【精華】績(jì)效考核方案模板錦集六篇
為了確保我們的努力取得實(shí)效，就需要我們事先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？下面是小編為大家收集的績(jì)效考核方案6篇，希望對大家有所幫助。
績(jì)效考核方案 篇1
一、原則
1、對銷(xiāo)售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個(gè)月不考核，自20xx年1月1日起執行考核。
2、考核參數分為業(yè)績(jì)、費用、綜合考評三項。
3、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核以客房、會(huì )議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門(mén)整體考核指標為前提。
二、銷(xiāo)售人員基本待遇
享受酒店主管級待遇，基本工資為2xxx元/月-----2xxx元/月，對外（名片）頭銜為銷(xiāo)售經(jīng)理。
三、考核人員
銷(xiāo)售經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理
四、考核內容
1、業(yè)績(jì)考核
每人月銷(xiāo)售指標按240萬(wàn)元/10人計為24萬(wàn)元（附銷(xiāo)售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。
個(gè)人業(yè)績(jì)組成：
�。�1）銷(xiāo)售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個(gè)人下單的零散接待等。
�。�2）銷(xiāo)售員發(fā)出的團隊、會(huì )議單消費（100房夜以上較大型會(huì )議消費額按個(gè)人90%與部門(mén)10%劃分）。
�。�3）部門(mén)經(jīng)理接洽的會(huì )議按銷(xiāo)售員劃分范圍歸屬給相應銷(xiāo)售人員，按個(gè)人80%與部門(mén)20%劃分。
�。�4）銷(xiāo)售員接恰的宴會(huì )、散客餐飲消費。
�。�5）應收帳未到帳前不計入個(gè)人銷(xiāo)售額。
�。�6）部門(mén)業(yè)績(jì)產(chǎn)生的考核結余后留存為部門(mén)基金。
2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）
�。�1）交通補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按500元/月補貼。
�。�2）通訊補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按350元/月補貼。
�。�3）贈券控制：銷(xiāo)售人員為600元/月（按消費額5折計）
�。�4）招待控制：有重要客戶(hù)宴請需事先報部門(mén)批準，原則上銷(xiāo)售經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶(hù)，每次費用控制600元（按消費額5折計）。
�。�5）鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶(hù)，將實(shí)惠帶給客戶(hù)，多進(jìn)行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評
部門(mén)完成酒店指標前提下，個(gè)人銷(xiāo)售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
�。�1）業(yè)績(jì)獎勵85%
�。�2）團隊精神10%
�。�3）工作紀律5%
業(yè)績(jì)由銷(xiāo)售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門(mén)經(jīng)理考評。
五、其它
1、銷(xiāo)售內勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為2xxx元/月，獎勵按銷(xiāo)售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2xxx元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會(huì )/會(huì )議場(chǎng)地布置策劃等。
績(jì)效考核方案 篇2
一、考核實(shí)施目的
通過(guò)對安全部的員工績(jì)效進(jìn)行管理和評估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jì)效，從而提高安全部整體的工作效能，在最大程度上降低安全事故經(jīng)濟損失，最終實(shí)現組織的利潤目標和戰略目標。
二、考核對象
安全部各級人員績(jì)效考核方案的考核對象為安全部的全體成員，包括安全部經(jīng)理和安全監察員。
三、考核周期
本部門(mén)人員考核分為月度考核、季度考核與年終考核三種。
四、考核指標設置
1.安全部經(jīng)理考核指標組成表
安全部經(jīng)理考核指標組成表
考核指標
(權重)考核
周期指標說(shuō)明考核方法信息來(lái)源考核目的
上級交辦
事項完成率(15%)季度上級領(lǐng)導交辦的有關(guān)事項的辦理每延誤或未完成1次(1項)，扣10~20分交辦人
意見(jiàn)反饋提高辦事效率
安全事故
發(fā)生率(20%)年度1.公司重大火災：1次/年
2.公司員工因安全事故死亡：0人/年
3.違法犯罪率：3‰1.重大火災：每超1次，扣40分
2.員工因安全事故死亡：每超1人扣，40分
3.違法犯罪率：每超1‰，扣40分公司年度安全報告降低事故發(fā)生率
安全管理制度落實(shí)情況(20%)季度各項安全管理規章制度是否落實(shí)，是否能對各單位安全生產(chǎn)工作積極督促、檢查軟指標，視工作完成情況和取得的效果酌情扣分各單位安全管理實(shí)地檢查情況，安全檢查報告保證各項安全制度的執行
突發(fā)事件及其他緊急事件處理的完成情況
(20%)季度對公司內部突發(fā)事件能否及時(shí)處理，并得到各方都比較滿(mǎn)意的結果軟指標，視工作完成情況和取得的效果酌情扣分事件處理報告，處理意見(jiàn)反饋減少突發(fā)事件給公司帶來(lái)的負面影響和損失
安全隱患
查處情況
(10%)季度是否能及時(shí)發(fā)現安全隱患并責令整改存在安全隱患沒(méi)有及時(shí)發(fā)現或沒(méi)有限期整改，出現1次，扣20分實(shí)地檢查或有關(guān)意見(jiàn)反饋消除潛在安全隱患
員工滿(mǎn)意度
(10%)季度檢查其對該崗位工作的滿(mǎn)意度滿(mǎn)意度應達到80%，每低1%，扣減10分員工滿(mǎn)意度調查表提高服務(wù)質(zhì)量
MIS執行情況
(5%)季度檢查財務(wù)信息錄入情況信息錄入不完整、不及時(shí)或不符合工作流程，1次扣10分查閱MIS系統信息提高M(jìn)IS管理水平
注：上表中各項指標的滿(mǎn)分均為100分，各項指標得分為。
1.安全監察員考核指標組成表
安全監察員考核指標組成表
考核指標
(權重)考核周期KPI說(shuō)明計算方法信息
績(jì)效考核方案 篇3
一、考核目的
加強現場(chǎng)管理，提高管理人員工作的積極性，明確工作方向，提高工作效率，提高部門(mén)的凝聚力。
二、考核效果
�。ㄒ唬┛己艘粤炕姆绞皆u比出優(yōu)劣，為相關(guān)工作提供有效依據。
�。ǘ┛己耸垢鳂菍忧宄滥壳肮ぷ髦械牟蛔�，有計劃有目的的進(jìn)行改進(jìn)，提高工作效率。
�。ㄈ┍苊鉃E竽充數現象，端正工作態(tài)度。
三、考核形式
運營(yíng)經(jīng)理或授權人帶領(lǐng)運營(yíng)部事務(wù)主管及樓面主管進(jìn)行不定期的全面細致檢查。
考核分別為聯(lián)檢考評（權重25分）、部門(mén)考評（權重65分）、市場(chǎng)調研報告和培訓考評（權重10分）以上三項組成。
四、考核對象
考核以樓層為單位, 以管轄區域為個(gè)人界定進(jìn)行。
五、考核規定
�。ㄒ唬┞�(lián)檢考核每周不定期進(jìn)行一次，每月四次。
�。ǘ┟看斡蛇\營(yíng)部經(jīng)理帶領(lǐng)事務(wù)主管及相關(guān)樓面主管進(jìn)行聯(lián)檢。
�。ㄈ┟看温�(lián)檢按樓層所劃分區域，保證每位管理人員所負責的區域均能受到同樣人次的檢查，以保證聯(lián)檢的公平、合理。
�。ㄋ模┟看温�(lián)檢需要聯(lián)檢人員公平進(jìn)行，并在考核結束后由運營(yíng)經(jīng)理及相應樓面主管簽字確認。
�。ㄎ澹┞�(lián)檢回避周六、周日，在周一到周五期間進(jìn)行。
�。┞�(lián)檢結束后，由事務(wù)主管將周聯(lián)檢結果進(jìn)行統計記錄，并將結果發(fā)至各樓層。
�。ㄆ撸┟吭鲁�2號將上個(gè)月的聯(lián)檢最終結果在部門(mén)內工作績(jì)效公告欄上公布，并抄送人事行政部以備績(jì)效考核之用。
�。ò耍菍幼詈舐�(lián)檢考評成績(jì)以每月檢查得分的平均值為最終得分結果，公式：（四次得分總和/四次=聯(lián)檢考評成
績(jì)），以使考核更加公平、合理，提高工作積極性。
�。ň牛┞�(lián)檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時(shí)，聯(lián)檢人員可靈活更換被檢商鋪（在本區域內選擇），以不影響商戶(hù)的正常銷(xiāo)售工作。
注：部門(mén)會(huì )在實(shí)施過(guò)程中不斷修改并完善。
預覽：
六、考核范圍、項目
附表一：各樓層聯(lián)檢基礎管理部分 （權重:25分）
注意事項：上述公共區域和公共設施存在問(wèn)題的，需要求物業(yè)部相關(guān)人員及時(shí)到場(chǎng)處理，重大事務(wù)需保存工作聯(lián)系函件，以備后期查閱；如若物業(yè)部無(wú)法及時(shí)處理，需以工作聯(lián)系函的形式，要求其說(shuō)明原因，并落實(shí)處理完成時(shí)間, 簽字確認；
附表二：業(yè)務(wù)能力、執行力、個(gè)人行為、投訴解決考核部分（共權重:65分）
附表三：市場(chǎng)調研報告和培訓考評考核部分（共權重:10分）
七、考核規則
�。ㄒ唬┞�(lián)檢考核月度得分低于18分（含），則本月績(jì)效考核成績(jì)無(wú)效，同時(shí)也不計入本年度全年考核成績(jì)。 （二）部門(mén)考核月度得分低于51分（含）或樓層費用收繳率（含租金、物業(yè)費、水電費）未達到75%（含）以上，則本月考核成績(jì)無(wú)效，同時(shí)也不計入本年度全年考核成績(jì)；若達到96%--100%，則此考核項權重得分上調50%，且成績(jì)與年底獎金掛鉤。
�。ㄈ┦袌�(chǎng)調研報告和培訓考評考核月度得分低于6分（含），則本月績(jì)效考核成績(jì)無(wú)效，同時(shí)也不計入本年度全
年考核成績(jì)。
�。ㄋ模┻\營(yíng)部樓面管理員工工資結構為：基本工資+績(jì)效工資（主管績(jì)效600元|助理500元）*（月度總得分/100）
+年底獎金=全年工資；
運營(yíng)部事務(wù)主管工資結構為：基本工資+年底獎金（一個(gè)半月的基本工資）=全年工資；
前臺及廣播室工資結構為：基本工資+年底獎金（一個(gè)月的基本工資）=全年工資；
�。ㄎ澹┤暌宰匀辉掠嬎�，全年考核成績(jì)以全年檢查得分的平均值為最終得分結果，公式：（自然月得分總和/自然月=全年考核成績(jì)）；
�。┤暌宰匀辉掠嬎�，連續有兩個(gè)月或累計有三個(gè)月績(jì)效考核成績(jì)無(wú)效者，則做調崗或辭退處理；
�。ㄆ撸┤暌宰匀辉掠嬎�，累計費用收繳率達96%--100%有十個(gè)月（含）及以上或全年考核成績(jì)90分（含）以上者，年底獎金為三個(gè)月基本工資，來(lái)年作加薪或晉升；
�。ò耍┤暌宰匀辉掠嬎�，累計費用收繳率達96%--100%有八（含）至九個(gè)月或全年考核成績(jì)85分（含）以上者，年底獎金為兩個(gè)月基本工資，來(lái)年作加薪；
�。ň牛┤暌宰匀辉掠嬎�，累計費用收繳率達96%--100%有六（含）至七個(gè)月或全年考核成績(jì)80分（含）以上者，年底獎金為一個(gè)月基本工資；
�。ㄊ┤暌宰匀辉掠嬎�，全年考核成績(jì)80分以下者，年底無(wú)獎金，來(lái)年考察三個(gè)月；
�。ㄊ唬┕痉e極鼓勵運營(yíng)部員工提出好的建議并形成可實(shí)施方案（如：商家活動(dòng)的組織、街區景觀(guān)的布置、現場(chǎng)
工作的優(yōu)化、對外宣傳與推廣的意見(jiàn)等），公司給予通報表?yè)P或予以200--1000元不等的獎勵；
注：部門(mén)會(huì )在實(shí)施過(guò)程中不斷修改并完善。
績(jì)效考核方案 篇4
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。 并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、 試用期內，尚未轉正員工
2、 連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、 兼職、特約人員
五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表
考核類(lèi)別 考核時(shí)間 復核時(shí)間 考核終定時(shí)間
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
轉正考核 按公司招聘調配制度執行
晉升考核 按公司內部晉升制度執行
注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jì)效表現，績(jì)效改善計劃，新的績(jì)效目標共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁
3、 考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，新的績(jì)效目標進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分"有待提高"及"急需提高"二類(lèi)人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門(mén)主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢(xún)、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(huì )（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見(jiàn)下表：
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門(mén) 復核
分公司副總級 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門(mén) 復核
職能總經(jīng)理 員工自評 人力資源部 主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門(mén)經(jīng)理級 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門(mén)職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定
技術(shù)人員 技術(shù)主管評 分公司人事 間接主管核定
注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來(lái)評價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類(lèi)考核、客觀(guān)評價(jià)過(guò)去著(zhù)眼將來(lái)。公司依據員工經(jīng)營(yíng)責任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專(zhuān)門(mén)設計考核標準 與量表；其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類(lèi)與技術(shù)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類(lèi)員工考核權重比例圖：
考核項目 職位類(lèi)別 經(jīng)營(yíng)管理類(lèi) 職能管理類(lèi) 技術(shù)類(lèi)
業(yè)績(jì)考核 約占70％ 50％ 40％
能力考核 約占15％ 30％ 30％
態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％
員工考核總得分＝業(yè)績(jì)分＋能力分+態(tài)度分
績(jì)效考核方案 篇5
案例：張某，學(xué)校綜合辦公室會(huì )計，職員二級。學(xué)校會(huì )計崗位的任職條件中對任職者的學(xué)歷沒(méi)要求。張某在日常工作中經(jīng)常出現錯誤，但人老實(shí)，在學(xué)期績(jì)效考核中多次被評為優(yōu)秀。王某，學(xué)校綜合辦公室人事干部，職員二級。學(xué)校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業(yè)。王某積極肯干，工作能力強，教職工評價(jià)很好，但在學(xué)期考評中一直被評為合格。王某有想法，部門(mén)主管又沒(méi)有與王某進(jìn)行溝通，王某的工作積極性受到影響。
一、學(xué)�？�(jì)效考核管理方面存的問(wèn)題
通過(guò)對本案例分析，我認為學(xué)校在績(jì)效考核管理方面存在以下問(wèn)題。
1.在績(jì)效考核中出現了暈輪效應。
暈輪效應是指“光輝的'延伸”。在績(jì)效考核方面，這就意味著(zhù)如果你對下屬的某一績(jì)效要素（如“為人老實(shí)”）的評價(jià)較高，就會(huì )導致你對此人所有的其他績(jì)效要素（如“工作的質(zhì)量”）也評價(jià)較高。當評價(jià)對象是那些對主管人員表現特別友好（或特別不友好）的員工時(shí)，這種問(wèn)題最容易發(fā)生。
2.績(jì)效評價(jià)標準不清。
學(xué)校采用的是“德”“能”“勤”“績(jì)”四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行工作業(yè)績(jì)的考核，但對于四方面的考核內容都沒(méi)有做詳細說(shuō)明，不同的主管人員對績(jì)效標準會(huì )做出不同的解釋?zhuān)瑢е驴己私Y果的不準確。
3.對績(jì)效考核結果缺乏進(jìn)一步的評估和反饋。
學(xué)校在整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程中忽視了績(jì)效考核反饋工作的重要性。如部門(mén)主管就考核結果及時(shí)與王某進(jìn)行一次面談，指出問(wèn)題所在，分析問(wèn)題，肯定成績(jì)并加以鼓勵，這樣會(huì )保護王某工作的積極性，正確對待績(jì)效考核的結果。
二、在績(jì)效管理中避免可能出現的問(wèn)題的對策
加強對考評者的培訓，避免在績(jì)效考核中出現暈輪效應。學(xué)校各個(gè)部門(mén)主管作為績(jì)效考核的考評人，他們的思想水平、人格特征、個(gè)人素質(zhì)、對績(jì)效考核的重視程度等都直接關(guān)系到績(jì)效考核結果的正確性及公平。所以，在學(xué)期績(jì)效考核準備階段應把各個(gè)部門(mén)的主管組織在一起進(jìn)行學(xué)習，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術(shù)水平，客觀(guān)、公平、正確地做好學(xué)期、學(xué)年的績(jì)效考核工作。
2.考評標準具體，內容詳細，指標盡量量化。
學(xué)校要想使績(jì)效考評的結果具有一定信度和效度，那么就必須投入一定精力和時(shí)間，下一定功夫，把考評標準制定具體，內容詳細，考評指標凡是能量化的，應盡可能使用數量表示和計量。也就是在編制績(jì)效考評標準時(shí)除了要遵循定量準確的原則外，還應遵循先進(jìn)合理的原則、突出特點(diǎn)的原則、簡(jiǎn)潔扼要的原則。如：學(xué)校的績(jì)效考評標準在突出各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)方面還需進(jìn)一步改進(jìn)。在設計考評標準時(shí)，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結構的特點(diǎn)而制定。同樣的指標，對于不同的工作崗位的要求是不同的。
3.將績(jì)效考核面談作為解決問(wèn)題的時(shí)機。
績(jì)效反饋是學(xué)校部門(mén)主管將績(jì)效評價(jià)的結果反饋給被評估教職工，讓其了解自身的工作狀況，總結經(jīng)驗，發(fā)揚優(yōu)勢，并幫助其制定個(gè)人工作改進(jìn)發(fā)展計劃，最終達到影響教職工行為、提高教職工績(jì)效的目的�？�(jì)效反饋對教職工的發(fā)展十分關(guān)鍵。有效的績(jì)效管理制度不僅需要績(jì)效面談，而且，部門(mén)主管應不斷地保持與教職工的交流，以強調他們在個(gè)人發(fā)展上的責任。上級和下級都應將績(jì)效考核面談作為解決問(wèn)題的時(shí)機，而不是一次發(fā)現錯誤的時(shí)機�？�(jì)效考核面談應該包括五方面的內容：一是對整體上的工作成績(jì)以及進(jìn)步進(jìn)行總結；二是討論遇到的問(wèn)題；三是就如何改進(jìn)績(jì)效盡可能達成一致；四是就當前的績(jì)效與長(cháng)期的職業(yè)目標進(jìn)行討論；五是為下一個(gè)績(jì)效考核周期做出具體的行動(dòng)計劃。另外，部門(mén)主管應對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進(jìn)行研究，將教職工的實(shí)際工作績(jì)效與績(jì)效標準加以對比，并對教職工歷來(lái)的工作績(jì)效等檔案資料進(jìn)行全面地了解和分析，而且在績(jì)效考核面談時(shí)應鼓勵教職工多說(shuō)話(huà)。
學(xué)校在績(jì)效考核管理方面也要與時(shí)俱進(jìn)，不斷學(xué)習和掌握科學(xué)的績(jì)效考核方法，不斷提升績(jì)效考核的管理水平，為學(xué)校的更大發(fā)展創(chuàng )造和諧的人力資源環(huán)境。
績(jì)效考核方案 篇6
一、考核原則
1.業(yè)績(jì)考核（定量）+行為考核（定性）。
2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。
3.考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1.市場(chǎng)人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度確定調整一次。
2.市場(chǎng)人員行為考核標準。
�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
�。�2）履行本部門(mén)工作的行為表現。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現。
�。�4）遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上；行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
市場(chǎng)人員績(jì)效考核表如下表所示。
市場(chǎng)人員績(jì)效考核表
姓名部門(mén)職稱(chēng)性別到職日期
考核項考核內容最高分數自行評分初核評分復核評分初核
評語(yǔ)
專(zhuān)業(yè)
知識具有豐富的專(zhuān)業(yè)知識，并能充分發(fā)揮完成任務(wù)15
具有相當的專(zhuān)業(yè)知識，能順利完成任務(wù)13
具有一般的專(zhuān)業(yè)知識，能符合職責需要11
專(zhuān)業(yè)知識不足，影響工作進(jìn)展8
缺乏專(zhuān)業(yè)知識，無(wú)成效可言5
工作
績(jì)效工作效率高，具有卓越創(chuàng )意20
能勝任工作，效率較標準高17
工作不誤期，表現符合要求14
勉強勝任工作，無(wú)甚表現10
工作效率低，時(shí)有差錯7
責任
感責任心極強，能徹底達成任務(wù)，上級領(lǐng)導可以放心交付工作15
具有責任心，能順利完成任務(wù)，上級領(lǐng)導可以交付工作13
尚有責任心，能如期完成任務(wù)11
責任心不強，需有人督促，方能完成工作8
欠缺責任心，時(shí)時(shí)督促，仍不能如期完成工作5
協(xié)調
合作善于協(xié)調，能積極主動(dòng)與人合作10復核
評語(yǔ)
樂(lè )意與人協(xié)調，能順利達成任務(wù)8
尚能與人合作，能達成工作要求7
協(xié)調不善，致使工作發(fā)生困難5
無(wú)法與人協(xié)調，致使工作無(wú)法進(jìn)行3
工作
態(tài)度不需督促，能主動(dòng)安排自己的工作10
具有積極性，能自覺(jué)地完成任務(wù)8
基本上能積極工作7
對工作不太熱心5
對工作消極應付3
發(fā)展
潛力學(xué)識與涵養俱優(yōu)，極具發(fā)展潛力10
具有相當的學(xué)識、涵養，具有發(fā)展潛力8
稍有學(xué)識與涵養，可以培養訓練7
學(xué)識與涵養稍有不足，不適培養訓練5
欠缺學(xué)識與涵養，不具發(fā)展潛力3
品德
言行品行廉潔、言行誠信、守正不阿，足為楷模10
品性誠實(shí)、言行規律8
言行尚屬正常，無(wú)越軌行為7
固執己見(jiàn)，不易與人相處5
品行不佳，言行粗暴3
成本
意識成本意識強烈，能積極節省，避免浪費10考核
分數
具備成本意識，尚能節省8
尚具成本意識，尚能節省7
缺乏成本意識，稍有浪費5
成本意識欠缺，以致常有浪費3
評定總分100評核
等級
評分人員簽章
特殊獎懲分數理由
考核結果□予以晉級，晉級至級，工資晉至元
□保留原工資級別
□予以通報批評
□予以降級，降至級，工資降至元
四、考核方法
1.員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2.員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%，業(yè)績(jì)考核額度占15%，行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：
Z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門(mén)的業(yè)績(jì)考核額度
B行為考核額度
C當月業(yè)績(jì)考核指標
X當月公司營(yíng)業(yè)收入
Y當月員工行為考核的分數
Z當月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得
5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度為當月工資的80%~140%。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1.業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2.行為考核：由市場(chǎng)部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1.業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果（部門(mén)平均分）每月公布一次。
2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向財務(wù)、行政部提出申訴。
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