有關(guān)績(jì)效考核方案范文匯總五篇
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展，常常需要提前進(jìn)行細致的方案準備工作，方案是書(shū)面計劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則，步驟等。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編整理的績(jì)效考核方案5篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績(jì)效考核方案 篇1
1、 目的
為明確銷(xiāo)售人員績(jì)效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷(xiāo)售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，特制定銷(xiāo)售人員績(jì)效考核辦法。
2、 適用范圍
適用對銷(xiāo)售人員的考核。
3、 職責
3.1 財務(wù)部、倉儲物流部提供銷(xiāo)售人員的績(jì)效數據給人事部。
3.2 行政部根據各部門(mén)提供的數據計算績(jì)效獎金和年終獎金，績(jì)效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。
3.3行政部負責提供銷(xiāo)售人員晉級、降級所依據的數據。
4、 工作程序
4.1 銷(xiāo)售人員績(jì)效考核內容：
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表解釋說(shuō)明：
(1)銷(xiāo)售毛利=銷(xiāo)售額 - 產(chǎn)品成本 - 對應客戶(hù)群體發(fā)生的所有費用 – 公司內部分攤費用;
(2)產(chǎn)品售價(jià)由公司統一制定價(jià)格政策，特殊情況低價(jià)銷(xiāo)售，必須報請總經(jīng)理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績(jì)效工資×60%)/月度計劃毛利總額;
(4)月度銷(xiāo)售提成率=(月度績(jì)效工資×40%)/月度計劃銷(xiāo)售總額;
(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為 %;
70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為 %;90%<回款率<100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;
(6)回款率=(月初回款+當月銷(xiāo)售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時(shí)，按1計算)
(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費用，按照誰(shuí)受益、誰(shuí)承擔的原則，或在報銷(xiāo)時(shí)寫(xiě)清分配比例。店展
或經(jīng)銷(xiāo)商會(huì )議等大型活動(dòng)，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場(chǎng)策劃活動(dòng)另議;(8)新客戶(hù)有效期：一年。(老客戶(hù)間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶(hù))。由業(yè)務(wù)員獨立開(kāi)發(fā)的新客戶(hù)做額外獎勵。
(9)因為市場(chǎng)發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷(xiāo)售計劃出現重大偏差。如果實(shí)際銷(xiāo)售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷(xiāo)售提成進(jìn)行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個(gè)人原因導致實(shí)際銷(xiāo)售額低于計劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調整計劃指標，經(jīng)公司認可后調整提成率。業(yè)務(wù)員獨立開(kāi)發(fā)的新市場(chǎng)，提成不封頂。
(10)財務(wù)部于每月 號之前將上月銷(xiāo)售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷(xiāo)售內勤于每月 號之前將上月銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月 號之前將上月銷(xiāo)售人員實(shí)際銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售利潤、新客戶(hù)新品銷(xiāo)售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷(xiāo)售計劃、提成系數及績(jì)效獎金計算結果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復核。各項提報數據均需提報部門(mén)經(jīng)理簽字確認。
4.2 銷(xiāo)售人員晉級.
4.2.1晉級標準：
(1)新入職銷(xiāo)售人員在試用期間(1-3個(gè)月)經(jīng)部門(mén)經(jīng)理、分管領(lǐng)導綜合評定合格后轉正——初級銷(xiāo)售工程師;
(2)連續六個(gè)月總體計劃完成率≥80%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——中級銷(xiāo)售工程師;
(3)連續六個(gè)月總體計劃完成率≥90%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——高級銷(xiāo)售工程師;
(4)連續六個(gè)月總體計劃完成率≥100%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——特級銷(xiāo)售工程師;
4.2.2降級標準：
(1)連續六個(gè)月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場(chǎng)發(fā)生重大變化或其他
不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經(jīng)理批準免于淘汰);
(2)連續六個(gè)月總體計劃完成率<80%由中級銷(xiāo)售工程師降為初級銷(xiāo)售工程師;
(3)連續六個(gè)月總體計劃完成率<90%由高級銷(xiāo)售工程師降為中級銷(xiāo)售工程師;
(4)連續六個(gè)月總體計劃完成率<100%由特級銷(xiāo)售工程師降為高級銷(xiāo)售工程師; 解釋說(shuō)明：
(1)符合晉級標準的銷(xiāo)售人員，由部門(mén)在一個(gè)月內提出申請。超過(guò)時(shí)效不予審批;
(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級;
(3)晉級、降級均可連跳。舉例說(shuō)明：初級銷(xiāo)售工程師連續六個(gè)月總體計劃完成率≥90%，六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)，經(jīng)批準可直接晉級為高級銷(xiāo)售工程師，而無(wú)需經(jīng)過(guò)中級銷(xiāo)售工程師階段;
(4)因嚴重違紀或個(gè)人原因給公司造成重大損失者，由銷(xiāo)售總監決定降級標準.
4.3銷(xiāo)售人員年終獎金發(fā)放辦法：
4.3.1關(guān)于30%績(jì)效獎金的發(fā)放：每半年以現金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1-6月份的獎金，次年2月發(fā)放7-12月的獎金。
4.3.2關(guān)于年終獎金的發(fā)放：
(1)每年1月底對所有銷(xiāo)售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對前三名分別給予 元、 元、 元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算
(2)每年1月底對各銷(xiāo)售組銷(xiāo)售毛利與去年進(jìn)行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照 %對銷(xiāo)售小組進(jìn)行獎勵。
(3)對于銷(xiāo)售人員獨立開(kāi)發(fā)的重大客戶(hù)，由銷(xiāo)售人員提報具體信息，經(jīng)公司認定后，對銷(xiāo)售人員給予純利 %- %的獎勵。
(4)年終獎金發(fā)放時(shí)間：次年農歷春節以前計算、發(fā)放完畢，如因時(shí)間關(guān)系無(wú)法取得12月份績(jì)效數據，則發(fā)放前11個(gè)月的獎金。
(5)以上獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。
績(jì)效考核方案 篇2
一、績(jì)效考核管理小組工作章程
�。ㄒ唬┽t院績(jì)效考核管理小組在醫院法人代表的直接領(lǐng)導下開(kāi)展工作，主要對醫院績(jì)效考核目標值實(shí)施有效評估。
�。ǘ┛�(jì)效考核管理小組組織結構
1、堅持公開(kāi)、公平原則，堅持民主集中制和規范管理原則，有效落實(shí)績(jì)效考核標的，促進(jìn)醫院內部管理持續、健康發(fā)展；
2、通過(guò)不斷修訂、完善醫院績(jì)效考核制度，進(jìn)一步加強績(jì)效考核的實(shí)效工作，充分發(fā)揮績(jì)效考核的激勵作用。
�。ㄈ┛�(jì)效考核管理小組組成結構
1、組長(cháng)：醫院法人代表或黨委書(shū)記；
2、副組長(cháng)：醫院黨委書(shū)記或副書(shū)記；
3、組員：院級副職行政領(lǐng)導、醫務(wù)科、護理部、財務(wù)科、質(zhì)控核算管理部、人事科、醫院感染管理科、科教科、藥學(xué)科、紀檢監察等線(xiàn)管部門(mén)的負責人；
4、受法人代表委托，績(jì)效考核管理小組的行政協(xié)調事務(wù)由承擔績(jì)效考核行政職能的部門(mén)（人事科）負責。
�。ㄋ模┛�(jì)效考核管理小組的主要工作任務(wù)
1、建立、健全醫院績(jì)效考核管理體系，對相關(guān)科室提出的績(jì)效考核項目與標準進(jìn)行審議；
2、補充、修訂、完善醫院績(jì)效考核管理制度和績(jì)效考核標的目標值；
3、跟蹤并評估科室績(jì)效情況，指導科室改進(jìn)管理缺陷，對存在問(wèn)題及時(shí)提出改正措施或懲戒意見(jiàn)；
4、建立個(gè)人績(jì)效考核檔案，追蹤并評估個(gè)人績(jì)效考核情況并作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據；
5、對有爭議的績(jì)效考核項目及管理等相關(guān)事宜進(jìn)行審議，確定考核方式，不斷提高績(jì)效考核管理效率。
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核管理小組采取民主集中制工作制度。
�。┱匍_(kāi)績(jì)效考核管理小組會(huì )議，實(shí)際參會(huì )人數不應少于應到會(huì )人數的2/3，會(huì )議決議方為有效。
�。ㄆ撸┛�(jì)效考核管理小組，根據需要討論的問(wèn)題，定期或不定期召開(kāi)會(huì )議，原則上每月一次。
�。ò耍┛�(jì)效考核管理小組的重要會(huì )議應形成會(huì )議紀要，以文件形式作為績(jì)效考核管理的執行依據。
�。ň牛┰诒竟ぷ髡鲁蹋ㄔ囉茫┚唧w實(shí)施過(guò)程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績(jì)效考核管理小組研究決定。
�。ㄊ┍疚募韵逻_之日起實(shí)施，原有關(guān)規定與本文件不符的，按本文件規定執行。
�。ㄊ唬┍疚募罱K解釋權歸績(jì)效考核管理小組。
二、醫院績(jì)效考核管理辦法
為進(jìn)一步加強醫院績(jì)效考核實(shí)施力度，建立科學(xué)的激勵約束機制，實(shí)現全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂以下績(jì)效考核管理辦法。
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核管理意義
績(jì)效考核是通過(guò)一定的方法和客觀(guān)的標準，對科室及職工個(gè)人在醫德醫風(fēng)、財務(wù)管理、規章制度執行以及工作業(yè)績(jì)等方面進(jìn)行的綜合評價(jià)，是醫院行政管理工作的重要核心環(huán)節和基礎工作。
�。ǘ┛�(jì)效考核目的
有效的績(jì)效考核，是促進(jìn)職工提高制度執行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫院管理目標的實(shí)現，更好地促進(jìn)醫院發(fā)展。
�。ㄈ┛�(jì)效考核組織機構
1、績(jì)效考核工作在醫院績(jì)效考核管理小組的監督指導下實(shí)施；
2、醫院績(jì)效考核管理小組的工作由醫院法人代表直接負責；
3、負責績(jì)效考核工作的各相關(guān)職能管理部門(mén)。
�。ㄋ模┛�(jì)效考核實(shí)施手段
1、手工-計算機輔助管理
由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理，對于有條件的醫院無(wú)需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。
2、計算機信息化管理
未來(lái)，當全區/縣/市統一實(shí)施醫院信息化管理，醫院可以選取市面上通用的醫院績(jì)效考核軟件進(jìn)行績(jì)效考核管理，以會(huì )計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績(jì)效核算管理為基礎，關(guān)鍵考核指標（KPI）為主導的績(jì)效考核體系，在績(jì)效考核中引導科室和醫務(wù)人員正確開(kāi)展醫、教、研各項工作，科學(xué)實(shí)現醫院發(fā)展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。
3、個(gè)人績(jì)效檔案管理
建立個(gè)人績(jì)效考核和醫德考評檔案，實(shí)行職工績(jì)效（醫德）考核加分或缺陷登記，作為 獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據。
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核項目
1、科室績(jì)效考核項目
運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關(guān)鍵績(jì)效考核指標（KPI），對科室實(shí)施績(jì)效考核。具體如下：
1）平衡計分卡（權重百分制）
�、� 財務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標
�、� 顧客服務(wù)維度15%——創(chuàng )造病人忠誠度/月指標
�、� 內部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標
�、� 學(xué)習成長(cháng)維度5%—— 開(kāi)發(fā)核心競爭力/年指標
平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標（KPI）組成。
2）關(guān)鍵績(jì)效考核指標（KPI）
�、� 財務(wù)管理維度指標（月指標）
a、二級考核指標：效益效率；專(zhuān)項控制
b、三級指標：
效益效率指標含：業(yè)務(wù)收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額控制額；盤(pán)點(diǎn)金額；費用控制率。
專(zhuān)項控制指標含：門(mén)診藥品比例；住院藥品比例；醫保專(zhuān)項。
�、� 顧客服務(wù)維度指標（月指標）
a、二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理
b、三級指標：
病人信任度指標含：病人滿(mǎn)意度；門(mén)診工作量；住院工作量；檢查人數；處方調配人次。
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
�、� 內部流程維度指標（月指標）
a、二級考核指標：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率
b、三級指標：
服務(wù)質(zhì)量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術(shù)前后診斷符合率；甲級病歷；醫療質(zhì)量綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標；首問(wèn)負責制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責等。
服務(wù)效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無(wú)故延時(shí)出診；相關(guān)科室滿(mǎn)意率等。
�、� 學(xué)習成長(cháng)維度指標（年度指標）
a、二級考核指標：科研教學(xué)；員工成長(cháng)
b、三級指標
科研教學(xué)指標含：開(kāi)展新項目；教學(xué)；科研；論文。
員工成長(cháng)指標含：繼續醫學(xué)教育；學(xué)歷教育；素質(zhì)教育；后備人才梯隊建設。
�、� 護理質(zhì)量綜合考評指標
�、� 藥學(xué)科綜合考評指標
�、� 四級考核指標
a、事故與賠償：詳見(jiàn)《醫院醫療事故、醫療糾紛處理及責任追究制度（試行）>的通知》。
b、醫療質(zhì)量綜合考評指標：詳見(jiàn)《醫院醫療質(zhì)量管理方案（修訂稿）》
c、費用質(zhì)量控制
d、院感、醫保管理綜合評價(jià)指標
2、個(gè)人績(jì)效考核
1）對個(gè)人績(jì)效考核主要建立在財務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內部流程維度指標的基礎上，并實(shí)行個(gè)人績(jì)效考核缺陷扣分登記制。
2）個(gè)人績(jì)效考核項目
�、� 財務(wù)維度指標
a、二級指標：業(yè)績(jì)考勤
b、三級指標：出勤率
�、� 顧客服務(wù)維度指標
a、二級考核指標：服務(wù)意識；零缺陷管理
b、三級指標：
服務(wù)意識指標含：首診負責制（首問(wèn)負責制）
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
�、� 內部流程維度指標
a、二級考核指標：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率
b、三級指標：
服務(wù)質(zhì)量指標含：甲級病歷；醫療質(zhì)量綜合考核指標；護理質(zhì)量綜合考評指標；藥學(xué)科綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標等。
服務(wù)效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無(wú)故延時(shí)出診等。
�、� 個(gè)人績(jì)效考核按權重百分制扣分
合格：85分及以上；
基本合格：60分-84分；
不合格：60分以下。
�。⿲浦魅危êo士長(cháng)）及以上干部的職務(wù)考核
1、對科主任（護士長(cháng)）的職務(wù)考核分別以科室或護理單元的績(jì)效考核得分作為參考值。
2、科主任（護士長(cháng)）職務(wù)考核評分標準
1）合格：85分-75分；
2）基本合格：74分-60分；
3）不合格：60分以下。
3、科主任（護士長(cháng)）無(wú)故三次不參加院周會(huì )或醫院通知的中層干部會(huì )議，給予“院內記過(guò)”一次。
�。ㄆ撸┽t德醫風(fēng)考核
1、醫德醫風(fēng)考核《醫院醫德醫風(fēng)考評實(shí)施方案（試行）》規定執行。
2、醫德醫風(fēng)考評等次
優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒(méi)有扣分。
良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過(guò)15分。
一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過(guò)30分。
較差：考評得分在60分以下或扣分超過(guò)30分或有“一票否決行為”。
3、建立醫務(wù)人員醫德考評檔案，進(jìn)行加分與扣分登記。
�。ò耍┛�(jì)效考核辦法
1、績(jì)效考核工作由醫院績(jì)效考核管理小組監督、指導實(shí)施。
2、醫德醫風(fēng)考評由醫院醫德考評工作領(lǐng)導小組監督、指導實(shí)施。
3、各項績(jì)效考核關(guān)鍵指標（KPI），對應不同類(lèi)型科室。
4、各相關(guān)管理部門(mén)，負責組織本部門(mén)職能范疇內的績(jì)效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實(shí)施考核（詳見(jiàn)醫院績(jì)效考核實(shí)施總表和醫院醫務(wù)人員醫德考評標準），并將相關(guān)評分值輸入計算機數據庫和醫德考評信息登記，以便及時(shí)匯總各科室和個(gè)人的最后考評得分。
5、個(gè)人績(jì)效考評缺陷管理
對個(gè)人績(jì)效考核的重大缺陷扣分，由負責績(jì)效考核的各相關(guān)管理部門(mén)，提交人事科登記在個(gè)人績(jì)效考核檔案中。
6、對有爭議的績(jì)效考核項目及評分等相關(guān)事宜，由負責績(jì)效考核（醫德考評）的各相關(guān)管理部門(mén)提出確認申請，提交醫院績(jì)效考核管理小組或醫德考評工作領(lǐng)導小組審議確認。
�。ň牛╇p重扣分與一票否決
1、試行雙重扣分與處罰的績(jì)效考核項目
1）病歷質(zhì)量
2）事故與賠償
3）傳染病疫漏報
2、一票否決情形
1）醫德醫風(fēng)違紀（詳見(jiàn)《醫院醫德考評實(shí)施方案（試行）》）
2）一級甲等醫療事故
�。ㄊ┆剳�
1、績(jì)效考核結果與績(jì)效獎金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。
2、個(gè)人績(jì)效考核情況
1）一個(gè)年度內有一個(gè)月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個(gè)月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。
2）一個(gè)年度內有一個(gè)月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀；二個(gè)月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。
3）發(fā)生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。
4）被鑒定為一級醫療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。
5）醫德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲一年；醫德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱(chēng)職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲2年。
3、中層干部（含護士長(cháng)）及以上干部的職務(wù)考核情況
1）科室或護理單元在一個(gè)年度內有一個(gè)月得分在60分級以下的，相關(guān)科室主任或護士長(cháng)，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。
2）科室或護理單元在一個(gè)年度內有二個(gè)月得分在74分-60分的，相關(guān)科室主任或護士長(cháng)，當年度考核等次即定為：基本合格。
3）中層干部（含護士長(cháng)）一年內因各種原因3次被“院內記過(guò)”的，當年度考核即定為基本合格，并取消6個(gè)月中層干部（含護士長(cháng)）職務(wù)津貼，6個(gè)月后視為整改情況再予恢復或撤銷(xiāo)性質(zhì)職務(wù)。
4）行政管理連帶責任
對科室或護理單元的績(jì)效考核結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問(wèn)題，職能科室和院級領(lǐng)導負行政管理連帶責任，并由醫院績(jì)效考核管理小組提出獎懲意見(jiàn)。
4、績(jì)效考核（醫德考評）結果如達到《關(guān)于下發(fā)<醫院職工獎懲條例>的通知》規定的，按獎懲條例處罰。
5、科研論文獎勵按醫院科教部相關(guān)規定執行。
�。ㄊ唬┍巨k法將根據運行情況，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。原有關(guān)規定與本文件不符合的，按本文件規定執行。
�。ㄊ┍巨k法從文件下達之日起全面推行實(shí)施。
�。ㄊ┍巨k法最終解釋權歸醫院績(jì)效考核管理小組。
三、醫院醫療事故、醫療糾紛處理機責任追究制度
�。ㄒ唬┛倓t
1、為加強醫療質(zhì)量管理，明確醫療糾紛的責任，便于有關(guān)責任人員吸取教訓，保障醫患雙方的合法權益，特制定本制度。
2、本制度適用于全院各科室。
3、各科室應進(jìn)一步加強醫療質(zhì)量管理，重視醫療安全工作，健全并落實(shí)各項醫療制度，積極防范醫療事故、醫療糾紛的發(fā)生。
�。ǘ┽t療糾紛的處理
4、醫療糾紛發(fā)生后，當事科室負責人及當事人應積極做好解釋工作，以利糾紛及時(shí)解決。當患者或家屬不能理解或接受時(shí)，當事人或當事科室可以提請醫務(wù)科進(jìn)行處理。
5、醫務(wù)科接到報告后，應立即組織人員對醫療糾紛進(jìn)行調查核實(shí)，得出初步結論，必要時(shí)封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品，將情況如實(shí)向本醫療機構的負責人報告，向家屬通報、解釋?zhuān)⒔M織力量維護工作秩序。
6、較為復雜的醫療糾紛由院領(lǐng)導根據醫務(wù)科的調查結論，提出初步處理意見(jiàn)，并向患者通報、解釋。
7、醫療糾紛發(fā)生后需市衛生局出面協(xié)調解決的，由醫務(wù)科提請市衛生局醫政處進(jìn)行調解。
�。ㄈ┽t療糾紛評析
8、醫務(wù)科負責組織相關(guān)專(zhuān)家對醫療糾紛進(jìn)行初步評析工作，評析結論定期提交醫院績(jì)效管理小組討論，責任科室根據情況制定整改措施，質(zhì)控核算管理部負責落實(shí)處理意見(jiàn)并對整改、處理結果進(jìn)行督查。
9、醫療糾紛評析工作程序
1）醫院績(jì)效考核管理小組對醫療糾紛性質(zhì)和對當事責任人的處理負有最終裁決權，必要時(shí)邀請相關(guān)專(zhuān)家參加討論提出評鑒意見(jiàn)。
2）對需要進(jìn)行評析醫療糾紛的識別
�、� 凡發(fā)生補償的所有醫療糾紛（包括醫藥費減免）；
�、� 雖無(wú)補償，但已嚴重影響本單位聲譽(yù)的醫療糾紛；
�、� 當事人或當事科室對本單位評析結果不滿(mǎn)，要求復評的醫療糾紛（原則上復評1次）。
3）醫療糾紛的經(jīng)濟補償包括以下費用：
�、� 由人民法院裁定，醫院應作出的.經(jīng)濟補償或賠償；
�、� 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫院調解，醫院應作出的經(jīng)濟補償或賠償；
�、� 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫院調解，由醫院承擔或免除的醫療費用。
4）醫療糾紛的信息來(lái)源
�、� 病人或家屬的投訴；
�、� 當事人或當事科室的報告；
�、� 上級部門(mén)或醫院在醫務(wù)工作檢查中發(fā)現的。
5）醫療糾紛的評析內容
�、� 醫療糾紛的原因；
�、� 醫療糾紛的性質(zhì)；
�、� 醫療糾紛的評析結果：可以避免、存在缺陷、不可避免。
�。ㄋ模┽t療糾紛性質(zhì)的認定
10、經(jīng)醫療糾紛評析，醫院績(jì)效考核管理小組對醫療糾紛發(fā)生的原因、存在的缺陷、應吸取的教訓提出書(shū)面整改意見(jiàn)。
11、醫院績(jì)效考核管理小組根據醫療事故及糾紛的評析意見(jiàn)，認定當事人或當事科室應承擔責任的大小，主要責任人及次要責任人。
12、有下列情形之一，應認定為可以避免的醫療糾紛：
1）上級醫療事故專(zhuān)家鑒定組鑒定屬醫療事故的或經(jīng)人民法院審定認為診療行為存在過(guò)錯的。
2）雖未經(jīng)醫療事故鑒定，但醫務(wù)人員在診療護理過(guò)程中，有違反或未嚴格執行衛生管理法律、行政法部門(mén)規章和診療護理規范、常規等醫療行為，給病人造成人身?yè)p害的。
3）由其他缺陷直接導致的醫療糾紛。
4）因管理不善、醫德醫風(fēng)敗壞引起，并導致嚴重后果的，經(jīng)醫院績(jì)效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫療糾紛。
13、有下列情形之一，應認定為存在缺陷的醫療糾紛：
1）在整個(gè)診療護理過(guò)程中，存在醫療管理缺陷、醫德醫風(fēng)缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫療糾紛。
2）存在醫療缺陷，但該缺陷與不良后果無(wú)直接因果關(guān)系。
14、符合下列條件，應認定為不可避免的醫療糾紛：
1）《醫療事故處理條例》規定的六種不屬于醫療事故的情形；
2）醫務(wù)人員在診療護理過(guò)程中無(wú)過(guò)失，由難以預見(jiàn)或雖在預料之中，也已采取了預防措施，但終因難以防范的原因導致的醫療糾紛。
�。ㄎ澹┽t療糾紛責任人的處理
15、存在缺陷的醫療糾紛的處理：相關(guān)責任人員承擔醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：
A段、0-1萬(wàn)元（包括1萬(wàn)元）：15%
B段、1-2萬(wàn)元（包括2萬(wàn)元）：10%
C段、2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：5%
D段、5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：3%
E段、10萬(wàn)元以上：1-2%
1）補償（賠償）費額度在1萬(wàn)元以?xún)龋ò?萬(wàn)元）：相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用為A段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
2）補償（賠償）費額度在1-2萬(wàn)元（包括2萬(wàn)元）：取消相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
3）補償（賠償）費額度在2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：取消相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
4）補償（賠償）費額度在5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：相關(guān)責任人當年年度考核為基本合格，相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
5）補償（賠償）費額度在10萬(wàn)元以上：相關(guān)責任人當年年度考核為不合格并承擔醫院補償（賠償）費（為A+B+C+D+E）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%。
16、可以避免的醫療糾紛：責任人員承擔醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：
A段、0-2萬(wàn)元（包括2萬(wàn)元）：20%
B段、2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：10%
C段、5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：5%
D段、10萬(wàn)元以上：1-3%
1）補償（賠償）費額度在2萬(wàn)元以?xún)龋ò?萬(wàn)元）：相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用為A段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
2）補償（賠償）費額度在2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：承相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
3）補償（賠償）費額度在5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：相關(guān)責任人當年年度考核為基本合格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
4）補償（賠償）費額度在10萬(wàn)元以上：相關(guān)責任人當年年度考核不合格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%。
17、經(jīng)醫療事故技術(shù)鑒定為一級事故：相關(guān)責任人專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)低聘一檔兩年，情節來(lái)得者報上級部門(mén)吊銷(xiāo)執業(yè)資格證書(shū)。相關(guān)責任人承擔醫療補償（賠償）費用參照可以避免的醫療糾紛承擔比例。
18、如同一糾紛存在多個(gè)責任科室，各科室相關(guān)責任人承擔醫療補償（賠償）費用比例由醫院績(jì)效考核管理小組根據責任程度決定。
19、未設床科室（含醫技科室）產(chǎn)生醫療糾紛賠償責任時(shí)，相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用各比例段的85%，科室主任承擔15%。其它責任參照上述條款。
20、因護理人員產(chǎn)生醫療糾紛賠償責任時(shí)，相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用各比例段85%，護士長(cháng)承擔15%。其它責任參照上述條款。
21、同一人員一年內連續發(fā)生兩起可以避免的醫療糾紛，且均為主要責任人，暫停執業(yè)半年進(jìn)行培訓，情節嚴重者應予待聘、直至終止聘用合同。暫停執業(yè)期間按職工最低工資標準發(fā)放生活費，暫停執業(yè)期滿(mǎn)經(jīng)考核合格方可重新執業(yè)。
22、同一科室一年連續發(fā)生兩起可避免的醫療糾紛，且給醫院造成5萬(wàn)元以上（包括5萬(wàn)元）經(jīng)濟損失或給醫院造成嚴重不良影響者，該科室將被列為重點(diǎn)監控科室，質(zhì)控核算管理部應對其每月不少于2次的質(zhì)量監控，該科室責任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進(jìn)行匯報，醫院將視整改情況對監控科室作出相應處理，直至達到醫院下達的整改要求為止。
23、雖未經(jīng)醫療事故技術(shù)鑒定，但由于工作人員脫崗、嚴重不負責任、嚴重違規違紀、違規開(kāi)具醫學(xué)證明等造成的醫療事故或糾紛，或因私自收費、私自向病人賣(mài)藥賣(mài)器械等造成醫療事故或糾紛的，相關(guān)責任人承擔全部賠償費用，同時(shí)按有關(guān)規定作出行政處理；構成犯罪的，由司法機關(guān)依法追究刑事責任。
24、對于技術(shù)原因導致的醫療糾紛從輕處理，對于責任原因導致的醫療糾紛加重處理。
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25、發(fā)生補償（賠償）額度在50萬(wàn)元以上（包括50萬(wàn)元）的醫療糾紛，并經(jīng)評析或鑒定屬可以避免的醫療糾紛，相關(guān)科室負責人，除經(jīng)濟處罰外另給予院內記過(guò)一次。
26、出現重大醫療事故，給醫院造成巨大經(jīng)濟損失和惡劣社會(huì )影響的，按相關(guān)規定追究 院領(lǐng)導和管理人員的責任。
�。ㄆ撸┽t療糾紛、事故的備案登記
27、各科室應及時(shí)將本科室醫療糾紛發(fā)生情況上報醫務(wù)科、瞞報、漏報醫療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規定及時(shí)上報的科室，經(jīng)查實(shí)每發(fā)現一起扣質(zhì)控考核總分3-5分。
28、醫務(wù)科對發(fā)生的醫療糾紛、事故登記備案、經(jīng)醫院績(jì)效考核管理小組討論認定后納入個(gè)人檔案。醫務(wù)科對醫療糾紛下述相關(guān)資料另案保存備案：
1）醫療糾紛信息來(lái)源；
2）當事人員的書(shū)面陳訴和認識；
3）院部對事件的調查報告；當事病人、醫務(wù)人員及其他有關(guān)部門(mén)人員的證據和檢驗、檢查報告；
4）醫學(xué)鑒定報告、醫院及科室對醫療糾紛的評析結論；
5）醫院的處理意見(jiàn)及醫患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書(shū)；
6）醫院對相關(guān)責任人的行政處理意見(jiàn)。
29、醫院設立“風(fēng)險獎”。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償的糾紛或事故，同時(shí)科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵（目前暫限在開(kāi)放床位10張以上病區的科室及急診科試行）。
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30、本制度最終解釋權歸醫院績(jì)效考核管理小組。
績(jì)效考核方案 篇3
班主任績(jì)效考核共計100分。
1.履行職責20分；工作量20分；常規管理30分；學(xué)習效果30分；
2.班主任年度績(jì)效考核得分=上期班主任績(jì)效考核得分×40%+下期班主任績(jì)效考核得分×60%+獎勵得分；
3.班主任績(jì)效考核實(shí)得工資=班主任年度考核得分×分值系數；
4.分值系數=全校班主任的績(jì)效總額÷全校班主任考核總得分。
一、履行職責（20分）
1.按學(xué)校要求在早自習、課間操、午間、課外鍛煉對學(xué)生進(jìn)行指導、組織與管理，不遲到和無(wú)故缺席。（5分）
2.按時(shí)參加班主任會(huì )（1分）
3.班會(huì )課用于對學(xué)生進(jìn)行德育教育，不挪作它用。（2分）
4.按學(xué)校要求及時(shí)進(jìn)行階段總結，召開(kāi)家長(cháng)會(huì )。（2分）
5.按時(shí)上交資料、表格、計劃和總結。（2分）
6.組織學(xué)生參與文體活動(dòng)（3分）
7.打掃清潔衛生，保持環(huán)境整潔（4分）
8.完成上級或學(xué)校下達的臨時(shí)性任務(wù)（1分）
二、工作量（20分）
借讀班人數54人、對口班人數48人視為滿(mǎn)工作量，每增減一個(gè)人，增減0.2分。
三、常規管理（30分）
1.堅持德育首位、教學(xué)中心、全面發(fā)展的方針（2分）
2.做學(xué)生思想工作方法得當，有明顯的效果（2分）
3.有完善的班級管理制度和班委會(huì )（2分）
4.教育思想端正，不歧視差生，控流工作做得好（2分）
5.對學(xué)生的操行評分，學(xué)年末作出操行鑒定和評語(yǔ)（1分）
6.班風(fēng)好。能做到文明禮貌、團結互助（3分）
7.學(xué)風(fēng)好。能做到勤奮學(xué)習、考風(fēng)端正（3分）
四、學(xué)習效果（30分）
1.借讀班按學(xué)校的考核目標，完成委屬指標和聯(lián)招指標，各計5分。每多/少一個(gè)，增/減0.25分。
2.對口班按學(xué)校的考核目標，完成聯(lián)招指標，計10分。每多/少一個(gè)，增/減0.25分。
3.將同類(lèi)型班級的統考學(xué)科人平得分相加，除以班級數，得到人平分的平均分，將班級的人平分除以人平分的平均分，再乘以10，得到每個(gè)班的人平考核得分。
4.將同類(lèi)型班級的統考學(xué)科的優(yōu)生率相加，除以班級數，得到班平優(yōu)生率，將班級的優(yōu)生率除以班平優(yōu)生率，再乘以5，得到每個(gè)班的優(yōu)生率得分。
5.將同類(lèi)型班級的統考學(xué)科的及格率相加，除以班級數，得到班平及格率，將班級的及格率除以班平及格率，再乘以5，得到每個(gè)班的及格率得分。
五、獎勵得分
1.班級或學(xué)生在各類(lèi)活動(dòng)、競賽中獲得學(xué)校認可的獎勵，國家級一、二、三等獎分別按3，2，1分記；市級一、二、三等獎分別按1，0.8，0.6分記；區級一、二、三等獎分別按0.6，0.4，0.2分記；校級一、二、三等獎分別按0.2，0.1，0.05分記，個(gè)人獲獎?wù)郯胗洝?/p>
2.班主任個(gè)人獲得相關(guān)獎勵同上計分。
3.班主任發(fā)表文章按學(xué)校競崗打分方案計分。
績(jì)效考核方案 篇4
一、總則：
為體現XX超市超市一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實(shí)干精神”的行為準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創(chuàng )造XX超市發(fā)展的高效率，特制定此制度。
二、考核目的
1、為超市薪酬調整、評優(yōu)、崗位調整、合同續簽、終止、解除、辭退等提供信息依據；
2、提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結構，保持超市人力資源的活力和競爭力。
三、考核的原則：公平、公正、結果為導向
四、考核分類(lèi)及適用范圍：
1、根據部門(mén)工作性質(zhì)和任務(wù)，把考核部門(mén)分為一線(xiàn)部門(mén)和二線(xiàn)部門(mén)：
一線(xiàn)部門(mén)：超市營(yíng)運部、采購部、各門(mén)店
二線(xiàn)部門(mén)：除營(yíng)運部、采購部之外的超市各職能部門(mén)
2、本績(jì)效考核方案主要針對總部全體人員及門(mén)店主管及以上人員。
五、考核周期說(shuō)明：
1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。
2、月周期考核以銷(xiāo)售和毛利為指標，根據所屬一線(xiàn)和二線(xiàn)部門(mén)，權重比例有所不同。
3、年度考核以銷(xiāo)售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務(wù)完成情況，實(shí)行年終核算，發(fā)放相應比例的考核獎金。
六、考核指標權重比例：
1、二線(xiàn)部門(mén)：發(fā)展部、信息部、財務(wù)部、行政部、人力資源部（見(jiàn)附表1）
2、二線(xiàn)部門(mén)：配送中心（見(jiàn)附表2）
3、一線(xiàn)部門(mén)：營(yíng)運部（見(jiàn)附表3）
4、一線(xiàn)部門(mén)：采購部（見(jiàn)附表4）
七、考核程序：
1、新一年度超市總體經(jīng)營(yíng)指標確定后，超市總經(jīng)理與各部門(mén)總監簽訂目標責任書(shū)，總監與處長(cháng)簽訂目標責任書(shū)，營(yíng)運總監與各門(mén)店簽訂目標責任書(shū)。
2、營(yíng)運總監根據超市全年經(jīng)營(yíng)指標，將任務(wù)指標分解到各門(mén)店，作為各門(mén)店考核的依據。
3、超市各職能部門(mén)包括配送中心以全超市當月指標完成情況為依據進(jìn)行考核。營(yíng)運部及配送中心具體考核方案見(jiàn)下文。
4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現。
5、財務(wù)部每月1日前將當月相關(guān)考核數據發(fā)至人力資源處。
6、人力資源部根據各指標完成情況及權重比例，核算出考核分數，計發(fā)相應工資。
7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。
8、考核原始資料由人事部門(mén)存檔管理、待查，存檔期為1年；
八、獎勵辦法
1、超市實(shí)行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個(gè)月的工資額為獎金基數：
�、偃缛赇N(xiāo)售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個(gè)月工資。
�、谌缛赇N(xiāo)售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個(gè)月工資為基數，獎勵實(shí)際完成百分比。
�、廴舻陀�85%，不予獎勵。
2、如超市全年銷(xiāo)售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例為100%以上，實(shí)行加速度獎勵，即除獎勵每人一個(gè)月工資外，按超過(guò)部分的百分比，進(jìn)行雙倍獎勵。
九、超市營(yíng)運部績(jì)效考核實(shí)施辦法
1、月度考核實(shí)施辦法
1）考核范圍：
營(yíng)運部：總監、處長(cháng)、門(mén)店督導、營(yíng)運主管
各門(mén)店：店長(cháng)、各部門(mén)主管
考核辦法
營(yíng)運總監、營(yíng)運部處長(cháng)、營(yíng)運部主管以超市綜合指標完成情況進(jìn)行考核
營(yíng)運部督導以所管理門(mén)店平均完成指標進(jìn)行考核
各門(mén)店店長(cháng)、店助及主管以本店指標完成情況進(jìn)行考核
2、季度門(mén)店綜合排名實(shí)施辦法（見(jiàn)附表）
績(jì)效考核方案 篇5
推行教師季度目標管理，量化考核是深化教師人事管理制度改革的一項重要舉措，有利于促進(jìn)學(xué)校管理的民主化、科學(xué)化，有利于激發(fā)教師的工作積極性，形成有效的激勵機制。為進(jìn)一步全面客觀(guān)評估每一位教師履行崗位職責的情況，在學(xué)校內部營(yíng)造一個(gè)“激勵先進(jìn)、優(yōu)勝劣汰”的工作氛圍，特制定本方案。
一、師德表現（權數10分+獎勵分）（無(wú)限制名額數）
1、優(yōu)秀（10分）：遵守《師德規范》，表現積極，業(yè)績(jì)突出，能起模范帶頭作用。
有下列情況之一者，師德表現方面不能定為優(yōu)秀：
�、儆忻黠@體罰或變相體罰學(xué)生現象；
�、谟杏袃敿医�、有償補習現象；
�、塾懈愕诙殬I(yè)、影響本職工作的現象；
�、芄ぷ鲬B(tài)度消極應付，接受任務(wù)推三托四；
�、萃玛P(guān)系、家校關(guān)系緊張，經(jīng)調查屬實(shí)者。
�、拗e稱(chēng)病情、小病大養，影響不良者。
2、合格（8分）：遵守《師德規范》，表現一般，業(yè)績(jì)較好，能完成擔任的任務(wù)。
3、不合格，不得分：表現較差，業(yè)績(jì)低劣，不能承擔分配的任務(wù)。
有下列情況之一者，師德表現方面定為不合格：
�、� 嚴重違法亂紀，損壞師德形象被查處者；
�、仆谶`反計生政策，被查處者；
�、求w罰、變相體罰學(xué)生，性質(zhì)嚴重的；
�、葒乐厥�，釀成重大責任事故的；
�、蓢乐剡`反規章制度，教育不改的；
�、噬秒x職守，較長(cháng)期不在崗的；
�、烁愕诙殬I(yè)，嚴重影響本職工作的；
4、獎勵分：對響應上級號召，積極參加無(wú)償獻血者當季度可獎勵1分，當季度幫扶貧困生、捐資助學(xué)50元以上者獎勵1--3分。（幫扶貧困生、捐資助學(xué)50元—99元得1分，100元—199元得2分，200元以上得3分）
二、出勤情況 （權數10分）
學(xué)校設置考勤登記表，由值日導師或值班行政負責考勤登記并及時(shí)匯總封存。教師請假1—2天須由校長(cháng)批準，3天及其以上須由教育辦批準，1周以上須送市教育局批準，并按有關(guān)規定扣發(fā)獎金。
1、有下列情況者分別給予扣分。
�、俨〖伲寒敿径壤塾�5天以上扣1分，長(cháng)假（病假）不得分。
�、谑录�；（不包括國家規定的婚、喪、產(chǎn)假及單位公假）：當季度累計請假3天以上扣1分，當季度累計一周以上不得分。
�、蹠缯n每節扣1分；
�、軣o(wú)原因遲到、早退（包括護導）、私自調課每節課扣0.5分；
�、輰W(xué)校會(huì )議、學(xué)校升旗儀式、學(xué)校組織的集體活動(dòng)及各級會(huì )議，應參加的教師又沒(méi)有請假者每缺1次扣0.5分；
�、逈](méi)有考勤登記的按60%計算，以下參照計算。
三、教學(xué)常規 （權數10分）
每季度對教師的教學(xué)計劃、教學(xué)總結、教案、作業(yè)布置與批改、聽(tīng)課記錄、考試（期中、期末）質(zhì)量分析等，按照教學(xué)常規管理要求進(jìn)行一次全面檢查。
1、以下各項要求，每次每缺一項扣1分：
�、� 期初制定教學(xué)計劃、并按時(shí)送交學(xué)校；
�、� 期末寫(xiě)好總結并按時(shí)送交學(xué)校；
�、� 認真編寫(xiě)教案（如發(fā)現無(wú)教案上課者，每次加扣1分）；
�、� 按時(shí)認真批改學(xué)生作業(yè)；
�、� 單元測驗按時(shí)考查、批改、講評；
�、� 批改作業(yè)工作量以每班40人為基準，每增加10人可獎勵0.5分（班生數以四舍五入法計算；跨班語(yǔ)數老師獎勵分不受限制；專(zhuān)職技能科老師獎勵最多不超過(guò)3分）；
2、嚴格執行“減負”規定，學(xué)生在校時(shí)間不擅自延長(cháng)，節假日不組織集體補課。違反規定者從教學(xué)常規基本分中每次扣1分。
3、不擅自征訂、使用非教育主管部門(mén)確定的教材、輔導材料、試卷。違反規定者每發(fā)現一次扣1分。
4、專(zhuān)職技能科教師應有一定量的培優(yōu)、課外興趣小組輔導活動(dòng)，計劃、興趣小組名單、出勤登記、成績(jì)記載表、活動(dòng)總結每缺一種從教學(xué)常規基本分中扣1分。
四、班主任工作 （權數10分）
1、以下要求每缺一項扣1分：
�、�、按時(shí)完成班級工作計劃 、工作總結 ；
�、�、按時(shí)完成學(xué)籍卡、素質(zhì)評估手冊；
�、�、按時(shí)完成義教卡、健康卡；
�、�、按時(shí)準確完成班級變動(dòng)生花名冊、學(xué)生花名冊、文化戶(hù)口冊的填寫(xiě)及滾動(dòng)工作；
�、�、每季度開(kāi)展1次班隊主題會(huì )（并附書(shū)面記錄，年段或校內開(kāi)放，班隊各一次）；
�、�、每季度家訪(fǎng)或開(kāi)家長(cháng)會(huì )1次（并填寫(xiě)家訪(fǎng)記錄簿，家長(cháng)參與率達到90以上），本款包括中隊輔導員；
�、�、班級黑板報、學(xué)習園地每月1次（交底稿）；
�、�、班級設有圖書(shū)角（生均2冊以上）、衛生角、綠化角；
�、�、每學(xué)期學(xué)校組織的“三評”（學(xué)生禮儀、衛生、紀律），（按原始記錄匯總評定優(yōu)、良、合格三個(gè)等級，評為“優(yōu)、良”的班級得1分，評為“合格”的班級該項不得分，優(yōu)、良比例不多于85%）。
2、班集體獲省、泉州市、晉江市、鎮等表彰，班主任得2分，中隊輔導員得1分。
3、中隊輔導員在完成本職工作的前提下加7分。
五、行政工作
1、校長(cháng)、副校長(cháng)、教導、總務(wù)在完成本職工作的前提下，補貼職務(wù)分10分。
2、總輔導員8分、報帳員補貼職務(wù)分7分，在搞好本職工作的前提下，全學(xué)期總分不少于教師平均分。
3、年段長(cháng)、統計員、技能科教研組長(cháng)、語(yǔ)、數教研組長(cháng)在完成本職工作的前提下獎勵2分、5分、3分、5分。
4、積極參加、協(xié)助完成中心工作和開(kāi)展重大活動(dòng)的負責人、協(xié)助組織人員由行政酬情按工作量情況加分（當季度不超過(guò)3分）。
5、學(xué)校在街道級、晉江市級、泉州市級、省級素質(zhì)教育評估、等級達標驗收、先進(jìn)集體中選，當季度全體教師各得1、3、4、5分，獲獎單位正職領(lǐng)導另加2分，副職與中層干部另加1分。（單項獲獎如少先隊、安全、課改、體育、信息、綠色、收費、廉潔等組織得獎，單位正職指該項的負責人；校長(cháng)、教導在教師【相同項的教師】得分的基礎上可加1分，教師得分按教師數的30%計算）
6、專(zhuān)職技能科教師組織匯演、競賽等活動(dòng)，每次獎勵1至2分，其他相關(guān)老師每次獎勵0.5分。）
7、教師參與信息工作，向市級及以上教育網(wǎng)站投稿 并錄用，每篇信息獎勵1分，最高獎勵5分。
六、教師獲獎 （均為當季度為準，最高得分15分）
1、教師參加教育主管部門(mén)組織的技能（包括現場(chǎng)論文、案例評獎）素質(zhì)競賽、課堂教學(xué)競賽，獲街道級一、二、三等獎及優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得3、2、1、0.5分；獲晉江市級一、二、三等獎及優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得5、4、3、1分；獲泉州市級及以上一、二、三等獎、優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得7、6、5、3分，錄像課評選折半計算，逐級選送只計算最高級別一次，指導教師按1/3計算。
2、開(kāi)研究、示范課、講座，按相應級別二等獎?dòng)嬎愕梅帧?/p>
3、公開(kāi)課的指導教師，核實(shí)后按參賽者的80%得分。（多人指導的共同攤分）
4、評優(yōu)評先按相應級別二等獎得分。（作為獎勵分，非教育部門(mén)降至晉江市級，晉江市級以下降至街道級。）
七、指導學(xué)生（最高分15分）
1、指導學(xué)生臨場(chǎng)競賽得獎分：
獲街道級一、二、三等獎指導老師分別得3、2.5、2分；獲晉江市級一、二、三等獎指導老師分別得4、3.5、3分；獲泉州市級及其以上一、二、三等獎指導老師分別得6、5、4分；逐級選送只計算最高級別一次，同校同次比賽只取最高獎一人計分，多人指導共同攤分。
2、送書(shū)面、實(shí)物作品參賽，按臨場(chǎng)競賽獎分1/2計算；指導學(xué)生發(fā)表《周報》《隊報》《作文 選》《經(jīng)濟報》文章按1/4計算。
注：非教育部門(mén)組織降到晉江市級計算的按1/4計算。（適用于1、2點(diǎn)）
3、若競賽取名次不評等次，列前2名者按一等獎?dòng)嬎�；列�?、4名者按二等獎?dòng)嬎�；其余名次按三等獎�(dòng)嬎恪?/p>
4、團體獎按5人次獲獎?dòng)嬎恪?/p>
5、組織課外興趣小組，有計劃、興趣小組名單、出席記錄、成績(jì)記載、活動(dòng)總結，專(zhuān)職技能科教師擔任的興趣小組，指導教師得5分；班科任教師擔任的興趣小組，指導教師得2分。
6、組織并參加學(xué)生社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)，有計劃、記錄、總結得2分。
7、獲得教育辦體育田徑運動(dòng)會(huì )團體獎第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他沒(méi)獲獎的田徑各取2個(gè)單項目最高一名得分（教練）。道德風(fēng)尚獎按三等獎獎給領(lǐng)隊和教練；市級獲獎加給教練，第七名第八名算三等獎。
8、校級比賽項目必須由各組的教研組上報行政處，經(jīng)由討論，審批方可進(jìn)行比賽。
比賽方案要在教研組內討論確定后，方可舉行。原則上：各類(lèi)單項比賽一等獎：一名；二等獎：二名；三等獎：五名（送作品折半、原則上比賽按低、中、高年級進(jìn)行）（獎勵分分別是：1.5分、1分、0.5分）。
八、教研活動(dòng)（權數15分）
1、確定課題組，有計劃、有過(guò)程、有總結，課題組長(cháng)得3分，協(xié)助組長(cháng)得2.5分，課題組其他教師得2分。（教育辦備案為依據）
2、在教研會(huì )議上積極參與發(fā)言校級得1分，最高得2分。
3、按規定參加聽(tīng)課、寫(xiě)好記錄、參加評課發(fā)言，每季度不少于5次，得2分；該參加而不參加每次扣1分。
4、撰寫(xiě)經(jīng)驗總結、教育教學(xué)論文（必須是教育辦選送）收入匯編或發(fā)表于相應級別刊物者（合作者共同攤分），學(xué)區級得1分、片級得2分，晉江市級得3分，泉州市級得4分，省級和CN級得5分。若一稿多投或逐級選送只計算最高級別一次。論文或經(jīng)驗總結出版在報紙按相應級別50%計，其他案例、論文獲獎歸論文，現場(chǎng)論文獲獎歸教師技能。
5、參加各種“論壇”發(fā)言者每次得2分，同時(shí)匯編者只取一項。
6、獎勵分：教育辦學(xué)科教研組成員在正常參加活動(dòng)的基礎上，每人獎勵2分。
九、教學(xué)效果（權數20分）
1、學(xué)期有統一普查測試的學(xué)科，到考率達100%者，得3分；優(yōu)秀率、合格率達到學(xué)區平均線(xiàn)或分別達到40%（《晉江市小學(xué)實(shí)施素質(zhì)教育等級達標評估細則》指標）、93%（“雙高普九”指標）的，各得3分；沒(méi)統一普查的學(xué)科，教師在完成過(guò)程性考核的基礎上，取學(xué)校教師平均分。
2、優(yōu)秀學(xué)生評選：
每評得1名街道級、晉江市級、泉州市級、省級以上優(yōu)秀學(xué)生，班主任分別得1、2、3、4分，中隊輔導員得分是班主任的50%。（少先隊員、少先隊干部得分相反）
十、附則
1、校長(cháng)的績(jì)效工資也可取全校公辦教師平均值加10%計算。
2、因行政人員的工作量大、壓力大，在工作沒(méi)有重大過(guò)失的情況下，行政人員的績(jì)效工資評級每年應確保有一次優(yōu)秀（考核辦法可采用先評行政再評教師）。
3、師德表現不合格，該年度考核定為不合格等次。
4、本《暫行規定》實(shí)行按季度考評登記，兌現獎懲。
5、本《暫行規定》由曉聰中心小學(xué)行政會(huì )負責解釋。
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