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企業(yè)績(jì)效考核管理方案

時(shí)間:2021-11-18 08:28:42 績(jì)效考核 我要投稿

企業(yè)績(jì)效考核管理方案范文

  為有力保證事情或工作開(kāi)展的水平質(zhì)量,常常需要提前進(jìn)行細致的方案準備工作,一份好的方案一定會(huì )注重受眾的參與性及互動(dòng)性。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎?以下是小編精心整理的企業(yè)績(jì)效考核管理方案范文,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

企業(yè)績(jì)效考核管理方案范文

  企業(yè)績(jì)效考核管理方案1

  第一條考核時(shí)間

  1、公司實(shí)行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行,年度考核在次年初進(jìn)行。

  2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。

  第二條考核目的

  為全面了解、評估員工工作績(jì)效,對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控,發(fā)現優(yōu)秀人才,加強溝通與激勵,提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整提供有力的參考依據,特制定本辦法。

  第三條考核范圍

  本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。

  第四條考核原則

  1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導;

  2、以崗位職責任務(wù)為主要依據,堅持上下結合,左右結合、定性與定量結合原則;

  3、考評工作中,堅持對事不對人,重視工作態(tài)度和團隊合作精神,以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

  第五條考核形式

  各類(lèi)考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同,各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。

  第六條考核辦法

  考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法,具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大特別事件等進(jìn)行。

  第七條考核內容

  1、主任級以上員工考核,包括所轄部門(mén)總體績(jì)效情況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分,其中,所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為×××,主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定;個(gè)人績(jì)效表現權重為×××,主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容,具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅰ。

  2、公司基層員工考核,依據個(gè)人實(shí)際工作表現,內容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容,具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅱ。

  3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額,作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù),對應無(wú)績(jì)效工資。

  4、考核設立加分項和扣分項,分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內容其中,各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額×××萬(wàn)元加1分,每低于最低銷(xiāo)售額×××萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻,每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。

  第八條專(zhuān)項考核

  1、試用期考核

  對試用期屆滿(mǎn)的.員工均需考核,以決定是否正式錄用;

  對試用期表現優(yōu)秀或較差者,可建議提前轉正或適當延長(cháng)試用期;

  2、后進(jìn)員工考核

  對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。

  3、個(gè)案考核

  對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn),并決定是否給予獎勵或處罰。

  4、調任考核

  因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn),作為員工任職或工作參考。

  第九條考核程序

  1、月、年度考核開(kāi)始前,由人事部根據工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排,下發(fā)有關(guān)考核量表。

  2、考核對象準備自我總結和鑒定,有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn),并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。

  3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分,并匯總各部門(mén)考核情況,提交公司管委會(huì )審核考核結果。

  4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。

  5、人事部公布考核結果,并對考核對象提出相應改進(jìn)意見(jiàn),請員工作出崗位工作目標與計劃。

  6、考核結果存檔,分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。

  第十條考核結果

  1、根據考核的具體情況,結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:

 、倏己丝偡帧90分,優(yōu)秀,當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資×××;

 、90分>考核總分≥80分,良好,當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資×××;

 、80分>考核總分≥60分,合格,當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資×××;

 、60分>考核總分≥50分,較差,不合格,當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資×××;

 、50分>考核總分,差,不合格,當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資×××以下。

  2、年度工作中,月度考核結果優(yōu)秀次數累計達×××次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數累計達×××次以上者,公司將予以解聘。

  第十一條考核結果的作用

  考核結果作為員工個(gè)人工作績(jì)效的全面反映,主要具有以下作用:

  1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤;

  2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據;

  3、與員工福利等待遇相關(guān);

  4、決定對員工的獎勵與懲罰。

  第十一條附則

  1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準,自發(fā)布之日起實(shí)施。

  2、本辦法中各項條款由公司管委會(huì )負責解釋。凡條款需要修訂時(shí),需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執行。

  企業(yè)績(jì)效考核管理方案2

  簡(jiǎn)單排序法

  (一)簡(jiǎn)單排序法的含義簡(jiǎn)單排序法也稱(chēng)序列法或序列評定法,即對一批考核對象按照一定標準排出“1234……”的順序。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

  (二)簡(jiǎn)單排序法的操作首先,擬定考核的項目。第二步,就每項內容對被考核人進(jìn)行評定,并排出序列。第三步,把每個(gè)人各自考核項目的序數相加,得出各自的排序總分數與名次。

  強制分配法

  (一)強制分配法的含義強制分配法,是按預先規定的比例將被評價(jià)者分配到各個(gè)績(jì)效類(lèi)別上的方法。這種方法根據統計學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行,其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少,處于中間者居多。

  (二)強制分配法的適用性。

  要素評定法

  (一)要素評定法的含義要素評定法也稱(chēng)功能測評法或測評量表法,是把定性考核和定量考核結合起來(lái)的方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。

  (二)要素評定法的操作

  (1)確定考核項目。

  (2)將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。

  (3)對考核人員進(jìn)行培訓。

  (4)進(jìn)行考核打分。

  (5)對所取得的資料分析、調整和匯總。

  工作記錄法

  工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

  目標管理法

  (一)對于目標管理的認識

  1.目標管理的含義:目標管理法(MBO)是一種綜合性的績(jì)效管理方法。目標管理法由美國著(zhù)名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。目標管理是一種領(lǐng)導者與下屬之間的雙向互動(dòng)過(guò)程。

  2.目標管理的優(yōu)點(diǎn)目標管理法的優(yōu)點(diǎn)較多,也有一定的局限性。

  (二)目標的量化標準:目標管理要符合“SMART”的原則,其具體含義。

  (三)目標管理法的實(shí)施步驟:1.確定工作職責范圍2.確定具體的目標值3.審閱確定目標4.實(shí)施目標5.小結6.考核及后續措施

  360度考核法

  (一)360度考核法的含義360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jì)效考核方法,也稱(chēng)全方位考核法或全面評價(jià)法。

  (二)360度考核法的實(shí)施方法首先,聽(tīng)取意見(jiàn),填寫(xiě)調查表。然后,對被考核者的各方面做出評價(jià)。在分析討論考核結果的基礎上雙方討論,定出下年度的績(jì)效目標。

  (三)360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)。

  企業(yè)績(jì)效考核管理方案3

  達成目標

  績(jì)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理,而不是僅僅對結果的考核。它是將中長(cháng)期的目標分解成年度、季度、月度指標,不斷督促員工實(shí)現、完成的過(guò)程,有效的績(jì)效考核能幫助企業(yè)達成目標。

  挖掘問(wèn)題

  績(jì)效考核是一個(gè)不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過(guò)程,體現在整個(gè)績(jì)效管理環(huán)節,包括績(jì)效目標設定、績(jì)效要求達成、績(jì)效實(shí)施修正、績(jì)效面談、績(jì)效改進(jìn)、再制定目標的循環(huán),這也是一個(gè)不斷的發(fā)現問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。

  分配利益

  與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的,員工的工資一般都會(huì )為兩個(gè)部分:固定工資和績(jì)效工資?(jì)效工資的分配與員工的績(jì)效考核得分息息相關(guān),所以一說(shuō)起考核,員工的第一反應往往是績(jì)效工資的發(fā)放。

  促進(jìn)成長(cháng)

  績(jì)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配,而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(cháng)。通過(guò)考核發(fā)現問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題,找到差距進(jìn)行提升,最后達到雙贏(yíng)!】(jì)效考核的應用重點(diǎn)在薪酬和績(jì)效的結合上。薪酬與績(jì)效在人力資源管理中,是兩個(gè)密不可分的環(huán)節。在設定薪酬時(shí),一般已將薪酬分解為固定工資和績(jì)效工資,績(jì)效工資正是通過(guò)績(jì)效予以體現,而對員工進(jìn)行績(jì)效考核也必須要表現在薪酬上,否則績(jì)效和薪酬都失去了激勵的作用。

  人員激勵

  通過(guò)績(jì)效考核,把員工聘用、職務(wù)升降、培訓發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結合,使得企業(yè)激勵機制得到充分運用,有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時(shí)對員工本人,也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

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