精選績(jì)效考核方案匯編6篇
為了確保工作或事情能有條不紊地開(kāi)展,通常需要預先制定一份完整的方案,方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書(shū)面計劃。方案應該怎么制定呢?下面是小編為大家收集的績(jì)效考核方案6篇,僅供參考,大家一起來(lái)看看吧。
績(jì)效考核方案 篇1
為了更好的調動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)人員工作積極性,提高酒店整體業(yè)績(jì),打造一支更加專(zhuān)業(yè)、高效的營(yíng)銷(xiāo)團隊,根據目前營(yíng)銷(xiāo)部現實(shí)情況,就營(yíng)銷(xiāo)部績(jì)效考核方案提出如下調整建議:
一、關(guān)于價(jià)格權限
客房方面:
1、除營(yíng)銷(xiāo)部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括:協(xié)議價(jià)、訂房公司建議售價(jià)等協(xié)議、合同類(lèi)合作價(jià)格;已接待過(guò)的各類(lèi)會(huì )議及團隊價(jià)格以及與現行價(jià)格體系中不符的所有價(jià)格。
2、各部門(mén)經(jīng)理均享有前臺價(jià)售價(jià)8.5折的最低價(jià)格權限;總值經(jīng)理可視當日酒店入住情況最低可享有現行協(xié)議價(jià)的折扣權限,但必需留下客人的姓名、單位、有效聯(lián)系方式(如手機等),以便營(yíng)銷(xiāo)部進(jìn)行跟進(jìn)。
3、營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售主任以上級別員工有給予客戶(hù)不低于酒店協(xié)議價(jià)的客房、會(huì )議室等消費的折扣權
4、如遇特殊價(jià)格必需請總經(jīng)理批示。
餐飲方面:
1、各部門(mén)經(jīng)理及營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售主任以上級別員工均享有最低至8.5折的價(jià)格權限(煙、酒、海鮮除外)。
2、各類(lèi)團隊餐及宴席一經(jīng)商定均不允許打折。
3、特殊價(jià)格必需請總經(jīng)理批示。
娛樂(lè )方面:
1、各部門(mén)經(jīng)理及營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售主任以上級別員工均享有最低至8折的價(jià)格權限(煙、特飲除外)。
2、如遇特殊價(jià)格必需請總經(jīng)理或副總經(jīng)理批示。
注:以上各類(lèi)折扣優(yōu)惠均不與酒店當時(shí)、當季促銷(xiāo)活動(dòng)同時(shí)享有。
二、營(yíng)銷(xiāo)部業(yè)績(jì)考核范疇
營(yíng)銷(xiāo)部業(yè)績(jì)考核范疇應包括:
1、客房:會(huì )議團隊、旅行社團隊、協(xié)議散客、網(wǎng)絡(luò )訂房、司提等一切由營(yíng)銷(xiāo)部進(jìn)行開(kāi)發(fā)、接待、維護的客人的用房。
2、餐飲:會(huì )議團隊、旅行社團隊、經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)部預訂的散客餐、協(xié)議客戶(hù)散客餐等一切由營(yíng)銷(xiāo)部進(jìn)行開(kāi)發(fā)、接待、維護的客人的用餐。
備注:業(yè)績(jì)考核范疇不包括返傭金額。
三、銷(xiāo)售經(jīng)理/銷(xiāo)售主任銷(xiāo)售模式(區域銷(xiāo)售)
1、部門(mén)根據20xx年9月-20xx年12月客戶(hù)消費排名,將排名前100名的客戶(hù)平均分配給各銷(xiāo)售經(jīng)理/銷(xiāo)售主任跟進(jìn)。
2、客戶(hù)須將前期自己負責的已劃入其他銷(xiāo)售經(jīng)理/銷(xiāo)售主任銷(xiāo)售區域的客戶(hù)進(jìn)行交接,由專(zhuān)人進(jìn)行跟進(jìn)維護工作(由特殊原因造成的跨區銷(xiāo)售由部門(mén)內部協(xié)商解決)。
3、以下銷(xiāo)售信息需報部門(mén)經(jīng)理,由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行調配:
a、自來(lái)的非協(xié)議客戶(hù)(含親自來(lái)店、電話(huà)咨詢(xún)等);
b、異地客戶(hù);
四、個(gè)人任務(wù)及薪金待遇
1、工資結構(人民幣)
工資=底薪+提成+補貼
(其中底薪=70%業(yè)績(jì)工資+30%行政工資)
注:1、補貼包括交通補貼+通訊補貼+誤餐費。
2、業(yè)績(jì)工資與每人銷(xiāo)售任務(wù)完成比例相關(guān);行政工資與每日拜訪(fǎng)量、新簽協(xié)議量、行政考核等相關(guān)。
3、業(yè)績(jì)工資行政工資發(fā)放比例見(jiàn)下表2。
2、部門(mén)內各職務(wù)工資標準
銷(xiāo)售經(jīng)理:任務(wù)底薪1200+(實(shí)際完成-個(gè)人任務(wù))×提成比例+補貼300元
銷(xiāo)售主任:任務(wù)底薪1000元+(實(shí)際完成-個(gè)人任務(wù))×提成比例+補貼200元
銷(xiāo)售文員:底薪1000元+話(huà)費補貼100元
試用期銷(xiāo)售經(jīng)理:任務(wù)底薪1100元+補貼200元
試用期銷(xiāo)售主任:任務(wù)底薪900元+補貼100元
試用期銷(xiāo)售文員:底薪900元
3、個(gè)人任務(wù)分配
1、所有銷(xiāo)售經(jīng)理每月銷(xiāo)售總任務(wù)10萬(wàn)元。其中餐飲任務(wù)3萬(wàn)元,客房任務(wù)7萬(wàn)元(含會(huì )議室);銷(xiāo)售主任每月銷(xiāo)售總任務(wù)8萬(wàn)元。其中餐飲任務(wù)2萬(wàn)元,客房任務(wù)6萬(wàn)元(含會(huì )議室)。
2、新進(jìn)銷(xiāo)售經(jīng)理試用期為三個(gè)月,第一個(gè)月不進(jìn)行業(yè)績(jì)考核,但可按實(shí)際業(yè)績(jì)的5‰予以獎勵。第二個(gè)月任務(wù)為4萬(wàn)元,超額部分按1%進(jìn)行提成;第三個(gè)月任務(wù)為8萬(wàn)元,超額部分按2%進(jìn)行提成。試用期銷(xiāo)售經(jīng)理月任務(wù)不進(jìn)行客房、餐飲分解。
3、新進(jìn)銷(xiāo)售主任試用期為三個(gè)月,第一個(gè)月不進(jìn)行業(yè)績(jì)考核,但可按實(shí)際業(yè)績(jì)的5‰予以獎勵。第二個(gè)月任務(wù)為4萬(wàn)元,超額部分按1%進(jìn)行提成;第三個(gè)月任務(wù)為7萬(wàn)元,超額部分按2%進(jìn)行提成。試用期銷(xiāo)售經(jīng)理月任務(wù)不進(jìn)行客房、餐飲分解。
4、銷(xiāo)售主任升任銷(xiāo)售經(jīng)理試用期為2個(gè)月,第一個(gè)月任務(wù)9萬(wàn),第二個(gè)月任務(wù)10萬(wàn)。
績(jì)效考核方案 篇2
教師績(jì)效考核方案制訂與實(shí)施,是建設我國和諧校園、激發(fā)教師工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性的重要環(huán)節。如何充分發(fā)揮績(jì)效考核方案的引領(lǐng)功能,我認為要堅持三個(gè)原則和注重三個(gè)結合。
堅持的三個(gè)原則是:
一是要廣泛聽(tīng)取群眾意見(jiàn)。
學(xué)?(jì)效考核方案的制定要廣泛征求教師的意見(jiàn),而不是領(lǐng)導自己閉門(mén)自悟方案。也許我們的學(xué)校領(lǐng)導都認為,如果讓教師參與制訂,那么教師往往就會(huì )把自己的利益放在第一位,把學(xué)校的工作放在第二位,制訂出來(lái)的方案就沒(méi)有實(shí)際意義了。其實(shí)不然,如果我們在制訂考核方案時(shí),能先摸一摸教師的心態(tài),明確上級政策、教育行政部門(mén)的文件要求,一方面讓教師、行政領(lǐng)導領(lǐng)會(huì )考核的意義,所要達成的目標,從而激勵教師不斷進(jìn)取,提高教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展水平;另一方面可以通過(guò)談心、交流,了解教師的思想動(dòng)態(tài),掌握第一手資料,從而提高績(jì)效考核方案在制訂過(guò)程中具有針對性和合理性。具體的做法是先召開(kāi)行政及部分教師座談會(huì ),醞釀績(jì)效考核方案的框架,由校長(cháng)室人員執筆,然而擬定考核方案初稿,交行政會(huì )討論補充、完善,形成學(xué)校教師績(jì)效考核征求意見(jiàn)稿,再召開(kāi)學(xué)校教代會(huì ),由教師代表把學(xué)校的考核方案帶回去,組織辦公室教師進(jìn)行討論,及時(shí)把相關(guān)信息反饋給教代會(huì ),進(jìn)行討論,最后由學(xué)校領(lǐng)導和教代會(huì )共同研究決定,形成實(shí)施方案。這樣做,打破了績(jì)效考核方案的神秘感,提高了績(jì)效考核方案的民主化水平,增強了考核方案的合理性,同時(shí)也取得了教師對考核方案的認可度,增強了績(jì)效考核方案的可執行性和實(shí)效性。
二是要充分體現人文精神。
制訂教師績(jì)效考核方案以及實(shí)施所要達到的目標,就是要最大限度的發(fā)揮其優(yōu)化管理,推進(jìn)人事制度改革,引領(lǐng)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的功能。這就要求我們在制訂考核方案時(shí),滲透科學(xué)的管理理念,理性的思維方式,更要注意運用“情感管理”,要讓教職員工被你感動(dòng),心甘情愿地投入并付出激情。如在對于教師工作量的問(wèn)題上,我們針對行政領(lǐng)導、各年齡層次教師都有明確的要求體現,而不是一刀切。要求行政領(lǐng)導一般必任一門(mén)本專(zhuān)業(yè)主要學(xué)科,另加機動(dòng)的課時(shí)量;對于達到一定年齡的年老教師,課務(wù)量可以根據學(xué)校實(shí)際,在條件允許的情況下減少10%至20%,最終以學(xué)年初學(xué)校確定課時(shí)數和工作任務(wù),作為該教師的工作量,避免在細節上斤斤計較。讓各層面的教師感覺(jué)到領(lǐng)導對他們的關(guān)愛(ài)。這樣他們一定也會(huì )以相同的情感來(lái)回報。這樣教職員工與學(xué)校之間的情感投入和情感的互動(dòng),會(huì )轉化為學(xué)?沙掷m發(fā)展的有利因素。
三是體現公平、公正、公開(kāi)。
學(xué)校管理的重要原則是公正,管理者要以平等的心態(tài)對待每一個(gè)人,學(xué)校的管理過(guò)程其實(shí)就是一個(gè)促進(jìn)教師生命成長(cháng)的過(guò)程。教師績(jì)效考核方案的制定就必須依據上級有關(guān)文件精神,力求做到合情合理、公正透明,讓教師明確考核內容,引領(lǐng)、鼓勵和幫助教師達成考核目標,從而來(lái)激活教師工作的熱情。如教師的工作過(guò)程考核,我們依據市局教學(xué)常規、教學(xué)研究效果、繼續教育等要求,對教師工作從師德師表、課堂教學(xué)、教育科研、活動(dòng)輔導、班級管理等五個(gè)方面,提出明確的目標要求,鼓勵教師忠誠教育,愛(ài)生敬業(yè);教育研究,勇于爭先;課堂教學(xué),活力體現;活動(dòng)輔導,獨當一面;班級管理,形成特色。通過(guò)輔導溝通、研討交流、檢查評比等形式,營(yíng)造一種比、學(xué)、趕、帶、超的和諧氛圍。
堅持的三個(gè)結合是:
首先是政策要求與本校實(shí)際相結合。
由于各校雖然從辦學(xué)方向,辦學(xué)性質(zhì)、辦學(xué)要求等大的方面來(lái)說(shuō)是一致的,但由于各地各校具體情況不同,長(cháng)期形成的傳統評價(jià)等內容及個(gè)性特色發(fā)展的差異,所以就很難用統一的考核細則來(lái)實(shí)施,這就要求各校必須嚴格按照上級政府的政策要求,根據學(xué)校的實(shí)際,教師傳統認同的評價(jià)方法,制訂相應的績(jì)效考核實(shí)施方案。如我校制訂考核方案的總體思路是:市政府核定的30%獎勵性績(jì)效考核資金總額,減去班主任津貼、行政人員、教學(xué)骨干考核獎勵等項目的`預測總數(約占總數的20%),余下總額的80%按市局的考核要求分成五大類(lèi)(即師德師表、出勤、工作量、工作過(guò)程、工作成效等),在每一類(lèi)中制訂具體的目標要求,構建整體考核方案,確?己速Y金用好用足,落到實(shí)處。
其次是面向全體與拉開(kāi)檔次相結合。
為了能夠體現政策要求,做到面向一線(xiàn)教師,面向有貢獻的教師,做到優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬,同時(shí)又兼顧到全體教師的絕大多,努力體現出公平、公正。我們在上述五大類(lèi)考核中的“工作量”這一項中設置了職稱(chēng)補貼(每月中高70元、小高50元、小一30元),兼顧到中老年教師的利益;在“工作成效”一項中,設立了教師特殊貢獻獎,資金數約占獎勵性績(jì)效考核資金總額6%,具體分教師參加各類(lèi)競賽獎勵,教師參加課題研究,撰寫(xiě)教育教學(xué)論文獎勵,教師指導學(xué)生參加各類(lèi)競賽獎勵,教師評優(yōu)獎勵,教學(xué)質(zhì)量調研獎勵等等,并明確校、市、省、全國等層面的獎勵幅度及數額。如教師參加教學(xué)基本功比賽和課堂教學(xué)展示獲省級等級獎給予150~300元獎勵,鎮江市級獲50~150元獎勵,丹陽(yáng)市獲30~50元獎勵,校級15~30元獎勵,以此來(lái)激勵教師不斷進(jìn)取,友好競爭,奮發(fā)向上,同時(shí)也在此過(guò)程中拉開(kāi)了教師之間報酬的差距。
其三是目標引領(lǐng)與制度建設相結合。
績(jì)效考核方案的制訂與實(shí)施,能否引導廣大教職員工把工作的重心放在履行崗位職責、實(shí)現工作目標上,關(guān)鍵是堅持正確的目標導向和制度建設?(jì)效考核方案要以現代管理理論、經(jīng)濟理論為指導,其評價(jià)標準、程序、方法及評價(jià)的結果不僅要符合教育規律,教師的職業(yè)特點(diǎn)和心理特點(diǎn),而且要符合本地區特別是本校的實(shí)際情況,沿續學(xué)校傳統的好做法,能為絕大多數教職員工所接受,這就要求在制訂的考核方案中,對考核指標的設計,對一些導向性、學(xué)校特色性項目給予特別的權重,并配置相應的制度要求。通過(guò)宣傳發(fā)動(dòng),明確目標,堅持公平公正、公開(kāi)透明的原則,確?己私Y果的客觀(guān)公正,準確有序,從而促進(jìn)學(xué)校和教師、學(xué)生的共同發(fā)展。像我校為了強化教科研特色項目的建設,提升學(xué)校教師的智慧素養,特別明確行政領(lǐng)導的考核細則、各級各類(lèi)拔尖人才考核細則、骨干教師培養目標與要求等等,使其成為學(xué)校制度文化建設的重要部分,也是學(xué)校管理的重要抓手,形成一種氛圍,一種有效機制,每學(xué)期由校長(cháng)室帶頭,科室部門(mén)領(lǐng)導組成的考核小組,對照目標要求,逐項考核落實(shí),并與“工作成效”密切掛鉤。從而不斷地激勵領(lǐng)導、教師開(kāi)拓進(jìn)取,促進(jìn)學(xué)校內涵的不斷提升。
當然,學(xué)校教師績(jì)效考核方案的制訂,涉及的面很廣,也比較復雜,不可能一步到位,還需要在具體的實(shí)施過(guò)程中不斷完善。但就績(jì)效考核方案制訂而言,要能努力體現出以德為先,注重實(shí)效,科學(xué)合理,激勵先進(jìn),不斷地引領(lǐng)教師提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
績(jì)效考核方案 篇3
按照市效能辦《關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于開(kāi)展年全市萬(wàn)人評議作風(fēng)效能活動(dòng)實(shí)施方案〉的通知》(效發(fā)號)、《年全市萬(wàn)人評議作風(fēng)效能活動(dòng)執行方案》(效發(fā)號)等文件精神,定于年11月13日上午10:30--11:30召開(kāi)市萬(wàn)人評議作風(fēng)效能活動(dòng)暨經(jīng)開(kāi)區績(jì)效考核測評會(huì ),現制定本活動(dòng)方案。
一、組織領(lǐng)導
市萬(wàn)人評議作風(fēng)效能活動(dòng)暨經(jīng)開(kāi)區績(jì)效考核測評會(huì )在區工委管委會(huì )的領(lǐng)導下,由區機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組統一組織實(shí)施,區紀工委副書(shū)記總負責,區行政服務(wù)中心主任、區效能辦主任負責總協(xié)調。下設場(chǎng)地布置、人員組織、綜合協(xié)調三個(gè)工作小組。工作人員從相關(guān)部門(mén)抽調,其組成如下:
二、工作原則:
堅持以群眾評判為導向、以人民滿(mǎn)意為標準;堅持公開(kāi)、公平、公正;堅持求真務(wù)實(shí),邊評邊改,評改結合;堅持科學(xué)規范、簡(jiǎn)便易行。
三、各工作組主要工作任務(wù)
。ㄒ唬┤藛T組織組
1、確定參加測評會(huì )的評議人名單、聯(lián)絡(luò )電話(huà)并匯總名單;
2、做好參加測評會(huì )的評議人的座位安排(含每個(gè)教室的人員名單安排),制作座位表等工作;
3、通知評議人準時(shí)參加測評會(huì );并將入場(chǎng)券發(fā)到每位評議人手中(測評當天評議人憑入場(chǎng)券及本人身份證入場(chǎng));
4、測評會(huì )督查。
。ǘ﹫(chǎng)地布置組
1、落實(shí)8個(gè)教室做為測評會(huì )場(chǎng)所,并布置好每個(gè)教室安排40個(gè)測評座位;
2、落實(shí)測評當天(11月13日上午,星期日)每個(gè)教室有兩位教師做為工作人員,配合市、區發(fā)放及收取測評表;
3、在每個(gè)教室門(mén)口張貼參加測評人員的名單;在教室內的桌角上張貼測評人員名單、座位序號;
4、安排人員做好門(mén)衛工作(憑券或工作人員證進(jìn)入);
5、沿途做好標識及橫幅,指引測評人進(jìn)入測評地所在學(xué)校;測評地所在學(xué)校掛上橫幅;營(yíng)造宣傳氛圍;
6、負責聯(lián)系公安及交警保障好當天的公共治安及交通秩序。
。ㄈ┚C合協(xié)調組
1、做好與市效能辦督查組對接和接待工作;
2、測評會(huì )的組織、協(xié)調、督查,會(huì )議執行方案的制定;
3、向市效能辦報送測評安排情況www.dljs.net包括參加測評人員名單、測評點(diǎn)示意圖、工作人員安排表;
4、印制我區年度績(jì)效考核測評表、空白入場(chǎng)券;
5、制作測評會(huì )工作人員工作牌;
6、各個(gè)測評教室測評督查工作人員的分配;
7、備好鉛筆,并于測評半小時(shí)前發(fā)到每個(gè)教室的工作人員手中,組織測評當天工作人員做好我區測評表的發(fā)放、收取及密封工作。
8、宣傳及經(jīng)費保障工作;
9、其他需協(xié)調聯(lián)系的工作。
各小組工作完成時(shí)間見(jiàn)附件一。
四、有關(guān)要求
1、提高認識,加強領(lǐng)導。要充分認識萬(wàn)人評活動(dòng)的重要意義,各參評單位要高度重視,以積極主動(dòng)的姿態(tài)接受社會(huì )各界和人民群眾的評議。
2、嚴明紀律,規范運行。各參評單位要嚴格遵守評議紀律,不得以任何方式干擾評議活動(dòng),不得向評議人打招呼、拉選票。區效能辦要精心組織、規范運作,嚴禁弄虛作假,確保評議活動(dòng)公開(kāi)、公平、公正。
績(jì)效考核方案 篇4
一、被考核人員
財務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì )計人員
二、考核責任人:
財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監
財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理
財務(wù)部會(huì )計人員的考核人為財務(wù)部主管。
三、考核方法:
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,每月度及每年度進(jìn)行。
2、述職報告:每月須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導;每年須在12月底交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導。
3、上級評價(jià):采用級別評價(jià)法,即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。
四、考核時(shí)間:
1、月度考核:次月1日前將個(gè)人本月書(shū)面述職報告及下月工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導于下月5前完成上級評價(jià)并交人事行政部匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報人事行政部備案。
2、年度考核:所有在職員工應于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價(jià)并交人事行政部匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報財務(wù)部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注:由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。
五、考核內容:
考核內容以考核表的形式計分,具體內容包括以下幾項:
1、崗位職責考核(考核的重點(diǎn)):
指對每個(gè)管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評價(jià);究己艘赜蒊SO規定的部門(mén)質(zhì)量目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成,此項考核占總考核的70%。
2、能力考核:
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評;疽匕〒斅殑(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。
3、品德考核:
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。
4、組織紀律考核:
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評;疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等。
說(shuō)明:2—4項考核占總考核分數的30%
六、考核等級:
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績(jì)優(yōu)異,有創(chuàng )新性成果。
2、B級(良好級)80—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準,且成績(jì)突出。
3、C級(合格級)65—79分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
4、D級(較差級)60—64分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準,但經(jīng)努力可以達到。
5、E級(極差級)59分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準,經(jīng)督導而未改善的。
考核紀律:
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責,不可對親自培訓或招聘的部屬予以過(guò)高評價(jià);上級領(lǐng)導不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者,一經(jīng)發(fā)現將給予降職或扣分。
2、各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者,一經(jīng)查實(shí),將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時(shí)報送考核表的部門(mén),扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據,做到認真、客觀(guān)、公正。
5、弄虛作假者,一律按總分的50%記分。
績(jì)效考核方案 篇5
1、 目的
為明確銷(xiāo)售人員績(jì)效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準,并激勵銷(xiāo)售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性,特制定銷(xiāo)售人員績(jì)效考核辦法。
2、 適用范圍
適用對銷(xiāo)售人員的考核。
3、 職責
3.1 財務(wù)部、倉儲物流部提供銷(xiāo)售人員的績(jì)效數據給人事部。
3.2 行政部根據各部門(mén)提供的數據計算績(jì)效獎金和年終獎金,績(jì)效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。
3.3行政部負責提供銷(xiāo)售人員晉級、降級所依據的數據。
4、 工作程序
4.1 銷(xiāo)售人員績(jì)效考核內容:
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表解釋說(shuō)明:
(1)銷(xiāo)售毛利=銷(xiāo)售額 - 產(chǎn)品成本 - 對應客戶(hù)群體發(fā)生的所有費用 – 公司內部分攤費用;
(2)產(chǎn)品售價(jià)由公司統一制定價(jià)格政策,特殊情況低價(jià)銷(xiāo)售,必須報請總經(jīng)理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績(jì)效工資×60%)/月度計劃毛利總額;
(4)月度銷(xiāo)售提成率=(月度績(jì)效工資×40%)/月度計劃銷(xiāo)售總額;
(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為 %;
70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為 %;90%<回款率<100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;
(6)回款率=(月初回款+當月銷(xiāo)售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時(shí),按1計算)
(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費用,按照誰(shuí)受益、誰(shuí)承擔的原則,或在報銷(xiāo)時(shí)寫(xiě)清分配比例。店展
或經(jīng)銷(xiāo)商會(huì )議等大型活動(dòng),可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場(chǎng)策劃活動(dòng)另議;(8)新客戶(hù)有效期:一年。(老客戶(hù)間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶(hù))。由業(yè)務(wù)員獨立開(kāi)發(fā)的新客戶(hù)做額外獎勵。
(9)因為市場(chǎng)發(fā)生突然變化,或者其他意想不到的原因,導致年度銷(xiāo)售計劃出現重大偏差。如果實(shí)際銷(xiāo)售額超出計劃的50%,公司有權對毛利提成和銷(xiāo)售提成進(jìn)行封頂,以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個(gè)人原因導致實(shí)際銷(xiāo)售額低于計劃的50%,業(yè)務(wù)員可以申請調整計劃指標,經(jīng)公司認可后調整提成率。業(yè)務(wù)員獨立開(kāi)發(fā)的新市場(chǎng),提成不封頂。
(10)財務(wù)部于每月 號之前將上月銷(xiāo)售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部,由行政部負責匯總。銷(xiāo)售內勤于每月 號之前將上月銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月 號之前將上月銷(xiāo)售人員實(shí)際銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售利潤、新客戶(hù)新品銷(xiāo)售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷(xiāo)售計劃、提成系數及績(jì)效獎金計算結果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復核。各項提報數據均需提報部門(mén)經(jīng)理簽字確認。
4.2 銷(xiāo)售人員晉級.
4.2.1晉級標準:
(1)新入職銷(xiāo)售人員在試用期間(1-3個(gè)月)經(jīng)部門(mén)經(jīng)理、分管領(lǐng)導綜合評定合格后轉正——初級銷(xiāo)售工程師;
(2)連續六個(gè)月總體計劃完成率≥80%,且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——中級銷(xiāo)售工程師;
(3)連續六個(gè)月總體計劃完成率≥90%,且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——高級銷(xiāo)售工程師;
(4)連續六個(gè)月總體計劃完成率≥100%,且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——特級銷(xiāo)售工程師;
4.2.2降級標準:
(1)連續六個(gè)月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場(chǎng)發(fā)生重大變化或其他
不可抗力導致的計劃完成率<50%,可報請總經(jīng)理批準免于淘汰);
(2)連續六個(gè)月總體計劃完成率<80%由中級銷(xiāo)售工程師降為初級銷(xiāo)售工程師;
(3)連續六個(gè)月總體計劃完成率<90%由高級銷(xiāo)售工程師降為中級銷(xiāo)售工程師;
(4)連續六個(gè)月總體計劃完成率<100%由特級銷(xiāo)售工程師降為高級銷(xiāo)售工程師; 解釋說(shuō)明:
(1)符合晉級標準的銷(xiāo)售人員,由部門(mén)在一個(gè)月內提出申請。超過(guò)時(shí)效不予審批;
(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養較高者經(jīng)評議審批后,可直接定級;
(3)晉級、降級均可連跳。舉例說(shuō)明:初級銷(xiāo)售工程師連續六個(gè)月總體計劃完成率≥90%,六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn),經(jīng)批準可直接晉級為高級銷(xiāo)售工程師,而無(wú)需經(jīng)過(guò)中級銷(xiāo)售工程師階段;
(4)因嚴重違紀或個(gè)人原因給公司造成重大損失者,由銷(xiāo)售總監決定降級標準.
4.3銷(xiāo)售人員年終獎金發(fā)放辦法:
4.3.1關(guān)于30%績(jì)效獎金的發(fā)放:每半年以現金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1-6月份的獎金,次年2月發(fā)放7-12月的獎金。
4.3.2關(guān)于年終獎金的發(fā)放:
(1)每年1月底對所有銷(xiāo)售人員上一年度進(jìn)行綜合排名,對前三名分別給予 元、 元、 元的紅包獎勵。綜合考評內容:團隊負責各項考評項目按人均計算
(2)每年1月底對各銷(xiāo)售組銷(xiāo)售毛利與去年進(jìn)行對比,如果毛利高于去年,對超額部分按照 %對銷(xiāo)售小組進(jìn)行獎勵。
(3)對于銷(xiāo)售人員獨立開(kāi)發(fā)的重大客戶(hù),由銷(xiāo)售人員提報具體信息,經(jīng)公司認定后,對銷(xiāo)售人員給予純利 %- %的獎勵。
(4)年終獎金發(fā)放時(shí)間:次年農歷春節以前計算、發(fā)放完畢,如因時(shí)間關(guān)系無(wú)法取得12月份績(jì)效數據,則發(fā)放前11個(gè)月的獎金。
(5)以上獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。
績(jì)效考核方案 篇6
一、基本原則
(一)效率優(yōu)先原則。堅持工作數量與工作質(zhì)量相結合,按勞取酬、優(yōu)勞多酬,不得將個(gè)人收入與開(kāi)單提成相結合,突出社會(huì )效益,淡化經(jīng)濟效益;
(二)公平公正原則。堅持工作總量與服務(wù)質(zhì)量相結合、崗位風(fēng)險與分配系數相統一,實(shí)行因事設崗、以崗定責、以責定分、以分取酬;
(三)合理分配原則。堅持成本核算、保底封頂、總量控制、確保結余,加強成本費用控制,摒棄短期行為,增強發(fā)展后勁。
(四)分級考核原則。衛生院接受衛生局的考核,同時(shí)負責對職工進(jìn)行考核。同一層級實(shí)行一個(gè)考核標準、一套考核辦法。
二、考核內容及評價(jià)標準
衛生院干部職工的考核內容及評價(jià)標準參照附件制定。
三、考核方法
1、鄉鎮衛生院院委會(huì )負責對職工進(jìn)行考核?h衛生局定期不定期對考核情況進(jìn)行督查,并對考核情況進(jìn)行審核。審核后由縣財政核算中心撥付。
2、鄉鎮衛生院每年年初要結合本院實(shí)際,根據職工工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn),確定崗位工作職責和考核評價(jià)標準,堅持每月考核,考核結果進(jìn)行公示并上報縣衛生局審核備案,按考核結果兌付績(jì)效工資。
3、鄉鎮衛生院職工實(shí)行考勤與考績(jì)相結合的績(jì)效考核辦法。檔案工資的70%作為基本工資,每月考勤發(fā)放,鄉鎮衛生院依據出勤情況實(shí)行日工資制,出勤天數按照當月法定出勤日計算。檔案工資的30%,并提取衛生院業(yè)務(wù)收入的20%作為績(jì)效工資,進(jìn)行考核二次分配,將考核結果與績(jì)效工資掛鉤。
4、鄉鎮衛生院職工津貼補貼和護士的基本工資提高10%的部分列入支出預算,作為收入分配中的固定部分按月發(fā)放。
四、考核方式
1、查閱資料。包括查閱各種統計報表、病歷、處方、診療登記、疫情報告、疾病譜排序等;
2、現場(chǎng)檢查。包括查看醫療設備完好率和使用率、服務(wù)流程、服務(wù)規范、工作紀律、制度建設、環(huán)境衛生等;
3、走訪(fǎng)群眾。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受醫療衛生服務(wù)的情況,測評滿(mǎn)意度。
4、召開(kāi)座談會(huì )。隨機抽取30%的職工和患者進(jìn)行座談,征求意見(jiàn)。
5、計算工作量。對每個(gè)職工的工作量進(jìn)行核算。
6、評價(jià)服務(wù)質(zhì)量。對每個(gè)職工的服務(wù)質(zhì)量采取不定期巡查和定期檢查相結合的方式進(jìn)行評價(jià),結果作為評價(jià)服務(wù)質(zhì)量的依據。
7、評估滿(mǎn)意度。對不遵守醫院規章制度和工作紀律等要按次、按性質(zhì)予以扣分。
五、考核結果運用
1、鄉鎮衛生院職工績(jì)效考核實(shí)行百分制考核?己私Y果分為4個(gè)等次,分值在90分以上的為優(yōu)秀,80-89分為良好,60-79分為合格,60分以下的為不合格?己藘(yōu)秀的比例不得超過(guò)15%,按分數高低依次確定。
2、按考核結果確定考核系數,不合格的為0.8、合格的為1.0、良好的為1.2,優(yōu)秀的為1.4 。
3、結合崗位考核系數對績(jì)效工資進(jìn)行分配。即:職工當月績(jì)效工資=(衛生院職工個(gè)人30%績(jì)效工資+20%業(yè)務(wù)收入人均數)×考核系數
六、監督管理
(一)縣衛生局每年年初制定鄉鎮衛生院績(jì)效考核實(shí)施方案和目標管理責任書(shū),明確考核內容及評價(jià)標準。鄉鎮衛生院對職工的績(jì)效考核實(shí)施辦法根據簽訂的責任書(shū)和本辦法,結合本院實(shí)際制定,上報縣衛生局審核、備案。
(二)縣衛生局要加強對鄉鎮衛生院績(jì)效考核分配工作的監督管理,建立責任追究制度,每月抽查20%的鄉鎮衛生院,采取明查暗訪(fǎng)、民主測評、滿(mǎn)意度調查等方式進(jìn)行督導,及時(shí)發(fā)現和解決問(wèn)題,總結經(jīng)驗,不斷完善。
(三)各鄉鎮衛生院要堅持考核分配原則,緊貼實(shí)際制定可操作的績(jì)效考核辦法,做到任務(wù)到人、責任到人、權利到人、考核到人、分配到人。決不能偏三向四,厚此薄彼,要始終做到公平、公道、公正,切實(shí)發(fā)揮績(jì)效考核的獎勤罰懶、激勵創(chuàng )優(yōu)作用,調動(dòng)廣大職工工作積極性,全面完成上級下達的各項工作任務(wù)。
(四)各鄉鎮衛生院要增加工作的透明度,對績(jì)效考核方案、結果、大額費用支出等進(jìn)行公示,接受職工的監督。
(五)各鄉鎮衛生院職工的保健津貼、特殊崗位津貼、節假日加班費、夜班費、出差費、下鄉補助等按照省市縣有關(guān)規定執行,列入支出預算。
(六)各鄉鎮衛生院職工的請銷(xiāo)假曠工按照縣人事局下發(fā)的《關(guān)于機關(guān)事業(yè)人員請假曠工有關(guān)規定的通知》執行
七、村衛生服務(wù)中心(站)職工績(jì)效考核分配參照本辦法執行。
八、本辦法由縣衛生局、縣財政局負責解釋。
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