2016績(jì)效考核制度
導語(yǔ)：隨著(zhù)集團公司的正規化管理，確保集團公司戰略落地，保證年度方針的順利達成，提高企業(yè)的整體效益，實(shí)現員工的物質(zhì)精神雙豐收，為各級管理人員提供管理工具，激勵全體員工發(fā)揮自主能動(dòng)性和老板思維，加速公司成長(cháng)與發(fā)展，特制定以下績(jì)效管理制度。
1.適用范圍：集團公司全體員工。
2.年度經(jīng)營(yíng)指標設定
2.1指標權限
2.1.1(總裁辦)對經(jīng)營(yíng)指標整體設置擁有主導權。
2.1.2管理中心各部門(mén)對經(jīng)營(yíng)指標提供數據支持與協(xié)助。
2.1.3人力資源中心根據集團公司戰略方向，設定下一年度考核框架與各類(lèi)指標的權重。
年度指標設定流程參考《年度指標制定流程標準》。
2.2設定原則
2.2.1根據集團公司戰略需求，每年指標要適度增長(cháng)。
2.2.2設定指標的最低底線(xiàn)，保證員工收入在同行業(yè)中具有競爭力。
3.設定流程
3.1指標設定
3.1.1人力資源中心結合各公司業(yè)務(wù)開(kāi)展進(jìn)度及結構，依據年度員工收入標準指標線(xiàn)與各公司負責人協(xié)商一致，對崗位進(jìn)行核定并確定人員編制及人才培養計劃。
3.1.2人力資源中心確定各板塊各職級人均績(jì)效增長(cháng)幅度(在社會(huì )薪資最低增長(cháng)指導線(xiàn)基礎上充分結合各板塊各職級實(shí)際增長(cháng)比例確定最終各職級增長(cháng)比例)。
3.2指標分解
3.2.1各副總裁辦公室細化年度方針目標，將年度經(jīng)營(yíng)指標分解至季度、月度，一、二季度不低于30%，三、四季度不高于70%。季度內各月可以調節，不足部分必須分解到季度末月。
3.2.2報總裁辦審核通過(guò)之后，指標分解結果同時(shí)在總裁辦、運營(yíng)管理中心、人力資源中心備案。運營(yíng)管理中心根據各公司的經(jīng)營(yíng)指標，對各公司運營(yíng)過(guò)程進(jìn)行監督提醒。人力資源中心根據各公司年度、月度的指標數據作為各公司考核的依據，對各公司經(jīng)營(yíng)的情況進(jìn)行KPI核算。
3.2.3為體現考核成績(jì)的公平、公正性，人力資源中心引用的年度、季度、月度績(jì)效考核指標由各事業(yè)部組織召開(kāi)會(huì )議，確定各板塊年度發(fā)展節奏(根據市場(chǎng)規律確定淡旺季)，推算出季度及月度所需達成的業(yè)績(jì)指標，原則上季度發(fā)展節奏一經(jīng)制定不得進(jìn)行調整，月度指標可進(jìn)行微調，上、下浮動(dòng)不得超過(guò)月度平均指標的10%，其余部分全部累計入第三個(gè)月的指標中。
3.2.4事業(yè)部各二級部門(mén)績(jì)效考核核算指標為公司指標/二級部門(mén)個(gè)數，個(gè)人績(jì)效考核指標為二級部門(mén)指標/部門(mén)業(yè)務(wù)人數(部門(mén)業(yè)務(wù)人數含主管)。
4.考核
4.1考核主體：人力資源中心為績(jì)效考核管理部門(mén)，以各公司(中心)的自身定位、職責為出發(fā)點(diǎn)制定公司整體的考核。
4.2考核權限
4.2.1集團人力資源中心負責制定獨立的二級利潤中心、獨立的二級部門(mén)、一級部門(mén)及以上人員考核表，根據歸屬原則由人力資源中心各部分別核算，由最高負責人及當事人簽字生效。
4.2.2各公司(中心)其他人員考核表由人力資源各部制定并由公司(中心)最高負責人簽字生效。
4.2.3各公司(中心)對考核有知情權和建議權。
4.2.4各公司(中心)對考核數據提供支持。
4.3考核項目的設置原則
4.3.1實(shí)現集團公司戰略落地。
4.3.2直接引導各公司月度、季度、年度經(jīng)營(yíng)指標達成。
4.3.3體現、傳承公司文化。
4.3.4注重團隊成長(cháng)。
4.4考核表設置標準
4.4.1產(chǎn)業(yè)中心及央企板塊考核指標另行制定。
4.4.2集團運營(yíng)管理中心催收部考核晉升標準參考《催收部管理辦法》。
4.5考核流程
4.5.1人力資源中心主導，各事業(yè)部副總裁辦公室、一級部門(mén)負責人、助理協(xié)同，對各個(gè)崗位進(jìn)行分析，根據崗位職責進(jìn)行考核項目設定。
4.5.2與各公司最高負責人及本人溝通確定。
4.5.3確定指標基準值，計算規則及數據提交各部門(mén)。
4.5.4人力資源中心設定崗位考核項目、考核標準數據庫。
4.5.5各公司(中心)在考核過(guò)程中對考核項目進(jìn)行實(shí)時(shí)跟蹤。
4.5.6提供考核數據的相關(guān)部門(mén)應在財務(wù)結賬日當天中午12：00前提供人力資源中心紙質(zhì)版數據(需最高負責人簽字確認)。
4.5.7人力資源中心需在財務(wù)結賬之日后3個(gè)工作日內計算各公司(中心)人員的`考核得分，并最終確認。
4.5.8月度績(jì)效核算時(shí)，事業(yè)部各公司的經(jīng)營(yíng)數據由財務(wù)管理中心負責提供，財務(wù)管理中心在提供數據前應對各公司數據進(jìn)行核實(shí)并經(jīng)相關(guān)負責人簽字確認，方可提供給人力資源中心引用，數據提供時(shí)間節點(diǎn)為每月29日18：00前，人力資源中心在3日內完成核算并將考核結果反饋到該部門(mén)助理及一級部門(mén)負責人、二級部門(mén)負責人并進(jìn)行確認。核算完成后根據得分對人員晉降情況進(jìn)行梳理，對考核結果進(jìn)行分析，相關(guān)信息反饋至一級部門(mén)負責人及員工本人，并于次月經(jīng)營(yíng)分析會(huì )上對業(yè)務(wù)人員晉降情況進(jìn)行呈現。
4.5.9各公司如需修改考核項目，需在每月20日之前向人力資源中心申請，晚于20日的順延到下個(gè)月。
4.5.10考核項目修改需在年度總考核框架標準內進(jìn)行，且只有直屬負責人向人力資源部提出申請后方可修改，本人申請無(wú)效;事業(yè)部各公司運營(yíng)類(lèi)考核指標由副總裁辦公室核定，2016年度考核標準設置根據同業(yè)務(wù)類(lèi)型、同崗位、同考核標準的原則進(jìn)行，涉及單項調整的，則該層級崗位需要全部調整。
4.6其他
4.6.1截止每月25日，新員工入職不足15天的，當月無(wú)考核;如超過(guò)15天，則進(jìn)行考核�？己吮硪罁囉闷诳己藰藴蕡绦�。
4.6.2如考核周期為季度、半年度的，每月考核量化的指標以季度為準，人力資源部推算每月考核指標，跟進(jìn)、提醒指標完成進(jìn)度。
4.6.3最終考核成績(jì)及政審成績(jì)均四舍五入后取整。
4.7考核結果運用
考核結果作為晉降標準之一，影響晉降結果。具體參照各地區《提名、晉降、聘任標準明細表》。
5.集團公司崗位晉降
5.1晉降原則：本著(zhù)多勞多得，及時(shí)兌現的基本原則，針對不同崗位的人員進(jìn)行分層制定標準，明確各層級的晉升通道，使表現優(yōu)異者及時(shí)享受高職級的工資待遇(行政職級以提名為準)。
5.2晉降通道：職等晉降、職級晉降、競聘/聘任。
各公司、中心人員職等、職級提名需依據當年組織架構規劃，以保員工收入為出發(fā)點(diǎn)，在組織架構體系內進(jìn)行。
5.2.1自然職等晉降
5.2.1.1自然職等晉降的周期根據崗位層級劃分，高層分為季度、年度，中層與基層為月度考核，三個(gè)月一周期。
5.2.1.2對事業(yè)部各公司滾動(dòng)周期進(jìn)行明確：職等、職級晉降數據引用不能重復。
5.2.1.3管理中心人員和利潤中心經(jīng)理級及以上人員，遇該職級最高/最低職等晉降參考《股份制管理辦法》中的晉降周期。高級主管級及以下人員遇該職級最高/最低職等繼續晉降，行政職級調整需根據提名晉降文件進(jìn)行。
提名降級時(shí)若三個(gè)月考核期有兩個(gè)月達到晉升標準，則不降級(如三個(gè)月都達到晉升標準不升級)。
5.2.1.4事業(yè)部各公司營(yíng)銷(xiāo)職系人員，遇該職級最高/最低職等則按晉降標準繼續晉降。
5.2.1.5如晉降周期內遇人員職級晉降成功或人員晉降考核期或調崗考核期，則不參照自然職等晉降。
5.2.1.6自然晉降人員按照自然晉降流程標準執行，鄂爾多斯地區貿易板塊按照《貿易公司業(yè)務(wù)人員晉降標準》執行，其余板塊自然晉降按照管理中心標準執行。
5.2.1.7鄂爾多斯地區各貿易公司業(yè)務(wù)人員根據純收自然晉降時(shí)，G20-G24間晉降，享受晉降后新職等工資及績(jì)效待遇。G30及以上晉降，降級后享受新職等工資及績(jì)效待遇，晉升后享受原職等工資及新職等績(jì)效待遇。
5.2.1.8懲處期人員不參與晉級。
5.2.2職等提名晉降
各公司、中心職等提名晉降由一級部門(mén)負責人提出，獨立二級部門(mén)由二級部門(mén)負責人提出，連續前三個(gè)月考核分數高于90分可提名晉升一職等，受部門(mén)總量控制，每月晉升人員名額≤一級部門(mén)總人數30%。(文化傳媒中心不包括學(xué)習人員，人力資源中心不包括待崗人員)連續前三個(gè)月考核分數低于85分可提名降級一職等，不受部門(mén)總量控制。同一人職等提名晉升需在前次晉升成功三個(gè)月以后(職等提名晉降無(wú)政審環(huán)節，提名后可享受新職等待遇)。
5.2.3職級晉降
5.2.3.1職級晉降：采用提名晉降的形式，達到勝任該崗位的標準時(shí)方可提名，由人力資源中心根據標準進(jìn)行核定。
5.2.3.2利潤中心進(jìn)入提名考核期的業(yè)務(wù)人員，目標類(lèi)考核成績(jì)在3個(gè)月考核期結束后統一核算，其余指標均為季度成績(jì)平均值，考核期是否通過(guò)參照6.1.3執行。
5.2.4提名時(shí)間及審批權限
5.2.4.1各公司(中心)參照各地區《提名、晉降、聘任標準明細表》《各層級管理人員選用管理標準》，于每月10日前提交晉升申請表至人力資源中心。
5.2.4.2人力資源中心依據管理人員選用標準資格審核合格后，于每月25日之前擬寫(xiě)提名晉降報告，并與各公司(中心)最高負責人及該事業(yè)部副總裁充分溝通后由人力資源中心擬文，總裁辦發(fā)文。
5.2.4.3高級主管級以上人員晉降報總裁辦審核，于總裁辦批復后公示。
5.2.4.4職級晉降提名、考核標準參照各地區《提名、晉降、聘任標準明細表》。
5.2.4.5各一級利潤中心及管理中心助理及集團職能人員晉升標準參照《各層級管理人員選用管理標準》晉降標準執行。
5.2.5人員聘任、競聘
5.2.5.1人員聘任
公司新成立一級部門(mén)需設置總經(jīng)理、總監崗位，原則上直接采用聘任程序，根據公司戰略發(fā)展需要也可采用競聘方式，具體方式由總裁辦確定。
人員聘任、考核標準參照：各地區《提名、晉降、聘任標準明細表》。
5.2.5.2公司進(jìn)行組織架構年度調整，新設立的一級部門(mén)負責人(如燃料保障中心)由公司原經(jīng)營(yíng)團隊成員擔任的享受G60級薪資。因架構調整取消該崗位設置的，按照調整后新的崗位標準享受薪資，如遇新崗位職級低于原崗位職級，則享受該崗位職級最高職等薪資。調整后的晉降參考本制度執行，調整時(shí)無(wú)考核期。
5.2.6事業(yè)部獨立的二級部門(mén)負責人薪資為G53(如倉儲公司、貨運公司負責人)。
5.2.6.1人員競聘
公司發(fā)展需要成立二級公司或選拔一級公司負責人，由人力資源中心組織競聘，競聘人員標準不受上述晉降標準約束。如有合適人選(高級主管級及以下)，可由副總裁任命，經(jīng)理級需總裁辦最終審批。
5.2.7專(zhuān)業(yè)技術(shù)職系、工勤職系人員根據所在崗位性質(zhì)的不同，同時(shí)參照社會(huì )同性質(zhì)工作工資標準和員工自身的工作經(jīng)驗進(jìn)行定級，晉降標準以各公司(中心)負責人提名為依據。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)職系、工勤職系人員可轉入管理職系，由所在部門(mén)提出申請人力資源部進(jìn)行核定。專(zhuān)業(yè)技術(shù)職系人員自然晉降參考管理中心自然晉降標準，以專(zhuān)業(yè)技術(shù)為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行考量并參與職等晉降，行政級別以提名文件為準，由人力資源會(huì )同所在部門(mén)制定考核表，不受《各層級人員選用標準》約束。
5.2.8助理、內勤及集團職能的規劃類(lèi)與事務(wù)類(lèi)人員(如人力資源規劃師、財務(wù)規劃師、集團法務(wù)、集團文控等)晉降參考自然職等晉降，同時(shí)享受職等提名降檔，不設上限，提名主管級以上職級標準參照《各層級人員選用標準》，不受部門(mén)人數條款限制。
5.2.9所有崗位提名晉升的先決條件是：晉升周期內，十方學(xué)校每月的考試得分均不得低于85分。
5.3操作崗晉降標準
5.3.1操作崗員工晉降由本部門(mén)主管進(jìn)行提名申請(無(wú)主管的由其部門(mén)負責人提出)。
5.3.1.1操作崗員工晉降(含職等、職級)每3個(gè)月為一個(gè)周期。
5.3.1.2提名職等晉升的不設考察期，提名后次月生效。
5.3.1.3操作崗晉升管理崗的，晉升后從事同性質(zhì)工作時(shí)，享受新崗位全額工資及績(jì)效;晉升后從事不同性質(zhì)工作時(shí)，考察期為1個(gè)月，考察期間享受新崗位全額工資，新崗位80%的績(jì)效。
5.3.2操作崗員工晉升標準
5.3.2.1本崗位轉正后滿(mǎn)2個(gè)月(不含試用期)可以由本部門(mén)主管進(jìn)行提名晉升。
5.3.2.2考察期間觸犯《獎懲制度》(警告及以上的懲處)或未達到本部門(mén)自行制定的晉升標準則取消晉升資格，自恢復晉升資格的2個(gè)月后(從次月算起)方能再次提名。普通操作崗員工逐等晉升，不允許跨職等晉升，遇最高等不再晉升。
操作崗員工晉升班長(cháng)/組長(cháng)類(lèi)，在原有職等基礎上可以晉升2等，更高職等不可。遇最高等不再晉升。
5.3.3操作崗員工降檔標準
5.3.3.1在晉降周期內(每3個(gè)月為一個(gè)周期)出現“警告”及以上的懲處。
5.3.3.2多次未按要求完成工作或工作質(zhì)量完成較差，且有具體事實(shí)者。
5.3.3.3思維意識出現偏差、自身工作狀態(tài)欠佳或者傳播不積極思想者。
5.3.3.4職等降低由用人部門(mén)主管提出申請。
5.3.3.5降等為逐等降低，遇最低等不再降等。
5.3.4操作崗員工晉升管理崗
5.3.4.1連續5個(gè)月及以上被評選為優(yōu)秀員工，或年度內優(yōu)秀員工次數6次及以上。
5.3.4.2日常工作表現優(yōu)異，思維意識提升較快，能在員工思想統一方面起到帶頭作用。
符合上述任一標準者可由部門(mén)主管提名申請。
5.3.5晉降流程
5.3.5.1有操作崗的各公司(中心)于每月20日前提交晉升申請表至人力資源中心。
5.3.5.2人力資源中心于資格審核合格后，每月25日之前，職等晉升以表單形式反饋至各公司(中心)，操作崗轉管理崗以受控文件形式確定。
6.其他標準
6.1考核期相關(guān)規定
6.1.1用人標準文化先行，在各公司申請提名晉升后(晉升高級專(zhuān)員級及以上)，由文化使者團或護法團隊對于提名晉升人員進(jìn)行文化審查，結合十方學(xué)校文化考試成績(jì)，綜合得分85分及以上方可進(jìn)入提名晉升考核期。
6.1.2文化使者提名高級專(zhuān)員可以免除政審，提名高級專(zhuān)員、主管由使者進(jìn)行政審;提名高級主管級以上由護法團隊成員進(jìn)行政審，參加政審的護法需由管理中心與利潤中心構成。
6.1.3各公司(中心)管理崗晉升考核期間，三個(gè)月考核得分均達標予以轉正，三個(gè)月考核得分均不達標留任原職級，如只有一個(gè)月考核得分不達標，延長(cháng)一個(gè)月的考核期，如延長(cháng)考核期考核在80分以下留任原職級，一個(gè)月后可再次申請或被提名。
6.1.4考核期考核得分參照各地區《提名、晉降、聘任標準明細表》。
6.2試用期考核成績(jì)只做轉正依據，不計入晉升職等考核。
6.3崗位調整(包括調動(dòng)晉升)考核期細則明確如下:
6.3.1崗位調整后使用新崗位考核表，考核表變更以文件為標準。
6.3.2操作崗轉管理崗，按照薪資平移的標準進(jìn)行，原職級的薪資參照管理職系進(jìn)行定級，不設考核期，提名晉升管理崗位時(shí)按提名晉升標準執行。
6.3.3提名考核期崗位調整(人員提名以后崗位調整)：
提名晉升人員自進(jìn)入考核期之日起，考核標準按照新崗位考核標準執行。增加由于公司決策原因，導致公司、部門(mén)職能進(jìn)行調整的，處于提名考核期人員的分數引用按照就高不就低的原則，調整前的成績(jì)判定引用原標準，調整后的成績(jì)判定引用新部門(mén)的標準，如果前期考核結果不達標，無(wú)法晉升的，考核周期可延長(cháng)兩個(gè)月，累計三個(gè)月達成晉升條件即可通過(guò)考核期。
6.3.4人員調整崗位晉升考核期(人員崗位調整并進(jìn)行提名)
考核期為三個(gè)月，一個(gè)月不達標延長(cháng)一個(gè)月，如有兩個(gè)月及以上考核得分不達標，則進(jìn)入下一階段考核期，若兩個(gè)考核周期均未達標，則由人力資源中心與各公司(中心)溝通后，進(jìn)行調崗或降級。若調崗則根據調整崗位情況確定考核期等相關(guān)事宜;若在此崗位上降級使用，則享受降級后的全額工資及績(jì)效待遇。
6.4各公司(中心)管理崗考核期人員轉正時(shí)，由人力資源中心提醒并發(fā)放《考核期轉正表》(附件6)，各公司(中心)于發(fā)放后2天內提交到人力資源中心。
6.5考核期薪資標準
6.5.1考核期薪酬績(jì)效標準：參照《崗位調整薪酬績(jì)效明細表》。
6.5.2一級公司、中心負責人考核期薪資
6.5.2.1若聘任之前級別為總經(jīng)理/總監級(G60)以下，則考核期按照總經(jīng)理/總監級標準進(jìn)行考核，原職級在G50以上G60以下的，享受原職級薪資待遇，低于G50的，享受經(jīng)理級(G50)全額薪資績(jì)效，相關(guān)條款參考《股份制管理辦法》。
7.人才培養的特別說(shuō)明
如員工在晉升考核期間，因公司或個(gè)人原因調至其他部門(mén)擔任晉升崗位相同級別崗位，則該員工培養成績(jì)計入原公司(中心)最高負責人、二級公司負責人和直接領(lǐng)導的績(jì)效考核成績(jì)。
8.爭議解決
如員工不同意直接評價(jià)者所給與的評價(jià)，可向間接評價(jià)者或人力資源部提出書(shū)面的復核申請，間接評價(jià)者或人力資源部在接到申請后應在5日內予以答復。
9.其他
9.1一級公司下設的二級公司架構內人員配置，事業(yè)部副總裁有權根據經(jīng)營(yíng)情況予以調整、配置。
具有評價(jià)權利的主管級及以上人員應注意隨時(shí)了解掌握員工的工作情況幫助員工解決工作中的問(wèn)題，并做好相關(guān)的記錄。對員工的評價(jià)應有事實(shí)依據，公平公正的進(jìn)行。
9.2員工應以積極開(kāi)放的心態(tài)面對績(jì)效管理評價(jià)，虛心聽(tīng)取意見(jiàn)，發(fā)現差距，積極改進(jìn)工作，以使自身與公司得到共同發(fā)展。
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