員工績(jì)效考核辦法7篇
員工績(jì)效考核辦法1
呼叫中心績(jì)效管理要結合所在公司的呼叫中心工作內容及公司長(cháng)遠發(fā)展目標來(lái)制定，我們可以把呼叫中心績(jì)效管理分為3個(gè)部分，可以將它分為基層員工，基層管理人員與高層決策管理者，對于這三個(gè)呼叫中心工作模塊，制定相應的績(jì)效考核，并在之間建立密切關(guān)聯(lián)項，起到良好的薪酬管理目的。
基層員工績(jì)效考核標準：
對于外呼營(yíng)銷(xiāo)座席代表來(lái)講，合理的績(jì)效設置是對基層座席人員的有效激勵手段，崗位績(jì)效管理部分可以分為話(huà)務(wù)指標、質(zhì)量指標與日常管理指標，相對于呼入型呼叫中心，效能指標就沒(méi)有作用。
話(huà)務(wù)指標指坐席代表在單位時(shí)間內完成的電話(huà)服務(wù)個(gè)數，一般計算單位為月，管理人員可以結合自身管理特點(diǎn)進(jìn)行指標分解，以完成有效管理和數據的及時(shí)跟進(jìn)。
１、話(huà)務(wù)考核指標
話(huà)務(wù)量指標＝（電話(huà)呼出（呼入）個(gè)數－處理客戶(hù)投訴個(gè)數） / 單位話(huà)務(wù)指標 * 100%
其中的客訴部分要結合公司情況考慮客戶(hù)投訴及處理客戶(hù)投訴工作給坐席人員帶來(lái)的績(jì)效考核影響，以一個(gè)坐席月單位話(huà)務(wù)指標考核５０００通電話(huà)為例，實(shí)行首問(wèn)負責制的呼叫中心坐席人員在正常提供營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)的同時(shí)可能會(huì )在一個(gè)月的.時(shí)間里受理５００個(gè)客戶(hù)二次咨詢(xún)與客戶(hù)問(wèn)題投訴，那么減去這一部分的話(huà)務(wù)數量就可見(jiàn)至關(guān)重要的，這樣可以有效的提升工作效率，減少客戶(hù)二次詢(xún)問(wèn)以及客戶(hù)投訴。
單位時(shí)長(cháng)指標：
對于呼叫中心而言，無(wú)論是計算線(xiàn)路成本的外呼營(yíng)銷(xiāo)中心，還是服務(wù)型的成本呼叫中心，在保證通話(huà)達成率的同時(shí)縮短單位通話(huà)時(shí)長(cháng)，是所有呼叫中心運營(yíng)者的共同追求。
根據相關(guān)運營(yíng)數據，結合本行業(yè)特點(diǎn)，指定平均通話(huà)時(shí)長(cháng)，可以依托系統直接生成各個(gè)坐席人員平均時(shí)長(cháng)數據。
２、質(zhì)量考核指標
服務(wù)質(zhì)量指標＝[（監聽(tīng)考核分值+撥測評定分數）/２— 客戶(hù)投訴數* 客訴投訴系數] *100%
由質(zhì)量檢查小組提供坐席人員月平均服務(wù)質(zhì)量分數，此分數結合服務(wù)特點(diǎn)制定相關(guān)模塊，依據腳本及服務(wù)模塊考評服務(wù)質(zhì)量并評定相關(guān)成績(jì)，基層管理人員應依據撥測管理制度定期提供撥測數據，撥測人員最好為坐席非直接接觸管理人員組成。
制定相關(guān)分值單位，如監聽(tīng)和撥測分值單位、客戶(hù)投訴系數，將相關(guān)數據進(jìn)行上述公式的計算得出服務(wù)質(zhì)量指標項。
培訓考核指標=月平均培訓成績(jì) —（培訓缺勤次數*培訓考勤系數）*100%
坐席人員知識更替是服務(wù)質(zhì)量控制的關(guān)鍵，考慮到員工培訓工作在日常實(shí)施中出現的困難，將培訓參與度及培訓考核分數列入服務(wù)質(zhì)量考核體系，計入員工績(jì)效考核。
3、日�？己酥笜�
出勤率及現場(chǎng)工作指標
這一項考核沒(méi)有固定模式，呼叫中心根據自我管理風(fēng)格指定，關(guān)于現場(chǎng)工作考核指標，主要是起到監督現場(chǎng)工作秩序和規范相關(guān)工作流程的作用，可以采用直接扣罰或計入績(jì)銷(xiāo)考核項的方式。
員工績(jì)效考核辦法2
為進(jìn)一步明確職責，落實(shí)責任，充分調動(dòng)基層院“一把手”及班子的工作積極性和主動(dòng)性，推進(jìn)基層院隊伍建設和檢察業(yè)務(wù)建設整體水平的提高，結合我市檢察工作實(shí)際，制定本辦法。一、考核對象：縣、區檢察院檢察長(cháng)及班子成員（任職不足半年者不參加考核）
二、考核方法：由市院考核領(lǐng)導小組組織實(shí)施，于每年年終根據考核對象所在的基層院年度量化考核各項工作目標完成情況和平時(shí)考核掌握的情況，進(jìn)行總體評定，并結合主客觀(guān)因素，作出對“一把手”及班子成員的評價(jià)。
三、考核程序：1、被考核者述職并填寫(xiě)《檢察長(cháng)工作績(jì)效考核表》和《班子成員工作績(jì)效考核表》，要求考核對象對自己一年的工作進(jìn)行綜合評價(jià)，并說(shuō)明自己的不足和今后努力方向。2、民主測評。3、聽(tīng)取中層和干警意見(jiàn)（考核組可自行確定聽(tīng)取意見(jiàn)的范圍和方式）；4、征詢(xún)當地黨委、政府、人大、政協(xié)、紀委、政法委等部門(mén)對“一把手”及班子成員的評價(jià)意見(jiàn)；5、查閱有關(guān)資料。
四、考核內容：
1、思想政治素質(zhì)；2、組織領(lǐng)導能力；3、工作作風(fēng)；4、工作實(shí)績(jì)；5、廉潔自律。
主要考核“一把手”及班子成員在抓好業(yè)務(wù)、帶好隊伍等方面所取得的成績(jì)和效果。根據“一把手”及班子成員的`職責范圍、工作目標完成情況及單位工作實(shí)際情況，逐項考核。
五、考核評定檔次：
考核結果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職三個(gè)檔次。
1、經(jīng)考核達到90分以上，符合下列標準者，應評定為優(yōu)秀檔次：①思想政治素質(zhì)高；②組織領(lǐng)導能力強；③密切聯(lián)系群眾，工作作風(fēng)好；④工作實(shí)績(jì)突出；⑤清正廉潔。
2、經(jīng)考核達到70分以上（含70分），多數符合下列標準者，應評定為稱(chēng)職檔次：①思想政治素質(zhì)較高；②組織領(lǐng)導能力較強；③聯(lián)系群眾，工作作風(fēng)較好；④工作實(shí)績(jì)比較突出；⑤能做到廉潔自律。
3、經(jīng)考核分數在70分以下（不含70分），多數符合下列情況者，應評定為基本稱(chēng)職檔次：①思想政治素質(zhì)一般；②組織領(lǐng)導能力較弱；③工作作風(fēng)方面存在某些不足；④能基本完成年度工作目標，但工作實(shí)績(jì)不突出；⑤能基本做到廉潔自律，但某些方面還有差距。
六、獎懲：每年的考核進(jìn)行年終總評后，檢察長(cháng)評選出前3名、班子成員評選出前10名予以表彰。檢察長(cháng)考核成績(jì)在后2名、班子成員考核成績(jì)在后10名者，進(jìn)行誡勉談話(huà)，當年不能評為市級以上先進(jìn)或獲得其它榮譽(yù)稱(chēng)號。
七、考核結果的使用及反饋：
�。保己私Y果由考核組提出意見(jiàn)，報市院黨組決定。
�。玻畬κ性狐h組審核后的考核結果，應向各縣區檢察長(cháng)進(jìn)行反饋，同時(shí)可向市委組織部及縣、區黨委和人大常委會(huì )通報。
3．經(jīng)考核認為“一把手”不能勝任工作的，可建議進(jìn)行屆中調整。班子成員不能勝任工作、不積極配合“一把手”搞好工作的，可商請調離。
4.考核領(lǐng)導小組將考核工作中形成的材料，交市院政治部干
部處存檔。其中《考核表》存入被考核者本人的績(jì)效檔案，其它文字材料存入文書(shū)檔案。
5.考核結果較差的應通知考核對象，考核對象對考核結果若有異議，可以向市院提出申訴。
八、考核紀律：
1、考核必須客觀(guān)、公正、認真負責，實(shí)事求是，得分和扣分必須嚴格按標準執行�？己祟I(lǐng)導小組成員不負責任或利用職務(wù)之便不公正考核者，一經(jīng)發(fā)現將給予黨紀處分。
2、考核對象在考核中不積極配合、消極應付、敷衍了事者，將給予扣分。
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。
4、考核對象弄虛作假者，一律按總分的50記分。
八、附則：
1、本辦法由市院黨組負責解釋。
2、本辦法自印發(fā)之日起施行。
××市人民檢察院
員工績(jì)效考核辦法3
一、考核目的
1、促進(jìn)人力資源管理的開(kāi)發(fā)和合理利用，促進(jìn)分配和激勵政策的科學(xué)化、制度化。
2、協(xié)助員工未來(lái)的發(fā)展和成長(cháng)。
3、提升企業(yè)管理水平和員工工作績(jì)效。
4、創(chuàng )造公平合理的優(yōu)良工作環(huán)境。
二、考核范圍
公司試用期滿(mǎn)的借用合同工、借用培訓工 三、考核原則
1、公平、公正、公開(kāi)的原則。公司明確規定并嚴格遵守各級考核標準、考核程序和考核責任，同時(shí)向全體員工公布，確�？己斯�、公正、公開(kāi)。
2、客觀(guān)考核的原則。員工考核根據明確規定的考核標準，客觀(guān)地對員工進(jìn)行評價(jià)，避免摻雜主觀(guān)因素和感情色彩，做到用事實(shí)說(shuō)話(huà)。
3、逐級考核的原則。員工考核由被考核者的“直接上級”進(jìn)行，堅持一級考核一級，一級對一級負責的原則。即單位主要負責人考核本單位的管服人員及班組長(cháng)，班組長(cháng)組織班委會(huì )考核班組成員。班委會(huì )成員由班長(cháng)提出考核意見(jiàn)，報單位領(lǐng)導進(jìn)行考核。各單位的主要負責人為本單位的考核責任人，班長(cháng)為本班的考核責任人。間接上級對直接上級作出的考核評語(yǔ)不得隨意修改，但不排除間接上級對考證結果的核實(shí)調整修正作用。
4、反饋的原則�？己私Y果的反饋要間接進(jìn)行，由間接上級（上級的下級）對間接下級進(jìn)行反饋。為加強考核的教育作用，考核的結果（評語(yǔ)）必須反饋給被考核者本人，同時(shí)應向被考核者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，指明今后努力的方向。
四、考核組織
1．綜合部為公司員工績(jì)效等級考核的職能主要部門(mén)，負責考核的組織和實(shí)施，對各部門(mén)考核中存在的問(wèn)題提出指導性意見(jiàn)，并將考核結果匯總報公司。
2、各單位應成立以主要負責人為組長(cháng)的考核領(lǐng)導小組，成員由本單位的骨干以及員工代表組成。
3．班組成立以班長(cháng)、技術(shù)員、及班委會(huì )成員組成的評審小組。 五、考核辦法
1、公司各單位要根據公司擬定的考核內容、員工所從事的`專(zhuān)業(yè)，結合本單位情況，擬定具體考核內容和標準逐級進(jìn)行考核。
2．正常的動(dòng)態(tài)考核每半年進(jìn)行一次，半年考核與日�？己讼嘟Y合，全面考核每年進(jìn)行一次，考核年度為每年的1月1日至12月31日，考核結果由各單位主要負責人審評后上報。
3．每半年末各單位主要負責人根據本辦法規定的考核內容，組織對所屬員工的半年工作情況進(jìn)行考核，并于6月30日前報公司綜合部。單位也可根據員工平時(shí)的工作情況，對有突出業(yè)績(jì)功重大過(guò)失的員工提出升、降級的申請，報公司審批。
4、新借用的員工在試用期滿(mǎn)后要進(jìn)行初次考核，對其工作績(jì)效進(jìn)行一次全面評定，以后每半年的考核只需上報等級有變化的員工。
六、考核內容
1．工作業(yè)績(jì)
重點(diǎn)考核工作質(zhì)量、數量、效率及目標完成情況，即該員工完成的工作是否準確完整、達致預期效果，是否圓滿(mǎn)完成本崗位職責范圍內任務(wù)，完成工作是否迅速、及時(shí)、有效，職責履行情況及工作成果如何，以及下達的目標完成程度。
2．工作能力
重點(diǎn)考核基礎能力（知識、技能、滿(mǎn)足所從事崗位的能力及潛力）、業(yè)務(wù)能力（理解、判斷、決策、應用、規劃、開(kāi)發(fā)、語(yǔ)言表達、交涉、協(xié)調等）。
3．工作態(tài)度評價(jià)
工作態(tài)度包括工作（勞動(dòng)）紀律、協(xié)調配合、積極性、責任感、自我開(kāi)發(fā)愿望等因素。
七、考核考試分類(lèi)
1、根據考核考試成績(jì)（考核成績(jì)占80%，考試成績(jì)占20%，），對員工績(jì)效水平劃分為四類(lèi)，即A類(lèi)、B類(lèi)、C類(lèi)、D類(lèi)，成績(jì)在69分及以上的為A類(lèi)，70-79分為B類(lèi)，80-89分為C類(lèi)，90-100分為D類(lèi)，每一類(lèi)分為五個(gè)等級，即A0、A1、A2、A3、A4；B0、B1、B2、B3、B4；C0、C1、C2、C3、C4；D0、D1、D2、D3、D4。
2、初次分類(lèi)以考核、考試綜合成績(jì)確定，正常的年度考核只以
考核成績(jì)（含日�？己顺煽�(jì)和半年考核成績(jì)）及年度員工績(jì)效考核分類(lèi)規定確定。
3、各專(zhuān)業(yè)單位各類(lèi)所占比例
借用合同工A類(lèi)占25%，B類(lèi)占35%，C類(lèi)占35%，D類(lèi)占5%； 借用培訓工A類(lèi)占30%，B類(lèi)占38%，C類(lèi)占30%，D類(lèi)占2%。
八、待遇
1、績(jì)效工資是根據員工的技能水平及工作業(yè)績(jì)而確定的工資。此項工資與日常進(jìn)行的績(jì)效考核結果掛鉤。
2、考核等級分為A0、A1、A2、A3、A4；B0、B1、B2、B3、B4；C0、C1、C2、C3、C4；D0、D1、D2、D3、D4共20個(gè)等級， 每相鄰兩個(gè)等級為1個(gè)級差，A0級為10元，級差為10元。
員工績(jì)效考核辦法4
一、 目的
規范公司員工崗位績(jì)效考核工作，對員工工作績(jì)效進(jìn)行管理和評估，激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，提高員工工作能力和工作績(jì)效，從而提高公司整體的服務(wù)水平和工作效能，最終實(shí)現公司發(fā)展戰略目標。
二、適用范圍
本辦法主要適用于經(jīng)理層級以下在崗員工。
三、 考核原則
(一) 公平、公正、公開(kāi)的原則(二) 以提高服務(wù)水平為導向的原則。(三) 定量考核與定性考核相結合的原則。(四) 考核要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際工作情況，避免因光環(huán)效應、主觀(guān)偏見(jiàn)等而產(chǎn)生誤差。(五) 考核者和被考核者在績(jì)效考核過(guò)程中需要進(jìn)行充分溝通，以確�？己私Y果的準確、合理。(六) 考核者應及時(shí)將考核結果反饋給被考核者，同時(shí)應當就考核結果進(jìn)行說(shuō)明、解釋。
四、 考核內容和權重
序號 考核內容 季度分值 年度考核權重 備注 1 部門(mén)預算完成情況 10 80% 季度考評 2 質(zhì)量目標完成情況 10 3 崗位職責完成情況 80 4 部門(mén)評價(jià)系數 5 人事制度考核加分項 6 人事制度考核減分項 7 年末考核 100 20% 年末考評 說(shuō)明：季度考核、年末考核均按百分制進(jìn)行評分，年終按上述權重進(jìn)行匯總。
五、 考核周期
�。ㄒ唬┘径瓤己藭r(shí)間為每個(gè)考核季度結束后的下一個(gè)月的15個(gè)工作日內。（二）年度考核時(shí)間為每年度11月。
六、 考核方式
�。ㄒ唬� 季度考核1.“崗位職責完成情況” 考核方法：（1）根據各部門(mén)各崗位責任書(shū)，由人力資源部協(xié)同各部門(mén)擬定考核維度和權重等，制定本年度該部門(mén)各崗位的考核方案，報經(jīng)營(yíng)班子批準。年初制定的`質(zhì)量目標按所涉及的崗位分解在每個(gè)月中，進(jìn)行季度考核。（2）考核層級分為經(jīng)營(yíng)班子層、經(jīng)理層、班長(cháng)層、員工層。經(jīng)理（不含經(jīng)理層）以下層級的考核，原則上采用二級考核制，如，員工層的考核者為班長(cháng)層、經(jīng)理層；經(jīng)理層的考核，采用經(jīng)營(yíng)班子考核制。2.“人事制度考核加分項” 、“人事制度考核減分項”考核方法詳見(jiàn)《人事制度考核加減分實(shí)施細則》。3. “部門(mén)評價(jià)系數”是為了更準確地反映被考核部門(mén)的績(jì)效水平、以系數方式調整對被考核部門(mén)的評價(jià)偏差而設置的。經(jīng)營(yíng)班子和各部門(mén)根據工作成效、團隊精神等方面按強制分布法填寫(xiě)《各部門(mén)考核表》，對各部門(mén)進(jìn)行評價(jià)、排出順序，并按排名先后賦予對應系數。例如：第一名為1.05；第二名為1.04；……以此類(lèi)推。（二）年末考核1.“部門(mén)預算指標完成情況”考核方法：每個(gè)考核季度結束后（時(shí)間），財務(wù)部根據年初制定的各部門(mén)預算表，提供各部門(mén)該季度預算完成數據，人力資源部根據 進(jìn)行統計評分（時(shí)間）。詳見(jiàn)《完成部門(mén)預算指標實(shí)施細則》。2.“質(zhì)量目標完成情況”考核方法：根據年初制定的公司質(zhì)量目標里的各項指標及考核部門(mén)進(jìn)行考核。詳見(jiàn)《質(zhì)量目標考核實(shí)施細則》。 3.自評（1）被考核者如實(shí)填寫(xiě)《珠海國貿購物廣場(chǎng)有限公司XX員工年度考核表》（見(jiàn)附件1）；中層管理人員還需提交XX年度述職報告。（2）自評僅作參考。4. 量表考核(1)管理人員的量表考核a.基層員工的量表考核此項考核分組進(jìn)行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：①基層員工互評分組：a.辦公室、人力資源部、保衛部、工會(huì )b.財務(wù)部、招商部c.營(yíng)運部、物業(yè)部d.保衛部正副班長(cháng)評保衛部、營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員。e.營(yíng)運部收銀員評營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員。②中層管理人員評議基層員工分組a.辦公室、人力資源部、工會(huì )、招商部、財務(wù)部b.營(yíng)運部、物業(yè)部、保衛部③分值權重： 本部門(mén)基層員工互評分值 非本部門(mén)基層員工互評分值 中層評分值 考核領(lǐng)導小組 評分值 20 10 45 25 b.中層管理人員的量表考核此項考核分組進(jìn)行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：①基層員工評中層管理人員分組：a.辦公室、人力資源部、工會(huì )、招商部、財務(wù)部b.營(yíng)運部、物業(yè)部、保衛部c.保安員評保衛部中層管理人員d.收銀員評營(yíng)運部中層管理人員e.保安正副班長(cháng)、收銀正副班長(cháng)評中層管理人員②中層互評。③考核領(lǐng)導小組評中層。④分值權重： 本部基層員工 評分值 非本部基層員工 評分值 中層管理人員互評分值 考核領(lǐng)導小組 評分值 15 10 30 45 (2)保安員量表考核a.對正副班長(cháng)的考核分值權重分配如下： 班內保安員 評價(jià)分值 班外保安員、營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員、保衛部行政人員評價(jià)分值 正副班長(cháng)互評分值 保衛部正副經(jīng)理評分分值 20 20 25 35 b.對保安員的量表考核分值權重分配如下： 班內保安員互評分值 正副領(lǐng)班評價(jià)分值 營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員、保衛部行政人員評價(jià)分值 保衛部正副經(jīng)理評分分值 20 35 15 30 3(3)收銀員量表考核 a.對正副收銀班長(cháng)的量表考核分值權重分配如下： 收銀員評分值 正副班長(cháng) 互評分值 營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員評分值 營(yíng)運部正副經(jīng)理 評正分值 25 30 10 35 b.對收銀員的量表考核分值權重分配如下： 收銀員互評分值 正副班長(cháng) 評價(jià)分值 營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員評分值 營(yíng)運部正副經(jīng)理 評分值 20 35 20 25 4 (4)轉崗人員的量表考核年內轉崗人員，既參加原部門(mén)也參加現部門(mén)的考核，最后按出勤時(shí)間權數進(jìn)行統計得出考核結果。
七、 考核面談
在每個(gè)考核周期內，考核雙方進(jìn)行不少于一次的一對一績(jì)效面談。目的在于： （一）對被考核人的表現達成雙方一致的看法； （二）使員工認識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)； （三）指出員工有待改進(jìn)的地方； （四）制定績(jì)效改進(jìn)計劃；（五）協(xié)商目標與績(jì)效標準的調整；
八、 考核結果的使用
�。ㄒ唬┛己私Y果作為今后評選先進(jìn)、職務(wù)升降、崗位調整、留用或辭退、競崗、培訓、獎金發(fā)放等的重要依據。（二）季度考核結果作為發(fā)放季度鼓勵獎的依據。季度鼓勵獎?dòng)嬎惴椒ㄈ缦拢杭径裙膭瞠?季度考核分值×季度職級分值×每分值鼓勵獎金額季度考核分值=季度部門(mén)評價(jià)系數×（季度考核分值/季度部門(mén)考核平均分）每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎總額/∑個(gè)人分值（三）年度考核結果由年末考核結果（權重20%）與季度考核結果（80%）合并得出。人力資源部根據員工年度考核結果計算員工全年應得鼓勵獎，在減去已發(fā)放的季度鼓勵獎及年中獎后，發(fā)放年度鼓勵獎。年度鼓勵獎?dòng)嬎惴椒ㄈ缦拢ㄒ韵聰抵等鐭o(wú)特別注明均指年度結果）：年度鼓勵獎=年度考核分值×職級分值×每分值鼓勵獎金額。年度考核分值=部門(mén)評價(jià)系數全年平均分×（全年考核平均分/部門(mén)考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%全年考核平均分=部門(mén)考核全年平均分=每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎金額/∑加權分值（四）年終考核結果按考核成績(jì)高低進(jìn)行考核等級評定：1．優(yōu)秀：排名前10%（四舍五入）的人員。2．稱(chēng)職：75分（含75分）以上未評為優(yōu)秀的人員。3．基本稱(chēng)職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。4．不稱(chēng)職：60分以下（不含60分）的人員。
九、其它
�。ㄒ唬┯邢铝星闆r之一者，其考核成績(jì)不得為“優(yōu)秀”。1．全年請病假累計超過(guò)15天，事假超過(guò)7天者。2．不積極配合公司計劃生育工作的。3．不積極配合公司安全生產(chǎn)工作的。4．年內有其它較嚴重的違規記錄者。（二）被考核人如對考核結果有異議，須在考核結果公布后的一個(gè)工作日內書(shū)面向考核領(lǐng)導小組提出。
員工績(jì)效考核辦法5
第一章 總則
第一條 目的
為建立和完善事業(yè)部人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束機制，對員工進(jìn)行客觀(guān)、公正地評價(jià)，并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，特制訂本辦法。
第二條 原則
嚴格遵循“客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
第三條 指導思想
建立客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)的績(jì)效評價(jià)制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據。
第四條 適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的績(jì)效考核制度（二級子公司財務(wù)人員統一由事業(yè)部財務(wù)管理部進(jìn)行考核）。
第二章 考核體系
第五條 考核對象
�、耦�(lèi)員工：工作內容的計劃性和目標性較強的員工 Ⅱ類(lèi)員工：每月工作性質(zhì)屬重復性、日常性工作的員工
第六條：考核內容
1、業(yè)績(jì)考核：Ⅰ類(lèi)員工主要參照各部門(mén)月度工作計劃并依據工作目標進(jìn)行考核；Ⅱ類(lèi)員工依據職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行考核。
2、能力考核：通過(guò)員工的'工作行為，觀(guān)察、分析、評價(jià)其具備的工作能力。
3、態(tài)度考核：通過(guò)員工日常工作表現和行為，考察其工作責任感和工作態(tài)度。 考核內容 業(yè)績(jì)考核 能力考核 態(tài)度考核 權重 70% 20% 10% 業(yè)績(jì)×70%+能力×20%+態(tài)度×10% 綜合考核得分
第七條：考核方式
考核實(shí)行直接主管評分和部門(mén)主管簽名確認的兩級考核方式。
第三章 考核實(shí)施
第八條 考核機構
人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門(mén)，負責績(jì)效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績(jì)效考核，指導和監督二級子公司績(jì)效考核工作。
二級子公司人事部門(mén)：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統的歸口
管理部門(mén)，按照事業(yè)部《員工績(jì)效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規定，負責本單位績(jì)效考核制度的制訂和實(shí)施工作。 第九條 考核周期
以半年為考核周期，年終進(jìn)行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具體時(shí)間以通知為準。 第十條 考核流程
根據職位說(shuō)明書(shū)和部門(mén)月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門(mén)對該部門(mén)員工工作績(jì)效進(jìn)行綜合評定，各部門(mén)應于1月15日和7月15日前將考核結果報事業(yè)部人力資源部。
第四章 考核結果的應用
第十一條 考核結果等級分布 分數段 等級 意義 90~100 A 優(yōu) 80~89 B 良 70~79 C 中 70分以下 D 差 第十二條 培訓
在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)工作時(shí)，應把員工績(jì)效考核結果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開(kāi)展培訓工作。 第十三條 崗位輪換和晉升
在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí)，應參考員工績(jì)效考核的評定結果，把握員工的工作和環(huán)境適應能力。 第十四條 調薪 考核結果 工資序列升（降）級數 A 2 B 1 C 0 D -1 備 注 當職務(wù)不發(fā)生變化時(shí),工資序列只能升到該職位的最高級。 注：工資序列升（降）每半年進(jìn)行一次，在每年2、8月份根據考核結果進(jìn)行調整。
員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業(yè)部規定的調薪時(shí)間限制：
�。�1）職務(wù)晉升；
�。�2）在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng )新、新事業(yè)開(kāi)拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫(xiě)《特殊調薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。
第十五條 績(jì)效收益
某普通員工年中(終)績(jì)效收益=該職能部普通員工年中(終)績(jì)效收益發(fā)放總額×計提系數
計提系數=Ei×Pi／∑Ei×Pi
Ei =某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時(shí)間（按月計算） Pi=該員工個(gè)人績(jì)效評價(jià)得分
i=表示某普通員工
注：個(gè)人考核結果（Ｐ）為D等者，取消獎金的發(fā)放；試用期員工不享受獎金；在考核單位工作時(shí)間按轉正后計算。
第十六條 審批流程
考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門(mén)主管——人力
資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。
第五章 考核面談與績(jì)效改進(jìn)
第十七條 考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標，目的在于干部對下屬的工作進(jìn)行監督和指導，在工作思路和績(jì)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應當與被考核者進(jìn)行考核面談，加強雙向溝通。 考核面談為考核者與被考核者就績(jì)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應做到：
�。�1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)；
�。�2）對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn)；
�。�3）討論制定雙方都能接受的書(shū)面績(jì)效改進(jìn)和培訓計劃。
第十八條 績(jì)效改進(jìn)
每個(gè)考核期結束后，考核者與被考核者應經(jīng)過(guò)協(xié)商共同制訂《員工績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)》，報人力資源部備案。
第六章 考核結果的管理
第十九條 考核指標和結果的修正
由于客觀(guān)環(huán)境的變化，員工需要調整工作計劃、績(jì)效考核標準時(shí)，經(jīng)考核負責人同意后，可以進(jìn)行調整和修正�？己私Y束后人力資源部還應對受客觀(guān)環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進(jìn)行評定。
第二十條 考核結果反饋
被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個(gè)工作日內，向被考核者通知考核結果。
第二十一條 考核結果歸檔
考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個(gè)人檔案并負責保存。
第二十二條 考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議，首先應通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章 附則
第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂；
第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開(kāi)始實(shí)施。
附表：
1、 員工工作業(yè)績(jì)評估表
2、 員工工作能力評估表
3、 員工工作態(tài)度評估表
4、 員工績(jì)效考核結果處理表
5、 員工績(jì)效改進(jìn)計劃表
6、員工績(jì)效考核評定細則及相關(guān)評價(jià)指標的說(shuō)明
員工績(jì)效考核辦法6
一、指導思想
根據縣局要求，為進(jìn)一步推進(jìn)“體藝工作規范年”活動(dòng)，加強我校教育教學(xué)管理，開(kāi)足、上好各門(mén)課程，建立健全教師績(jì)效考核評價(jià)體系，我校從實(shí)際出發(fā)，本著(zhù)科學(xué)性、公正性、合理性、激勵性、可操作性的原則，特制訂音樂(lè )、體育、美術(shù)等學(xué)科教師績(jì)效考核細則。
二、考核對象
集團所有音樂(lè )、體育、美術(shù)等專(zhuān)職教師。
三、考核實(shí)施與辦法
1、當年（學(xué)期）在縣局組織的音體美教學(xué)常規檢查、學(xué)生技能水平測試中所或得的等地（A、B、C或優(yōu)秀、良好、一般）即為本人當年（學(xué)期）的最終成績(jì)。
2、學(xué)校成立評價(jià)領(lǐng)導小組，由學(xué)校行政領(lǐng)導、工會(huì )、部分骨干教師組成。
3、由考評小組、教導處等共同參與評價(jià)，主要通過(guò)實(shí)踐能力抽測和學(xué)生問(wèn)卷兩方面進(jìn)行調查。
4、以學(xué)期為時(shí)間單位，每學(xué)期進(jìn)行一次綜合評價(jià)結果認定。評價(jià)結果計入教師個(gè)人業(yè)務(wù)檔案中，作為績(jì)效工資發(fā)放、評優(yōu)選先、年度考核、聘任等重要依據。
5、考核內容、分值
�。ㄒ唬⿴煹聨燂L(fēng)、考勤（20分）
�。ǘ┕ぷ髁浚�20分）
�。ㄈ┙虒W(xué)常規（20分）
�。ㄋ模┙虒W(xué)實(shí)績(jì)（40分）
�。ㄎ澹┘臃猪棧�10分）
4、具體考核細則
�。�1）師德師風(fēng)、考勤（20分）
師德師風(fēng)（5分）：進(jìn)行民主測評，按得票多少分別得5、4、3分；
考勤（15分）：（1）一學(xué)期病事假累計在3天內的（會(huì )議、教研活動(dòng)按一天計），不扣分，超過(guò)的一天扣0.5分；申請免簽到的一個(gè)月扣1分，依此類(lèi)推。
�。�2）不履行請假手續，無(wú)故曠工，每次扣5分（扣分上不封頂）。
�。�3）按時(shí)到崗，在本辦公室辦公。如遲到、早退、中途離崗、不在本辦公室辦公溜班等，一學(xué)期累計5次以?xún)炔豢鄯�，超過(guò)的每次扣0.5分。在工作時(shí)間，干個(gè)人私事，每發(fā)現一次扣2分。
�。ǘ┕ぷ髁浚�20分）
課時(shí)工作量按實(shí)計算，每周帶隊訓練達40分鐘為1課時(shí)工作量，80分鐘為2課時(shí)工作量，每周訓練不少于2課時(shí)。體育老師廣播操巡查、陽(yáng)光活動(dòng)檢查且有記載，納入工作量（30分鐘為0.5課時(shí)）。
�。ㄈ┙虒W(xué)常規（20分）
1、每學(xué)期有教學(xué)計劃、總結、考核、學(xué)生成績(jì)冊，校級興趣小組（或校極運動(dòng)隊）要有學(xué)生檔案、活動(dòng)計劃、教案、記載等，少一項扣1分。
2、認真備課、上課、聽(tīng)課、教研等。備課量不足每少一節扣0.5分，所備教案質(zhì)量差扣0.5——3分；每學(xué)期聽(tīng)課40節，其中專(zhuān)業(yè)課不少于12節，每少一節扣0.5分，假聽(tīng)課一節扣1分；無(wú)故曠課，每次扣2分；不參加教研活動(dòng)一次扣1分（公假除外），每學(xué)期至少上一節公開(kāi)課或教研課，未上的扣2分。
3、美術(shù)作業(yè)量不足，一次扣0.5分，依此類(lèi)推；作業(yè)未及時(shí)批改或批改不認真的一次扣1分。
4、體育課堂組織有序，教師著(zhù)裝規范，體育器材合理使用。如發(fā)現課堂秩序混亂、著(zhù)裝不規范、器材不使用一次扣1分，兩操、陽(yáng)光活動(dòng)不巡查一次扣0.5分。
�。ㄋ模┙虒W(xué)實(shí)績(jì)（40分）
1、音樂(lè )要有鄉土教材，且能正常施教（抽查學(xué)生會(huì )唱2首的不扣分），未施教的扣1——2分；口琴、豎笛、手工制作等進(jìn)課堂，教學(xué)班達85%以上不扣分，達60%以上扣1分，依次每低10%扣0.5分。
2、學(xué)生按要求演唱好教材中每一首歌曲，并能背唱13首，四到六年級學(xué)生每學(xué)期要會(huì )演奏口琴、豎笛曲目?jì)墒�。在抽測的20個(gè)學(xué)生中有一人少唱一首扣1分，有2個(gè)學(xué)生不能回答音樂(lè )知識提問(wèn)或視唱的扣1分。
3、熟練掌握教材中每一課繪畫(huà)或制作內容，在抽測的20個(gè)學(xué)生中有一個(gè)不會(huì )或質(zhì)量差的扣1分，有2個(gè)學(xué)生不能回答美術(shù)知識提問(wèn)的扣1分。
4、學(xué)生按年級掌握相應的體育技能，在抽測的20個(gè)學(xué)生中，有一人不會(huì )的扣1分，測試《國家學(xué)生體質(zhì)健康標準》，有一人不達標的'扣0.5分。
5、指導所任教班級的“體藝2+1”活動(dòng)，學(xué)生的各項活動(dòng)參與率達95%以上不扣分，每低10%扣1分。
6、每學(xué)期舉行一次校級運動(dòng)隊或興趣隊展示活動(dòng)，無(wú)展示項目的扣5分，展示成果較好、一般、較差的依次扣1分、2分、3分。
�。�5）加分項（10分）
1、輔導有特長(cháng)的學(xué)生參加縣級以上教育主管部門(mén)組織的各項比賽，且成績(jì)顯著(zhù)的給予加分，最高加10分。獲縣一、二、三等獎的分別加3、2、1分，市級一、二、三等獎的分別加4、3、2分，省級一、二、三等獎的分別加5、4、3分，省二等獎以上可以累計計分。獲團體獎的在個(gè)人獎基礎上再加2分。如兩人輔導的除以2得平均分，依此類(lèi)推。
2、教師參加業(yè)務(wù)競賽活動(dòng)獲獎，參照輔導學(xué)生獲獎情況加分。
員工績(jì)效考核辦法7
一、 目的
實(shí)行工資與績(jì)效掛鉤，以多勞多得原則，實(shí)行工資的公平公正，調動(dòng)公司員工的積極性。
二、適用范圍
本辦法主要適用于經(jīng)理層級以下在崗員工。
三、 考核原則
(一) 公平、公正、公開(kāi)的原則
(二) 以提高服務(wù)水平為導向的原則。
(三) 定量考核與定性考核相結合的原則。
(四) 考核要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際工作情況，避免因光環(huán)效應、主觀(guān)偏見(jiàn)等而產(chǎn)生誤差。
(五) 考核者和被考核者在績(jì)效考核過(guò)程中需要進(jìn)行充分溝通，以確�？己私Y果的準確、合理。
(六) 考核者應及時(shí)將考核結果反饋給被考核者，同時(shí)應當就考核結果進(jìn)行說(shuō)明、解釋。
四、 考核內容和權重
序號考核內容季度分值年度考核權重備注
1部門(mén)預算完成情況1080%季度考評
2質(zhì)量目標完成情況10
3崗位職責完成情況80
4部門(mén)評價(jià)系數
5人事制度考核加分項
6人事制度考核減分項
7年末考核10020%年末考評
說(shuō)明：季度考核、年末考核均按百分制進(jìn)行評分，年終按上述權重進(jìn)行匯總。
五、 考核周期
�。ㄒ唬┘径瓤己藭r(shí)間為每個(gè)考核季度結束后的下一個(gè)月的15個(gè)工作日內。
�。ǘ┠甓瓤己藭r(shí)間為每年度11月。
六、 考核方式
�。ㄒ唬� 季度考核
“崗位職責完成情況” 考核方法：
�。�1）根據各部門(mén)各崗位責任書(shū)，由人力資源部協(xié)同各部門(mén)擬定考核維度和權重等，制定本年度該部門(mén)各崗位的考核方案，報經(jīng)營(yíng)班子批準。年初制定的質(zhì)量目標按所涉及的崗位分解在每個(gè)月中，進(jìn)行季度考核。
�。�2）考核層級分為經(jīng)營(yíng)班子層、經(jīng)理層、班長(cháng)層、員工層。經(jīng)理（不含經(jīng)理層）以下層級的考核，原則上采用二級考核制，如，員工層的考核者為班長(cháng)層、經(jīng)理層；經(jīng)理層的考核，采用經(jīng)營(yíng)班子考核制。
2.“人事制度考核加分項” 、“人事制度考核減分項”考核方法詳見(jiàn)《人事制度考核加減分實(shí)施細則》。
3. “部門(mén)評價(jià)系數”是為了更準確地反映被考核部門(mén)的績(jì)效水平、以系數方式調整對被考核部門(mén)的評價(jià)偏差而設置的。經(jīng)營(yíng)班子和各部門(mén)根據工作成效、團隊精神等方面按強制分布法填寫(xiě)《各部門(mén)考核表》，對各部門(mén)進(jìn)行評價(jià)、排出順序，并按排名先后賦予對應系數。例如：第一名為1.05；第二名為1.04；……以此類(lèi)推。
�。ǘ┠昴┛己�
1.“部門(mén)預算指標完成情況”考核方法：每個(gè)考核季度結束后（時(shí)間），財務(wù)部根據年初制定的各部門(mén)預算表，提供各部門(mén)該季度預算完成數據，人力資源部根據 進(jìn)行統計評分（時(shí)間）。詳見(jiàn)《完成部門(mén)預算指標實(shí)施細則》。
2.“質(zhì)量目標完成情況”考核方法：根據年初制定的公司質(zhì)量目標里的各項指標及考核部門(mén)進(jìn)行考核。詳見(jiàn)《質(zhì)量目標考核實(shí)施細則》。
3.自評
�。�1）被考核者如實(shí)填寫(xiě)《珠海國貿購物廣場(chǎng)有限公司20xx員工年度考核表》（見(jiàn)附件1）；中層管理人員還需提交20xx年度述職報告。
�。�2）自評僅作參考。
4. 量表考核
(1)管理人員的量表考核
a.基層員工的`量表考核
此項考核分組進(jìn)行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：
�、倩鶎訂T工互評分組：
a.辦公室、人力資源部、保衛部、工會(huì )
b.財務(wù)部、招商部
c.營(yíng)運部、物業(yè)部
d.保衛部正副班長(cháng)評保衛部、營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員。
e.營(yíng)運部收銀員評營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員。
�、谥袑庸芾砣藛T評議基層員工分組
a.辦公室、人力資源部、工會(huì )、招商部、財務(wù)部
b.營(yíng)運部、物業(yè)部、保衛部
�、鄯种禉嘀兀�
本部門(mén)基層員工互評分值非本部門(mén)基層員工互評分值中層評分值考核領(lǐng)導小組
評分值
20104525
b.中層管理人員的量表考核
此項考核分組進(jìn)行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：
�、倩鶎訂T工評中層管理人員分組：
a.辦公室、人力資源部、工會(huì )、招商部、財務(wù)部
b.營(yíng)運部、物業(yè)部、保衛部
c.保安員評保衛部中層管理人員
d.收銀員評營(yíng)運部中層管理人員
e.保安正副班長(cháng)、收銀正副班長(cháng)評中層管理人員
�、谥袑踊ピu。
�、劭己祟I(lǐng)導小組評中層。
�、芊种禉嘀兀�
本部基層員工
評分值非本部基層員工
評分值中層管理人員互評分值考核領(lǐng)導小組
評分值
15103045
(2)保安員量表考核
a.對正副班長(cháng)的考核
分值權重分配如下：
班內保安員
評價(jià)分值班外保安員、營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員、保衛部行政人員評價(jià)分值正副班長(cháng)互評分值保衛部正副經(jīng)理評分分值
20202535
b.對保安員的量表考核
分值權重分配如下：
班內保安員互評分值正副領(lǐng)班評價(jià)分值營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員、保衛部行政人員評價(jià)分值保衛部正副經(jīng)
理評分分值
20351530
3(3)收銀員量表考核
a.對正副收銀班長(cháng)的量表考核
分值權重分配如下：
收銀員評分值正副班長(cháng)
互評分值營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員評分值營(yíng)運部正副經(jīng)理
評正分值
25301035
b.對收銀員的量表考核
分值權重分配如下：
收銀員互評分值正副班長(cháng)
評價(jià)分值營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員評分值營(yíng)運部正副經(jīng)理
評分值
20352025
4 (4)轉崗人員的量表考核
年內轉崗人員，既參加原部門(mén)也參加現部門(mén)的考核，最后按出勤時(shí)間權數進(jìn)行統計得出考核結果。
七、 考核面談
在每個(gè)考核周期內，考核雙方進(jìn)行不少于一次的一對一績(jì)效面談。目的在于：
�。ㄒ唬⿲Ρ豢己巳说谋憩F達成雙方一致的看法；
�。ǘ┦箚T工認識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)；
�。ㄈ┲赋鰡T工有待改進(jìn)的地方；
�。ㄋ模┲贫ǹ�(jì)效改進(jìn)計劃；
�。ㄎ澹﹨f(xié)商目標與績(jì)效標準的調整；
八、 考核結果的使用
�。ㄒ唬┛己私Y果作為今后評選先進(jìn)、職務(wù)升降、崗位調整、留用或辭退、競崗、培訓、獎金發(fā)放等的重要依據。
�。ǘ┘径瓤己私Y果作為發(fā)放季度鼓勵獎的依據。
季度鼓勵獎?dòng)嬎惴椒ㄈ缦拢?/p>
季度鼓勵獎=季度考核分值×季度職級分值×每分值鼓勵獎金額
季度考核分值=季度部門(mén)評價(jià)系數×（季度考核分值/季度部門(mén)考核平均分）
每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎總額/∑個(gè)人分值
�。ㄈ┠甓瓤己私Y果由年末考核結果（權重20%）與季度考核結果（80%）合并得出。人力資源部根據員導航地圖下載工年度考核結果計算員工全年應得鼓勵獎，在減去已發(fā)放的季度鼓勵獎及年中獎后，發(fā)放年度鼓勵獎。
年度鼓勵獎?dòng)嬎惴椒ㄈ缦拢ㄒ韵聰抵等鐭o(wú)特別注明均指年度結果）：
年度鼓勵獎=年度考核分值×職級分值×每分值鼓勵獎金額。
年度考核分值=部門(mén)評價(jià)系數全年平均分×（全年考核平均分/部門(mén)考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%
全年考核平均分=
部門(mén)考核全年平均分=每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎金額/∑加權分值
�。ㄋ模┠杲K考核結果按考核成績(jì)高低進(jìn)行考核等級評定：
1．優(yōu)秀：排名前10%（四舍五入）的人員。
2．稱(chēng)職：75分（含75分）以上未評為優(yōu)秀的人員。
3．基本稱(chēng)職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。
4．不稱(chēng)職：60分以下（不含60分）的人員。
九、其它
�。ㄒ唬┯邢铝星闆r之一者，其考核成績(jì)不得為“優(yōu)秀”。
1．全年請病假累計超過(guò)15天，事假超過(guò)7天者。
2．不積極配合公司計劃生育工作的。
3．不積極配合公司安全生產(chǎn)工作的。
4．年內有其它較嚴重的違規記錄者。
�。ǘ┍豢己巳巳鐚己私Y果有異議，須在考核結果公布后的一個(gè)工作日內書(shū)面向考核領(lǐng)導小組提出。
十、附則
�。ㄒ唬┍巨k法由人力資源部負責制定和解釋?zhuān)瑘蠊窘?jīng)營(yíng)班子審批后執行。
�。ǘ┍局贫茸� 日起試行。
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