工作性質(zhì)和任務(wù)，把考核部門(mén)分為一線(xiàn)部門(mén)和二線(xiàn)部門(mén)：

　　一線(xiàn)部門(mén)：公司營(yíng)運部、采購部、各門(mén)店

　　二線(xiàn)部門(mén)：除營(yíng)運部、采購部之外的公司各職能部門(mén)

　　2、本績(jì)效考核方案主要針對總部全體人員及門(mén)店主管及以上人員。

　　五、考核周期說(shuō)明：

　　1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。

　　2、月周期考核以銷(xiāo)售和毛利為指標，根據所屬一線(xiàn)和二線(xiàn)部門(mén)，權重比例有所不同。

　　3、年度考核以銷(xiāo)售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務(wù)完成情況，實(shí)行年終核算，發(fā)放相應比例的考核獎金。

　　六、考核指標權重比例：

　　1、二線(xiàn)部門(mén)：發(fā)展部、信息部、財務(wù)部、行政部、人力資源部（見(jiàn)附表1）

　　2、二線(xiàn)部門(mén)：配送中心（見(jiàn)附表2）

　　3、一線(xiàn)部門(mén)：營(yíng)運部（見(jiàn)附表3）

　　4、一線(xiàn)部門(mén)：采購部（見(jiàn)附表4）

　　七、考核程序：

　　1、新一年度公司總體經(jīng)營(yíng)指標確定后，公司總經(jīng)理與各部門(mén)總監簽訂目標責任書(shū)，總監與處長(cháng)簽訂目標責任書(shū)，營(yíng)運總監與各門(mén)店簽訂目標責任書(shū)。

　　2、營(yíng)運總監根據公司全年經(jīng)營(yíng)指標，將任務(wù)指標分解到各門(mén)店，作為各門(mén)店考核的依據。

　　3、公司各職能部門(mén)包括配送中心以全公司當月指標完成情況為依據進(jìn)行考核。營(yíng)運部及配送中心具體考核方案見(jiàn)下文。

　　4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現。

　　5、財務(wù)部每月1日前將當月相關(guān)考核數據發(fā)至人力資源處。

　　6、人力資源部根據各指標完成情況及權重比例，核算出考核分數，計發(fā)相應工資。

　　7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。

　　8、考核原始資料由人事部門(mén)存檔管理、待查，存檔期為1年；

　　八、獎勵辦法

　　1、公司實(shí)行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個(gè)月的工資額為獎金基數：

　�、偃缛�年銷(xiāo)售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個(gè)月工資。

　�、谌缛�年銷(xiāo)售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個(gè)月工資為基數，獎勵實(shí)際完成百分比。

　�、廴舻陀�85%，不予獎勵。

　　2、如公司全年銷(xiāo)售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例為100%以上，實(shí)行加速度獎勵，即除獎勵每人一個(gè)月工資外，按超過(guò)部分的百分比，進(jìn)行雙倍獎勵。

　　九、公司營(yíng)運部績(jì)效考核實(shí)施辦法

　　1、月度考核實(shí)施辦法

　　1）考核范圍：

　　營(yíng)運部：總監、處長(cháng)、門(mén)店督導、營(yíng)運主管

　　各門(mén)店：店長(cháng)、各部門(mén)主管

　　考核辦法

　　營(yíng)運總監、營(yíng)運部處長(cháng)、營(yíng)運部主管以公司綜合指標完成情況進(jìn)行考核

　　營(yíng)運部督導以所管理門(mén)店平均完成指標進(jìn)行考核

　　各門(mén)店店長(cháng)、店助及主管以本店指標完成情況進(jìn)行考核

　　2、季度門(mén)店綜合排名實(shí)施辦法

績(jì)效考核方案 篇7

　　總編辦隸屬采編體系，即是業(yè)務(wù)部門(mén)，又是管理部門(mén)。根據總編辦工作性質(zhì)和特點(diǎn)，制定部門(mén)績(jì)效考核辦法及工作量化標準。

　　一、薪酬構成：

　　1、基本工資+福利+年終獎。

　�。�1）基本工資總額按照報社各崗位規定標準執行。

　�。�2）福利包括：工齡補貼、午餐費、電話(huà)費、過(guò)節費等，按報社統一標準執行。

　�。�3）年終獎按報社各崗位統一標準執行。

　　2、基本工資=崗位工資+績(jì)效工資

　　崗位工資占基本工資的70%，績(jì)效工資占基本工資的30%。

　　二、績(jì)效工資考核辦法：

　　績(jì)效工資考核按百分制計，可分為三部分：月度思想政治表現、月度日常業(yè)務(wù)工作完成情況、月度臨時(shí)性工作完成情況。其中思想政治表現占總分值的30%，日常業(yè)務(wù)工作完成情況占總分值的50%，臨時(shí)性工作完成情況占總分值的20%。

　　三、績(jì)效工資量化辦法及標準：（如以20xx元基本工資計算，績(jì)效工資為600元，滿(mǎn)分100分，每分核6元）

　　1、月度思想政治表現。（30分）

　�。�1）月度思想政治表現主要包括支部活動(dòng)、政治學(xué)習、報社組織的各類(lèi)活動(dòng)、出勤等，實(shí)行減分制，滿(mǎn)分30分。

　�。�2）每少參加一次報社要求參與的相關(guān)活動(dòng)或學(xué)習，減5分，扣完為止。

　　2、日常業(yè)務(wù)工作完成情況。（50分）

　�。�1）日常業(yè)務(wù)工作完成情況主要是指履行所在崗位賦予的崗位職責的完成情況及完成的程度，實(shí)行加分制，滿(mǎn)分50分。

　�。�2）按照報社制定的相應工作崗位職責，將各自所應該履行的業(yè)務(wù)工作按工作量及重要程度，分列出不同的分值，根據是否在規定時(shí)間內完成工作任務(wù)、完成難易程度以及完成結果的好壞，制定不同的打分標準，合計總分值為50分，封頂。如遇崗位職責的調整，在總分值不變的前提下，可調整每項業(yè)務(wù)工作的分值比例，以整月計。

　　3、臨時(shí)性工作完成情況。（20分）

　�。�1）臨時(shí)性工作完成情況是指非本崗位職責范圍內的，報社或上級領(lǐng)導交辦的其他工作，一般屬于突發(fā)性的，非常態(tài)的，非本職的工作及報社要求的加班等。滿(mǎn)分20分，實(shí)行加分制。

　�。�2）根據臨時(shí)性工作的完成難易度及重要程度，每一個(gè)單項（每一個(gè)單項工作的全過(guò)程）按5—10分計分值，報社要求的加班，每加班4小時(shí)按5分計分值。（或10分）。由總編辦集體討論評估每月每個(gè)單項工作的分值。工作完成難度非常大的，有突出表現或重大貢獻的，給報社避免了重大損失，或產(chǎn)生較大效益的，上報報社黨委，由報社黨委討論確定單項工作的具體分值。該項目分值上不封頂。

　　四、考核方法：

　　采取自評與公評相結合、周評與月評相結合的方法，自評占30%，部門(mén)公評占70%。同時(shí)，按周評統計出月評分值，再按月評統計出年評分值，歸檔，做為年終評先及年度考核的重要指標之一。

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