績(jì)效考核制度通用15篇
在我們平凡的日常里，制度使用的頻率越來(lái)越高，制度是國家機關(guān)、社會(huì )團體、企事業(yè)單位，為了維護正常的工作、勞動(dòng)、學(xué)習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開(kāi)展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。一般制度是怎么制定的呢？下面是小編幫大家整理的績(jì)效考核制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績(jì)效考核制度1
一、目的
本著(zhù)公平、公正的原則，在公司內推行績(jì)效考核工作，以建立長(cháng)期、穩定和規范的績(jì)效考核制度。通過(guò)對員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度的評價(jià)，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時(shí)為員工與上級領(lǐng)導之間提供一個(gè)正式溝通的機會(huì )，并使員工清楚公司對自己的真實(shí)評價(jià)。
二、適用范圍
本規定適用于20xx年9月30日以前入職員工�？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫(xiě)考核表。
三、考核依據和原則
以考核前的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現為依據�？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現評價(jià)要客觀(guān)、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀(guān)察到的客觀(guān)事實(shí)作出評價(jià)。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見(jiàn)。
四、考核辦法及程序
1、考核分為自評、初評、復評、審核。
2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀(guān)、公正、實(shí)事求是的評價(jià)自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見(jiàn)欄反映自己對公司、對項目部或對員工績(jì)效考核的意見(jiàn)和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評價(jià)小組�？己苏邞谠u核前與被考核人進(jìn)行績(jì)效面談，聽(tīng)取被考核人意見(jiàn)，指出其成績(jì)和不足以及應努力的方向。初評者在意見(jiàn)欄里詳細填寫(xiě)對被考核人的考察意見(jiàn)，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見(jiàn)和建議。
4、復評：由再上一級領(lǐng)導負責打分評判，如發(fā)現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀(guān)。同時(shí)對初評者的工作能力、水平和客觀(guān)、公正性有一個(gè)了解。
5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進(jìn)行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績(jì)效考核情況進(jìn)行綜合統計。
6、公司領(lǐng)導層可根據績(jì)效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績(jì)效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續以前的績(jì)效考核方式：一線(xiàn)普通員工參加工資固定調整績(jì)效考核;部門(mén)、區域負責人或骨干員工參加每月根據績(jì)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jì)效考核。項目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎金部分的績(jì)效考核。
8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定;職能部門(mén)經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據當月經(jīng)營(yíng)指標完成情況確定。
五、考核程序
自評
初核
物業(yè)公司績(jì)效考核細則范本_中士1997_新浪博客
復核
普通員工
員工自評
直接主管
項目經(jīng)理
主管級員工
員工自評
項目經(jīng)理
副總經(jīng)理/總監
總部人員
員工自評
本部門(mén)經(jīng)理
總經(jīng)理
經(jīng)理級員工
員工自評
總經(jīng)理
六、績(jì)效考核的時(shí)間要求
1、各項目部于20xx年12月25日前將績(jì)效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫(xiě)績(jì)效考核表。
績(jì)效考核制度2
為了科學(xué)、客觀(guān)、公正、準確地考核各科所的工作成績(jì)，不斷激發(fā)和提高廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng )造力，全面完成市局重點(diǎn)工作目標績(jì)效考核工作任務(wù)，武隆縣工商局在制定20xx年年度工作績(jì)效綜合考核標準中，解放思想，創(chuàng )新觀(guān)念，理清思路，明確目標，直抓實(shí)干，實(shí)現了五個(gè)方面的轉變。
一是打破常規考核管理辦法。該局黨組在制定20xx年年度績(jì)效綜合考核標準時(shí)，對每一項工作指標盡可能進(jìn)行細化、量化、具體化，即對每項工作任務(wù)提出數量、進(jìn)度、標準等方面的要求;不能量化的，在細化后提出明確的定性要求。
二是重視政務(wù)信息和新聞宣傳工作。制定信息報送考評獎懲辦法，設定從按報送比例、采用情況和先進(jìn)工作者評選方面的三個(gè)獎項，凡在年終信息評比中獲得第一、二、三名，除給予一定獎金外，還對其單位給予加分獎勵。同時(shí)該局還加大日常監督考核力度，鼓勵全系統人員動(dòng)手寫(xiě)信息，從而進(jìn)一步提高寫(xiě)作能力。
三是機關(guān)與基層單位分系列考評。該局在制定20xx年年度工作績(jì)效考核標準中，充分考慮機關(guān)和基層單位不同工作崗位的工作性質(zhì)和職責，制定出科學(xué)、全面的考評標準，實(shí)行同樣考核分系列考評，促進(jìn)機關(guān)和基層單位共同提高，協(xié)調發(fā)展。
四是團結協(xié)作指數納入考核指標。在以往考核中，存在著(zhù)以注重工作成績(jì)而忽視系統內團結協(xié)作的現象。導致一些單位之間信息溝通不暢，導致工作出現脫節的情況發(fā)生。在20xx年年度工作績(jì)效綜合考核標準中，按照心往一處想，勁往一處使的精神理念，將機關(guān)科室對基層工商所、縣局的測評和基層工商所、縣局對機關(guān)科室的測評納入考核范圍。
五是突出工作創(chuàng )新。將工作創(chuàng )新作為20xx年年度工作績(jì)效綜合考核標準之一，設定一定的分值，根據各單位的工作情況，由黨組具體確定考核得分。通過(guò)這一舉措，其目的是要充分調動(dòng)各單位的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，大力創(chuàng )新工作方式方法，從而促進(jìn)武隆工商工作的跨越式發(fā)展。
績(jì)效考核制度3
第一條為建立和完善人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束機制，對員工進(jìn)行客觀(guān)的、公正的評價(jià)，并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配、獎勵與處罰，特制訂本辦法。
第二條考核對象：分公司除經(jīng)理、副經(jīng)理、工會(huì )主席以外的在崗員工;其中：從外單位調入和待崗人員中重新上崗的員工須在崗不少于6個(gè)月以上方可參加考核，評為公司、分公司"員工之星"者免予考核，見(jiàn)習生不參與考核。
第三條考核內容：主要對員工的工作績(jì)效、服務(wù)態(tài)度、遵紀守法、安全生產(chǎn)四個(gè)方面進(jìn)行考核。
一、工作績(jì)效。主要考核員工業(yè)務(wù)水平、接收工作任務(wù)的態(tài)度、工作積極性、工作效率、完成工作的數量與質(zhì)量：
1、業(yè)務(wù)水平：主要考核從事本職工作的能力、專(zhuān)業(yè)知識、適應力、協(xié)調能力、解決問(wèn)題能力。
2、接受工作任務(wù)樂(lè )意度主要考核員工對領(lǐng)導交辦的任務(wù)是否樂(lè )意接受，工作主動(dòng)性如何。
3、工作積極性考核員工在工作中的表現，吃苦、奉獻精神和敬業(yè)精神如何。
4、工作效率考核員工在工作中達到工作目標所占用的時(shí)間及消耗資源的多少。
5、完成工作的數量與質(zhì)量考核員工是否完成日常工作中應做或臨時(shí)交辦的工作，質(zhì)量如何。員工績(jì)效考核辦法二、服務(wù)態(tài)度。主要考核員工的服務(wù)意識、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效果。
1、服務(wù)意識考核員工主動(dòng)為他人特別是客戶(hù)提供服務(wù)的觀(guān)念和愿望。
2、服務(wù)質(zhì)量考核員工為他人特別是客戶(hù)提供服務(wù)的好壞。
3、服務(wù)效果考核員工提供服務(wù)后他人或客戶(hù)的反應、產(chǎn)生的效益。
三、遵紀守法。主要考核員工遵守國家法律法規、單位規章制度、與同事間關(guān)系如何。
1、遵守國家法律法規考核員工的法律意識和遵守法律法規的情況。
2、遵守單位規章制度考核員工執行單位管理制度如何，主要考核是否按規章制度辦事、執行力及勞動(dòng)紀律如何。
3、與同事間關(guān)系主要考核能否與同事和睦相處，在和諧企業(yè)建設中作用如何。
四、安全生產(chǎn)：主要考核員工安全生產(chǎn)意識和效果。
1、安全生產(chǎn)意識主要考核員工是否重視安全，安全生產(chǎn)常識如何。
2、安全生產(chǎn)效果主要考核員工貫徹安全生產(chǎn)管理辦法是否得力，監督作用如何;是否有違規操作行為，設備保養如何。
第四條分公司成立員工績(jì)效考核領(lǐng)導小組，組長(cháng)：經(jīng)理，成員：副經(jīng)理、工會(huì )主席，各部門(mén)(單位)負責人為考核小組工作人員;人力資源部負責考核的組織工作。
第五條績(jì)效考核評級：被考核對象按"優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職"四個(gè)檔次進(jìn)行考核。
第六條績(jì)效考核方式、排序：
一、考核方式：績(jì)效考核分部門(mén)(單位)負責人考核、分公司領(lǐng)導考核，部門(mén)(單位)負責人直接由分公司領(lǐng)導考核。
二、分值的計�。�"優(yōu)秀"計5分，"稱(chēng)職"計4分、"基本稱(chēng)職"計3分、"不稱(chēng)職"計2分。
三、員工績(jì)效考核總分取用加權平均值：
1、部門(mén)(單位)負責人的考核：經(jīng)理考核值占權重的57%，分公司其他領(lǐng)導考核值(取算術(shù)平均值)占權重的43%。
2、其他員工的考核：部門(mén)(單位)負責人考核值占權重的30%，經(jīng)理考核值占權重的40%，分公司其他領(lǐng)導考核值(取算術(shù)平均值)占權重的30%。
3、績(jì)效考核結果排序：根據員工績(jì)效考核分值大小，從高分到低分進(jìn)行排序;對評為公司、分公司"員工之星"和符合本辦法"第八條"規定的不參與排序。
第七條具有以下情形之一者，單項內容考核記為"不稱(chēng)職"：
一、工作績(jì)效考核"不稱(chēng)職"：二次及以上不服從工作分配經(jīng)教育拒不改者;不在規定時(shí)間內或不按要求完成任務(wù)造成嚴重后果者;工作失職給單位造成直接經(jīng)濟損失1萬(wàn)元以上者。
二、服務(wù)態(tài)度考核"不稱(chēng)職"：提供服務(wù)時(shí)態(tài)度惡劣造成嚴重負面影響或服務(wù)質(zhì)量差造成客戶(hù)流失者。
三、遵紀守法考核"不稱(chēng)職"：被公司機關(guān)行政警告者;故意違反單位規章制度者;月考勤遲到早退4次及以上或年考勤遲到早退10次及以上、曠工2天以?xún)日摺?/p>
四、安全生產(chǎn)考核"不稱(chēng)職"：發(fā)現重大安全隱患不采取措施制止或消除隱患,致使安全事故發(fā)生者;操作人員因違反操作規程造成"重傷"事故或直接經(jīng)濟損失3000元及以上3萬(wàn)元以下者。
第八條具有以下情形之一者，年度績(jì)效考核結果直接定為"不稱(chēng)職"：
一、嚴重觸犯國家法律被刑事拘留、判刑者;嚴重違反單位規章制度者;經(jīng)常違反單位規章制度屢教不改者。
二、被公安機關(guān)行政拘留。
三、管理人員工作失職給單位造成直接經(jīng)濟損失3萬(wàn)元以上者，生產(chǎn)操作人員、巡守人員造成"重大"及以上安全事故負主要責任或3萬(wàn)元以上直接經(jīng)濟損失者。
四、無(wú)正當理由連續曠工2天或年曠工3天及以上者。
五、拒不服從工作安排，態(tài)度惡劣者。
第九條考核原則上每年度進(jìn)行一次，具體時(shí)間由分公司根據具體情況確定。對適應期已達六個(gè)月以上的從外單位調入及待崗人員中重新上崗后員工的考核工作由經(jīng)理辦公會(huì )議臨時(shí)考核。
第十條考核結果作為薪酬分配、職務(wù)晉升、獎勵和處罰的重要依據。
第十一條本辦法與分公司原有關(guān)規定相抵觸的，以本辦法為準。本辦法的未盡事宜，比照本辦法的相關(guān)條款辦理。
第十二條本辦法經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì )議討論，并提交職代會(huì )審議通過(guò)后生效。
第十三條若公司有新的考核辦法出臺，按公司考核辦法執行。第十四條本辦法由人力資源部負責解釋。
第十五條本辦法從二○○八年一月一日起執行。
績(jì)效考核制度4
一、總則
為規范房地產(chǎn)公司各部門(mén)管理，如實(shí)評價(jià)員工工作表現，提高員工工作效率，特制定本制度。
二、目的
1、對員工在一定時(shí)期內擔當職務(wù)工作所表現出來(lái)的能力、努力程度以及工作實(shí)績(jì)進(jìn)行分析，做出客觀(guān)評價(jià)，把握員工工作執行和適應情況，確定人才開(kāi)發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；
2、保障組織有效、有序運行；
3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科學(xué)管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率。
三、考核原則
1、全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范及注重實(shí)效原則；
2、定性考核與定量考核相結合的原則；
3、工作結果與崗位目標相結合原則，注重考核的導向性。
四、考核體系
1、考核領(lǐng)導小組
中地海外尼日利亞有限公司房地產(chǎn)分公司文件房地產(chǎn)辦公發(fā)[20xx]001號
(1)公司成立員工考核工作領(lǐng)導小組，成員包括公司總經(jīng)理、主
管副總經(jīng)理、部門(mén)直接負責人。
(2)考核領(lǐng)導小組成員應做好考核日�；A工作和記錄（可部分參考每月員工工作月報），作為考核的材料和直接依據，主要包括：?jiǎn)T工平時(shí)工作態(tài)度、工作完成情況、工作效率、差錯延誤以及其它方面的內容。
2、考核對象
考核對象為房地產(chǎn)公司各部門(mén)員工。
3、考核期
員工績(jì)效考核在每月月末進(jìn)行一次。
4、考核要素及權重
(1)考核要素以各崗位職責為主要依據，從以下幾方面進(jìn)行考核：
【工作業(yè)績(jì)考核】：主要考核員工個(gè)人工作素質(zhì)、日常工作量及工作速度、工作達標度等。
【工作能力考核】：主要考核員工工作計劃性及應變能力、創(chuàng )新能力、職務(wù)技能和發(fā)展潛力等。
【工作態(tài)度考核】：主要考核員工團隊合作性、工作責任感、執行力及品德言行等。
【差錯事故考核】：主要考核員工在工作中失誤及差錯情況等。
(2)考核要素權重：
工作業(yè)績(jì)考核（40%）、工作能力考核（30%）、工作態(tài)度考核（30%）
(3)差錯事故考核不占權重，為扣減分數項目。具體指標見(jiàn)附后考核表。
5、考核方式及分數計算
(1)考核方式
公司總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及部門(mén)直接負責人對員工分別進(jìn)行考核評分。
(2)考核評分計算
員工個(gè)人得分=部門(mén)直接負責人評分×30%+主管副總經(jīng)理評分×30%+公司總經(jīng)理評分×40%
6、考核等級
考核結果按考核總分，劃分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱(chēng)職”、“有待提高”四級，并作如下界定：
等級優(yōu)秀良好稱(chēng)職有待提高考核總分90分以上80－90分60－80分60分以下
�。ê�90分）（含80分）（含60分）
7、考核程序
(1)考核時(shí)間
每月最后一個(gè)工作日，由辦公室組織考核領(lǐng)導小組對各部門(mén)員工工作進(jìn)行評價(jià)。
(2)每年1月25日之前由辦公室總結公布員工上全年考核評價(jià)。
8、考核結果
(1)該考核結果與員個(gè)人年終獎金分配直接掛鉤。
(2)該考核結果作為員工工作評價(jià)和工作改進(jìn)的主要依據之一；考核領(lǐng)導小組根據考核結果，與員工個(gè)人進(jìn)行績(jì)效面談，就工作改進(jìn)提出具體要求。
(3)公司考核工作結束后，考核資料將由辦公室專(zhuān)門(mén)保存。
五、其他
本規定自發(fā)布之日起開(kāi)始實(shí)施，最終解釋權歸房地產(chǎn)公司辦公室。
附表：
1、《房地產(chǎn)公司員工績(jì)效考核表》
2、《房地產(chǎn)分公司員工考核匯總表》
績(jì)效考核制度5
一、指導思想及原則
1、通過(guò)實(shí)行醫院全面績(jì)效管理，充分調動(dòng)全體員工的積極性，全方位挖掘潛力，促使醫院醫療質(zhì)量、運行效率全面提升，以滿(mǎn)足員工和顧客的期望與需求，促進(jìn)醫院健康、可持續發(fā)展。
2、醫院績(jì)效評價(jià)和考核的總體原則是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。建立起責任和權利相統一、貢獻和報酬相一致，重實(shí)績(jì)、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵機制。
3、堅持學(xué)與不學(xué)不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動(dòng)做與被動(dòng)做不一樣、創(chuàng )新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣的原則。
4、堅持目標層層分解的原則，把個(gè)人的奮斗目標與科室或部門(mén)及醫院的發(fā)展目標相統一。
5、實(shí)行問(wèn)責制，明確各級各類(lèi)人員的職責，促進(jìn)醫院職工及管理人員的優(yōu)勝劣汰，實(shí)施通過(guò)考核形成能上能下的激勵機制。
6、鼓勵合作和創(chuàng )新，通過(guò)合作產(chǎn)生整體效益，通過(guò)創(chuàng )新挖掘潛力。
二、醫院的薪酬結構：
1、基本工資：在編人員的基本工資依據國家和地方有關(guān)政策標準制定，包括崗位工資、薪級工資等經(jīng)市人事局審批的工資；非編人員的基本工資按崗位不同確定。
特殊人員工資按醫院有關(guān)規定執行。
2、福利：根據當地政府和醫院實(shí)際情況規定，醫院應繳納的各種養老金、保險金、住房公積金等。
3、績(jì)效工資：依據績(jì)效考核結果確定的薪酬。
4、醫院另行規定的單項獎勵。醫院另行規定。
5、科室另行規定的單項獎勵。由各科室自行制定。
三、考核辦法
為保證考核的公正、公平，醫院考評時(shí)實(shí)行360度考核法做為考評的手段，
四、考核的基本框架和思路
醫院實(shí)行層級考核、二級分配的原則進(jìn)行考核。院長(cháng)考核副院長(cháng)；院長(cháng)、副院長(cháng)考核職能科室；職能科室考核科室；科室負責人考核科室職工。二級分配指的是科室職工獎金由科主任負責發(fā)放，醫院負責出臺發(fā)放原則和監督發(fā)放結果
院長(cháng)考核副院長(cháng)實(shí)行任務(wù)單考核，即，每月月初院長(cháng)根據醫院的發(fā)展目標及工作計劃，把具體任務(wù)下發(fā)給分管院長(cháng)，月底分管院長(cháng)匯報工作時(shí)提交任務(wù)單。院長(cháng)根據任務(wù)完成情況給分管院長(cháng)打分，并與個(gè)人績(jì)效工資掛鉤。
績(jì)效考核制度6
為適應學(xué)校改革發(fā)展的需要，更好地服務(wù)于教學(xué)，進(jìn)一步提高教輔人員的服務(wù)意識和服務(wù)質(zhì)量，充分調動(dòng)他們的工作積極性，根據《勞動(dòng)法》、《教育法》和有關(guān)文件精神及校委會(huì )的指示要求，結合我校實(shí)際特制定本制度。
一、指導思想
全面提高服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，發(fā)揮教輔服務(wù)于教學(xué)的最大功效，促進(jìn)學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量全面提高。
二、考核原則
客觀(guān)、公正、公平、民主、科學(xué)的原則。
三、考核辦法
1.每學(xué)期考核一次，兩學(xué)期考核的平均分值為當年年終考核結果，考核結果與績(jì)效工資及各項津貼掛鉤。
2.考核實(shí)行定量和定性相結合，定性考核為優(yōu)、良、中、差，定量考核滿(mǎn)分為100分，90分以上者為優(yōu)，80—89為良、60—79為中、60以下者為差，小數點(diǎn)后四舍五入。定性考核與評先晉級掛鉤。
3.學(xué)校成立考核領(lǐng)導小組，分管校長(cháng)任組長(cháng)，相關(guān)處室主任為副組長(cháng)，相關(guān)行政領(lǐng)導為成員。
四、考核對象：
后勤教輔人員。
五、考核內容及細則：
�。ㄒ唬┱伪憩F（20分）
1.堅持四項基本原則，擁護黨的路線(xiàn)方針政策，忠誠黨的教育事業(yè)，自覺(jué)遵守法律法規和學(xué)校規章制度，自覺(jué)履行工作職責，嚴格遵守勞動(dòng)紀律，體現服務(wù)教學(xué)的宗旨，為師生教學(xué)活動(dòng)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，記20分。
2.有下列情形之一的，視其情況酌情扣分：
�。�1）有違xxx的路線(xiàn)方針政策，遵守法律法規和學(xué)校規章制度，扣5分。
�。�2）不切實(shí)履職，造成工作失誤，扣5分。
�。�3）工作上討價(jià)還價(jià)，推諉扯皮，一次扣1分。
�。�4）抵制和絕不執行學(xué)校決定、決議的，一次扣3分。
�。�5）無(wú)理取鬧、撥弄是非，影響團結的，一次扣3分。
�。�6）上班時(shí)限內做與工作無(wú)關(guān)的事情，一次扣1分。
�。�7）形式上出工，實(shí)際上消極怠工，一次扣2分。
以上分數扣完為止，不記負分。
�。ǘI(yè)務(wù)能力（20分）
1.恪守職責，熱愛(ài)本職工作，刻苦鉆研業(yè)務(wù)，操作熟練，出色完成工作任務(wù)，業(yè)務(wù)能力受到教師學(xué)生好評，記30分。
2.有下列行為之一者，視其情況酌情扣分：
�。�1）業(yè)務(wù)不熟，教師學(xué)生反映較差，扣3分。
�。�2）工作責任感不強，不能定期按質(zhì)按量完成工作任務(wù)，一次扣3分。
�。�3）由于工作失誤引發(fā)安全事故，一次扣5分。
�。�4）不按要求擺放藥品、器材、圖書(shū)、設備及雜物的，發(fā)現一次扣1分。
�。�5）因工作失誤造成財產(chǎn)損失的，一次扣4分，同時(shí)承擔相應的經(jīng)濟責任。
�。�6）室內沒(méi)有相關(guān)制度上墻，沒(méi)有痕跡管理，檔案不規范或不健全的，扣1分。
�。�7）室內外不清潔的，一次扣1分。
�。ㄈ┛记冢�30分）
教輔人員因事因病請假必須事先辦理請假手續，經(jīng)批準后方能離崗，除天災人禍外，原則上不予補假，若遇特殊情況需要續假的，必須及時(shí)辦理續假手續，否則視為曠工，請假手續參照學(xué)校有關(guān)制度執行。
1.缺勤一天扣4分、
2.遲到、早退一次扣1分，事假一天扣0.5分，病假一天扣0.2分（住院期間除外）。
3.婚、喪假、產(chǎn)假、計生假在規定時(shí)限內不扣分。
4.各種會(huì )議、活動(dòng)每缺一次扣2分，扣完為止。
考勤人員弄虛作假，一經(jīng)查實(shí)，除扣被考勤人員的分數外，每次同時(shí)扣考勤人員4分。
�。ㄋ模┕ぷ鞒煽�(jì)（30分）
1.教師測評（20分）
通過(guò)設置教師問(wèn)卷調查對教輔人員進(jìn)行民主測評，優(yōu)24分、良22分、中19分、差14分。
2.領(lǐng)導檢查（10分）
�。�1）精通業(yè)務(wù)，服務(wù)熱情，工作紀律性強，責任心、事業(yè)心強，工作效率高，質(zhì)量好，記16分。
�。�2）熟悉業(yè)務(wù)，服務(wù)熱情，工作紀律性強，工作效率較高，及時(shí)完成工作任務(wù)，記14分。
�。�3）熟悉業(yè)務(wù)，服務(wù)較熱情，工作紀律性較強，工作效率較高，能完成工作任務(wù)，記12分。
�。�4）業(yè)務(wù)生疏，服務(wù)熱情不高，工作紀律渙散，責任心、事業(yè)心不強，工作有嚴重失誤，根據具體工作狀況記，8分及其以下。
�。ㄎ澹�、其他加分（10分）
1.教輔人員在競賽、論文發(fā)表、發(fā)明創(chuàng )造、教輔工作被國家、省、市、縣級表彰（以稿酬收據、證書(shū)及載體為依據）的每次分別加4分、3分、2分、1分。
2.承擔學(xué)校臨時(shí)安排的工作任務(wù)，每次加1分。加分上限10分。
績(jì)效考核制度7
季度績(jì)效考核制度
般員工季度考核。每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結果，計算該季度的平均分，并將成績(jì)送至該員工所在部門(mén)的主管。部門(mén)主管應根據考核記錄和當季度的整體表現，作出該員工的季度績(jì)效綜合考評，并與該員工進(jìn)行績(jì)效溝通。
管理人員季度考評。每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結果，計算每季度日�？己说钠骄�，并將該成績(jì)連同該管理人員本季度三個(gè)月的考核成績(jì)原件(作為附件)，送至該管理人員的直接上司。直接上司應根據考核記錄及當季度整體表現，作出該管理人員的季度績(jì)效綜合考評，并與該管理人員進(jìn)行績(jì)效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績(jì)效溝通之后，應及時(shí)將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據季度日�？己似骄趾图径染C合考評分，計算管理人員的季度績(jì)效考核最終成績(jì)。
年度績(jì)效考核制度
一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結果，計算年度考核的平均分，并將該成績(jì)連同該員工本年四個(gè)季度的考核成績(jì)原件(作為附件)，送至該員工所在部門(mén)主管。
部門(mén)主管應根據考核記錄及當年的整體表現，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績(jì)效溝通。
人力資源部根據員工年度考核最終成績(jì)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結果及排序情況報送行政總監審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為：工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓和發(fā)展計劃的依據。
管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結果，計算年度的平均分，并將該成績(jì)連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績(jì)原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場(chǎng)部經(jīng)理。
直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理應根據考核記錄及本年度的整體表現，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應根據該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績(jì)效溝通。
直接上司完成下屬的年度績(jì)效溝通之后，應及時(shí)將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據年度日�？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算管理人員的年度績(jì)效考核最終成績(jì)。人力資源部根據管理人員年度績(jì)效考核最終成績(jì)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%�？己思芭判蚪Y果報送行政總監審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發(fā)展計劃的依據。
績(jì)效考核制度原則
1.制度嚴格
績(jì)效是對員工過(guò)去和現在的考察，也是對他們將來(lái)行為表現的預測。只有將績(jì)效考核活動(dòng)制度化，定期開(kāi)展，才能全面了解員工的潛能，發(fā)現公司存在的問(wèn)題，從而實(shí)現公司的高效運轉。
2.目標明確
績(jì)效考核作為一種管理工具，必須和相關(guān)的人事活動(dòng)結合起來(lái)。這些人事活動(dòng)包括招聘、晉升、培訓以及工資調整和獎懲相結合。
3.透明度高
績(jì)效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認同，其次考核標準必須是十分明確的。上下級之間可以通過(guò)直接對話(huà)、面對面的溝通等方式來(lái)進(jìn)行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時(shí)應注意做到以下幾點(diǎn)：
第一，引人自我考核機制。通過(guò)自我考核，可以在滿(mǎn)足個(gè)人需求的基礎上促進(jìn)組織目標的實(shí)現。而且它若能側重于能力考核，并在智能資格等級制度的范圍內進(jìn)行的話(huà)，至少能發(fā)現員工自身能力的差距，彌補自身的不足。
第二，根據銀行目標的不同，分階段引入績(jì)效考核標準和規則，使員工有一個(gè)逐步認識、理解的過(guò)程，實(shí)現績(jì)效考核時(shí)公司與員工之問(wèn)的互動(dòng)。
第三，將考核活動(dòng)公開(kāi)化，進(jìn)行上下級的直接對話(huà)，并把考核的本來(lái)目的，即能力開(kāi)發(fā)和發(fā)展的要求等內容引入員工考核體系之中。
4.反饋及時(shí)
只有及時(shí)反饋績(jì)效考核的結果，才能發(fā)現考核工作與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的不足。一個(gè)缺少反饋的考核制度沒(méi)有多大意義，既不能發(fā)揮能力開(kāi)發(fā)的功能，也沒(méi)有必要作為管理系統的一部分獨立出來(lái)。
5.操作性強
考核制度要在人、財、物允許的限度之內，這就要求考核人員應根據目標來(lái)進(jìn)行考核方案的設計，考慮到成本效益比、潛在因素對績(jì)效考核實(shí)施的影響。
績(jì)效考核制度8
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導；
2、以崗位職責任務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。
第五條考核形式
各類(lèi)考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效情況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定；個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，內容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長(cháng)試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核情況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進(jìn)意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
第十條考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%；
�、�90分＞考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%；
�、�80分＞考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%；
�、�60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%；
�、�50分＞考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
績(jì)效考核制度9
全套公司績(jì)效考核辦法
為了調動(dòng)公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績(jì)，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績(jì)效考核辦法。
一、考核對象
公司所有部門(mén)及員工（總經(jīng)理除外）。
二、考核內容和方式
�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間：每月1日至31日。
�。ǘ┛己斯べY標準：將員工每月應發(fā)工資總額的10％作為績(jì)效考核工資，根據當月工作績(jì)效考核結果，確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。
其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80％×10％；置業(yè)顧問(wèn)考核工資標準為：基本工資×10％。
�。ㄈ┛己藘热荩�?jiǎn)T工本人當月工作完成情況及綜合表現。 （四）考核方式：
實(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導最終評定。即：
1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結合分管副總意見(jiàn)）； 2、公司副總經(jīng)理考核部門(mén)負責人及分管部門(mén)；
3、部門(mén)負責人考核部門(mén)所屬員工，并由分管領(lǐng)導最終評定；
4、財務(wù)部門(mén)人員由集團公司財務(wù)審計部負責考核，公司提供相關(guān)參考依據。 三、考核流程
由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考核三部分組成，詳見(jiàn)下頁(yè)圖表1。
圖表
1
四、考核結果及獎懲 （一）對員工的考核 1、考核結果
考核結果以分數確定，最終轉換為A、B、C、D四個(gè)等級，以分管領(lǐng)導最終評定為準。各個(gè)等級對應分數及基本標準如下（圖表2）：
A級：超額完成當月工作任務(wù)，綜合表現突出，工作成績(jì)優(yōu)異；
B級：全面完成當月工作任務(wù)，綜合表現良好，工作成績(jì)良好；
C級：基本完成當月工作任務(wù)，綜合表現合格，工作成績(jì)一般,偶有工作失誤； D級：未完成當月工作任務(wù)，綜合表現一般，工作成績(jì)較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法
當月考核結果直接與員工當月績(jì)效工資的發(fā)放掛鉤：
�。�1）考核結果為A級：績(jì)效工資按100％發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的10％另行發(fā)放獎勵工資。
當月績(jì)效考核為A級的員工比例不超過(guò)公司員工總數的10％，各部門(mén)原則上不超過(guò)1人。 （2）考核結果為B級：績(jì)效工資按100％發(fā)放。 （3）考核結果為C級：績(jì)效工資按60％發(fā)放。 （4）考核結果為D級：不予發(fā)放績(jì)效工資。
考核中過(guò)程中，當月考核等級為D的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過(guò)三次的，根據其實(shí)際工作情況，給予適當懲處。
此外，員工月度工作績(jì)效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。
�。ǘ⿲Σ块T(mén)的考核 1、考核標準
對部門(mén)的考核標準主要由以下幾個(gè)方面組成： 部門(mén)工作完成情況（70％）、執行力（10％）、下屬督導力（5％）、工作失誤和安全事故（5％）、自律力（5％）、團隊精神（5％）。 2、考核辦法
對部門(mén)的考核采用部門(mén)自評和分管領(lǐng)導考評的方式，以分管領(lǐng)導最終評定為準。 3、考核結果和獎懲
年終，公司將根據各部門(mén)全年總體表現情況，評選優(yōu)秀部門(mén)，并根據公司當年效益情況，給予部門(mén)適當獎勵。
對于年終考評較差的部門(mén)，公司將根據實(shí)際情況，給予部門(mén)負責人降職、降薪或解聘處理。 五、考核執行程序
�。ㄒ唬┯媱澲贫ê头祷兀�
1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》（詳見(jiàn)附件1），交部門(mén)負責人審核后返回員工。
2、部門(mén)月度工作計劃：每月28日，部門(mén)負責人制定下月《部門(mén)月度工作計劃表》（詳見(jiàn)附件2），交分管領(lǐng)導審定后返回部門(mén)。
3、計劃制定各階段，應進(jìn)行必要的溝通。 （二）考核、匯總
1、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評、部門(mén)考核、分管領(lǐng)導評定三個(gè)部分組成。 （1）員工填寫(xiě)《員工月度工作考核表》（詳見(jiàn)附件3），交部門(mén)負責人考核； （2）部門(mén)負責人考核完畢后，交分管領(lǐng)導評定； （3）考核各階段，應進(jìn)行必要的溝通。
2、部門(mén)考評：部門(mén)考核由部門(mén)互評、部門(mén)自評和分管領(lǐng)導評定三部分組成。 （1）部門(mén)互評：由部門(mén)負責人填寫(xiě)《部門(mén)月度互評表》（詳見(jiàn)附件4），對其他部門(mén)月度表現進(jìn)行評議，并交公司領(lǐng)導，作為對其他部門(mén)考評的參考依據； （2）部門(mén)自評：由部門(mén)負責人填寫(xiě)《部門(mén)月度自評表》（詳見(jiàn)附件5），交分管領(lǐng)導評定； （3）考核各階段，應進(jìn)行必要的溝通。
3、高管考核：高管人員填寫(xiě)《高管月度考核表》（詳見(jiàn)附件6），交公司總經(jīng)理評定。 4、匯總：每月5日前，各部門(mén)將員工考核和部門(mén)考核匯總后，交分管領(lǐng)導評定。 （三）結果反饋
�。�1）每月8日前，分管領(lǐng)導將部門(mén)及所屬員工的考核下發(fā)綜合部； （2）綜合部根據考核結果填報《員工月度考核匯總表》（詳見(jiàn)附件7），并于每月10日前交公司領(lǐng)導審批；
�。�3）綜合部將經(jīng)公司領(lǐng)導審批后的考核結果反饋至各部門(mén)，并函告財務(wù)部；
�。�4）考核人根據實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jì)效。 （5）年終，綜合部將填報《員工年度考核匯總表》（詳見(jiàn)附件8）和《部門(mén)年度考核匯總表》（詳見(jiàn)附件9），經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，反饋至各部門(mén)。 六、其他事項
�。ㄒ唬┛己巳藛T應堅持實(shí)事求是，客觀(guān)公正地進(jìn)行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實(shí)的，可以向綜合部或有關(guān)領(lǐng)導提出申訴。經(jīng)調查屬實(shí)的，報公司領(lǐng)導同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責任人進(jìn)行處理。
�。ǘ┍巨k法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年8月起執行。 （三）本《辦法》由綜合部負責解釋。
績(jì)效考核制度10
為完善學(xué)校的績(jì)效考核制度，建立科學(xué)準確、多層次、多維度和便于操作的量化績(jì)效考核體系，健全人力資源管理體制，形成良性的激勵機制，保證公司的可持續發(fā)展，特制定本辦法。
第一條目的
1、通過(guò)公平、合理的評價(jià)來(lái)確定教師日常工作標準，并以此作為對教師待遇調整和升職、
降職、調職的依據。
第二條適用范圍
適用于小新星培訓學(xué)校全體教師。
第三條考核原則
1、考核人員在考核時(shí)，必須以客觀(guān)事實(shí)為依據，力求公平、公正，不得徇私。
2、績(jì)效考核以行為模式考核為導向，把績(jì)效考核作為提高校區形象和個(gè)人綜合素質(zhì)的管理工具。
3、不應由于有達到目標的壓力而出現欺騙和不誠實(shí)的行為。
第四條考核期
每月為一個(gè)考核期，即每月1-31日為一個(gè)考核期。以月考核成績(jì)?yōu)橐罁M(jìn)行年度考評。
第五條考核方式
以記分方式進(jìn)行考核，滿(mǎn)分為100分。
第六條考核指標
1、教師考核指標詳見(jiàn)附表—教師月度績(jì)效考核表；
第七條考核指標的權重
考核指標總分為100分，各項指標權重由校部每年制訂一次。并公布考核結果。
第八條考核依據
考核主要依據以下內容：
1、工作行為
2、工作態(tài)度
3、工作能力第九條考核程序
1、每月7日前，校長(cháng)將上月的對教師的績(jì)效考核情況即《教師月度績(jì)效考核表》公布。
2、考核總分按比例計算，教務(wù)長(cháng)評分占總分50%，教師測評占總分30%，分管領(lǐng)導評分占
總分20%，以此標準計算該項評分總分。例如：某項總分7分，校區教務(wù)長(cháng)打5分，總校長(cháng)打3分，最后該項得分（5×70%+3×30%）=4.2分
3、前臺根據績(jì)效考核表統計總分數，并在每月20日前通報最終考核結果。
4、校長(cháng)對人事行政部的統計情況不定期進(jìn)行檢查和監督。
第十條獎勵與懲罰
1、本績(jì)效考核附帶績(jì)效工資，以（負50元——200元）為區間范圍，在每月工資中體現。
2、課堂教學(xué)部分為本制度核心內容，要求必須達到25分（該項總分35分）為及格，低
于25分均為不及格。
3、總分80分以下（不含80分）為不及格，處以50元罰款；
4、總分80-90分（其中課堂教學(xué)25分以上）為及格，獎勵50元；
5、總分90-99分（其中課堂教學(xué)25分以上）以上為良好，獎勵績(jì)效工資100元；
6、滿(mǎn)分100分，獎勵績(jì)效工資200元。
7、分數必須達90分以上取排名前1-3名，分別給予50元、40元、30元的獎勵。
第十二條其他
1、本辦法由本中心負責解釋。
2、本辦法自公布之日起執行。
績(jì)效考核制度11
第一章總則
第一條依據《員工績(jì)效管理制度》制定本辦法。
第二條強化員工以責任結果為導向的價(jià)值評價(jià)體系，不斷提高人均效益和增強工廠(chǎng)的整體核心競爭力。
第三條各級管理人員通過(guò)績(jì)效管理三個(gè)階段的'實(shí)施，確保部門(mén)工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專(zhuān)業(yè)及管理人員(含部門(mén)主管)和車(chē)間專(zhuān)業(yè)及管理人員(含車(chē)間副主任)。
第二章指導思想
第五條員工的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團隊工作，沒(méi)有派出的概念。
第六條考核者要對被考核者進(jìn)行客觀(guān)公正的考核，同時(shí)必須通過(guò)績(jì)效管理幫助下屬員工提升績(jì)效成績(jì)。
第三章績(jì)效管理的操作方法
第七條員工績(jì)效管理
按月進(jìn)行，并分為三個(gè)階段。包括績(jì)效目標制定階段(考核期初)、績(jì)效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。
第八條績(jì)效目標制定階段由部門(mén)負責人(或委托人)與員工共同制定"個(gè)人績(jì)效承諾"(PBC)表。個(gè)人績(jì)效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務(wù)、達到的目標、措施、完成時(shí)間、考核的標準、提供的見(jiàn)證性資料等進(jìn)行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
第九條個(gè)人績(jì)效承諾來(lái)源包括：
1、來(lái)源于為完成部門(mén)指標而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現出該部門(mén)或職位對總目標的貢獻。
2、來(lái)源于員工參與跨部門(mén)團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標，體現出該職位對跨部門(mén)團隊目標或流程要求的支持。
3、來(lái)源于本職位應負責任。
4、創(chuàng )新性目標或計劃。
5、個(gè)人績(jì)效改進(jìn)計劃。
第十條個(gè)人績(jì)效
承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。
第十一條部門(mén)內所有員工達到績(jì)效考核規定的工作要求后，應保證部門(mén)內所有工作的正常展開(kāi)，包括：部門(mén)KPI指標的實(shí)現、業(yè)務(wù)流程的運行、部門(mén)和個(gè)人績(jì)效水平的提高。
第十二條各級員工必須對本職位考核期績(jì)效要求進(jìn)行承諾。
第十三條績(jì)效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過(guò)程，同時(shí)考核者應對員工行為與結果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數據進(jìn)行收集及記錄。
第十四條各部門(mén)必須在部門(mén)內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會(huì )制度、總結制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。
第十五條每月結束各部門(mén)負責人對照員工績(jì)效承諾的項目和標準，做出客觀(guān)的評價(jià)，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進(jìn)行反饋溝通。
第十六條考核責任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績(jì)、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績(jì)效目標(含績(jì)效改進(jìn)目標)。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進(jìn)計劃。
第十七條被考核者必須進(jìn)行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價(jià)，可在相應考核表的"員工意見(jiàn)欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見(jiàn)與員工進(jìn)行溝通。
第十八條被考核者如果對考核者的處理意見(jiàn)仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內向人力資源部提出書(shū)面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內做出處理，并將處理意見(jiàn)反饋給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門(mén)項目工作中的人員，部門(mén)在進(jìn)行月/年度考核時(shí)，原則上應采用或參考項目組的評價(jià)結果。
第四章考核結果及其應用
第二十一條員工PBC考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績(jì)效考核成績(jì)?yōu)楫斈?2個(gè)月的平均考核分數。
第二十三條主管、車(chē)間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績(jì)效等級掛鉤發(fā)放：主管和車(chē)間副主任月績(jì)效工資=本人職位工資x30%x當月績(jì)效結果對應的百分比
第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績(jì)效等級掛鉤發(fā)放：基層員工月績(jì)效工資=本人職位工資x20%x當月績(jì)效結果對應的百分比
第二十五條員工連續三個(gè)月考核結果為D、全年累計4個(gè)D、年度考核結果為D的，直接淘汰。
第十章附則
第二十六條本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條各部門(mén)可在本制度的原則范圍內進(jìn)行細化并報人力資源部備案，負責組織實(shí)施。
第二十八條本規定自20xx年xx月xx日起執行。
績(jì)效考核制度12
第一條、工作績(jì)效考核，簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于透過(guò)對員工必須期的'工作成績(jì)、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀(guān)可靠的依據。更重要的是，透過(guò)這些評價(jià)可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營(yíng)運與發(fā)展的要求。
第二條、績(jì)效考核原則。
1、考績(jì)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，以揚長(cháng)避短，有所改善、提高;
2、考績(jì)應以規定的考核項目及其事實(shí)為依據;
3、考績(jì)應以確認的事實(shí)或者可靠的材料為依據;
4、考績(jì)自始至終應以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工;
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認為有必要縮短、延長(cháng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時(shí)考核
1、各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類(lèi)。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時(shí)間當職務(wù)的潛力，進(jìn)行評定。
2、業(yè)績(jì)考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評定。
(二)人事考核務(wù)必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表此刻業(yè)績(jì)上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來(lái)把握;顯在潛力，則可能透過(guò)工作業(yè)績(jì)(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來(lái)把握。
具體包括：知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jì)和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監督的立場(chǎng)上，并且，對于想要個(gè)性強調的評分和評語(yǔ)，以及對評定有顯著(zhù)影響的事項，務(wù)必予以注明。
2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個(gè)性強調的評分和評語(yǔ)，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。
個(gè)性在遇到與第一次評定有顯著(zhù)差別的狀況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評者的意見(jiàn)，有必要的話(huà)，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過(guò)報告，作出最終評語(yǔ)。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門(mén)，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：
(1)務(wù)必根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
(2)務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。
(3)考核者應根據自己作出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。
(4)在考核過(guò)程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開(kāi)發(fā)，透過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見(jiàn)和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開(kāi)發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時(shí)，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。
2、調動(dòng)調配。
管理者在進(jìn)行人員調配工作或崗位調動(dòng)時(shí)就應思考事?tīng)幙己私Y果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應把潛力以及業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)，作為參考資料加以運用�？己嗽u語(yǔ)是按職能資格制度要求規范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語(yǔ)，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)進(jìn)行。
第九條、考核結果的反饋，部門(mén)經(jīng)理透過(guò)面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的'保管與查閱
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過(guò)考核者培訓。
(二)培訓包括：
1、理解考核制度的結構;
2、確認考核規定;
3、理解考核資料與項目;
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績(jì)的計劃和具體組織工作。
績(jì)效考核制度13
一、工作量考核
1.所有教職工都應承擔一定的工作量。教師的工作量以標準課時(shí)為單位計算，標準課時(shí)數=實(shí)授課時(shí)×學(xué)科系數(實(shí)際課時(shí)數不包括早讀、輔導課和晚自習等)。
2.根據各年級、各學(xué)科的特點(diǎn)，制定我校各年級、各學(xué)科的課時(shí)系數。
�。�1）學(xué)生選科前，高一、高二年級語(yǔ)、數、外系數為1.3，理、史系數為1.2，化、生、政、地系數為1.1，體育、藝術(shù)、信息技術(shù)、研究性學(xué)習等折算系數為1.0。
�。�2）學(xué)生選科后高一、高二年級語(yǔ)、數、外系數為1.3，選考科目（理、化、生、政、史、地）系數為1.2，學(xué)業(yè)水平測試科目（理、化、生、政、史、地）系數為1.1，體育、藝術(shù)、信息技術(shù)、研究性學(xué)習等折算系數為1.0。
�。�3）高三年級語(yǔ)、數、外：系數為1.5，選考科目（理、化、生、政、史、地）系數為1.4，美術(shù)（整班）：系數為1.2，其它課目:系數為1.0。
3.關(guān)于工作量認定，教師每周擔任12個(gè)標準課時(shí)為滿(mǎn)工作量，超過(guò)12個(gè)標準課時(shí)的部分為超工作量，低于12個(gè)標準課時(shí)的視為工作量不足，必須服從學(xué)校安排。
4.設立課時(shí)津貼，課時(shí)津貼分為二類(lèi)，一類(lèi)為基本課時(shí)津貼，即12個(gè)標準課時(shí)以?xún)鹊恼n時(shí)津貼，每節課5元；另一類(lèi)為超課時(shí)津貼，即超過(guò)12個(gè)標準課時(shí)數的津貼，每節課10元。
5.學(xué)校根據工作需要安排教師工作，補助一定量的標準課時(shí)，具體情況如下：
�。�1）在一線(xiàn)教學(xué)崗位的男教師年滿(mǎn)55周歲、女教師年滿(mǎn)50周歲，每周補助4個(gè)標準課時(shí)；
�。�2）跨年級任教的，因不同教材、不同進(jìn)度的每周超過(guò)5個(gè)教案的，每超過(guò)1個(gè)教案折算0.5個(gè)標準課時(shí)；
�。�3）體育教師組織廣播操和體育活動(dòng)，每周補助2個(gè)標準課時(shí)；
�。�4）其它情況由學(xué)校研究決定。
6.工作量及工作量津貼的計算辦法。
�。�1）標準課時(shí)數=實(shí)授課時(shí)×學(xué)科系數(實(shí)際課時(shí)數不包括早讀、輔導課和晚自習等)+補助課時(shí)數。
�。�2）滿(mǎn)工作量或不滿(mǎn)工作量的工作量津貼=實(shí)際標準課時(shí)數×5元。
�。�3）超工作量的工作量津貼=12×5元+超課時(shí)數×10元。
以上為每周的工作量津貼。
7.非教學(xué)人員在完成各自工作的前提下,由相關(guān)部門(mén)考核,報校長(cháng)室同意后，按教師基本課時(shí)津貼的平均值發(fā)放。
8.關(guān)于代課，如不超過(guò)規定的工作量標準，則計入正常工作量發(fā)放，如超過(guò)規定的工作量標準，代課金另行發(fā)放。
9.根據應承擔的工作責任，所在崗位設立崗位職務(wù)津貼，具體標準為：
備課組長(cháng)每月40元，教研組長(cháng)每月60元，中層副職、年級組長(cháng)每月200元，中層正職每月240元，副校級干部300元，正校級干部400元。
10.崗位職務(wù)津貼需經(jīng)考核后發(fā)放，教研組長(cháng)、備課組長(cháng)由教務(wù)處、教科室考核，中層干部由校長(cháng)室考核。
二、工作業(yè)績(jì)考核
學(xué)校對工作勤奮，政治素質(zhì)高，職業(yè)道德好，紀律觀(guān)念強，維護學(xué)校榮譽(yù)，工作成績(jì)突出，對學(xué)校發(fā)展做出較大貢獻和帶來(lái)較大榮譽(yù)的教職工，除了在考核、評優(yōu)、晉升等方面優(yōu)先外，給予一定的獎勵。
1.畢業(yè)年級目標管理獎
本著(zhù)強化目標的意識，由學(xué)校根據生源狀況，高校招生形勢，財力情況，每年制定畢業(yè)年級目標管理獎。
2.教學(xué)進(jìn)步獎
對高一、二年級教學(xué)業(yè)績(jì)進(jìn)步顯著(zhù)班級的學(xué)科任課教師進(jìn)行獎勵，每學(xué)期根據期中、期末考試成績(jì)認定，每學(xué)期獎勵一次。本獎項由教務(wù)處制定具體獎勵辦法，報校長(cháng)室批準后實(shí)施。
3.班級優(yōu)質(zhì)管理獎
對在班級管理體制中能服從學(xué)校管理，勤奮踏實(shí)工作，并在創(chuàng )優(yōu)秀班風(fēng)和學(xué)風(fēng)上取得成績(jì)，班級無(wú)事故，學(xué)生成績(jì)在年級領(lǐng)先或有較大進(jìn)步班級的班主任，學(xué)校除在年度考核評優(yōu)、獎勵、晉升中優(yōu)先考慮外，并設立班主任優(yōu)質(zhì)管理獎，由政教處牽頭，每學(xué)期考核一次。每個(gè)年級班級一半數獎勵，設一、二等獎。
4.干部?jì)?yōu)質(zhì)管理獎
對能講究工作規范和程序，堅持工作原則，注意團結協(xié)調，積級主動(dòng)地參與和建議學(xué)校改進(jìn)工作，富有開(kāi)拓性地高效完成分管工作，特別是分管工作成績(jì)突出，上繳矛盾少，無(wú)工作責任事故，群眾滿(mǎn)意率高的中層以上干部，學(xué)校設干部?jì)?yōu)質(zhì)管理獎，給予獎勵，每學(xué)期一等獎二名，二等獎四名。此獎項由校長(cháng)室組織評比。
5.教科研成績(jì)獎
對教科研方面取得成績(jì)的教職工進(jìn)行獎勵。獎勵認定核實(shí)工作由教科室具體負責。獎勵內容辦法如下：
�。�1）凡在報刊雜志上發(fā)表的論文，按所得稿酬等額獎勵。在教育部門(mén)組織的論文競賽中，獲國家級一等獎獎勵300元，二等獎獎勵200元，三等獎獎勵100元；獲省一等獎獎勵200元，二等獎獎勵100元，三等獎獎勵50元；獲市一等獎獎勵100元，二等獎獎勵50元。論文必須是教育教學(xué)研究?jì)热莸奈恼�，通信報道、習題、練習等不含在內。
�。�2）在省級教學(xué)評比中獲一等獎獎勵500元，二等獎獎勵300元，三等獎獎勵200元；在市級教學(xué)評比中獲一等獎獎勵300元，二等獎獎勵200元。如省、市比賽均獲獎，則按最高獎項獎勵。
�。�3）凡經(jīng)學(xué)校同意，有關(guān)部門(mén)批準的課題研究，并經(jīng)上級有關(guān)部門(mén)鑒定，確認為研究成果的課題組，學(xué)校根據課題級別、成果影響大小一次性獎勵課題組。
6.其它獎勵由校長(cháng)室研究另行決定。
三、具體說(shuō)明
1.所有教職員工都應以學(xué)校大局為重，必須服從學(xué)校安排（含輔導、興趣小組等項工作），認真履行分配工作，必須自覺(jué)參加學(xué)校各項集體活動(dòng)（如集會(huì )、教研活動(dòng)等），必須自覺(jué)接受學(xué)校有關(guān)部門(mén)的檢查考核。對不履行職責者，視情節，給予必要的處罰。
2.學(xué)校從師德表現，完成教學(xué)常規工作和師生測評情況等方面對教師教學(xué)工作進(jìn)行考核，考核結果分為A、B、C三個(gè)等級（其中學(xué)生測評滿(mǎn)意和基本滿(mǎn)意率低于70%的不得評為A、B等級），作為下一年度崗位聘任時(shí)的重要依據。
3.教職工曠職一天扣200元，教師曠課1節扣50元，上課遲到或早退三次累計為一節曠課，扣50元。全校集中開(kāi)會(huì )學(xué)習時(shí)間，缺席的一次扣50元（公假除外）。
4.監考不認真如遲到、中途離崗、試卷漏收等現象，發(fā)現一次扣50元；曠監的每次扣100元。辦公時(shí)間下棋、打牌、玩電腦游戲的，每發(fā)現一次扣50元。
5.教職工每學(xué)期可有調節2天，需用時(shí)要事先報告。請事假一天扣60元，請病假一天扣40元，婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假等法定假，課時(shí)津貼按實(shí)計算。
6.年級組長(cháng)、教研組長(cháng)和備課組長(cháng)同時(shí)兼任的教師，按最高系數計算，不重復計算課時(shí)。
7.擅自收費或亂訂試卷等教輔資料的，視情節輕重，研究處理。
8.方案在具體實(shí)施時(shí)，為適應國家政策的變化，如課程改革、高考模式等情況，可進(jìn)行相應的合理調整。
績(jì)效考核制度14
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展狀況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導;
2、以崗位職職責務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專(zhuān)項考核。
第五條考核形式
各類(lèi)考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大個(gè)性事件等進(jìn)行。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效狀況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定;個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì )潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì )潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長(cháng)試用期;
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核狀況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
第十條考核結果
1、根據考核的具體狀況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%;
�、�90分》考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%;
�、�80分》考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%;
�、�60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%;
�、�50分》考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
績(jì)效考核制度15
20xx年公司新版績(jì)效管理制度
第一章 總則
一、目的和意義
1、 通過(guò)薪酬績(jì)效體系的實(shí)施，持續不斷地提升和改進(jìn)公司、門(mén)店和員工的工作績(jì)效，確保公司發(fā)展目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。
2、 通過(guò)薪酬績(jì)效體系的實(shí)施，對員工進(jìn)行客觀(guān)、公正地評價(jià)，并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。
3、 為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據。 二、原則
1、競爭原則：能者上 平者讓 庸者下
2、公平原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。 3、公開(kāi)原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。 4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。 5、保密原則：每個(gè)人的薪酬都具有保密性。
第二章 員工收入構成
一、公司總部及店長(cháng)月度收入構成： 固定收入+績(jì)效獎金 二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構成。 1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi) 政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著(zhù)每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調整。
2、崗位津貼是指根據各崗位人員的實(shí)際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準 為因崗而異。
3、交通補貼是指根據不同職務(wù)給予不同的補貼標準，標準對應如下：
4、餐費補貼：全公司所有正式員工(含未轉正,但不含實(shí)習及各種兼職或勞務(wù)人員)標準為300元/月。
5、司齡工資：司齡工資是員工長(cháng)期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。
1）起始時(shí)間：目前公司員工的司齡工資起始日期統一設定為 年 月 日（含）前轉正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉正日期。 2）司齡工資發(fā)放條件：?jiǎn)T工在司齡工資起始日期1年后開(kāi)始享受司齡工資。 3）發(fā)放標準：?jiǎn)T工司齡工資起點(diǎn)為120元/年，以后每工作滿(mǎn)一年司齡工資增加120元/年， 10年封頂。
4）調整時(shí)間：司齡工資自符合條件的次月開(kāi)始調整（1日除外），并在次月的工資
表中體現，離職當月無(wú)司齡工資。
6、通訊補貼：公司根據崗位及實(shí)際需求，加入集團網(wǎng)，實(shí)現網(wǎng)內通話(huà)全免費。 7、固定收入內所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。 三、績(jì)效獎金： 績(jì)效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：
績(jì)效獎金 = 績(jì)效獎金基數 × 績(jì)效考核系數。 1、績(jì)效獎金根據不同職類(lèi)職級來(lái)定，比例各不相同。 2、績(jì)效獎金參與出勤核算。
第三章 績(jì)效考核
一、公司總部人員及店長(cháng)的績(jì)效考核
1、績(jì)效獎金基數：按照公司與考核人商議確定的考核基數為準； 2、績(jì)效考核系數：
績(jì)效考核系數分為六個(gè)等級，最高等級系數為3.5，最低等級系數為0 每個(gè)等級都與績(jì)效考核分數掛鉤，具體關(guān)系如下：
3、績(jì)效考核分數：
根據工作內容的不同，每個(gè)崗位都設定不同的績(jì)效考核指標，根據績(jì)效考核指標的實(shí)際得分計算最終的績(jì)效考核分數。
4、績(jì)效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核； 5、績(jì)效結果反饋：
——月度績(jì)效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓處理，按照當地月最低工資標準發(fā)
放薪資，經(jīng)培訓考核通過(guò)后，可重新競聘上崗；
——連續2個(gè)月月度績(jì)效考核出現F級，則給予員工降職降薪或轉崗處理；
——連續2個(gè)月月度績(jì)效考核出現F級且考核分數低于60分，則員工自愿接受辭退處
罰。
二、績(jì)效考核實(shí)施
1、每月結束后，由直接上級根據各項指標完成情況對下屬員工作出客觀(guān)、公正的評價(jià)，肯定員工的成績(jì)與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書(shū)面意見(jiàn)，雙方簽字確認。
3、各指標提供部門(mén)（個(gè)人）在規定時(shí)限內將指標提供到相關(guān)部門(mén)，由被考核人的直接上級根據被考核人各項考核指標的完成情況進(jìn)行評分并進(jìn)行績(jì)效面談。
4、門(mén)店所有考核表均由店長(cháng)統一簽字確認；部門(mén)人員部門(mén)第一負責人統一簽字確認。提交人力資源部備案。
5、當月離職人員無(wú)績(jì)效獎金。
6、當月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時(shí)，月度無(wú)績(jì)效獎金。 7、轉正當月不參與績(jì)效考核。 8、 所有績(jì)效獎金均參與考勤核算。
第四章 薪酬調整政策
一、薪酬調整周期： 1、每一年一次；
2、公司會(huì )根據個(gè)人工作業(yè)績(jì)及表現，結合市場(chǎng)因素；每人每年至少會(huì )有一次薪酬調整的機會(huì )。符合上調因素的，調整幅度3%-30%。
二、調整的具體政策：
三、具體實(shí)施辦法：
1、薪酬調整的原則：以月度績(jì)效考核為基本依據，結合薪酬調整的其他基本條件。 2、半年度薪酬調整的基本條件：
1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉
正。
2）若半年中月度績(jì)效考核出現2次（含）以上“F”,半年度考核等級直接定為“F”級。 3）若半年中月度績(jì)效考核出現3次（含）以上“E”,半年度考核等級直接定為“F”級。 4）半年度中月度考核分數平均值大于等于110分，且其中單月考核成績(jì)不低于80分，
半年事假天數累計不超過(guò)6天。半年度考核等級為“A”級。
5）半年度中月度考核分數平均值大于等于100分，且其中單月考核成績(jì)不低于70分，
半年事假天數累計不超過(guò)12天。半年度考核等級為“B”級。
第五章 薪酬保密規定
一、本公司實(shí)行以責任、能力、貢獻、績(jì)效為核薪計酬依據的薪酬制度，為引導員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規定。
二、主辦核薪人員非經(jīng)核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政 處分，情節嚴重的可作降職、調職直至解雇處分。
三、任何員工探詢(xún)他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反 者一經(jīng)發(fā)現處罰泄密者一個(gè)月的月度收入，情節特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。 四、任何員工對本人月度收入如有疑問(wèn)或異議，應報向人力行政部查明處理。
第六章 薪酬績(jì)效申訴規定
一、申訴主體：?jiǎn)T工對考核結果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交。 三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個(gè)工作日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見(jiàn)反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
第七章 附則
一、制定與執行
本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時(shí)與本考核制度相關(guān)的規定、制度同時(shí)作廢。
二、解釋權
本制度的解釋權歸北京永民康醫藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。 三、執行日期
從20xx年 月 日起執行，截止至20xx年 月 日。
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