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九種常見(jiàn)的績(jì)效考核辦法
引導語(yǔ)：當企業(yè)由于種種原因還未建設好績(jì)效管理制度體系時(shí)，企業(yè)可以運用一些簡(jiǎn)單的考核方法進(jìn)行績(jì)效考核。下面就是yjbys小編為你帶來(lái)九種常見(jiàn)的績(jì)效考核辦法，希望對你有所幫助。
一、目標管理法
目標管理法適用于部門(mén)、團隊和員工的考核。要點(diǎn)：一是考核內容是部門(mén)、團隊和員工簽訂的目標責任書(shū)或任務(wù)計劃書(shū);二是考核結果簡(jiǎn)單明了，用完成與否和簡(jiǎn)單分析表示;三是企業(yè)必須相應制定績(jì)效管理制度或辦法，以進(jìn)行具有針對性的獎勵或懲罰。這種考核方法和短期目標任務(wù)直接掛鉤，有利于目標責任書(shū)和任務(wù)計劃書(shū)的全面完成。
表1 目標管理法示意表格
二、工作分析法
工作分析法適用于各類(lèi)員工考核。以崗位說(shuō)明書(shū)中的職責為考核依據。要點(diǎn)：一是可以選擇崗位說(shuō)明書(shū)的主要職責進(jìn)行考核，也可以選擇全部職責進(jìn)行考核，并賦予主要職責以較高的考核分數權重;二是要求崗位說(shuō)明書(shū)完整規范，使績(jì)效考核起到強化職責管理，確保員工忠實(shí)履行崗位職責的作用;三是補充說(shuō)明，考核要有數據來(lái)源，如打印錯誤率在3%以?xún)�，看起�?lái)量化了，實(shí)際上是沒(méi)有數據可查的，因為上級主管不可能細數打字錯誤數量，打字員自己也不能數，因為自己是不能考核自己的。
表2 工作分析法示意表格
三、圖示法
圖示法適用于管理人員的考核，也可擴展到各類(lèi)員工考核范圍。表3中，對管理人員工作質(zhì)量的考核，可用工作標準的要求為考核依據;工作數量的考核可用工作職責的數量為考核依據;工作行為主要考核員工在工作過(guò)程中的工作執行力、工作主動(dòng)性、工作合作性、工作指導性。要點(diǎn)：一是要選擇工作結果和工作過(guò)程的指標進(jìn)行考核，并且這些指標無(wú)需進(jìn)行詳細表述，考核人與被考核人均能有統一的理解和認識;二是這些考核指標所反映的內容可觀(guān)察和可被控制，這樣才能進(jìn)行打分、評價(jià)、考核;三是表3中的考核等級設置為四個(gè)等級，也可以設置為三個(gè)考核等級(如優(yōu)秀、及格、不及格)或五個(gè)考核等級(如優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格，或者，優(yōu)秀、良好、合格、需要改進(jìn)、建議解聘)。這種方法有助于從工作過(guò)程和工作結果兩方面實(shí)施考核和加強控制管理。
表3 圖示法示意表格
四、描述法
表4 描述法示意表格
描述法主要適用于各類(lèi)員工工作能力的考核。如表4是對有行政權限的管理人員三種工作能力考核的描述。要點(diǎn)：一是描述法一般用于工作能力等定性指標的考核，所以要客觀(guān)公正、排除人為因素影響;二是描述指標時(shí)，要簡(jiǎn)明扼要，表達意思容易理解，在考核等級的劃分上，所有考核等級要反映所有可能發(fā)生的情形;三是要專(zhuān)設“考核人簽字”一欄，并要和被考核人一起共同討論能力績(jì)效改進(jìn)計劃。
五、關(guān)鍵事件法
關(guān)鍵事件法適用于生產(chǎn)單位、有生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的部門(mén)以及各類(lèi)員工的考核。要點(diǎn)：一是主要突出對員工關(guān)鍵職責的考核;二是員工的這些關(guān)鍵職責要和部門(mén)關(guān)鍵職責緊密相連，如銷(xiāo)售人員的關(guān)鍵職責一般為表5所列的四項職責，這也是銷(xiāo)售部門(mén)的工作目標和關(guān)鍵職責;三是關(guān)鍵事件法一般用于對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標的量化考核。這種考核方法有助于員工把時(shí)間和精力用在關(guān)鍵成功領(lǐng)域，在正確的時(shí)間內做正確的事。
表5 關(guān)鍵事件法示意表格
六、排隊法
表6 排隊法示意表格
排隊法適用于員工人數較少的部門(mén)對員工的考核。按照表6，該部門(mén)的8名員工依次根據領(lǐng)導的主觀(guān)印象順序排列，考核最好的人排在第一名，考核最差的人排在最后一名。需要引起注意的是：第一，這種考核方法是建立在部門(mén)領(lǐng)導對本部門(mén)員工日常工作十分了解并能做出公正評價(jià)的假設基礎上;第二，員工往往不認同這種考核方法，他們會(huì )認為考核結果往往偏重于領(lǐng)導的主觀(guān)看法和個(gè)人好惡;第三，企業(yè)如果運用這種考核方法，一定要有員工表現的原始記錄，否則，就要將這種考核方法發(fā)展成為因素排序法。
七、因素排序法
因素排序法適用于員工人數較少的部門(mén)對員工的考核。要點(diǎn)：一是比簡(jiǎn)單的排隊法增添了說(shuō)服力。二是如果考核項的數字代表名次排列，如表7中，A員工的工作計劃完成率為1，是第一名的意思，則考核結果合計分數越小越好，A員工的合計分數為7，在所有被考核員工中分數最低，則考核名次排列第一，考核結果最好;如果考核項的數字代表考核得分，如A員工的工作計劃完成率為1，是考核分數為1的意思，則考核結果合計分數越大越好，A員工的合計分數為7，在所有被考核員工中分數最低，則考核結果最不好，排在最后一名。三是考核因素的選擇放在重要的和關(guān)鍵的因素方面，設計的考核指標是重要的和關(guān)鍵的，因而，這種考核方法實(shí)際是將關(guān)鍵事件法和排序法結合起來(lái)使用的，具有關(guān)鍵事件法關(guān)注重點(diǎn)和排序法方法簡(jiǎn)單的優(yōu)點(diǎn)。
表7 因素排序法示意表格
八、配對比較法
配對比較法適用于員工考核。要點(diǎn)：一是“+”號表示考核結果向好，“-”號表示考核結果向壞，以得到“+”“-”號的多少為考核結果;二是這種考核方法采取了參照系比較的方法，考核不是員工的工作情況和目標值或考核標準比較，也不是和員工自己以前的表現進(jìn)行比較，而是和其他員工進(jìn)行比較，排出考核結果;三是考核要注意保護員工的自尊心，在考核結果反饋時(shí)盡量運用一些反饋面談的技巧。這種考核方法打破了績(jì)效考核不能進(jìn)行橫向比較的觀(guān)點(diǎn)，員工之間通過(guò)比較，樹(shù)立榜樣，制定奮斗目標。
表8 配對比較法示意表格
九、強制分布法
強制分布法又稱(chēng)“正態(tài)分布法”�？捎脠D1和圖2加以表示。
圖1 強制分布法示意圖
圖2 正態(tài)分布法示意圖
強制分布法是對考核結果的規定。要點(diǎn)：一是這種考核方法建立在人群分左中右、好中差分布概率的基本假定基礎上，在示意圖中，表現最好的占員工或部門(mén)總數的10%左右，表現最差的占員工或部門(mén)總數的也為10%左右，表現中間或偏好、偏差的分別占到員工或部門(mén)總數的40%、20%、20%左右;二是主要是為了避免部門(mén)本位主義，負責人一律給自己部門(mén)的員工考核結果全部為優(yōu)的情況發(fā)生而做出的強制性規定;三是有些企業(yè)和部門(mén)負責人采取了這次你當優(yōu)、下次他當優(yōu)的“輪流坐莊”方法，這種做法應當盡量克服，扭轉員工的傳統觀(guān)念;四是要慎重對待考核末位的員工，在考核結果的應用上將績(jì)效改進(jìn)與負面激勵(績(jì)效工資扣減)相結合。
上述九種考核方法可以實(shí)行組合法，將適合本企業(yè)的其中幾種考核方法結合在一起使用，也是不錯的績(jì)效管理工具。
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