員工績(jì)效考核方案集錦15篇
為了保障事情或工作順利、圓滿(mǎn)進(jìn)行，常常需要提前進(jìn)行細致的方案準備工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那么你有了解過(guò)方案嗎？以下是小編幫大家整理的員工績(jì)效考核方案，希望對大家有所幫助。
員工績(jì)效考核方案1
企業(yè)在制定發(fā)展規劃、戰略目標時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標需要把目標分階段分解到各部門(mén)，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)�？�(jì)效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評。注意績(jì)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jì)效考核是對被考核主體過(guò)去進(jìn)行評價(jià)并對其將來(lái)產(chǎn)生影響。
員工績(jì)效考核實(shí)施方案主要包含員工績(jì)效考核程序、員工績(jì)效考核方法設計、員工績(jì)效考核和培訓、員工績(jì)效考核與績(jì)效管理、員工績(jì)效考核與晉升方案、員工績(jì)效考核培訓講座、中高層員工績(jì)效考核表等等。
一、績(jì)效考核目的
1、加強和提升員工的工作績(jì)效和公司績(jì)效，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。
2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開(kāi)評價(jià)工作效果及其價(jià)值，為改進(jìn)工作和調整工作提供依據。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作績(jì)效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，
促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。。
二、績(jì)效考核原則
1、一致性--在一段連續時(shí)間之內，考核內容和標準不能有大的變化，
至少應保持一年內考核的方法具有一致性。
2、客觀(guān)性--考核要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況。
3、公平性--對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4、公開(kāi)性--員工應知道自己的詳細考核結果。
三、績(jì)效考核形式
1、考核時(shí)，要按部門(mén)、按職務(wù)、按職責分類(lèi)進(jìn)行考核，以達到良好的考核目的。
2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數量，并以此作為考核的依據，清晰明了地反映工作表現。
3、考核時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行面對面的溝通。面談時(shí)，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價(jià)。面談結束時(shí)，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規劃等。
4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
5、 高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
四、績(jì)效考核要求
�。ㄒ唬﹩T工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時(shí)工作成績(jì)應隨時(shí)記錄和嚴密考核。
�。ǘ┛己苏咭獙Ρ豢己苏叩钠綍r(shí)工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關(guān)部門(mén)的日常反映等，確�？己私Y果的準確性，使被考核者心服口服。
�。ㄈ┛己苏咭怨剑牧�(chǎng)進(jìn)行考核�？己藭r(shí)要認真、細致、事實(shí)求是，不可只憑主觀(guān)感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核，確�？己私Y果的客觀(guān)性和公平性。
�。ㄋ模┛己嗣嬲剷r(shí)考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長(cháng)遠進(jìn)步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長(cháng)處。
�。ㄎ澹┲鲝垎T工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動(dòng)員工的積極性，提高工作效率。
�。┨岢O計"個(gè)性化考核指標"進(jìn)行績(jì)效考核。
�。ㄆ撸┎豢蛇^(guò)分重視在考核前剛完成的特別成績(jì)。
�。ò耍┛己顺煽�(jì)將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時(shí)應力求公平與客觀(guān)�？己嗽u語(yǔ)要注意措詞及評價(jià)。
�。ň牛┰诳�(jì)效考核時(shí)，不要對同一人就全部的考核評分同時(shí)加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進(jìn)行評分，于全體被考核人評分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項目的評分。同時(shí)，每一項目的成績(jì)分布情形，應考慮考績(jì)正常分布比率，其比率相差太高時(shí)，請復核人員酌情加以調整。
員工績(jì)效考核方案2
一、總則
1.為加強和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調動(dòng)員工的工作進(jìn)取性，制定此考核制度。
2.工作質(zhì)量考評(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考評”)是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現。
3.本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。
4.以員工在被考核該段時(shí)期工作成果與表現為依據，各部門(mén)經(jīng)理對所屬員工的平時(shí)的工作留意，嚴密考核。
二、考核的資料
1、分以下四部分：
(1)、工作質(zhì)量情景：本季度內完成的所有工作，是否完全到達質(zhì)量標準的要求;
(2)、安全生產(chǎn)情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為;
(3)、工作表現情景：指本職工作內的協(xié)作精神、進(jìn)取態(tài)度等。由部門(mén)內部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。
(4)、技術(shù)水平情景：在本季度的工作中，技術(shù)水平是否有所提高。
三、考核方法
1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門(mén)經(jīng)理具體考核，填寫(xiě)到《jl0303-05員工考核表》中(具體見(jiàn)表)季度考核從四方面進(jìn)行——工作質(zhì)量情景、工作表現情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時(shí)系數將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時(shí)系數將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時(shí)間為3個(gè)月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。
2.年終考核：第四季的考核為年終考核。
年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數為1.2;年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數為1.0;年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數為0.9;年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無(wú)年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。
四、考核時(shí)間
季度考核：考核時(shí)間為每季最終一個(gè)月的15日。年終考核：?jiǎn)T工于12月底舉行總考核1次�？己四甓龋骸�1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;
2、本部門(mén)經(jīng)理為該員工的考評負責人;
3、考評結束時(shí)，考評負責人必須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通;
4、各部門(mén)經(jīng)理對于所屬員工應按工作質(zhì)量情景、工作表現情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平嚴正考核。
六、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開(kāi);
2、考評結果及考評表
格交由人力資源部存檔;
3、任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。
七、本制度自頒布之日起實(shí)行。
八、本制度由行政部負責解釋。
員工績(jì)效考核方案3
鑒于倉庫部門(mén)的工作多為事務(wù)性工作，對該部門(mén)員工的考核，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。
本方案主要有物流部門(mén)/物流專(zhuān)員/倉庫主管負責監督執行。倉庫部門(mén)主管根據每個(gè)員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個(gè)月為一個(gè)考核期，每一個(gè)考核期內，各個(gè)員工的初始考核分數均為100分，每月的考核結果有物流專(zhuān)員負責匯總，結果匯總出來(lái)后，按照本方案的相應標準對各個(gè)員工給予相應的績(jì)效獎金，績(jì)效獎金與其工資一同發(fā)放。
一、入庫流程考核細則
1、原材料入庫前倉庫管理員必須核對采購單與送貨單是否相符或在允許的誤差范圍內，采購單與送貨單相符或在允許的誤差范圍內倉庫管理員方可簽收，否則追究倉庫管理員的責任，扣倉庫管理員考核分數2分；
2、倉庫管理員在核對采購單與送貨單時(shí)，發(fā)現采購單與送貨單不符或超過(guò)允許的誤差范圍，必須經(jīng)采購部主管簽字確認后，倉庫管理員方可簽收，否則追究倉庫管理員的責任，扣倉庫管理員考核分數2分；
3、倉庫管理員在簽收物料后，必須及時(shí)提交品管部進(jìn)行物料檢驗，在品管部對物料檢驗完畢并出具相應的物料檢驗報告單后，倉庫文員方可做入庫記錄，并打出入庫單，否則追究賬倉庫文員的責任，扣倉庫文員考核分數2分；
4、倉庫管理員簽收材料后，倉庫管理員必須及時(shí)把材料擺放到指定位置，并在相應的賬物卡上做好增減記錄，新進(jìn)材料沒(méi)有賬物卡的，必須及時(shí)建立賬物卡并在賬物卡上做好相應的增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
5、倉庫管理員要定期把相應物料某段時(shí)間在賬物卡上的入庫記錄與倉庫文員對應的入庫記錄進(jìn)行核對，并做相應的書(shū)面核對記錄，發(fā)現不符及時(shí)上報倉庫主管，不按規定進(jìn)行定期核對的，追究倉庫管理員的保管責任，扣其考核分數2分；
6、倉庫文員定期檢查賬務(wù)入庫記錄、賬卡記錄是否相符，一旦發(fā)現二者不符，及時(shí)上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關(guān)物品進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)。倉庫文員入庫記錄與賬卡記錄不符并上報倉庫主管，獎勵其考核分數2分；
7、電腦入庫記錄與賬物卡入庫記錄不符，非倉庫文員發(fā)現，獎勵發(fā)現者考核分數2分，同時(shí)追究倉庫文員的責任，扣其考核分數2分；
8、未經(jīng)倉庫主管同意，倉庫文員無(wú)權查看賬務(wù)員所用電腦中的有關(guān)物料某段時(shí)間的入庫記錄，一經(jīng)發(fā)現扣其考核分數2分；
9、倉庫主管定期組織倉庫管理員核對某段時(shí)間有關(guān)物料的入庫記錄，發(fā)現不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤(pán)點(diǎn)并落實(shí)具體的責任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時(shí)做增減記錄進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數10分；因倉庫文員錯物料入庫記錄造成盤(pán)點(diǎn)的，追究倉庫文員的責任，扣其考核分數10分；
二、出庫流程考核細則
1、原材料出庫前，倉庫文員必須核對領(lǐng)料員所持限額領(lǐng)料單或有計劃部門(mén)簽字的領(lǐng)料單與生產(chǎn)訂單相符，二者相符，倉庫文員方可做出庫單（因物料的特殊性不得不多發(fā)的物料，倉庫文員必須按領(lǐng)料員實(shí)際領(lǐng)用量做出庫單），否則追究倉庫文員的責任，扣其考核分數2分；
2、倉庫管理員沒(méi)有接到審批好的料單，直接發(fā)放物料的，無(wú)論是否造成不良后果（特殊情況須報經(jīng)倉庫主管批準），均追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數1分；
3、倉庫管理員接到倉庫文員發(fā)出的料單，發(fā)出相應的物料后，必須及時(shí)在相應物料對應的賬物卡上做好增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
4、倉庫管理員要定期把相應物料某段時(shí)間在賬物卡上的出庫記錄與倉庫文員處對應的出庫記錄進(jìn)行核對，并做相應的書(shū)面核對記錄，發(fā)現不符及時(shí)上報倉庫主管，不按規定進(jìn)行定期核對的，追究倉庫管理員的保管責任，扣其考核分數2分；
5、倉庫文員要定期檢查出庫賬務(wù)記錄、賬物卡出庫記錄是否相符，一旦發(fā)現二者不符，及時(shí)上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關(guān)物品進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)。倉庫文員及時(shí)發(fā)現出庫賬務(wù)記錄與賬物卡記錄不符并上報倉庫主管，獎勵其考核分數2分；
6、電腦出庫賬務(wù)記錄與賬物卡出庫記錄不符，非倉庫文員發(fā)現，獎勵發(fā)現者考核分數2分，同時(shí)追究倉庫文員的責任，扣其考核分數2分；
7、未經(jīng)倉庫主管同意，倉庫管理員無(wú)權查看倉庫文員所用電腦中的有關(guān)物品某段時(shí)間的出庫記錄，一經(jīng)發(fā)現扣其考核分數2分；
8、倉庫主管定期組織倉庫管理員與倉庫文員核對某段時(shí)間有關(guān)物料的出庫記錄，發(fā)現不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤(pán)點(diǎn)并落實(shí)具體的責任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時(shí)做增減記錄進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數10分；因倉庫文員記錯物料出庫記錄造成盤(pán)點(diǎn)的，追究倉庫文員的責任，扣其考核分數10分；
三、換片流程考核細則
1、換料領(lǐng)料員持領(lǐng)料單到倉庫領(lǐng)料，必須在單上寫(xiě)注明清楚確定造成換料的具體原因。因物料瑕疵造成換料的，領(lǐng)料單上必須有品管部主管的確認簽字；因人為原因造成換料的，領(lǐng)料單上必須有生產(chǎn)部主管的確認簽字，不符合相關(guān)要求，倉庫文員做出的出庫單予以換料的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
2、倉庫管理員核對換料領(lǐng)料單后，按領(lǐng)料單要求發(fā)放物料，并做好相應的賬務(wù)記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
3、倉庫管理員沒(méi)有接到審批好的的換料出庫單，直接發(fā)放換料用料的，無(wú)論是否造成不良后果（特殊情況須報經(jīng)倉庫主管批準），均追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數1分；
4、倉庫管理員接到審批好的換料出庫單，發(fā)出相應的物料后，必須及時(shí)在相應物料對應的賬物卡上做好增減記錄（注明換片用料），否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
5、倉庫管理員、領(lǐng)料員在換料出庫單上簽字后，領(lǐng)料員方可把所領(lǐng)物料帶出倉庫，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
四、原材料退料流程考核細則
1、倉庫管理因物料的特殊性多發(fā)出的物料，相應的責任人必須及時(shí)追回，因追回不及時(shí)造成多發(fā)物料丟失（用料部門(mén)的實(shí)際用料記錄與倉庫的出庫單記錄不符，而倉庫相應的責任人無(wú)法追回多發(fā)的物料）的追究相應的責任人的責任，扣其考核分數10分；
2、對于倉庫管理員追回的多發(fā)物料，必須做好相應的計量、搬運工作，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
3、倉庫管理員追回多發(fā)出的物料后，必須開(kāi)立退料入庫單，并做好相應的賬務(wù)記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
4、對于追回的多發(fā)物料，倉庫管理員必須及時(shí)擺放到指定位置，并做好相應的賬物卡增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分。
五、其它考核細則
1、因生產(chǎn)中心加急生產(chǎn)訂單等特殊需要，下班休息期間倉庫管理員或倉庫文員必須配合生產(chǎn)中心需要，及時(shí)發(fā)放生產(chǎn)中心急需物料，獎勵相關(guān)人員考核分數2分；
2、因下班休息期間，倉庫有關(guān)人員配合生產(chǎn)中心需要發(fā)放急需物料，不能按照規定程序辦理有關(guān)出庫手續的，屬于特殊情況，予以特殊對待，不追究責任人的相關(guān)責任，但是相關(guān)手續必須于特殊情況發(fā)生后的第一個(gè)工作日內補辦，不能及時(shí)補辦的追究責任人責任，扣其考核分數2分；
3、倉庫物品必須擺放在指定的規定位置，未經(jīng)倉庫主管批準，倉庫管理員不準擅自更改物品的擺放位置，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數3分；
4、在不耽誤做本職工作的前提下，主動(dòng)幫助部門(mén)其他人員完成相關(guān)工作的，獎勵其考核分數2分；
5、對于倉庫主管安排的有關(guān)工作，在倉庫主管的多次（超過(guò)兩次）催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關(guān)責任的考核分數2分；
六、考核方案執行的有關(guān)細則
1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實(shí)際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)檢查并做好記錄，發(fā)現問(wèn)題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分；
2、倉庫主管對倉庫所屬人員進(jìn)行的每次考核打分，必須隨時(shí)通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；
3、對倉庫管理員、倉庫文員、的考核，每月由倉庫主管把相應的考核檢查表格交績(jì)效考核專(zhuān)員處進(jìn)行匯總，考核結果匯總出來(lái)之后，按照相應的標準計算被考核者的績(jì)效獎金，并把結果及時(shí)通知被考核者，考核獎金與其工資一并發(fā)放。
七、績(jì)效獎金計算的有關(guān)細則
1、公司每月調整工資其300元作為倉庫管理員、倉庫管理員的績(jì)效獎金；
2、被考核者每月的考核分數底于80分者，不予發(fā)放當月的績(jì)效獎金；
3、考核分數在80-85之間發(fā)放績(jì)效獎金100元，考核分數在86-90之間發(fā)放績(jì)效獎金150元，考核分數在91-95之間發(fā)放績(jì)效獎金200元，考核分數在96-99之間發(fā)放績(jì)效獎金250元，考核分數為100分，發(fā)放全額獎金300元；
4、被考核者每月的考核分數高于100分者，計算其考核分數比初始分數增加的比率，其績(jì)效獎金的發(fā)放額按相同的增加比率予以提高。
員工績(jì)效考核方案4
對公司全體員工進(jìn)行績(jì)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1、了解員工對公司的貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據。
3、提高員工對公司管理制度的滿(mǎn)意度。
4、激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5、為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。
2、績(jì)效考核對象
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
�。�1）尚未轉正的員工及見(jiàn)習員工。
�。�2）月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
3、績(jì)效考核成員構成
�。�1）績(jì)效考核人員�？�(jì)效考核小組由四人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門(mén)經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監督考核過(guò)程。
�。�2）總經(jīng)理保留對評估結果的建議權，并參與績(jì)效考核相關(guān)會(huì )議，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
�。�3）績(jì)效考核主體責任人應熟練掌握績(jì)效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時(shí)溝通，公正完成考核工作。
4、績(jì)效考核內容
主要涵蓋財務(wù)維度、客戶(hù)維度、內部管控維度、學(xué)習成長(cháng)維度，品德操守、執行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調能力、團隊管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力等。
5、績(jì)效考核周期
�。�1）考核每月開(kāi)展一次，考核時(shí)間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
�。�2）收集考核數據：每月1日—31日之間，由績(jì)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數據。
�。�3）考核實(shí)施：次月5日之前，績(jì)效考核人根據所收集的數據，完成被考核人的考核。
�。�4）績(jì)效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。
�。�5）提交考核表格：每月8日，績(jì)效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。
�。�6）核算薪酬：人資部提供員工考核評分數據給財務(wù)部，由財務(wù)部根據員工考核得分計核考核當月員工工資數額。
�。�7）整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類(lèi)。
6、績(jì)效具體記錄
各部門(mén)經(jīng)理或負責人平時(shí)應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績(jì)評核時(shí)之重要依據。
7、考績(jì)等級設限規定
�。�1）當月有下列情形之一者，考績(jì)不得列為優(yōu)等
A.有曠工記錄者；
B.有記過(guò)記錄者；
C.事假超過(guò)3天或病假超過(guò)4天者。
�。�2）當月有下列情形之一者，考績(jì)不得列為良等
A.有曠工記錄者；
B.有記過(guò)記錄者；
C.事假超過(guò)5天或病假超過(guò)7天者。
�。�3）應加減：
A、應加：通報表?yè)P1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
B、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過(guò)1次扣6分，記大過(guò)1次扣10分
C、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續曠工3天以上的可除名。
D、應加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng )新的實(shí)施根據權重加分和嘉獎。
E、各部門(mén)采購物品前要掌握市場(chǎng)采購價(jià)，學(xué)會(huì )詢(xún)價(jià)、核價(jià)，低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當加分獎勵，超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分。
零容忍行為：
1、嚴重詆毀公司形象。
2、貪污和吃回扣。
3、泄露公司機密。一旦發(fā)現，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規定的行為，按相關(guān)制度或規定處理記過(guò)。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個(gè)人考核總體評分=財務(wù)類(lèi)指標得分+內部控制類(lèi)指標得分+客戶(hù)（服務(wù)對象）類(lèi)指標得分+學(xué)習與成長(cháng)類(lèi)指標得分+獎勵類(lèi)指標得分-處罰類(lèi)指標得分
個(gè)人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次，對應分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
8、績(jì)效考評等作業(yè)
�。�1）人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績(jì)效考核評分表』，發(fā)給各部門(mén)經(jīng)理實(shí)施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫(xiě)于考績(jì)表上（由人資部提供公司各部門(mén)負責人績(jì)效測評表；由公司各部門(mén)負責人提供下屬員工績(jì)效測評表）。
�。�2）由財務(wù)部向人資部提供公司各部門(mén)完成利潤的經(jīng)濟指標數據；由人資部提供各部門(mén)員工的出勤情況和崗位職責履行情況。
�。�3）評等之結果，人資除審查外并應予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調整、年終獎金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據。
9、工資核算方法
�。�1）員工績(jì)效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無(wú)績(jì)效工資；績(jì)效考核評分等于及高于60分者績(jì)效工資=績(jì)效工資全額乘以相應百分比；員工績(jì)效考核評分低于70分者：第一次予以書(shū)面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正后再行考核。
�。�2）考核結果連續三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資；整個(gè)年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。
10、績(jì)效工資核定程序
�。�1）由財務(wù)部向人資部提供公司各部門(mén)完成利潤的經(jīng)濟指標數據；
�。�2）由人資部提供各部門(mén)員工的出勤情況和崗位職責履行情況；
�。�3）由人資部提供公司各部門(mén)負責人部門(mén)績(jì)效測評表；
�。�4）由公司各部門(mén)負責人提供下屬員工績(jì)效測評表；
�。�5）人資部依據匯總數據資料，測算出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效考評分；
�。�6）績(jì)效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后予以?xún)冬F。
11、績(jì)效考核其他規定
�。�1）每個(gè)部門(mén)月初把工作計劃表交給人資部，下個(gè)月初各部門(mén)經(jīng)理按著(zhù)工作計劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，（財務(wù)維度由財務(wù)部打分、客戶(hù)維度由品牌運營(yíng)部打分、內部流程由部門(mén)主管打分、學(xué)習成長(cháng)維度由人資部打分）
�。�2）各個(gè)部門(mén)經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現要視情節進(jìn)行相應處理，可記小過(guò)或大過(guò)。
�。�3）對于績(jì)效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導，安排相關(guān)培訓或訓練以改善績(jì)效。
員工績(jì)效考核方案5
一、考核目的：
規范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿�。
二、考核原則：
1、服務(wù)行為的標準化、規范化；
2、逐級考核、統一考核；
3、公平、公正、公開(kāi)。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進(jìn)、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規件；評價(jià)個(gè)人當月重點(diǎn)工作的完成情況。
4、考核內容：
一勞動(dòng)紀律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；
二工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jì)及業(yè)主滿(mǎn)意度；
三安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生；
四執行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執行中的創(chuàng )新完善情況；
五禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當、衣著(zhù)是否得體；
六成品保護：設備有無(wú)丟失、缺陷，公共設施維護情況；
領(lǐng)導力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門(mén)人力物力財力時(shí)間的指揮調度，本部門(mén)的整體戰斗力，本部門(mén)重大活動(dòng)的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機抽查。
特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實(shí)的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門(mén)主管將匯總，并報主任審核后公布；
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門(mén)隨機考核記錄交專(zhuān)人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
員工績(jì)效考核方案6
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導；
2、以崗位職責任務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。
第五條考核形式
各類(lèi)考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效情況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定；個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，內容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長(cháng)試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核情況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進(jìn)意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
第十條考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%；
�、�90分＞考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%；
�、�80分＞考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%；
�、�60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%；
�、�50分＞考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
員工績(jì)效考核方案7
考核不但是調動(dòng)員工積極性的主要手段，而且是防止業(yè)務(wù)活動(dòng)中非職業(yè)行為的主要手段，在采購管理中也是如此�？梢哉f(shuō)，績(jì)效考核辦法是防止采購腐敗的最有力的武器。好的.績(jì)效考核可以達到這樣的效果：采購人員主觀(guān)上必須為公司的利益著(zhù)想，客觀(guān)上必須為公司的利益服務(wù)，沒(méi)有為個(gè)人謀利的空間。
如何對采購人員進(jìn)行績(jì)效考核？跨國公司有許多很成熟的經(jīng)驗可以借鑒，其中的精髓是量化業(yè)務(wù)目標和等級評價(jià)。每半年，跨國公司都會(huì )集中進(jìn)行員工的績(jì)效考核和職業(yè)規劃設計。針對采購部門(mén)的人員，就是對采購管理的業(yè)績(jì)回顧評價(jià)和未來(lái)的目標制定。在考核中，交替運用兩套指標體系，即業(yè)務(wù)指標體系和個(gè)人素質(zhì)指標體系。
業(yè)務(wù)指標體系主要包括：
�。�1）采購成本是否降低？賣(mài)方市場(chǎng)的條件下是事維持了原有的成本水平？
�。�2）采購質(zhì)量是否提高？質(zhì)量事故造成的損失是否得到有效控制？
�。�3）供應商的服務(wù)是否增值？
�。�4）采購是否有效地支持了其他部門(mén)，尤其是營(yíng)運部門(mén)？
�。�5）采購管理水平和技能是否得到提高？
當然，這些指標還可以進(jìn)一步細化。如采購成本可以細分為：購買(mǎi)費用、運輸成本、廢棄成本、訂貨成本、期限成本、倉儲成本等。把這些指標一一量化，并同上一個(gè)半年的相同指標進(jìn)行對比所得到的綜合評價(jià)，就是業(yè)務(wù)績(jì)效。
應該說(shuō)，這些指標都是硬的，很難加以偽飾，所以這種評價(jià)有時(shí)顯得很“殘酷”，那些只會(huì )搞人際關(guān)系而沒(méi)有業(yè)績(jì)的采購入員這時(shí)就會(huì )“原形畢露”。
在評估完成之后，將員工劃分成若干個(gè)等級，或給與晉升、獎勵，或維持現狀，或給與警告或辭退�？梢哉f(shuō)，這半年一次的績(jì)效考核與員工的切身利益是緊密聯(lián)系在一起的。
對個(gè)人素質(zhì)的評價(jià)相對就會(huì )靈活一些，因為它不僅包括現有的能力評價(jià)，還包括進(jìn)步的幅度和潛力。主要內容包括：談判技巧、溝通技巧、合作能力、創(chuàng )新能力、決策能力等等。這些能力評價(jià)都是與業(yè)績(jì)的評價(jià)聯(lián)系在一起的，主要是針對業(yè)績(jì)中表現不盡如人意的方面，如何進(jìn)一步在個(gè)人能力上提高。為配合這些改進(jìn)，那些跨國公司為員工安排了許多內部的或外部的培訓課程。
在績(jì)效評估結束后，安排的是職業(yè)規劃設計。職業(yè)規劃設計包含下一個(gè)半年的主要業(yè)務(wù)指標和為完成這些指標需要的行動(dòng)計劃。這其中又有兩個(gè)原則：第一是量化原則，這些業(yè)務(wù)指標能夠量化的盡量予以量化，如果質(zhì)量事故的次數、成本量、供貨量等。第二是改進(jìn)原則，大多數情況下，僅僅維持現狀是不行的，必須在上一次的績(jì)效基礎上，有所提高，但提高的幅度要依具體情況而定。
在下一次的績(jì)效考核中，如不出現不可抗力。必須以職業(yè)規劃設計中的業(yè)務(wù)指標為基礎。
國內超市也進(jìn)行績(jì)效考核，但是，這些考核有些流于形式。其缺陷就是沒(méi)有量化的指標和能力評價(jià)，考核時(shí)也不夠嚴肅，同時(shí)缺乏培訓安排。那些供應商們?yōu)槭裁匆o采購員“好處費”？為什么帶采購員出入高級娛樂(lè )場(chǎng)所？無(wú)非是想提高價(jià)格或在質(zhì)量、效率方面打折扣，如果采購員參與這些腐敗行為，也許具體情節不為人知，但必然體現在其業(yè)務(wù)績(jì)效上，如果沒(méi)有績(jì)效考核這個(gè)“緊箍咒”，采購腐敗的機會(huì )就會(huì )大得多。所以，績(jì)效考核是減少采購腐敗主觀(guān)因素的法寶。
當然，績(jì)效考核更多的作用是提高員工的工作積極性，但對于防止采購腐敗仍不失為有效的措施。
超市管理人員績(jì)效考核包括哪些內容？
工作責任感：
1、表現出維護組織利益與形象的具體行為
2、樂(lè )意接納額外的任務(wù)和必要的加班
3、肯為工作結果承擔責任
4、保持良好的出勤記錄，沒(méi)有不合理缺席
工作品質(zhì)：
1、服從上級指示
2、遵守規章制度和業(yè)務(wù)規程
3、為后續的工作提供最大的便利
4、在無(wú)監督情況下保持工作質(zhì)量的穩定
工作效率：
1、準時(shí)完成工作任務(wù)
2、根據需要主動(dòng)調整和加快進(jìn)度
3、能在規則允許范圍內改進(jìn)方法以提高效率
工作技能：
1、具備良好的理解能力，很好地理解工作任務(wù)需求
2、具備良好的發(fā)現和解決問(wèn)題能力，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，找出問(wèn)題的原因，采取有效的措施解決問(wèn)題
3、能根據當前工作的特點(diǎn)，對現有的方法和技術(shù)做出靈活的運用，并創(chuàng )造性地提出新的方法
4、具備必要的業(yè)務(wù)工作知識、技能和方法，能獨立完成本崗位的工作
團隊合作：
1、愿意與他人分享經(jīng)驗和觀(guān)點(diǎn)
2、采用合適的方式表達不同意見(jiàn)
3、與同事和協(xié)作部門(mén)保持良好的合作關(guān)系
4、參與和支持團隊工作，推進(jìn)團隊目標的達成
5、能為團隊利益做出個(gè)人的犧牲
個(gè)人發(fā)展：
1、對自己的能力和判斷有信心，愿意嘗試有挑戰性的工作任務(wù)
2、經(jīng)常對自己提出新的要求和目標，愿意承擔更大的責任
3、有清晰的個(gè)人的發(fā)展計劃和培訓需求
4、以積極態(tài)度接受與工作有關(guān)的培訓
5、安排利用個(gè)人時(shí)間以提高專(zhuān)業(yè)技能
決策與授權：
1、決策過(guò)程中積極與下屬和相關(guān)人員協(xié)商，鼓勵他人參與
2、責權范圍內，獨立作出決策，不把問(wèn)題上交，并對決策的結果負責
3、將決策權和工作職責適當下放，鼓勵下屬獨立做出決定，并建立適當的控制措施
計劃與組織：
1、按目標和指示，將部門(mén)目標進(jìn)行任務(wù)分解和時(shí)間安排，制定實(shí)施方案
2、與下屬溝通以達成對下屬目標和任務(wù)的共識
3、分析組織和客戶(hù)需要，自主提出可行的項目和計劃
4、當環(huán)境條件發(fā)生變化時(shí)，能對計劃做出適應性的調整
指揮與監控：
1、下達任務(wù)清晰陳述，詳細解釋目標、要求和標準
2、工作中設立適當的檢查點(diǎn)，追蹤工作進(jìn)度和質(zhì)量
3、嚴格要求工作按照規則和要求進(jìn)行
4、工作指導時(shí)，不但指出問(wèn)題，而且提供解決問(wèn)題的具體建議
人員與團隊管理：
1、積極促使下屬對組織目標的認同，并及時(shí)向下屬傳遞有關(guān)信息
2、公平對待每一位下屬
3、積極與員工溝通，了解員工工作現狀和需要，反饋下屬的工作結果
4、接納他人的建議，并鼓勵他人提出建議
5、努力發(fā)現員工對團隊的工作貢獻和進(jìn)步，及時(shí)給予激勵
6、注意培養和提高下屬的工作能力
員工績(jì)效考核方案8
一、目的
為調動(dòng)人員的積極性和使命感，進(jìn)而調動(dòng)個(gè)人工作動(dòng)力，通過(guò)相關(guān)評價(jià)指導員工有計劃的改進(jìn)工作，以保證倉庫工作持續、健康、穩定、有序進(jìn)行，提高管理水平和效率。
二、適用范圍
適用于倉庫主管、倉管員、統計員的工作考核。
三、定義
是企業(yè)為了實(shí)現經(jīng)營(yíng)管理目的，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔生產(chǎn)管理過(guò)程及結果的各級人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jì)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)格判斷的過(guò)程。
四、職責
1、倉庫主管：依據考核標準對所轄成員進(jìn)行考核，并依據實(shí)績(jì)考核結果對不足部分進(jìn)行改善。
2、倉庫組長(cháng)：對組員工作成績(jì)如實(shí)進(jìn)行記錄。
3、倉庫員：實(shí)事求是反饋自己及工作關(guān)聯(lián)人員的工作實(shí)績(jì)并接受考核。
五、工資方案
總工資=崗位工資+績(jì)效工資。
績(jì)效考核工資：考核工資為個(gè)人工資的45%
六、內容和要求
�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間。
1、分為月度定期考核和年度定期考核。
2、月度考核在每月2號前評出上月考核結果，并將結果公布給所有倉庫人員。
3、年度考核依公司要求時(shí)間提交考核結果。
�。ǘ┛己酥笜�。
1、考核分值總分為100分，分為定性指標和定量指標，定性指標權重為30%，總分為30分，定量指標權重為70%，總分為70分。
2、定性指標考核內容：
工作態(tài)度、基礎能力、業(yè)務(wù)水平、責任感、協(xié)調性、自我啟發(fā)。
3、定量指標考核內容。
賬物卡準確率、先進(jìn)先出執行率、備料及時(shí)率。
�。�1）賬物卡準確率。
�、贉蚀_率以期末倉庫盤(pán)點(diǎn)賬準確率和計劃物控部、稽核小組、財務(wù)部每周抽查材料倉、成品倉的準確率的數據來(lái)源計算。
�、诔楸P(pán)（查）準確率=抽盤(pán)（查）準確批次/抽盤(pán)（查）總批次100%。
�、劭倻蚀_率=（抽盤(pán)準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率）/3100%。
�、芸己瞬块T(mén)：計劃、物控部、稽核小組、財務(wù)部。
�、萦涗洠骸侗P(pán)點(diǎn)清單》、《部門(mén)績(jì)效考核統計表》。
�、蘅己似谙蓿好吭驴己艘淮�，計劃物控部、稽核小組每周提報一次抽查數據。
�、邤祿占椒ǎ涸斠�(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。
�。�2）先進(jìn)先出執行率。
�、僦敢粋�(gè)單位周期內所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執行的狀況。
�、谙冗M(jìn)先出執行率=抽檢執行批次/總抽檢批次100%。
�、劭己瞬块T(mén)：品管部。
�、苡涗洠骸秱}庫先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門(mén)績(jì)效考核統計表》、品質(zhì)周報、月報。
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數據。
�、迶祿占椒ǎ涸斠�(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。
�。�3）備料及時(shí)率。
�、僦敢粋�(gè)單位周期內給生產(chǎn)部備料的及時(shí)率。
�、趥淞霞皶r(shí)率=準備備料總批數/應備料總批數100%。
�、劭己瞬块T(mén)：計劃、物控部。
�、苡涗洠骸段锪细弑怼�、《生產(chǎn)任務(wù)單》。
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數據。
�、迶祿占椒ǎ涸斠�(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。
4、考核指標體系。
�。�1）考核內容根據相關(guān)部門(mén)及工作關(guān)聯(lián)人員對其工作要求項目進(jìn)行評定。
�。�2）考核者需客觀(guān)、如實(shí)的對被考核人進(jìn)行考核，獎/扣分欄必須填寫(xiě)真實(shí)記錄，并應有客觀(guān)證據。
�。�3）倉庫組長(cháng)依據倉庫員績(jì)效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。
�。�4）倉庫主管依據倉庫員績(jì)效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。
�。�5）生管部負責人依據倉庫組長(cháng)績(jì)效考核表、倉庫主管績(jì)效考核表對其倉庫組長(cháng)、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。
�。�6）生產(chǎn)部總經(jīng)理依據倉庫組長(cháng)績(jì)效考核表、倉庫主管績(jì)效考核表對其倉庫組長(cháng)、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。
�。�7）績(jì)效工資結算方式：
�、倏己朔謹怠�95分按績(jì)效工資全額結算。
�、诳己朔謹�90-94分按績(jì)效工資的90%結算。
�、劭己朔謹�85-89分按績(jì)效工資80%結算。
�、芸己朔謹�80-84分的按績(jì)效工資的75%結算。
�、菘己朔謹�60-79分的按績(jì)效工資的70%結算。
�、蘅己朔謹�59分以下績(jì)效工資為40%結算。
�、咴囉闷谝粋�(gè)月績(jì)效工資xx元，試用期二個(gè)月績(jì)效工資xx元，試用期三個(gè)月績(jì)效工資xx元。
�、辔礉M(mǎn)勤者按
�、崛羧律习嗵鞌档陀�10天時(shí)，結算公式：
當月離職者，上班天數低于15天（包括15天）時(shí)，按每天xx元計算。
員工績(jì)效考核方案9
目前，對于門(mén)店一線(xiàn)，采取的績(jì)效考核方式主要有如下幾種：
1.與計劃管理相結合的目標管理法（MBO）
這種方法被廣泛采用，是一種以結果為導向的考核方法，強調員工對工作目標的認同和參與。為了克服考核過(guò)程中監督方面的不足，還強調對目標進(jìn)行分解，層層分解并最終落實(shí)到班次和個(gè)人，使員工能明確自己的績(jì)效目標并為此而努力。
2.關(guān)鍵績(jì)效指標考核法（KPI）
這種方法是公司結合企業(yè)戰略目標，從目標管理法與日常管理中提煉出關(guān)鍵指標，通過(guò)這些關(guān)鍵指標的達成來(lái)提升整體績(jì)效水平。這種方法以行為為導向，比目標管理法更加量化，導向性更加明確。
3.360°考核法
這種方法既注重考評員工的工作成果，也關(guān)注員工的行為、工作過(guò)程、個(gè)人努力程度，甚至將員工關(guān)系、為人處事等都納入考評的范疇，使績(jì)效考核更全面和客觀(guān)。
值得注意的有關(guān)問(wèn)題：
從以上幾種績(jì)效考核的具體方式來(lái)看，從MBO到KPI再到360°，正好體現了在不同成長(cháng)階段的藥店的不同需求。在企業(yè)發(fā)展的初級階段，大多會(huì )以銷(xiāo)售指標的考核作為績(jì)效管理的最主要內容，制定年度銷(xiāo)售和利潤計劃，并層層分解到個(gè)人，每個(gè)員工都很明確自己每天需要完成的銷(xiāo)售目標，并根據完成情況獲得相應的報酬。在這一階段，企業(yè)會(huì )一心追求毛利的化。這種以銷(xiāo)售為導向的考核方針只能作為企業(yè)實(shí)現最初積累的手段而存在。企業(yè)逐步成熟以后，應更多地關(guān)注顧客的滿(mǎn)意度，這就需要減弱對單純的銷(xiāo)售指標的關(guān)注，將員工的服務(wù)能力、門(mén)店的聚客能力納入到績(jì)效考核的范疇中，并根據企業(yè)的發(fā)展目標適時(shí)適度地調整考核權重。
其實(shí)，績(jì)效考核不應該作為企業(yè)的一項管理目標而單獨存在，應將其視為企業(yè)績(jì)效管理系統之中的一個(gè)組成部分，員工層面的績(jì)效管理系統應以設立個(gè)人目標為前提，包括制定個(gè)人績(jì)效計劃和行動(dòng)方案、績(jì)效考核、信息反饋，從而促進(jìn)個(gè)人績(jì)效的改進(jìn)與提高�？�(jì)效考核更多地是做為績(jì)效改進(jìn)的依據而存在。在如今行業(yè)發(fā)展腳步放緩的大環(huán)境下，站在某種角度來(lái)說(shuō)，藥店之間的競爭也逐漸轉變?yōu)楣⿷湹母偁�、服�?wù)的競爭，因此企業(yè)要想在競爭中站穩腳跟，立于不敗之地，就應以長(cháng)遠發(fā)展作為目標，不能將銷(xiāo)售指標作為績(jì)效考核的內容。
所以，藥店可根據企業(yè)的實(shí)際情況，選取合適的KPI，將銷(xiāo)售指標納入其中，如可設置專(zhuān)業(yè)知識掌握指標、服務(wù)態(tài)度指標、會(huì )員回頭率指標等，并根據企業(yè)的遠期和近期發(fā)展規劃設置權重。同時(shí)，關(guān)注員工的工作努力程度和團隊協(xié)作精神，全方位設定考核方式，以此作為員工報酬的組成部分，并作為績(jì)效管理的重要依據，指導管理方向。
員工績(jì)效考核方案10
一、績(jì)效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；
4、建立以部門(mén)、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過(guò)考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則:
1、公平、公開(kāi)性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，綜合部是本制度執行的管理部門(mén)。
(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每?jì)芍芸己艘淮?的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門(mén)考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。
(2)績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門(mén)負責人，部門(mén)負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價(jià)占30%，上級評價(jià)70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績(jì)效考核制度。
生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%
非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a。中層干部:部門(mén)重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會(huì )議確定的各部門(mén)重點(diǎn)工作；每周考核會(huì )安排的工作；部門(mén)年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數量。
b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領(lǐng)導
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作。
組長(cháng):呂文波副組長(cháng):徐世興成員:邵尚鋒
工作職責:
1、組長(cháng)負責主持每月、每周考核總結會(huì )，對上月考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開(kāi)。
2、負責考核制度的討論、修改及監督實(shí)施。
3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)。
4、負責安排各部門(mén)下周工作重點(diǎn)。
四、考核標準
根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不相同(本部門(mén)每周考核標準不同，不同部門(mén)考核標準不同)。各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理情況確定。
1、定量考核標準說(shuō)明:(各部門(mén)崗位考核標準附后)
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門(mén)下屬崗位考核項目分值比例由部門(mén)負責人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。
(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會(huì )時(shí)各部門(mén)負責人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會(huì )扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門(mén)本周定量考核積分為零。
(5)考核會(huì )要確定各部門(mén)每周重點(diǎn)工作完成的指標:質(zhì)量要求、數量要求、完成時(shí)限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會(huì )議精神貫徹執行情況:未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現辦公設備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時(shí)要尊重客觀(guān)事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價(jià)時(shí)參照以下判斷基準:
a工作過(guò)程的正確性b工作結果的有效性
c工作方法選擇的正確性d工作的改進(jìn)和改善
e解決問(wèn)題的能力f責任意識、個(gè)人品格
員工績(jì)效考核方案11
一、實(shí)施員工績(jì)效考核的意義
為了全面加強物流部全體員工的服務(wù)意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規范化，提高工作的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，從而達到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場(chǎng)競爭力。根據本公司實(shí)際情況，決定對物流部全體員工實(shí)施月績(jì)效考核。
二、績(jì)效考核的目標改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，以求達到公司的組織目標。
三、績(jì)效考核的功能
1、管理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績(jì)能體現該月份整體管理成績(jì)。
2、激勵功能：實(shí)施績(jì)效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動(dòng)、規范地去完成公司目標。
3、學(xué)習功能：績(jì)效考核也是一個(gè)學(xué)習過(guò)程，通過(guò)考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。
4、監控功能：?jiǎn)T工的績(jì)效考核，對公司來(lái)說(shuō)，就是任務(wù)在數量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來(lái)說(shuō)，則是公司對你一個(gè)月工作狀況的綜合評價(jià)。
四、實(shí)施績(jì)效考核必遵守的原則客觀(guān)、公平、公正、科學(xué)簡(jiǎn)便的原則。實(shí)事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進(jìn)行考核�？己藘热輰�(shí)行量化，考核結果實(shí)行公開(kāi)制，接受全體員工監督。
五、考核流程：物流部分揀組有張謝偉負責考核;包裝組有向青平負責考核，考核工作必須在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。
六、考核細則
1、考核金額：元
2、資金來(lái)源：為了起到實(shí)施考核的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業(yè)績(jì)提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分：50分。
4、考核分值：元÷50分=元/分七、考核內容(附后)八、實(shí)施時(shí)間：年月日編制：人力資源部審核/批準：
物流部分揀組員工月份績(jì)效考核序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時(shí)上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、零庫區貨架商品擺放整齊，無(wú)標示與實(shí)物不相符的現象。及時(shí)巡查并挑揀所屬庫區商品有無(wú)包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現標示與實(shí)物不相符現象扣1分/次，客戶(hù)投訴有自己所屬區域商品出現漲袋、鼠咬等現象，扣2分/次。(15分)
3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次;如因個(gè)人因素導致脫節，本項不得分。(5分)
4、每單產(chǎn)品在分揀時(shí)做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，挑選出其他區域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時(shí)發(fā)現有不良品或錯撿現象扣1分一次。(8分)
5、積極配合車(chē)間整個(gè)區域衛生工作，保持所屬庫區貨架整潔，無(wú)雜物，地面無(wú)垃圾，班后關(guān)閉個(gè)人工位電扇、照明設施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣2分/次，電扇未關(guān)閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分)
6、嚴禁在工作區域內吸煙、吸游煙。發(fā)現一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門(mén)直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時(shí)性的工作。(7分)總分金
物流部包裝組員工月份績(jì)效考核序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時(shí)上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。(5分)
3、裝箱員工規范作業(yè)，不出現遺落商品、訂單、不錯裝快運單，根據商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現象。出現遺落商品、單據等扣2分/次，出現硬塞、漲箱等現象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀(guān)方正美觀(guān)，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴禁出現拋扔現象。包裝外觀(guān)粗糙扣1分/次，出現拋扔商品現象扣2分/次(15分)稱(chēng)包員對包裹輕拿輕放，同時(shí)核實(shí)大頭筆書(shū)寫(xiě)是否有誤。出現拋扔包裹現象扣2分/次，客戶(hù)投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)
4、按區域分投包裹時(shí)認真核實(shí)區域，并按物流要求做好標示卡。出現拋扔較重包裹扣1分/次，客戶(hù)投訴區域投錯扣1/次。(8分）
5、認真做好區域衛生，班后保持工作區域物料擺放整齊，地面無(wú)垃圾。個(gè)人工位電扇、照明設施關(guān)閉電源。違規一點(diǎn)扣1分/次。(5分)
6、嚴禁在工作區域內吸煙、吸游煙。發(fā)現一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門(mén)直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時(shí)性的工作。(7分)
采購部績(jì)效考核方案辦公室績(jì)效考核方案學(xué)前班午間安全管理考核方案
員工績(jì)效考核方案12
第一章總則
1、適用范圍：
本方案適用xx餐飲管理有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）所有員工。
2、考核目的：
通過(guò)績(jì)效考核將經(jīng)營(yíng)計劃分解落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作，確保公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現；
通過(guò)績(jì)效考核加強上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作；
通過(guò)績(jì)效考核，提高全體員工的工作積極性、創(chuàng )造性和崗位技術(shù)水平，從而有效提升公司整體實(shí)力。
3、考核原則：
�、俟�、公正，統一標準；
�、诙ㄐ耘c定量相結合；
�、垡匀粘Ｓ涗浐涂陀^(guān)事實(shí)為依據。
第二章考核組織管理
1、成立考評領(lǐng)導小組，其組成如下：
負責人：xx
成員：xx
2、對確認考評嚴重失實(shí)的考評人，將取消其考核資格。在自評欄中的分值如與主管考核的分值有較大差異，經(jīng)查實(shí)后將做嚴肅處理。
考核方法
1、考核周期
考核分為月度考核和年度考核。
月份前完成。
2、考核關(guān)系
考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見(jiàn)表。
3、考核內容主要包括績(jì)效、態(tài)度、能力。
�。�1）績(jì)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：
A、任務(wù)績(jì)效：體現本職工作任務(wù)完成的結果，每個(gè)崗位都有對應崗位職責的任務(wù)績(jì)效指標。
B、管理績(jì)效：體現管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。
C、周邊績(jì)效：體現相關(guān)部門(mén)（或相關(guān)人員）團隊合作精神的發(fā)揮。
�。�2）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。
�。�3）能力：指被考核人完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。
4、考核方法和等級
考核方法：自評（10%）上級主管（70%）代表（20%）
設定等級為：A 、B、C、D四級。優(yōu)秀比例原則上不超過(guò)10%，不合格比例原則上不超過(guò)5%。
等級（項）：A B C D
含義：優(yōu)秀良好合格不合格
注：優(yōu)秀、良好、合格者分別給予不同幅度的年終獎金，不合格者扣除全年獎金。
第三章月度考核
1、餐廳負責人的月度考核見(jiàn)下表：
2、其他員工的月度考核見(jiàn)下表：
第四章個(gè)人年度考核
1、個(gè)人年度考核對象
以下員工不參加考核：新入職員工及有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準可以不參加年度考核。
2、個(gè)人年度考內容
年度考核是在對個(gè)人全年各月考核結果的基礎上，結合考核期間的所有的表現，總結得出個(gè)人年度綜合考核結果。
3、個(gè)人年度考核流程
�、倜磕陎月x日，由公司組織一年一度的績(jì)效考核。
�、诟鞑蛷d經(jīng)理在每年月—日匯總被考核人的評分。
�、塾晒究荚u小組組織各餐廳經(jīng)理在每年月—日進(jìn)行年度績(jì)效質(zhì)詢(xún)會(huì )對其考核結果進(jìn)行質(zhì)詢(xún)。
�、芸己私Y果報公司總經(jīng)理質(zhì)詢(xún)、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。
�、輰⒖己私Y果與獎懲決定
�、迣Y果有疑問(wèn)的，在結果公布起3日內向上級里領(lǐng)導提出異議
�、邔Υ嬖诋愖h的員工進(jìn)行解釋或復評，并向員工反饋
�、喙甲罱K考評情況，考評結束
員工績(jì)效考核方案13
為了更好的引導員工的日常行為，了解員工的工作態(tài)度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績(jì)效，實(shí)現員工與領(lǐng)導之間更好溝通，構建一支更具發(fā)展力和創(chuàng )新能力的團隊，并為公司人員選拔、崗位之間的調動(dòng)以及獎懲等提供參考依據，現擬定此考核方案。
一、適用范圍
該績(jì)效考核的主要對象是移動(dòng)公司正式員工（一線(xiàn)員工和值班經(jīng)理）。對于新加入公司的實(shí)習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績(jì)效考核另行規定。
二、考核分類(lèi)及考核內容
根據考核崗位的不同，分為兩類(lèi)：一線(xiàn)員工和值班經(jīng)理，分別進(jìn)行績(jì)效考核，考核范圍以及側重點(diǎn)不同。
1、一線(xiàn)員工績(jì)效考核
�。�1）一線(xiàn)員工包括：營(yíng)業(yè)員
�。�2）一線(xiàn)員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。
�。�3）考核方法：百分考評匯總成績(jì)，顧客意見(jiàn)匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、任務(wù)完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
�。�4）品行考核(占績(jì)效考評總成績(jì)的30%)
�、傩袨槠犯瘢�10%）：
百分考核記錄考評員工遵守規章制度和公司紀律，星級服務(wù)規范的履行情況以及顧客意見(jiàn)調查結果匯總來(lái)考評員工服務(wù)行為。（顧客滿(mǎn)意加1分，不滿(mǎn)意減1分）
�、诠ぷ鲬B(tài)度（10%）：
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)（10%）：
員工日常言行表現，如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否熱愛(ài)公司以及是否支持公司的各項政策方針等。
注意：品行考核分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考核原始數據依據。
�。�5）業(yè)績(jì)考評（占績(jì)效考評總成績(jì)的70%）
�、偃蝿�(wù)完成業(yè)績(jì)（40%）：
指標任務(wù)完成率；換算成40分制。
�、诠ぷ髀氊煹穆男星闆r（10%）：
有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。
�、叟R時(shí)工作任務(wù)執行情況（10%）：
交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執行效果，每次大型活動(dòng)或任務(wù)結束評一次，或每月部門(mén)主管評一次。
�、軜I(yè)務(wù)技能測試（10%）：
部門(mén)組織的各項較重要的考試和測試成績(jì)，換算成百分制平均分。
2、值班經(jīng)理績(jì)效考核
�。�1）考評周期：半年考評一次，每個(gè)月匯總各項評定成績(jì)。
�。�2）考評方法：百分考評匯總成績(jì)、典型事件加減分、部門(mén)工作計劃制定和總結評定、對部門(mén)工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績(jì)、每年一次的民主評等
�。�3）品行考評（占績(jì)效考評總成績(jì)的35%）
�、傺孕衅犯�(10%)：
從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語(yǔ)行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
�、诼殬I(yè)素質(zhì)(10%)：
公正、高尚、慎重、誠實(shí)、敏銳、親切、善勸等；
�、酃ぷ鲬B(tài)度(10%)：
遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時(shí)刻耽誤工作進(jìn)展扣1分。
�、芫衩婷�(5%)：
管理者日常言行表現，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺(jué)地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現等�？己酥蛋喙芾砣藛T的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。
�。�4）業(yè)績(jì)考評（占績(jì)效考評總成績(jì)的65%）
�、俨块T(mén)工作安排與分配（20%）
考查值班經(jīng)理人員的工作統籌安排能力。
�、诠ぷ髀氊煹穆男星闆r（20%）
考查值班經(jīng)理對本部門(mén)工作職責的把握、管理能力和對部門(mén)工作的改進(jìn)能力。
�、鄄块T(mén)各項工作計劃完成和目標達成情況（15%）
考查值班經(jīng)理領(lǐng)導下屬對工作對公司的總體貢獻價(jià)值。
�、懿块T(mén)臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況（5%）
考查值班經(jīng)理領(lǐng)導下屬員工完成臨時(shí)任務(wù)的執行情況。
�、菹聦賳T工工作表現和考評成績(jì)（5%）
考查值班經(jīng)理指導、管理下屬員工的能力。
員工績(jì)效考核方案14
一、目的
為加強內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，指導所有員工朝著(zhù)公司共同的目標方向行動(dòng)、鼓勵以目標為導向的行為方式，設置更清晰的、公正的、可見(jiàn)的、一致的績(jì)效考核標準制定本辦法；
二、原則
制度面前，人人平等。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開(kāi)、講客觀(guān)、講開(kāi)放溝通；不講條件，不講情面，不講照顧；
三、考核人
根據公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經(jīng)理總體監督績(jì)效考核實(shí)施；公司副經(jīng)理負責制度統籌、實(shí)施、推進(jìn)；見(jiàn)下表：
四、考核內容
包括公司規章制度執行情況及各崗位工作任務(wù)的完成效果。
1、考核評分辦法：每月考核起評分為100分/人，根據獎懲制度通則相應加減評分，實(shí)行考核分直接與績(jì)效獎掛鉤。
2、績(jì)效面談制度�？己苏邞诳己嗽u分結束后與被考核者進(jìn)行面談，幫助其總結經(jīng)驗，發(fā)揚優(yōu)勢、找出不足，在確認上期考核結果同時(shí)，共同確定下期績(jì)效目標或要求�？己苏呒氨豢己苏叨紤诳�(jì)效面談?dòng)涗洷砩虾炞执_認并最遲于考核周期次月10日前將評分結果提交工資核算部門(mén)，見(jiàn)附表。
3、強制分布制度。原則上，根據團隊優(yōu)、良、中、差等表現，各部門(mén)員工績(jì)效得分分布比例應與下表相符合：
員工績(jì)效
120分以上100-120部門(mén)表現
80-9960-7959分以下
優(yōu)秀良好中等較差
不大于10%不大于15%無(wú)限制無(wú)限制無(wú)限制不大于5%不大于10%無(wú)限制無(wú)限制無(wú)限制不大于3%不大于5%無(wú)限制10%以上5%以上
無(wú)不大于3%無(wú)限制15%以上10%以上
備注：對部門(mén)表現的評價(jià)采用關(guān)鍵事件法，事件選取應圍繞公司戰略目標及與公司利益相關(guān)的重大關(guān)切事件，由領(lǐng)導對各部門(mén)作出客觀(guān)評價(jià)。
1、對公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻，使公司直接增加收入上1萬(wàn)元或減少損失1萬(wàn)元以上者，獎5～50分/次。
2、工作業(yè)績(jì)突出，受到業(yè)主/使用人書(shū)面感謝表?yè)P者，經(jīng)核實(shí)，獎2～5分/次。
3、公司的單項獎勵按有關(guān)規定進(jìn)行獎勵；
4、積極提合理化建議，對公司物業(yè)服務(wù)工作有實(shí)際收獲和較好推動(dòng)作用的，經(jīng)領(lǐng)導確認，獎2～5分/次；
5、及時(shí)制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護了生命財產(chǎn)安全，減少經(jīng)濟損失，獎5～20分/次；
6、精打細算、修舊利廢、厲行節約、降低物管成本有較大成果，獎2～5分/次；7、對設施設備進(jìn)行技改，延長(cháng)設施設備使用壽命、相關(guān)消耗下降有明顯效果者，獎2～10分/次，特別突出者，加倍獎勵；
五、業(yè)務(wù)部分
1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清楚的，扣5分/次。
2、日常檢查記錄不完整，不真實(shí)，填寫(xiě)不規范的未做到，扣5分/次。
3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣3分/次（項）
4、業(yè)主資料文件完備、業(yè)主應簽署的文件無(wú)遺漏、未做到，扣5分/次。
5、認真耐心接待投訴，及時(shí)處理并跟蹤督促解決，未做到，延誤維修時(shí)間的，扣6分/次。
6、客戶(hù)報修投訴未按要求期限處理，手續不齊全，不履行報修流程扣5分/次（項）
7、對空置房進(jìn)行定期檢查，未按要求檢查并做記錄，扣5分/次。
8、裝修巡查記錄不完整，不真實(shí)，裝修驗收手續齊全，未做到扣5分/次（項）。
9、及時(shí)收集、整理、統計業(yè)主/用戶(hù)入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣5分/次（戶(hù)）。
10、管理好業(yè)主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次（項）。
11、對管理片區內設施設備不清楚的，維護不到位的，扣5分/次。
12、對巡查中發(fā)現的問(wèn)題，不及時(shí)予以解決，要求有文字記錄，處理過(guò)程，未做到扣5分/次（項）第四條、例外情況處置。
未能涵括在考核獎懲制度通則內，但對公司利益和管理做出重大貢獻或導致嚴重后果的行為，經(jīng)公司總經(jīng)理提出并決定，適用例外情況處置程序，處理幅度參照但不限于本制度相關(guān)規定，見(jiàn)附表。
員工績(jì)效考核方案15
1.0目的
規范員工績(jì)效考評工作，確保公平、公正、公開(kāi)考評員工。
2.0適用范圍
適用于實(shí)業(yè)公司全體員工的績(jì)效考評工作。
3.0職責
3.1部門(mén)經(jīng)理負責對部門(mén)員工工作績(jì)效的考評工作；
3.2公司總經(jīng)理負責對部門(mén)工作績(jì)效的考評工作;
3.3行政部負責將各部門(mén)考評結果匯總，提出績(jì)效考核建議；
3.4總經(jīng)辦主任負責審核各部門(mén)績(jì)效考核情況；
3.5公司總經(jīng)理負責維護績(jì)效考核的公正、公平、公開(kāi)性并審批績(jì)效考核建議。
4.0程序
4.1 績(jì)效考核的原則
1)公正客觀(guān)的原則；
2)全面的原則；
3)準確的原則；
4)及時(shí)的原則；
5)節約的原則；
6)便于操作的原則。
4.2績(jì)效考核的衡量標準
1)工作行為；
2)工作成果；
3)工作能力；
4)工作態(tài)度。
4.3績(jì)效考評體系及構成
4.3.1績(jì)效考評體系
1)操作規程是惟一考評依據；
2)考評結果與工資、獎金掛鉤；
3)考評結果與行政獎罰掛鉤；
4)考評結果與晉升、調職、降級掛鉤；
5)考評結果允許進(jìn)行行政復議。
4.3.2績(jì)效考評體系的構成
績(jì)效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構成。
4.4工資構成及發(fā)放
4.4.1工資構成
工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼
說(shuō)明：
員工及基層、中層管理員工的考評工資基數=30%*崗位工資總額
高層管理員工的考評工資基數=50%*崗位工資總額
4.4.2考評工資發(fā)放方式
4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放
采取“當月考核，當月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：
考評工資=考評工資基數*考評分對應的核發(fā)比例
4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放
在年底根據目標考核情況，按照(新聞實(shí)業(yè)公司～年目標考核管理辦法)進(jìn)行核發(fā)。
4.4.3考評工資核發(fā)比例
考評分 個(gè)人考評工資核發(fā)比例
≥95 100%
60≤考評分﹤95 考評分/95*100%
考評分﹤60 0
4.5考核指標體系
附表一(新聞實(shí)業(yè)公司績(jì)效考核指標體系)
4.6考評辦法
4.6.1考評關(guān)系
公司總經(jīng)理 部門(mén)經(jīng)理
部門(mén)經(jīng)理 主管 員工
4.62、周檢、月檢
考評人員每周、每月不定時(shí)對被考評員工工作進(jìn)行綜合評分，并將考評結果于記錄在部門(mén)工作檢查表中；
4.6.3抽檢
公司質(zhì)檢專(zhuān)員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時(shí)對各部門(mén)各崗位進(jìn)行抽檢，并將抽檢結果記錄在抽檢工作表中。抽檢結果于次日報行政部核實(shí)，無(wú)異議后按正常程序處理。并記入月底績(jì)效考評統計中。
4.7統計辦法
4.7.1原則上實(shí)行兩級審核制度，即由公司根據部門(mén)工作計劃完成情況對部門(mén)實(shí)施考核，再由部門(mén)對部門(mén)員工工作完成情況進(jìn)行考核。
4.7.2半年考評總分的統計方法：
半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%
4.7.3年終考評總分的統計方法：
年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%
4.8考評流程
4.8.1每月5日之前各部門(mén)統計員工的考評分數，交由行政部計算員工當月考評工資；
4.8.2行政部負責對((半)年度考評分數統計表)進(jìn)行統計，行政部負責核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。
4.8.3對申請復議的員工分數，5個(gè)工作日內給予回復，在復議結果未定之前，原分數繼續有效，經(jīng)復議的分數為最終分數。如有差額，分數計入次月月檢分數。
4.8.4行政部人事專(zhuān)員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，并歸檔保留(部門(mén)月檢分數統計表)、(部門(mén)(半)年度考評分數統計表)。
4.9績(jì)效考評紀律
4.9.1考評人員在考評時(shí)，應獨立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在復核時(shí)與考評人員商討，意見(jiàn)不統一時(shí)，需在備注欄中說(shuō)明。
4.9.2考評人員必須依照(新聞實(shí)業(yè)公司績(jì)效考核指標體系)進(jìn)行評分，嚴禁隨意評分。
4.9.3考評中如發(fā)現考評項目有漏項或表述不清時(shí)，應及時(shí)向行政部反映，由行政部及時(shí)進(jìn)行補充，考評人員不得按照自己的理解進(jìn)行評分。
4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。
5.0本辦法自～年1月1日起執行。
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