員工績(jì)效的考核辦法
一、 目的
規范公司員工崗位績(jì)效考核工作，對員工工作績(jì)效進(jìn)行管理和評估，激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，提高員工工作能力和工作績(jì)效，從而提高公司整體的服務(wù)水平和工作效能，最終實(shí)現公司發(fā)展戰略目標。
二、適用范圍
本辦法主要適用于經(jīng)理層級以下在崗員工。
三、 考核原則
(一) 公平、公正、公開(kāi)的原則(二) 以提高服務(wù)水平為導向的原則。(三) 定量考核與定性考核相結合的原則。(四) 考核要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際工作情況，避免因光環(huán)效應、主觀(guān)偏見(jiàn)等而產(chǎn)生誤差。(五) 考核者和被考核者在績(jì)效考核過(guò)程中需要進(jìn)行充分溝通，以確�？己私Y果的準確、合理。(六) 考核者應及時(shí)將考核結果反饋給被考核者，同時(shí)應當就考核結果進(jìn)行說(shuō)明、解釋。
四、 考核內容和權重
序號 考核內容 季度分值 年度考核權重 備注 1 部門(mén)預算完成情況 10 80% 季度考評 2 質(zhì)量目標完成情況 10 3 崗位職責完成情況 80 4 部門(mén)評價(jià)系數 5 人事制度考核加分項 6 人事制度考核減分項 7 年末考核 100 20% 年末考評 說(shuō)明：季度考核、年末考核均按百分制進(jìn)行評分，年終按上述權重進(jìn)行匯總。
五、 考核周期
�。ㄒ唬┘径瓤己藭r(shí)間為每個(gè)考核季度結束后的下一個(gè)月的`15個(gè)工作日內。（二）年度考核時(shí)間為每年度11月。
六、 考核方式
�。ㄒ唬� 季度考核1.“崗位職責完成情況” 考核方法：（1）根據各部門(mén)各崗位責任書(shū)，由人力資源部協(xié)同各部門(mén)擬定考核維度和權重等，制定本年度該部門(mén)各崗位的考核方案，報經(jīng)營(yíng)班子批準。年初制定的質(zhì)量目標按所涉及的崗位分解在每個(gè)月中，進(jìn)行季度考核。（2）考核層級分為經(jīng)營(yíng)班子層、經(jīng)理層、班長(cháng)層、員工層。經(jīng)理（不含經(jīng)理層）以下層級的考核，原則上采用二級考核制，如，員工層的考核者為班長(cháng)層、經(jīng)理層；經(jīng)理層的考核，采用經(jīng)營(yíng)班子考核制。2.“人事制度考核加分項” 、“人事制度考核減分項”考核方法詳見(jiàn)《人事制度考核加減分實(shí)施細則》。3. “部門(mén)評價(jià)系數”是為了更準確地反映被考核部門(mén)的績(jì)效水平、以系數方式調整對被考核部門(mén)的評價(jià)偏差而設置的。經(jīng)營(yíng)班子和各部門(mén)根據工作成效、團隊精神等方面按強制分布法填寫(xiě)《各部門(mén)考核表》，對各部門(mén)進(jìn)行評價(jià)、排出順序，并按排名先后賦予對應系數。例如：第一名為1.05；第二名為1.04；……以此類(lèi)推。（二）年末考核1.“部門(mén)預算指標完成情況”考核方法：每個(gè)考核季度結束后（時(shí)間），財務(wù)部根據年初制定的各部門(mén)預算表，提供各部門(mén)該季度預算完成數據，人力資源部根據 進(jìn)行統計評分（時(shí)間）。詳見(jiàn)《完成部門(mén)預算指標實(shí)施細則》。2.“質(zhì)量目標完成情況”考核方法：根據年初制定的公司質(zhì)量目標里的各項指標及考核部門(mén)進(jìn)行考核。詳見(jiàn)《質(zhì)量目標考核實(shí)施細則》。 3.自評（1）被考核者如實(shí)填寫(xiě)《珠海國貿購物廣場(chǎng)有限公司XX員工年度考核表》（見(jiàn)附件1）；中層管理人員還需提交XX年度述職報告。（2）自評僅作參考。4. 量表考核(1)管理人員的量表考核a.基層員工的量表考核此項考核分組進(jìn)行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：①基層員工互評分組：a.辦公室、人力資源部、保衛部、工會(huì )b.財務(wù)部、招商部c.營(yíng)運部、物業(yè)部d.保衛部正副班長(cháng)評保衛部、營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員。e.營(yíng)運部收銀員評營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員。②中層管理人員評議基層員工分組a.辦公室、人力資源部、工會(huì )、招商部、財務(wù)部b.營(yíng)運部、物業(yè)部、保衛部③分值權重： 本部門(mén)基層員工互評分值 非本部門(mén)基層員工互評分值 中層評分值 考核領(lǐng)導小組 評分值 20 10 45 25 b.中層管理人員的量表考核此項考核分組進(jìn)行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：①基層員工評中層管理人員分組：a.辦公室、人力資源部、工會(huì )、招商部、財務(wù)部b.營(yíng)運部、物業(yè)部、保衛部c.保安員評保衛部中層管理人員d.收銀員評營(yíng)運部中層管理人員e.保安正副班長(cháng)、收銀正副班長(cháng)評中層管理人員②中層互評。③考核領(lǐng)導小組評中層。④分值權重： 本部基層員工 評分值 非本部基層員工 評分值 中層管理人員互評分值 考核領(lǐng)導小組 評分值 15 10 30 45 (2)保安員量表考核a.對正副班長(cháng)的考核分值權重分配如下： 班內保安員 評價(jià)分值 班外保安員、營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員、保衛部行政人員評價(jià)分值 正副班長(cháng)互評分值 保衛部正副經(jīng)理評分分值 20 20 25 35 b.對保安員的量表考核分值權重分配如下： 班內保安員互評分值 正副領(lǐng)班評價(jià)分值 營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員、保衛部行政人員評價(jià)分值 保衛部正副經(jīng)理評分分值 20 35 15 30 3(3)收銀員量表考核 a.對正副收銀班長(cháng)的量表考核分值權重分配如下： 收銀員評分值 正副班長(cháng) 互評分值 營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員評分值 營(yíng)運部正副經(jīng)理 評正分值 25 30 10 35 b.對收銀員的量表考核分值權重分配如下： 收銀員互評分值 正副班長(cháng) 評價(jià)分值 營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員評分值 營(yíng)運部正副經(jīng)理 評分值 20 35 20 25 4 (4)轉崗人員的量表考核年內轉崗人員，既參加原部門(mén)也參加現部門(mén)的考核，最后按出勤時(shí)間權數進(jìn)行統計得出考核結果。
七、 考核面談
在每個(gè)考核周期內，考核雙方進(jìn)行不少于一次的一對一績(jì)效面談。目的在于： （一）對被考核人的表現達成雙方一致的看法； （二）使員工認識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)； （三）指出員工有待改進(jìn)的地方； （四）制定績(jì)效改進(jìn)計劃；（五）協(xié)商目標與績(jì)效標準的調整；
八、 考核結果的使用
�。ㄒ唬┛己私Y果作為今后評選先進(jìn)、職務(wù)升降、崗位調整、留用或辭退、競崗、培訓、獎金發(fā)放等的重要依據。（二）季度考核結果作為發(fā)放季度鼓勵獎的依據。季度鼓勵獎?dòng)嬎惴椒ㄈ缦拢杭径裙膭瞠?季度考核分值×季度職級分值×每分值鼓勵獎金額季度考核分值=季度部門(mén)評價(jià)系數×（季度考核分值/季度部門(mén)考核平均分）每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎總額/∑個(gè)人分值（三）年度考核結果由年末考核結果（權重20%）與季度考核結果（80%）合并得出。人力資源部根據員工年度考核結果計算員工全年應得鼓勵獎，在減去已發(fā)放的季度鼓勵獎及年中獎后，發(fā)放年度鼓勵獎。年度鼓勵獎?dòng)嬎惴椒ㄈ缦拢ㄒ韵聰抵等鐭o(wú)特別注明均指年度結果）：年度鼓勵獎=年度考核分值×職級分值×每分值鼓勵獎金額。年度考核分值=部門(mén)評價(jià)系數全年平均分×（全年考核平均分/部門(mén)考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%全年考核平均分=部門(mén)考核全年平均分=每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎金額/∑加權分值（四）年終考核結果按考核成績(jì)高低進(jìn)行考核等級評定：1．優(yōu)秀：排名前10%（四舍五入）的人員。2．稱(chēng)職：75分（含75分）以上未評為優(yōu)秀的人員。3．基本稱(chēng)職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。4．不稱(chēng)職：60分以下（不含60分）的人員。
九、其它
�。ㄒ唬┯邢铝星闆r之一者，其考核成績(jì)不得為“優(yōu)秀”。1．全年請病假累計超過(guò)15天，事假超過(guò)7天者。2．不積極配合公司計劃生育工作的。3．不積極配合公司安全生產(chǎn)工作的。4．年內有其它較嚴重的違規記錄者。（二）被考核人如對考核結果有異議，須在考核結果公布后的一個(gè)工作日內書(shū)面向考核領(lǐng)導小組提出。
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