考核績(jì)效獎金分配方案（精選19篇）
為了確保工作或事情能有條不紊地開(kāi)展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編收集整理的考核績(jì)效獎金分配方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
考核績(jì)效獎金分配方案 篇1
為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產(chǎn)目標，努力提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng )造更好的效益，同時(shí)分享努力工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標達標時(shí)，公司有一定的效益前提下可計算獎金：
1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠(chǎng)內各生產(chǎn)車(chē)間的目標產(chǎn)量。
2、各車(chē)間均達到目標產(chǎn)量（xx部xx萬(wàn)，xx部x萬(wàn)，xx部xx萬(wàn)）。
3、各項品質(zhì)指標以《xxxx年7——12月質(zhì)量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。
4、當月外部客戶(hù)扣款不超過(guò)10萬(wàn)元。
5、生產(chǎn)部已計算浮動(dòng)工資的人員不計算此獎金。
二、考評：
1、考評是獎勵依據，各部門(mén)員工考評細則已出臺且已經(jīng)過(guò)各部門(mén)簽字確認，每月由各部門(mén)最高主管負責依考評細則對下屬進(jìn)行考評。
2、各部門(mén)均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門(mén)提供。（附：各部門(mén)的考評指標及數據來(lái)源）。因此每月8日前各部門(mén)需向人事部提供相關(guān)指標的準確數據。
3、由人事部根據收集的各部門(mén)指標數據復查各部門(mén)人員的考評成績(jì)，考評不真實(shí)，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績(jì)計算獎金。
三、獎金來(lái)源：
1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產(chǎn)節約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。
2、根據廠(chǎng)內現在實(shí)際制程能力各車(chē)間報廢率設定如下：xxx報廢率≤1.5‰;xxx報廢率≤1.1‰; xxx報廢率≤0.9‰;外部客戶(hù)報廢率≤0.4%;（以后生產(chǎn)品質(zhì)提高可以修改各車(chē)間報廢率并以修改后的數據為標準）
3、如果實(shí)際生產(chǎn)中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價(jià)折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。
4、總獎金=（廠(chǎng)內設定當月報廢面積—當月實(shí)際報廢面積）×成本價(jià)×50%+效益獎金
考核績(jì)效獎金分配方案 篇2
一、目的
為加強內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，指導所有員工朝著(zhù)公司共同的目標方向行動(dòng)、鼓勵以目標為導向的行為方式，設置更清晰的、公正的、可見(jiàn)的、一致的績(jì)效考核標準制定本辦法；
二、原則
制度面前，人人平等。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開(kāi)、講客觀(guān)、講開(kāi)放溝通；不講條件，不講情面，不講照顧；
三、考核人
根據公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經(jīng)理總體監督績(jì)效考核實(shí)施；公司副經(jīng)理負責制度統籌、實(shí)施、推進(jìn)；見(jiàn)下表：
四、考核內容
包括公司規章制度執行情況及各崗位工作任務(wù)的完成效果。
1、考核評分辦法：每月考核起評分為100分/人，根據獎懲制度通則相應加減評分，實(shí)行考核分直接與績(jì)效獎掛鉤。
2、績(jì)效面談制度�？己苏邞诳己嗽u分結束后與被考核者進(jìn)行面談，幫助其總結經(jīng)驗，發(fā)揚優(yōu)勢、找出不足，在確認上期考核結果同時(shí)，共同確定下期績(jì)效目標或要求�？己苏呒氨豢己苏叨紤诳�(jì)效面談?dòng)涗洷砩虾炞执_認并最遲于考核周期次月10日前將評分結果提交工資核算部門(mén)，見(jiàn)附表。
3、強制分布制度。原則上，根據團隊優(yōu)、良、中、差等表現，各部門(mén)員工績(jì)效得分分布比例應與下表相符合：
備注：對部門(mén)表現的評價(jià)采用關(guān)鍵事件法，事件選取應圍繞公司戰略目標及與公司利益相關(guān)的重大關(guān)切事件，由領(lǐng)導對各部門(mén)作出客觀(guān)評價(jià)。
1、對公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻，使公司直接增加收入上1萬(wàn)元或減少損失1萬(wàn)元以上者，獎5～50分/次。
2、工作業(yè)績(jì)突出，受到業(yè)主/使用人書(shū)面感謝表?yè)P者，經(jīng)核實(shí)，獎2～5分/次。
3、公司的單項獎勵按有關(guān)規定進(jìn)行獎勵；
4、積極提合理化建議，對公司物業(yè)服務(wù)工作有實(shí)際收獲和較好推動(dòng)作用的，經(jīng)領(lǐng)導確認，獎2～5分/次；
5、及時(shí)制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護了生命財產(chǎn)安全，減少經(jīng)濟損失，獎5～20分/次；
6、精打細算、修舊利廢、厲行節約、降低物管成本有較大成果，獎2～5分/次；
7、對設施設備進(jìn)行技改，延長(cháng)設施設備使用壽命、相關(guān)消耗下降有明顯效果者，獎2～10分/次，特別突出者，加倍獎勵；
五、業(yè)務(wù)部分
1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清楚的，扣5分/次。
2、日常檢查記錄不完整，不真實(shí)，填寫(xiě)不規范的未做到，扣5分/次。
3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣3分/次（項）
4、業(yè)主資料文件完備、業(yè)主應簽署的文件無(wú)遺漏、未做到，扣5分/次。
5、認真耐心接待投訴，及時(shí)處理并跟蹤督促解決，未做到，延誤維修時(shí)間的，扣6分/次。
6、客戶(hù)報修投訴未按要求期限處理，手續不齊全，不履行報修流程扣5分/次（項）
7、對空置房進(jìn)行定期檢查，未按要求檢查并做記錄，扣5分/次。
8、裝修巡查記錄不完整，不真實(shí)，裝修驗收手續齊全，未做到扣5分/次（項）。
9、及時(shí)收集、整理、統計業(yè)主/用戶(hù)入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣5分/次（戶(hù)）。
10、管理好業(yè)主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次（項）。
11、對管理片區內設施設備不清楚的，維護不到位的，扣5分/次。
12、對巡查中發(fā)現的問(wèn)題，不及時(shí)予以解決，要求有文字記錄，處理過(guò)程，未做到扣5分/次（項）第四條、例外情況處置。
未能涵括在考核獎懲制度通則內，但對公司利益和管理做出重大貢獻或導致嚴重后果的行為，經(jīng)公司總經(jīng)理提出并決定，適用例外情況處置程序，處理幅度參照但不限于本制度相關(guān)規定，見(jiàn)附表。
考核績(jì)效獎金分配方案 篇3
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績(jì)，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。
二、考核程序
1、員工考績(jì)每年定為一次，作為年終考績(jì);
2、農歷春節休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示;
3、各單位主管考績(jì)由總經(jīng)理初復核;
4、春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉;
5、年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執行，各部門(mén)配合。
三、績(jì)效分等
年度考績(jì)分為四等：90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。
注：考績(jì)分數一律為整數。
四、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為特等。
(1)在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者;
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為甲等。
(1)曾受記過(guò)以上處分未予撤銷(xiāo)者;
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數限制：
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人數為5人以下的單位，特等考績(jì)人數最高限為1人。
人數5人以上的單位(不舍)，特等考績(jì)人數最高限為2人。初核為特等考績(jì)者，該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jì)報告書(shū)”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T(mén)考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過(guò)8×80=640分。)但如果該部門(mén)經(jīng)理認為該部門(mén)表現極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績(jì)分數不并入該單位考績(jì)總分數的核計。
五、分數增減
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績(jì)應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過(guò)一次者：加減5分;
(2)記小功或小過(guò)一次者：加減3分;
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;
(4)曠工1日者：扣2分;
(5)遲到次數超過(guò)13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2、本項增減分數，獨立于第四條考績(jì)平均總分數(80～85分)限制之外。
六、獎勵實(shí)施
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4%)
1、考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù);
2、孝績(jì)獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
七、考績(jì)要求
辦理考績(jì)的主管人員均應以客觀(guān)立場(chǎng)評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過(guò)，呈總經(jīng)理核查。
八、申訴
凡員工對部門(mén)經(jīng)理所評定的考績(jì)分數有不滿(mǎn)者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調查或維持原議。中訴日期限于考績(jì)經(jīng)管理部門(mén)通知個(gè)人后2日內，逾期不予受理。
九、附則
1、固定年終獎金額數，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營(yíng)狀況作出裁決;
2、各員工的考繢，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績(jì)分數，再呈批示;
3、本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執行。
考核績(jì)效獎金分配方案 篇4
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
(二)計分說(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;
(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
考核績(jì)效獎金分配方案 篇5
一、績(jì)效考核的目的：
績(jì)效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀(guān)合理地安置組織成員，調動(dòng)員工工作積極性、提高工作績(jì)效，亦是對員工職務(wù)的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、考核范圍：
實(shí)業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀(guān)事實(shí)為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩;
3.2考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績(jì)效考核計算公式=KPI績(jì)效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)人行為鑒定20%
4.2績(jì)效換算比例:KPI績(jì)效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計100分占20%。
五、績(jì)效考核相關(guān)名詞解釋?zhuān)?/strong>
5.1績(jì)效考核：為了實(shí)現第一條規定的目的，以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對員工品性、業(yè)績(jì)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析和評價(jià)。
5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的.關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績(jì)效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
六、績(jì)效考核指標及細則
KPI績(jì)效根據部門(mén)工作性質(zhì)和內容制訂,每個(gè)被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。占績(jì)效考核總分的比例為50%。
6.1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。
6.2個(gè)人行為鑒定考核
6.4.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類(lèi)推.
6.4.6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據實(shí)際情況給予獎勵
6.4.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì )議、活動(dòng)、培訓者一次扣除5分依次類(lèi)推。
七、考核時(shí)間：
7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jì)效，7個(gè)工作日內結束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內結束。
八、考核等級/比例：
8.1個(gè)人績(jì)效津貼比例：
8.1.1普通員工：占個(gè)人總工資結構的5%;
8.1.2普通職員：占個(gè)人總工資結構的10%;
8.1.3主管：占個(gè)人總工次結構的15%;
8.1.4經(jīng)理：占個(gè)人總工資結構的20%;
8.1.5副總經(jīng)理：占個(gè)人總工資結構的30%;
8.1.6或者結合個(gè)人職等進(jìn)行績(jì)效津貼比例劃分。
8.2個(gè)人績(jì)效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績(jì)效基本津貼×120%;
乙等：當月績(jì)效基本津貼×90%;
丙等：當月績(jì)效基本津貼×80%;
丁等：當月績(jì)效基本津貼×70%。
8.3個(gè)人績(jì)效考核等級標準：
九、年度考核規定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據
9.2進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿(mǎn)1年按考核成績(jì)予以年度調薪(針對職員類(lèi))，具體參考標準如下：
優(yōu)等：基本工資×12%
甲等：基本工資×6%
乙等：基本工資×3%
丙等：不調整
丁等：解雇
9.2生產(chǎn)直接人員,根據國家相關(guān)法律法規已經(jīng)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和規定調整。
十、考核紀律：
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職、扣除當月績(jì)效獎或扣分處理。
10.2各部門(mén)負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績(jì)效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jì)效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀(guān)公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門(mén)權責負責人，組長(cháng)為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負責處理以下事務(wù);
A、對考評人的監督約束
B、考核投訴的處理;
C、討論并通過(guò)各部門(mén)設定的績(jì)效考核指標;
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時(shí),可在績(jì)效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。
十二、績(jì)效面談
12.1績(jì)效面談是提高績(jì)效的有效途徑，各部門(mén)主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績(jì)效面談，辦公室職員的上司安排單獨績(jì)效面談，普通員工可以“考核總結會(huì )議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門(mén)留存復印件。
12.2績(jì)效面談的內容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jì)效面談表》，面談?dòng)涗浀膬热輰⒆鳛閱T工下一步績(jì)效改進(jìn)的目標，培訓安排的參考。
考核績(jì)效獎金分配方案 篇6
一、獎金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿(mǎn)意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，確保公司效益目標的實(shí)現，特制定本方案。
二、獎金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過(guò)50%以上。
三、獎金發(fā)放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門(mén)、項目部及個(gè)人的KPI考核成績(jì)進(jìn)行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績(jì)優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。
四、獎金發(fā)放細則
1、獎金基數：○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數；○2科長(cháng)及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；○3部長(cháng)及項目經(jīng)理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；○4高層領(lǐng)導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。
2、獎金總額：根據各個(gè)部室、項目部負責人的考核成績(jì)確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實(shí)際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和x其負責人KPI考核成績(jì)%；
例如：甲部門(mén)有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門(mén)負責人A的KPI考核成績(jì)?yōu)棣�，則該部門(mén)的獎金總額=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%
項目部各科室實(shí)發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數x考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數總額x考核得分%。
3、每個(gè)人獎金數：
高層領(lǐng)導月獎金額=上年度月工資標準x70%xKPI考核成績(jì)%；
各部長(cháng)及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標準x60%xKPI考核成績(jì)%；
項目部科長(cháng)及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長(cháng)及主管獎金基數/本科室總獎金基數xKPI考核成績(jì)%；
公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）x個(gè)人獎金基數xKPI考核得分%/Σ個(gè)人獎金基數xKPI考核得分%。
五、獎金發(fā)放扣除項目
根據公司相關(guān)管理規定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當月獎金；
5、出現相關(guān)責任事故，對公司造成經(jīng)濟損失的，扣發(fā)當月獎金；
6、考核得分不超過(guò)60分的扣發(fā)當月獎金；
7、董事長(cháng)提出的其他扣發(fā)獎金的情況。
六、獎金發(fā)放時(shí)間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經(jīng)理辦公會(huì )，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )研究，董事長(cháng)批準于18號前轉入財務(wù)部，進(jìn)行獎金發(fā)放。
考核績(jì)效獎金分配方案 篇7
為調動(dòng)中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開(kāi)透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔〕號文件精神，結合我中心的實(shí)際狀況，特制定本分配方案。
一、指導思想在上級核撥的績(jì)效工資總量?jì)�，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛(ài)崗精神為核心，以促進(jìn)職工績(jì)效為導向的分配激勵機制，調動(dòng)全體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實(shí)行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高”的績(jì)效工資分配機制。
二、分配原則公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高。
三、獎勵性績(jì)效工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績(jì)效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績(jì)效工資為229680元（占全年績(jì)效工資總量的54.8%），全年獎勵性績(jì)效工資為189216元（占全年績(jì)效工資總量的45.2%）。獎勵性績(jì)效工資由四部分組成，與績(jì)效考核掛鉤，根據績(jì)效考核狀況發(fā)放。
�。ㄒ唬┰驴记讵�，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績(jì)效工資的22.8%；
�。ǘ┰驴�(jì)效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進(jìn)行分配。正科實(shí)職、副科實(shí)職、管理八級和專(zhuān)技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專(zhuān)技十一、十二、十三級）比例為1、3:1、2:1、1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績(jì)效工資的30.9%；
�。ㄈ┠甓瓤�(jì)效獎，年末發(fā)放，年度績(jì)效獎=（基本工資+基礎性績(jì)效工資）3.5。年度績(jì)效獎71778元，占全年獎勵性績(jì)效工資的37.9%。
�。ㄋ模┢渌�(jì)效獎，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績(jì)效獎、年度績(jì)效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績(jì)效工資的8.3%。
四、考核辦法
�。ㄒ唬┰驴记讵�
1、工作人員當月遲到或早退5次以?xún)鹊�，每次扣發(fā)50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。無(wú)故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎；
2、當月請病事假3個(gè)工作日以?xún)鹊�，每個(gè)工作日扣發(fā)50元，當月請病假10個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎；
3、以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績(jì)效獎中。
�。ǘ┰驴�(jì)效獎
1、滿(mǎn)足以下條件之一的扣發(fā)當月月績(jì)效獎25%：①當月遲到或早退到達6-10次的；②當月事假累計達4-6個(gè)工作日的；
2、滿(mǎn)足以下條件之一的扣發(fā)當月月績(jì)效獎50%：①當月遲到或早退超過(guò)10次的；②當月事假累計到達7-10個(gè)工作日的；③當月無(wú)故曠工累計達2個(gè)工作日的；
3、滿(mǎn)足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績(jì)效獎：①當月事假累計達10個(gè)工作日的；②當月無(wú)故曠工累計達2個(gè)工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會(huì )上造成嚴重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。
4、經(jīng)批準請病假的，按病假日數比例，扣發(fā)月績(jì)效獎；
5、以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的每月績(jì)效獎全部納入單位其他績(jì)效獎中。
�。ㄈ┠甓瓤�(jì)效獎年度績(jì)效獎根據個(gè)人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領(lǐng)取與個(gè)人職務(wù)（崗位、技術(shù)等級）相對應的年度績(jì)效獎。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當年年度績(jì)效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績(jì)效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過(guò)60個(gè)工作日、病假90個(gè)工作日的全額扣發(fā)年度績(jì)效獎。以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的每月績(jì)效獎全部納入單位其他績(jì)效獎中。
�。ㄋ模┢渌�(jì)效獎加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎勵，按規定系數比例進(jìn)行統籌發(fā)放。
五、其他問(wèn)題
�。ㄒ唬┯邢铝星樾沃坏�，扣發(fā)全年獎勵性績(jì)效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過(guò)以上處分，處分期限未滿(mǎn)或雖未規定處分期但處分期未滿(mǎn)一年的；
2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；
3、表現很差、群眾意見(jiàn)很大的�？郯l(fā)的獎勵性績(jì)效工資全部納入單位其他績(jì)效獎中。
�。ǘ﹪曳ǘǖ募倨冢ㄈ缣接H假、婚假、生育假、喪假等）按有關(guān)規定執行。
�。ㄈ┍疚奈瓷婕岸叻ㄒ幱幸幎ǖ�，按相應規定處理。
六、其它事項
本方案12月日經(jīng)職工大會(huì )表決透過(guò)，20xx于年1月1日起生效。
考核績(jì)效獎金分配方案 篇8
一、目的與意義：
明確銷(xiāo)售人員年終獎金的計算標準，同時(shí)為銷(xiāo)售人員的薪資調整、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據。
二、發(fā)放時(shí)間：
春節前指定日期發(fā)放。
三、獎金構成：
年終獎金由“第13個(gè)月工資”與“獎勵基金”構成。
四、第13個(gè)月工資：
數額構成：年度月平均工資X（在職月數÷12個(gè)月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實(shí)際銷(xiāo)售總額X5‰。
2、獎勵基金劃分：省區經(jīng)理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績(jì)效分值”排名，省區經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績(jì)效分值計算方法：
1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=年度實(shí)際銷(xiāo)售額÷年度目標銷(xiāo)售額X權重（60%）；
2、年終工作績(jì)效分值=年度工作績(jì)效總分÷在職月數X權重（40%）；
3、年終績(jì)效分值=年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值+年終工作績(jì)效分值。
例：小林20xx年目標銷(xiāo)售額為20萬(wàn)，實(shí)際完成銷(xiāo)售額為15萬(wàn)，且12個(gè)月的平均工作績(jì)效達成率為80%，小林的年終績(jì)效分值為：
1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=150000÷200000X60%=75%X60%=45%
2、年終工作績(jì)效分值=80%X40%=32%
3、年終績(jì)效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績(jì)效分值為：77分（注：在績(jì)效考核中達成率1%即為1分）
七、相關(guān)規定：
1、在公司工作時(shí)間＜6個(gè)月或年終績(jì)效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領(lǐng)導或部門(mén)主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過(guò)失、非過(guò)失解除勞動(dòng)合同的將不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。
考核績(jì)效獎金分配方案 篇9
第一條、工作績(jì)效考核。
目的在于透過(guò)對員工必須期的工作成績(jì)、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀(guān)可靠的依據。更重要的是，透過(guò)這些評價(jià)可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營(yíng)運與發(fā)展的要求。
第二條、績(jì)效考核原則。
1、考績(jì)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，以揚長(cháng)避短，有所改善、提高；
2、考績(jì)應以規定的考核項目及其事實(shí)為依據；
3、考績(jì)應以確認的事實(shí)或者可靠的材料為依據；
4、考績(jì)自始至終應以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
�。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱巹t規定任聘人員，均應試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認為有必要縮短、延長(cháng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
�。ǘ┢綍r(shí)考核
1、各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。
�。ㄈ┠杲K考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度：
自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
�。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類(lèi)。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時(shí)間當職務(wù)的潛力，進(jìn)行評定。
2、業(yè)績(jì)考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評定。
�。ǘ┤耸驴己藙�(wù)必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的`，并表此刻業(yè)績(jì)上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來(lái)把握；顯在潛力，則可能透過(guò)工作業(yè)績(jì)（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括：
知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jì)和質(zhì)量、態(tài)度。
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監督的立場(chǎng)上，并且，對于想要個(gè)性強調的評分和評語(yǔ)，以及對評定有顯著(zhù)影響的事項，務(wù)必予以注明。
2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個(gè)性強調的評分和評語(yǔ)，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。
個(gè)性在遇到與第一次評定有顯著(zhù)差別的狀況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評者的意見(jiàn)，有必要的話(huà)，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過(guò)報告，作出最終評語(yǔ)。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門(mén)，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：
�。�1）務(wù)必根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
�。�2）務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。
�。�3）考核者應根據自己作出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。
�。�4）在考核過(guò)程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開(kāi)發(fā)，透過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見(jiàn)和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開(kāi)發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時(shí)，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。
2、調動(dòng)調配。
管理者在進(jìn)行人員調配工作或崗位調動(dòng)時(shí)就應思考事?tīng)幙己私Y果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應把潛力以及業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)，作為參考資料加以運用�？己嗽u語(yǔ)是按職能資格制度要求規范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語(yǔ)，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)進(jìn)行。
第九條、考核結果的反饋。
部門(mén)經(jīng)理透過(guò)面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
�。ㄒ唬┛己吮淼谋９�。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
�。ǘ┍碣Y料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
�。ㄒ唬┰谌〉每己苏哔Y格之后，務(wù)必經(jīng)過(guò)考核者培訓。
�。ǘ┡嘤柊ǎ�
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規定；
3、理解考核資料與項目；
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績(jì)的計劃和具體組織工作。
考核績(jì)效獎金分配方案 篇10
一、基本收費
1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊?％，項目（專(zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為1%，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5%）；
2.非主導專(zhuān)業(yè)（造價(jià)占10%以?xún)鹊膶?zhuān)業(yè)）的造價(jià)乘2系數后再進(jìn)入項目組內部產(chǎn)值分配及獎金計算。
二、追加收費
1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊?％，項目（專(zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為1%，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5%）。
三、全過(guò)程跟蹤項目駐現場(chǎng)辦公人員（現場(chǎng)開(kāi)會(huì )之類(lèi)不計）補貼標準
市區近郊、大市范圍、省內、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區另定。
四、其他說(shuō)明
1.項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊�，項目（�?zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為％，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5％，上述計提基數不包括鋼筋產(chǎn)值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。
2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數中鋼筋產(chǎn)值統一按元/噸從土建結構專(zhuān)業(yè)中扣除。
3.外聘勞務(wù)費
�、呕臼召M：以外聘人員實(shí)際完成的造價(jià)為基數，計提比例為‰；非主導類(lèi)專(zhuān)業(yè)的造價(jià)乘2系數；
�、谱芳邮召M：以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數，計提比例為％。
4.全過(guò)程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占%，編制和審核部分占40%。
5.主導專(zhuān)業(yè)與非主導專(zhuān)業(yè)的區分，原則上以報告中的造價(jià)匯總表為判斷依據。
6.項目經(jīng)理可根據項目具體情況對項目組內部獎金進(jìn)行微調（調整范圍為20%）。
7.各項目負責人必須在發(fā)票開(kāi)具后10日內計算完成。
考核績(jì)效獎金分配方案 篇11
一、目的：
為堅持績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得得原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性、激發(fā)體檢部的內部活力，5提高員工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績(jì)效規范管理的運行機制，切實(shí)促進(jìn)體檢部持續快速發(fā)展。
二、基本思路：
1、積極推行準成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配，體檢部核定月成本為80萬(wàn)，根據每月實(shí)際收入減去核定成本后按比例提成，提取總獎金額80%作為月度獎，20%留成作為季度和年度獎。(具體提成成比例見(jiàn)附件一：《體檢部獎金提成成比例》)。
2、以各部門(mén)為基本核算單元，按體檢部實(shí)現的效益按比例分別計入各部門(mén)績(jì)效獎金部分。(具體分配比例見(jiàn)附件一)。
3、個(gè)人效益與個(gè)人績(jì)效考核結果掛鉤。
三、各部門(mén)績(jì)效獎金分配原則：
1、各部門(mén)應按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、承擔得額外工作因素，本著(zhù)向技術(shù)高、風(fēng)險大、責任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行獎金的分配。
2、部門(mén)在進(jìn)行內部分配前按照獎金10%的比例提取部門(mén)基金，扣罰得獎金也留作部門(mén)基金，作為部門(mén)特殊貢獻獎或技能優(yōu)勝獎，使用情況在部門(mén)內公開(kāi)。
3、各部門(mén)負責人不參與部門(mén)內獎金的分配，而納入行政統籌考核分配體系。
四、各部門(mén)績(jì)效獎金核算辦法：
(一)醫務(wù)部
1、個(gè)人績(jì)效基本獎=kxxyxxwxx個(gè)人績(jì)效考評系數
其中k代表個(gè)人工作量達標系數，醫務(wù)部醫生以月均體檢人數60人次∕日，月均評估分析數30人次∕日，月均審核人數30人次∕日為達標標準，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此類(lèi)推。
y代表個(gè)人崗位系數，按照崗位的不同設置不同得崗位系數，責任重、風(fēng)險大得崗位，其崗位系數也相對高。b超室崗位系數為1.2，其余全為1。
代表部門(mén)所有人員總分值，每人的分值等于kxxy，等于部門(mén)所有人員總分值之和，即+ +…+
2、績(jì)效調整：部門(mén)根據個(gè)人績(jì)效考核結果確定個(gè)人績(jì)效系數。
(二)護理部
個(gè)人績(jì)效獎金=基本獎xx績(jì)效考評系數
1、基本獎=yxxw
其中y代表個(gè)人崗位系數，責任重、風(fēng)險大、投訴率高的崗位系數高。
= + +…+即部門(mén)各崗位系數分值之和。
抽血室護士崗位系數為1.1，其余全為1。
2、績(jì)效調整：部門(mén)根據個(gè)人績(jì)效考核結果確定個(gè)人績(jì)效系數。
(三)客服部
個(gè)人獎金=基本獎xx績(jì)效考評系數
1、基本獎=yxxw
其中y代表個(gè)人崗位系數，責任重、風(fēng)險大、投訴率高的崗位系數高。
= + +…+即部門(mén)各崗位系數分值之和。
客服崗位系數為1，前臺為0.9，配餐員為0.4.
(四)其它
1、醫務(wù)部主任、護理部主任、護士長(cháng)、客服主管、辦公室信息主管、行政專(zhuān)員、人事專(zhuān)員、后勤專(zhuān)員、健管小組人員均納入行政統籌考核體系。
2、個(gè)人基本獎=yxxwxx績(jì)效考評系數
其中y代表個(gè)人崗位系數，責任重崗位系數高。
= + +…+即統籌體系中所有人員崗位系數分值之和。
五、附則
1、員工試用期內不享受績(jì)效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金。
2、部門(mén)發(fā)生個(gè)人差錯或責任事故等，在獎金中按比例進(jìn)行相應扣除。
3、由于普檢與vip工作性質(zhì)有一定區別，其績(jì)效獎金的區別對待考慮有待于進(jìn)行階段性考察后再補充方案。
本方案在執行過(guò)程中需完善調整及未盡事宜，經(jīng)體檢辦主任會(huì )議研究決定，報董事會(huì )批準后執行。
考核績(jì)效獎金分配方案 篇12
1.目的
為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。
2.適用范圍
技術(shù)、開(kāi)發(fā)部全體成員。(參與開(kāi)發(fā)項目的其他技術(shù)人員)
3．基本原則
以公司《工資及獎金發(fā)放管理辦法》為基本依據，結合部門(mén)實(shí)際，力求公平，充分體現個(gè)人價(jià)值，兼顧團隊。
4．項目獎金發(fā)放步驟
�。�1）市場(chǎng)部下發(fā)《新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)建議書(shū)》。
�。�2）技術(shù)、開(kāi)發(fā)部部長(cháng)下發(fā)《產(chǎn)品設計任務(wù)書(shū)》，根據部門(mén)當時(shí)人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過(guò)公開(kāi)競聘方式?jīng)Q出項目負責人。
�。�3）項目負責人根據項目開(kāi)展需要確定項目組成員，并編制《產(chǎn)品設計計劃書(shū)》。
�。�4）根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。
�。�5）項目小組完成開(kāi)發(fā)任務(wù)。
�。�6）項目驗收、確認。
�。�7）發(fā)放項目獎金。
5．項目獎金分配比例的確定
5.1項目獎金總體分配比例項目總獎金30%交由部門(mén)平均分配。
項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進(jìn)行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。
5.2工作難度及工作量的確定
5.2.1項目評估對項目難度進(jìn)行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。
大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；
中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；
小項目：局部設計，其中一部分設計。
對項目時(shí)間的評估參考：大項目：3－4個(gè)月以上；中項目：1－3個(gè)月；小項目：1周－1個(gè)月。
5.2.2開(kāi)發(fā)難度等級的確定
1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動(dòng)或替換。
2級：容易。公司內部有類(lèi)似的方案，做局部的修改就可以完成�？梢圆糠忠浦�。
3級：困難。公司內部無(wú)類(lèi)似的方案，需要找外部類(lèi)似的方案做全新設計。
4級：比較困難。公司內無(wú)類(lèi)似的方案，公司外有類(lèi)似方案但我們無(wú)法尋找到，需要重新構思形成新的方案。
5級：非常困難。尋找不到類(lèi)似的方案，在同類(lèi)產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀(guān)，達到同行業(yè)領(lǐng)先水平，需要做全新設計。
5.2.3工時(shí)系數的確定
1級：占20%以下
2級：占21－40%
3級：占41－60%
4級：占61－80%
5級：占100%
5.2.4責任程度等級的確定
1級：結構工程師
2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師
3級：項目負責人
5.2.5各種系數權重比的確定
開(kāi)發(fā)難度系數：50%
工時(shí)系數：40%
責任程度系數：10%
5.2.6系數百分比的分配
難度系數、工時(shí)系數、責任程度系數由公司規定形成固定的比例。難度系數等級由評估委員會(huì )投票計算得出。
工時(shí)系數等級由開(kāi)發(fā)計劃中的每個(gè)工種占項目的工時(shí)百分比計算得出。責任程度等級由公司規定每個(gè)工種的等級。
5.2.7難度系數的評估
由評估委員會(huì )無(wú)記名投票，去掉一個(gè)最高分去掉一個(gè)最低分，平均其他幾個(gè)有效分為該項的得分。
評估委員會(huì )由總經(jīng)理、總工程師、技術(shù)部長(cháng)、開(kāi)發(fā)部長(cháng)、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。
5.2.8舉例
項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程師，共5人組成；
項目組成員系數評定等級為：
難度系數：50%工時(shí)系數：40%責任程度系數：10%
項目負責人4 3 3
軟件工程師3 3 2
硬件工程師2 2 2
結構工程師1 1 1
測試工程師2 2 2
項目組成員各自所占權重為：
項目負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5
軟件工程師：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9
硬件工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
結構工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0
測試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
項目組成員獎金分配比例為：
項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%
軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%
硬件工程師：2. 0/11.4=17.54%
結構工程師：1.0/11.4=8.77%
測試工程師：2. 0/11.4=17.54%
5.3分配比例在項目開(kāi)發(fā)前確定好，由項目負責人組織評估委員會(huì )進(jìn)行分配比例評定，并填寫(xiě)《開(kāi)發(fā)項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。
5.4若項目開(kāi)發(fā)過(guò)程中有人員調整及任務(wù)分配改變，或有人提出需要調整分配比例，在項目結束后，由項目負責人組織評估委員會(huì )重新評定獎金分配比例，并重新填寫(xiě)《開(kāi)發(fā)項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；
5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫(xiě)，一份交由本部門(mén)存檔，一份送交綜合部，一份送交財務(wù)部；記錄表需經(jīng)項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發(fā)生變更，項目負責人應及時(shí)通知綜合部與財務(wù)部，更換表格。
5.6項目開(kāi)發(fā)完成后，產(chǎn)品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開(kāi)發(fā)組成員。
5.7改型產(chǎn)品應參考原產(chǎn)品項目獎金分配比例重新評定分配比例。
5.8若開(kāi)發(fā)項目有非技術(shù)開(kāi)發(fā)部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術(shù)開(kāi)發(fā)部其他項目獎金的分配。
6.項目獎金發(fā)放
6.1發(fā)放條件
整個(gè)項目驗收合格、所有技術(shù)資料歸檔后方可發(fā)放項目獎金。
6.2部門(mén)平均分配獎金發(fā)放
6.2.1項目總獎金的30%交由部門(mén)平均分配，分配人數以項目獎金發(fā)放時(shí)技術(shù)部和開(kāi)發(fā)部成員人數為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術(shù)、開(kāi)發(fā)部正規編制人員。
6.2.2新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數×（部門(mén)平均分配獎金÷部門(mén)所有成員年度總工作月數），從下一年度開(kāi)始，按12個(gè)月進(jìn)行分配。
6.2.2剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數，即為各老成員所獲獎金。
6.3項目開(kāi)發(fā)完成后，若有項目組成員調離公司，其所得項目獎金歸入技術(shù)部和開(kāi)發(fā)部共有。
6.4項目開(kāi)發(fā)完成后，若有項目組成員調離本部門(mén)，其項目獎金仍可享有一年（從調離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門(mén)所有；從調離之日起不再享有部門(mén)平均分配獎金。
6.5產(chǎn)品在使用過(guò)程中，若因設計質(zhì)量問(wèn)題，給用戶(hù)造成安全責任事故，扣發(fā)該產(chǎn)品本季度全部項目獎金。
7．相關(guān)制度
《工資及獎金發(fā)放管理辦法》
8．相關(guān)記錄
《開(kāi)發(fā)項目難度系數評分表》 《項目獎金分配比例記錄表》
考核績(jì)效獎金分配方案 篇13
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展狀況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導；
2、以崗位職職責務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專(zhuān)項考核。
第五條考核形式
各類(lèi)考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大個(gè)性事件等進(jìn)行。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效狀況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定；個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì )潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì )潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長(cháng)試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核狀況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
第十條考核結果
1、根據考核的具體狀況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%；
�、�90分考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%；
�、�80分考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%；
�、�60分考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%；
�、�50分考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
考核績(jì)效獎金分配方案 篇14
為進(jìn)一步加強醫院的制度建設，強化醫院管理，明確工作職責，提高服務(wù)質(zhì)量，樹(shù)立“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫院管理宗旨。內強素質(zhì)，外樹(shù)形象，進(jìn)一步提高社會(huì )效益和經(jīng)濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務(wù)。使管理規范化，制度化、程序化。結合我院實(shí)際情況，經(jīng)院委會(huì )研究決定，在區衛生局制定績(jì)效考核基礎上制定此方案。
一、行為準則
(一)道德守則
1、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨，樹(shù)立正確的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)，熱愛(ài)中國共產(chǎn)黨，熱愛(ài)祖國，熱愛(ài)人民，熱愛(ài)醫療衛生事業(yè)。
2、崇尚科學(xué)，開(kāi)拓進(jìn)取，團結合作，勇于奉獻，自覺(jué)承擔為人民健康服務(wù)的社會(huì )義務(wù)和責任。
3、遵守診療技術(shù)操作規范，合理檢查，合理用藥，科學(xué)施治。
4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務(wù)。
5、文明行醫，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開(kāi)搭車(chē)藥，搭車(chē)檢查，拒收“紅包”，自覺(jué)抵制各種商業(yè)賄賂行為。
6、注重醫患溝通，保護患者知情權和隱私權，關(guān)心、愛(ài)護、理解、尊重患者。
7、遵紀守法，遵守執業(yè)范圍和類(lèi)別，客觀(guān)、真實(shí)、及時(shí)書(shū)寫(xiě)醫療文書(shū)，依法出具有關(guān)醫學(xué)證明，依法開(kāi)展診療活動(dòng)。
8、勤奮學(xué)習，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平。
9、履行職責，隨時(shí)接受應對突發(fā)事件醫療救治的指令和義務(wù)。
10、履行社會(huì )義務(wù)，積極參與社會(huì )公益活動(dòng)，宣傳和普及衛生保健知識。
(二)行為守則
1、在醫療場(chǎng)所或診療活動(dòng)中應著(zhù)裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務(wù)或職稱(chēng)等)。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫務(wù)人員不留胡須、長(cháng)發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫務(wù)人員不濃妝艷抹，不留長(cháng)指甲，著(zhù)裝忌雹露、透。
3、提倡講普通話(huà)，語(yǔ)言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱(chēng)。
4、使用文明用語(yǔ)。
5、工作期間不進(jìn)行非醫療性活動(dòng)，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫療場(chǎng)所及公共場(chǎng)所吸煙。禁止酒后從事醫療活動(dòng)。
6、診查患者時(shí)態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。
7、診療行為體現人文關(guān)懷，注意保護患者隱私，檢查前、后規范洗手，冬天要先暖手后檢查。
8、嚴格落實(shí)醫療質(zhì)量、醫療安全和醫療護理核心制度。
9、客觀(guān)、真實(shí)、準確、及時(shí)、完整書(shū)寫(xiě)醫療文書(shū)，不得涂改、偽造、隱匿、銷(xiāo)毀醫療文書(shū)及有關(guān)資料。
10、進(jìn)行試驗性臨床醫療，需經(jīng)醫院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書(shū)。
11、在醫療活動(dòng)中發(fā)生醫療爭議時(shí)，醫務(wù)人員須立即向科室責任人報告，同時(shí)依法按程序處理，并向患者耐心解釋說(shuō)明，防止矛盾激化。
12、嚴格執行(醫療廢物管理條例)、(醫療衛生機構醫療廢物管理辦法)。醫療廢物須分類(lèi)棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專(zhuān)用利器盒內，敷料、棉球、棉簽等棄置于內襯黃色塑料袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內并加以警示標識。
二、考勤、休班制度。醫院實(shí)行定時(shí)考勤不定時(shí)抽查相結合。
早8：30分，12點(diǎn)下班，下午2：30分上班，4：30點(diǎn)下班。點(diǎn)名不到者為遲到，每發(fā)現一次扣當事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會(huì )成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績(jì)效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂(lè )活動(dòng)。
如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現一次扣當事人10分。上班時(shí)間不得干私活，如發(fā)現扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽(tīng)從勸解者不追究，若不聽(tīng)勸阻，逐步升級有院內外人員參與者，不問(wèn)誰(shuí)是誰(shuí)非，雙方一律停班，凡在院內打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績(jì)效工資。對不服從管理的報鎮政府，區衛生局處理，后果自負。
四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現其他科收款為私收款，發(fā)現一次扣除當事人當月績(jì)效工資。
停職檢查者上報鎮紀委，衛生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價(jià)局的規定收款，收款后開(kāi)發(fā)票，項目必須填全填清，杜絕開(kāi)，誰(shuí)違反規定，所引起的一切后果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。
五、衛生制度
1、醫務(wù)人員應樹(shù)立講文明、講衛生的風(fēng)尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內外清潔。
2、積極維護公共財物及辦公室衛生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。
3、院內衛生實(shí)行分區管理制度，衛生區由院辦公室統一劃分到各科，并責任到人，各衛生區域應保持潔凈。
4、每周一或周六，院辦公室將組織衛生檢查小組成員逐科檢查，當月如發(fā)現三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績(jì)效工資的50%，扣除該科室人員當月績(jì)效工資的10%。
六、藥庫、中西藥房是醫院的經(jīng)濟重地，非本科室人員不得隨便出入。
藥品應分類(lèi)擺放，保持清潔，同類(lèi)藥品先進(jìn)的先賣(mài)，近期失效的及時(shí)登記，報藥庫負責人，同時(shí)報告院長(cháng)辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現藥品短缺，扣該科室所有人員當月績(jì)效工資。
七、嚴格財務(wù)管理，實(shí)行院長(cháng)財務(wù)一枝筆。
所有開(kāi)支報銷(xiāo)均有院長(cháng)簽字即可報銷(xiāo)，無(wú)院長(cháng)簽字任何人不得隨便支取現金。否則，扣除財務(wù)科人員的當月績(jì)效工資。
八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產(chǎn)假六個(gè)月，其他按有關(guān)文件執行。
病假、意外傷害由對方賠償的，休班期間一律沒(méi)有工資。經(jīng)調查核實(shí)，確為病假，工資照發(fā)，無(wú)獎金、無(wú)點(diǎn)名費，病假工資為區財政每月對每人的撥款數額。凡弄虛作假，開(kāi)假病歷者，一經(jīng)發(fā)現核實(shí)，除停發(fā)工資，并交區衛生局處理。事假期間無(wú)工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。
九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。
十、科室出現醫療事故，科室承擔30%，其余職工承擔30%，醫院承擔40%，如因個(gè)人原因造成工作不認真一切后果自己承擔，醫院不負責任。
十一、經(jīng)醫院同意派出進(jìn)修人員。每月450元。
考核績(jì)效獎金分配方案 篇15
為了進(jìn)一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理制度，推動(dòng)公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，我們根據前期發(fā)放獎金的具體情況，進(jìn)一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類(lèi)人員獎金標準比例
在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個(gè)因素確定內部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng)；復雜勞動(dòng)高于簡(jiǎn)單勞動(dòng)。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營(yíng)者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類(lèi)
1、管理線(xiàn)：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門(mén)的工作人員。
2、生產(chǎn)線(xiàn)：是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠(chǎng)的所屬人員。
3、輔助線(xiàn)：是指直接服務(wù)或協(xié)調生產(chǎn)廠(chǎng)生產(chǎn)活動(dòng)的人員。包括總調、質(zhì)檢、安全、法監、車(chē)隊、技術(shù)裝備、場(chǎng)管、采購、倉庫等部門(mén)。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核：
1、按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬(wàn)元）-應發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）
獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動(dòng)。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實(shí)現的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）} ×計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬(wàn)元）/月目標產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實(shí)現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）} ×計獎比例(3000元)
三、部門(mén)獎金分配原則確定
采取系數法進(jìn)行分配。
系數法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評價(jià)的基礎上，根據部門(mén)員工勞動(dòng)強度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門(mén)所擔負的責任大小確定部門(mén)的獎金系數；然后根據部門(mén)完成任務(wù)的情況，按系數進(jìn)行分配。
部門(mén)獎金額=公司獎金總額×部門(mén)計獎系數
部門(mén)計獎系數
1、副總辦公室0.0237，
2、煉鐵廠(chǎng)0.4150，
3、燒結廠(chǎng)0.1305，
4、總調0.0297，
5、技術(shù)裝備0.0137，
6、質(zhì)檢0.0525，7法監0.0333，
8、采購0.0228
9、機修車(chē)間0.0731，
10、動(dòng)力車(chē)間0.0351，
11、車(chē)隊0.0509，
12、安全0.0059，
13、倉庫0.0091，
14、場(chǎng)管0.0157，
15、球團廠(chǎng)0.0636，
16、辦公室0.0157，17財務(wù)0.0065，18人事0.0033 。
部門(mén)計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。
四、個(gè)人獎金分配原則確定
1、部門(mén)在分配個(gè)人獎金時(shí)，應根據崗位貢獻的大小和個(gè)人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門(mén)對個(gè)人獎金的分配。
2、反對部門(mén)預留部分獎金以作經(jīng)費開(kāi)支的做法。部門(mén)不得將預留的獎金存入部門(mén)負責人或其他員工賬戶(hù)。
3、部門(mén)負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門(mén)人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發(fā)放不再考慮各部門(mén)增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執行，以前有關(guān)獎金的規定同時(shí)廢止。
考核績(jì)效獎金分配方案 篇16
一、獎金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿(mǎn)意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，確保公司效益目標的實(shí)現，特制定本方案。
二、獎金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過(guò)50%以上。
三、獎金發(fā)放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門(mén)、項目部及個(gè)人的KPI考核成績(jì)進(jìn)行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績(jì)優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。
四、獎金發(fā)放細則
1、獎金基數：○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數；○2科長(cháng)及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；○3部長(cháng)及項目經(jīng)理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；○4高層領(lǐng)導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。
2、獎金總額：根據各個(gè)部室、項目部負責人的考核成績(jì)確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實(shí)際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和x其負責人KPI考核成績(jì)%；
例如：甲部門(mén)有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門(mén)負責人A的KPI考核成績(jì)?yōu)棣�，則該部門(mén)的獎金總額=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%
項目部各科室實(shí)發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數x考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數總額x考核得分%。
3、每個(gè)人獎金數：
高層領(lǐng)導月獎金額=上年度月工資標準x70%xKPI考核成績(jì)%；
各部長(cháng)及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標準x60%xKPI考核成績(jì)%；
項目部科長(cháng)及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長(cháng)及主管獎金基數/本科室總獎金基數xKPI考核成績(jì)%；
公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）x個(gè)人獎金基數xKPI考核得分%/Σ個(gè)人獎金基數xKPI考核得分%。
五、獎金發(fā)放扣除項目
根據公司相關(guān)管理規定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當月獎金；
5、出現相關(guān)責任事故，對公司造成經(jīng)濟損失的，扣發(fā)當月獎金；
6、考核得分不超過(guò)60分的扣發(fā)當月獎金；
7、董事長(cháng)提出的其他扣發(fā)獎金的情況。
六、獎金發(fā)放時(shí)間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經(jīng)理辦公會(huì )，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )研究，董事長(cháng)批準于18號前轉入財務(wù)部，進(jìn)行獎金發(fā)放。
考核績(jì)效獎金分配方案 篇17
一、各類(lèi)人員薪酬權重系數的設計
權重系數是指用于指導制定各類(lèi)人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數值。確定各類(lèi)人員的權重系數供設計各類(lèi)人員薪酬總額標準時(shí)作參考。目前國家對醫院各類(lèi)員工之間的分配差距并無(wú)明確規范，也無(wú)量化標準，但設計時(shí)要體現向高風(fēng)險、高技術(shù)、高強度勞動(dòng)和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結合。在實(shí)際操作過(guò)程中，參照以下原則進(jìn)行：
1、根據地方政府文件規定；
2、根據地方勞動(dòng)部門(mén)發(fā)布的各類(lèi)人員工資指導意見(jiàn)；
3、根據醫院的實(shí)際情況：?jiǎn)T工的承受能力、醫院的改革成本、領(lǐng)導的期望目標等。
二、臨床科主任年薪設計
年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務(wù)、權力、利益、風(fēng)險融合在一起的分配模式。由于它有預先設定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時(shí)承擔風(fēng)險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務(wù)發(fā)揮所能，并能有效地運用職權，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。
醫院是以臨床和醫技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動(dòng)性，對臨床科室管理者實(shí)行年薪制，推動(dòng)臨床科室全面發(fā)展，推動(dòng)臨床科室兩個(gè)效益增加，就可全面帶動(dòng)醫技科室和醫院其他部門(mén)發(fā)展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風(fēng)險年薪。二者所占比例根據醫院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風(fēng)險年薪也高；年薪定的保守，風(fēng)險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過(guò)年薪總額的1/2。風(fēng)險年薪根據業(yè)績(jì)考核才能得到，屬于不定收入。
為了增加風(fēng)險，還可以要求管理者交納一定的風(fēng)險金，風(fēng)險金也隨考核上下浮動(dòng)。
某醫院臨床科主任基本年薪與風(fēng)險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風(fēng)險年薪考核后根據結果上下浮動(dòng)。其計算方式為：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X為實(shí)際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時(shí)，實(shí)際年薪為設定年薪，當K值大于100%時(shí)，實(shí)際年薪高于設定年薪，當K值少于100%時(shí)，實(shí)際年薪低于設定年薪：
臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風(fēng)險金，風(fēng)險金不計利息，按考核K值上下浮動(dòng)。例：K值為115%，風(fēng)險金上浮15%；K值為82%，風(fēng)險金下浮18%。
三、臨床醫生績(jì)效工資設計
醫生是醫院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫療人才是醫院的重要資源。醫生的分配是醫院績(jì)效考核的核心內容，目前國有醫院醫生的工資體系基本上是根據學(xué)歷、職稱(chēng)和工齡來(lái)確定，與醫生的實(shí)際職責、風(fēng)險、技術(shù)、業(yè)績(jì)和貢獻關(guān)系不大，難以起到激勵作用。設計一個(gè)好的醫生績(jì)效工資體系應達到以下目的：
1、激勵和回報醫生完成醫院的戰略目標；
2、確保和提高醫療質(zhì)量；
3、吸引和留住優(yōu)秀人才；
4、增強團隊精神；
5、培養醫生的責任心。
某人民醫院臨床醫生的績(jì)效工資沒(méi)有統一的方案和標準，而是根據各臨床科室的特點(diǎn)和管理者個(gè)人管理方式來(lái)設計各自的方案，舉例如下：
心血管內科績(jì)效分配方案
1、實(shí)行百分制考核。其中經(jīng)濟收入占70%，服務(wù)質(zhì)量占10%，勞動(dòng)紀律占10%，醫療質(zhì)量占10%(主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面)；
2、每做一例介入手術(shù)加1分；
3、不管病床的醫生(學(xué)科帶頭人)績(jì)效系數為1.5，住院醫生系數為1.2，輪科醫生系數為1.0。
舉例：某月心血管內科的醫生績(jì)效可供分配的總額為15000元，共5名醫生參與分配，其中學(xué)科帶頭人1名、住院醫生3名、輪科醫生1名。其中A醫生的收入為78000元，介入手術(shù)8例，B醫生的收入為58000元，介入手術(shù)6例，C醫生收入為49000元，介入手術(shù)2例，D醫生收入12000元。計算如下：
�、賹W(xué)科帶頭人的績(jì)效：醫生總系數1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0系數的績(jì)效為15000÷6.1=2459元，學(xué)科帶頭人的績(jì)效為2459×1.5=3688元；
�、谝话汜t生的績(jì)效總額為：15000-3688=11312元；
�、鄯謹悼己耍航�(jīng)濟分以最高收入醫生為70分，其他醫生以此醫生的收入為基礎按比例計算。
A醫生的分數為：70(經(jīng)濟)+10(服務(wù)質(zhì)量)+10(勞動(dòng)紀律)+8(醫療質(zhì)量)+8(介入手術(shù))=106分；
B醫生的分數：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分；
C醫生的分數：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分；
D醫生的分數：12000/78000×70+10+10+8=38.77分；
醫生總分數：106+86.05+73.97+38.77=304.79分；
平均每分為：11312/304.79=37.11元；
經(jīng)計算：
A醫生106分×37.11=3934元；
B醫生為3194元；
C醫生為2754元；
D醫生為1439元。
眼科醫生績(jì)效舉例
某副主任醫生某月的績(jì)效工資計算：
�、俦究茩z查收入(眼科檢查、治療加上視光檢查)按4%比例計入個(gè)人所得；(6160.5元+1179元)×4%=293.58元；
�、谧≡翰∪碎_(kāi)單并自己執行操作收入按5%比例計入個(gè)人所得；(14272.94元+1120元)×5%=769.65元；
�、坩t護共同收入(算50%)，按4.88%比例計入個(gè)人所得；655元×50%×4.88%÷6(醫生人數)=2.66元；
�、芡饪剖覄潥w本科的收入按7%比例計入個(gè)人所得；781.26×7%=54.69元；
�、菔中g(shù)收入：397.82元；
�、揲T(mén)診手術(shù)收入：2306.33元；
�、卟v扣款：35元；
�、嗨幤繁壤瑯丝劭睿�95.08元；
�、岣黜椏己丝鄯郑�1.87分；
�、馐罩稳朐翰∪�32人獎320元；
個(gè)人績(jì)效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。
普外科醫生績(jì)效舉例
普外科共有醫生6名(主任除外)，分為2個(gè)醫療小組，本月醫生績(jì)效共15000元。A組本月急診手術(shù)欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個(gè)，退回紅包4個(gè)，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個(gè)，收到表?yè)P信1封，退回紅包2個(gè)，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長(cháng)的計算步驟如下：
1.欠費計算：
A組扣5000×20%=1000元
B組扣3000×40%=1200元；
2.晚夜班補助：
60×10+60×5=900元；
3.表?yè)P信、退回紅包獎勵：
7×20%=140元；
4.可分配的總績(jì)效額：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.醫生總系數：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數為：14910÷7=2130元；主治醫生的績(jì)效為：2556元；住院醫師的績(jì)效為：2130元；輪科醫生的績(jì)效為：1704元；組長(cháng)的績(jì)效總額：2130×1.4×2=5964元。
6.A組組長(cháng)的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長(cháng)的考核打分為：120000÷500+33=273分；設500元收入為1分，每出院1個(gè)病人為1分；組長(cháng)的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長(cháng)的績(jì)效為：319×10.07=3214元；B組組長(cháng)的績(jì)效為：273×10.07=2750元；
7.各項獎懲在每位醫生的績(jì)效上進(jìn)行獎勵和扣款。
麻醉科醫生
個(gè)人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時(shí)間、特殊情況加分以及麻醉質(zhì)量評分四部分組成：
麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內麻醉：3分/臺；神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺；基礎麻醉：1分/臺；麻醉時(shí)間評分：1分/臺。
四、醫技科室人員績(jì)效設計
醫技科室人員包括醫技檢查科室、功能檢查科室及門(mén)診有關(guān)科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無(wú)自主性，采用計件式績(jì)效工資比較符合其工作性質(zhì)。計件式方法一般是根據工作量的實(shí)際價(jià)值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價(jià)值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進(jìn)行績(jì)效考核，再將分數轉化為金額。
舉例如下：
B超室績(jì)效考核方案
1、日常工作計分說(shuō)明：門(mén)診B超0.5分/人次；常規彩超1分/人次；腔內彩超1.5分/人次；彩超系統產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作(活檢及治療)10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；
3、科室個(gè)人分配計算方法：
�、儆嬎銈�(gè)人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學(xué)習及獎懲計分等；
�、谟嬎阒С霾糠止べY，包括科室基本工資，中、晚班補助及進(jìn)修培訓人員工資等；
�、劭己斯べY等于醫院總分配金額減去支出部分工資，其中30%為職稱(chēng)考核工資，按不同職稱(chēng)系數考核分配(系數：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 )，不同職稱(chēng)需完成相應的會(huì )診及教學(xué)等任務(wù)，70%用于日常工作計分分配；
�、軅�(gè)人最終分配組成：基本工資+30%職稱(chēng)考核工資+70%日常計分工資+中、晚夜班+其它等。
放射科績(jì)效考核方案
1、固定部分
�、俜派浣佑|工齡：年限≤3年，200元/月；3年<年限≤10年，300元/月；10年<年限≤20年，400元> 20年，500元/月；
�、诮�(jīng)管費：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領(lǐng)與發(fā)放等，診斷與技術(shù)組各兩人，每人100元/月；
�、劢虒W(xué)費：診斷與技術(shù)組各300元，主要從事本組人員的教學(xué)，科研工作和集體閱片等；
�、芴厥庋a貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；
�、莅装啵杭窗滋焐习鄰氖戮唧w工作人員按20元/天發(fā)放；
�、尥硪拱啵河纱罂瓢l(fā)放。
2、計件工資
�、僭\斷組：
A每閱片一份，按1分計算(包括多部位)；
B特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
�、诩夹g(shù)組：
A每暴光1次，按1分計算；
B每洗或打印膠片1張，按1分計算；
C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；
D床旁片，按以上3倍計算。
檢驗科績(jì)效考核方案
1、人員組合：
分成五個(gè)小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門(mén)診120化驗組。小組長(cháng)待遇為全科平均數的120%。
2、以工作量為計件工資的依據。每天工作實(shí)行百分制。
生化室：雜項化驗1分/項，電解質(zhì)1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門(mén)診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數；
免疫組：乙肝全套(2.2/個(gè))，乙肝表面抗原1.0分/個(gè)，丙肝化驗1.0分/個(gè)，分別乘以工作量，得出每天的分數；
臨床組：分為體液(小便常規1分/個(gè)，大便常規0.5分/個(gè)，ESR和各種常規及各種染色等1分/個(gè))，血常規上機(30+1×個(gè)數)，網(wǎng)織紅2分/個(gè)，血型化驗(50+3×個(gè)數)，得出每天的分數；
3、醫療質(zhì)量：根據檢驗科質(zhì)量缺陷管理方案扣分；
4、勞動(dòng)紀律：根據醫院勞動(dòng)紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學(xué)：每講課一次獎勵50元；
舉例：何章勇(初級職稱(chēng)、參加工作2.5年)2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門(mén)診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
9月份總得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7；
基礎工資：200(基本)+100(初級)+0(3年內無(wú)工齡工資)=300元；
本月講課一次獎50元，無(wú)檢驗質(zhì)量扣分，無(wú)違反勞動(dòng)紀律�？剖�0.76元/分；
總績(jì)效：300+4182.7×0.76+50=3529元。
五、護士長(cháng)的薪酬設計
護士長(cháng)的薪酬設計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個(gè)崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績(jì)效工資構成：
1、崗位工資護士長(cháng)均定為1300元/月；
2、績(jì)效工資50%根據工作量分配，50%考核工作質(zhì)量后分配。
具體辦法：
護士長(cháng)薪酬總額=科主任平均年薪×40%；每位護士長(cháng)績(jì)效工資總額=護土長(cháng)月工資總額-1300元；
護士長(cháng)計分方法：
1、所在科室一個(gè)月內病危病人每例每天計1分；
2、所在科室一個(gè)月內I級護理：病人每例每天計1分；
3、所在科室一個(gè)月內出院病人每例次計1分；
計算每分值：全院護士長(cháng)績(jì)效工資總額50%÷全院護士長(cháng)累計得分總數=元/分，另50%績(jì)效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。
舉例：某院病區護士長(cháng)22人，個(gè)人薪酬總額為4.6萬(wàn)元/年，月工資=4.6萬(wàn)×80%÷12=3066元。
基礎工資1300元，績(jì)效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50%即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。
計算出分值：某月全院出院人數2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長(cháng)計分253+110=363分。
該科護士長(cháng)工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果該護士長(cháng)工作質(zhì)量考核沒(méi)有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考核工資：護士長(cháng)薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：
1、與所在科室經(jīng)濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟效益得分；年底考核工資總額50%/全院病區科主任經(jīng)濟效益得分；總和×護士長(cháng)所在科室經(jīng)濟效益得分。
2、各級人員對護士長(cháng)的滿(mǎn)意度掛鉤，占50%；本科主任滿(mǎn)意度40%；護理部工作人員滿(mǎn)意度10%；所在科室護士滿(mǎn)意度30%；其他部門(mén)滿(mǎn)意度20%。
六、護士的績(jì)效工資設計
病房護士有多個(gè)崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀(guān)察任務(wù)，除身體上時(shí)差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績(jì)效時(shí)應為最高的崗位。其他崗位中護理組長(cháng)也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗的專(zhuān)科護士承擔，負責一個(gè)小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點(diǎn)。護士工作由于其創(chuàng )造性和自主能力不強，主要是完成醫生醫囑工作和日常的護理任務(wù)，嚴格三查七對，對執行特別重要，因此她們的績(jì)效設計以崗位系數為主，在確定供分配的績(jì)效額度后，根據上班的系數計算。
例如：某月某科護士供分配的績(jì)效工資總額為12446元，護士甲(組長(cháng))該月上班24天，組長(cháng)崗位系數是1.0，她的得分為24×1.0=24分；護士乙上晚班3個(gè)，得分為3×1.5=4.5，晝班4個(gè)，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價(jià)值：12446÷335.4=35.44元；甲護士：35.44×24=850.56元；乙護士：35.44×28.7=1017.22元。
非病區護士的分配根據具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術(shù)室護士績(jì)效考核方案：
手術(shù)分計分：洗手巡回(小手術(shù)2分/臺，中手術(shù)4分/臺，大手術(shù)6分/臺)；手術(shù)時(shí)間3分/小時(shí)，超過(guò)4小時(shí)每小時(shí)遞增1分，1個(gè)病人做兩臺手術(shù)按手術(shù)高的一個(gè)類(lèi)型計分，無(wú)洗手護士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術(shù)加2分，體循加4分，感染手術(shù)處理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小時(shí)，超時(shí)每小時(shí)加3分，不夠每小時(shí)減3分。
考核績(jì)效獎金分配方案 篇18
根據市人社局《關(guān)于進(jìn)一步做好公務(wù)員平時(shí)考核工作的通知》（遂人社辦發(fā)〔xxxx〕66號）要求，制定機關(guān)xx年度目標績(jì)效考核獎分配方案。
一、分配原則
堅持公平、公開(kāi)、實(shí)事求是的原則。將公務(wù)員個(gè)人平時(shí)考核得分和年終考核得分與目標績(jì)效考核獎分配掛鉤。
二、分配具體辦法
個(gè)人目標獎分為基礎目標績(jì)效考核獎和獎勵性目標績(jì)效考核獎，目標獎按照本人職級計算應發(fā)數，基礎目標績(jì)效考核獎在目標獎的基礎上扣除獎勵性目標績(jì)效考核獎的實(shí)發(fā)數。獎勵性目標績(jì)效考核獎是根據個(gè)人平時(shí)考核得分和年終考核得分進(jìn)行再次分配后的獎金。
�。ㄒ唬﹤�(gè)人系數計算
個(gè)人年度考核結果（平時(shí)考核得分（70%）+年終考核得分（30%））的總分，除以本單位全體在編在職職工年度考核結果總分之和，即為個(gè)人系數。
�。ǘ┆剟钚阅繕丝�(jì)效考核獎金基數確定
將在編在職職工的單位優(yōu)勝獎部分拿出來(lái)，其總金額作為獎勵性目標績(jì)效考核獎的基數。
�。ㄈ﹤�(gè)人所得獎勵性目標績(jì)效考核獎金的計算
個(gè)人系數乘以獎勵性目標績(jì)效考核獎金基數，即為個(gè)人獎勵性目標績(jì)效考核獎金數。
考核績(jì)效獎金分配方案 篇19
在遵循《醫院護理獎金分配方案》的基礎上，急診科護士獎金分配中，將結合護士個(gè)人績(jì)效與工作量，對其獎金進(jìn)行二次分配原則，進(jìn)行合理分配，體現多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬。
一、獎金構成：月獎、加扣獎、單項獎、翻班獎、全勤獎
計算方法：個(gè)人獎金=月獎+加扣獎+單項獎+翻班獎+全勤獎
�。ㄒ唬┰陋�=個(gè)人績(jì)效分×個(gè)人獎金系數×科室總績(jì)效獎÷科室總獎金系數÷100
1、個(gè)人績(jì)效分：根據《急診護士評分細則標準》進(jìn)行考核，得出每月個(gè)人績(jì)效分。附：表1
2、個(gè)人獎金系數；根據本年度《護理崗位管理》相關(guān)規定并結合我科護士個(gè)人實(shí)際情況，定出我科護士的個(gè)人獎金系數見(jiàn)表2：
同時(shí)結合我科實(shí)際情況，對獎金系數也進(jìn)行如下規定：
1）對于因懷孕或其他原因需照顧上常白班者，在能滿(mǎn)足科室正常工作運轉的情況給予照顧，但獎金系數拿同級別護士獎金系數的80%。
2）對于特殊同志需照顧，固定在注射室上白班而不參與急診搶救與救護工作的，其獎金系數最高只能定為（N2+護師）的對應系數的80%。
3）任何帶教期間（新近、輪轉）未獨立翻班者，其獎金系數拿同級別護士獎金系數的80%，獨自當班后與同級別護士待遇相同。
4）對于病、事假等缺勤引起的獎金系數變化，按《急診護士評分細則標準》執行。
�。ǘ┛奂营劊�
1、科室質(zhì)控小組成員加獎各60元/人
2、同護理部下發(fā)的獎金單中“加扣獎”部分（考核到個(gè)人）
3、其他特殊情況下的加扣獎（視具體情況而定）
�。ㄈ﹩雾棯劊焊鞣N競賽、評比或選優(yōu)活動(dòng)所產(chǎn)生的加獎
�。ㄋ模┓嗒劊焊魑粎⒓又幸拱嗟淖o士拿到的津貼。
標準：日1—9班—5元/個(gè)，中班—10元/個(gè)，夜班—15元/個(gè)
�。ㄎ澹┤讵劊鹤o理部每月按600元/人×24人=14400元發(fā)放。為了避免各種“無(wú)謂假期”影響科室正常工作，凡請假（除年休、調休、公假之外的任何假期）一天，當月全勤獎600元全部扣除。對于因此類(lèi)假期而產(chǎn)生的“加班費”，經(jīng)全科護士討論后一致決定，凡加白
班者加獎80元/個(gè)，加日1—9班者加獎100元/個(gè)，加中班者加獎150元/個(gè)，加夜班者加獎200元/個(gè)。在本科室上班者，既為了鼓勵大家正常出勤，同時(shí)本著(zhù)多勞多得的原則，全勤獎按照上班天數（實(shí)際工作日）來(lái)發(fā)放，計算方法如下：
全勤獎=個(gè)人實(shí)際工作日×（14400－加班費）÷當月護士總工作日
二、獎金發(fā)放辦法：
每月月初，考勤員計算出上一月中每位護士的上班天數及中夜班數，由另一位護士（暫指定許玉琴）核對后登記在本子上。在護理部發(fā)放獎金單后，護士長(cháng)先根據每位護士當月的工作情況，結合《急診護士評分細則標準》，準確計算每位護士的績(jì)效分。再根據獎金分配方案，計算月獎，翻班獎及全勤獎，最后得出總獎金。
三、獎金分配溝通：
1、每月的獎金單算好后，需告知每位護士，并讓其在獎金單上簽名。
2、所有的原始資料及數據都要做到隨時(shí)可查詢(xún)，護士有任何疑義，護士長(cháng)均要予以解釋?zhuān)钡阶o士理解并認同。
3、此獎金分配方式經(jīng)科務(wù)會(huì )討論并通過(guò)，執行有效。
4、以后的獎金分配方式，大家若有不同意見(jiàn)或比較好的建議，均可提出，大家在科務(wù)會(huì )上討論，一致認同后再執行新的方案。此獎金分配方案即日起生效并執行。
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