企業(yè)績(jì)效考核總結

　　總結是事后對某一時(shí)期、某一項目或某些工作進(jìn)行回顧和分析，從而做出帶有規律性的結論，它能使我們及時(shí)找出錯誤并改正，因此好好準備一份總結吧�？偨Y怎么寫(xiě)才不會(huì )流于形式呢？下面是小編精心整理的企業(yè)績(jì)效考核總結，希望對大家有所幫助。

企業(yè)績(jì)效考核總結1

　　為了順當推動(dòng)績(jì)效考核工作，針對我公司詳細狀況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績(jì)效考核治理制度》，新制度充分結合了各部門(mén)的工作職責特點(diǎn)，明確了績(jì)效考核的指導思想、考核的范圍、對象、考核的內容、考核的方法、要求及考核的時(shí)間跨度。更加全面、細致，可操作性、有用性更強。使我公司的績(jì)效考核治理更加標準化。

　　我公司績(jì)效考核工作，始終本著(zhù)客觀(guān)公正的考核原則，實(shí)行上級與下級層層考核的方法，實(shí)行分數制度，打分內容主要涉及德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面。每月、每季度由部門(mén)負責人從工作效率、工作力量、遵章守紀、上進(jìn)心、精神文明等方面進(jìn)展評分，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結果。

　　在工作中，各部門(mén)負責人加強了對員工工作過(guò)程的監視與治理，在考核標準中記錄員工工作中的關(guān)鍵大事，通過(guò)記錄，更好的發(fā)覺(jué)了工作中的問(wèn)題，能夠準時(shí)責成改良，同時(shí)也能夠準時(shí)發(fā)覺(jué)員工的.點(diǎn)滴進(jìn)步，賜予認可。在考核過(guò)程中，各部門(mén)負責人都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，并且嚴格根據考核細則打分，保證了考核結果的精確性和真實(shí)性。

　　通過(guò)考核，充分表達了領(lǐng)導重視，全員參加，真考核，避開(kāi)走過(guò)場(chǎng)，以績(jì)效考核為契機進(jìn)一步完善了各項制度，明確崗位責任，理順了工作關(guān)系，改良了工作中不標準的現象，同時(shí)，進(jìn)一步增加了職工的責任感，激發(fā)了職工的工作熱忱。

　　在每月考核完畢后，通過(guò)公司公示欄公布考核成績(jì)，使各部門(mén)員工熟悉到自己在考核期間內主要的工作成績(jì)與缺乏，提高了干部職工的工作積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)和業(yè)績(jì)奉獻，員工的收入與其崗位責任、工作業(yè)績(jì)掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績(jì)效考核真正起到了對職工的鼓勵作用，從而改良和提高了工作效率。

　　總體來(lái)說(shuō)，我公司在20xx年的績(jì)效考核工作取得了較為滿(mǎn)足的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進(jìn)一步修訂績(jì)效考核治理制度，準時(shí)收集職工的建議和意見(jiàn)，相互溝通，協(xié)調工作，使單位的績(jì)效治理更加標準化、細致化。為公司更好的進(jìn)展而努力奮斗。

企業(yè)績(jì)效考核總結2

　　20xx年度的考評工作已經(jīng)完畢，因種種緣由，考核之后的“績(jì)效面談工作”直到上周才根本完成�，F將與被考核人員的溝通、面談狀況以及從中反映出的問(wèn)題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的閱歷，也為本年度考核工作的改良供應參考。年底，xxx公司參加考核的人員共有xx人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實(shí)際參加面談溝通的人共有xx人。

　　存在是“績(jì)效工資”還是“年終獎金”懷疑的現象。因20xx年集團的績(jì)效、薪酬制度進(jìn)展過(guò)改革，取消了每季度的“績(jì)效工資”，取而代之的是“實(shí)施年終考核，年終獎依據集團效益確定”的鼓勵措施。然而，因種種緣由，一局部員工的頭腦中仍舊認為年底的考核是為了“績(jì)效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。對于一局部在20xx年底得到過(guò)“年終獎金”的人員來(lái)說(shuō)，年終獎金是公司對個(gè)人在本公司一年工作的認可，不管多少，是公司對個(gè)人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應當有”的觀(guān)念在一局部人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分數多少也無(wú)所謂。

　　個(gè)別崗位持“現在做績(jì)效溝通沒(méi)有意義”的觀(guān)點(diǎn)。因種種緣由，20xx年底在“考核的實(shí)施”環(huán)節完成之后，并未做“績(jì)效面談”，所以，當此次與被考核人面談時(shí)，認為“沒(méi)有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用？”的現象還是存在。大局部崗對“績(jì)效治理流程”存在“不是很清晰”的現象；當與被考核人員溝通時(shí)，普遍反映出對“制定考核規劃，編制評估指標，績(jì)效輔導，實(shí)施評估，績(jì)效面談和績(jì)效結果的應用”績(jì)效治理的這六個(gè)循環(huán)階段不了解�！斑M(jìn)展到了哪個(gè)環(huán)節不是很清晰，接下來(lái)會(huì )有哪些環(huán)節也不是很了解”，根本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個(gè)人，根本上是處于“盲目的”狀態(tài)。

　　大局部基層人員對“自己的得分”存在“不是很清晰”的現象；20xx年，因種種緣由，評估實(shí)施完畢之后沒(méi)有進(jìn)展績(jì)效面談，所以大局部被考核人并不清晰自己的最終得分。當告知他們最終得分時(shí)，大局部基層人員提出過(guò)“評分結果是如何得來(lái)”的疑問(wèn)。存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數”的現象；集團自實(shí)施績(jì)效治理工作以來(lái)，就已明確“任何部門(mén)、任何人，不得隨便泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)覺(jué)局部人員“事先”已知曉了個(gè)人的得分，盡管他們所知曉的分數并不都是最終核定的分數。

　　一半的人員認為此次考核表能夠用來(lái)評定自己年度的工作。在溝通的過(guò)程中，對于他們提到的考核表擬定的懷疑一事，向他們具體地介紹了20xx年的考核表的形成過(guò)程；通過(guò)解釋?zhuān)瑥牟僮鞯慕嵌燃氨豢己苏邆�(gè)人主觀(guān)的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來(lái)評定自己的工作。一半的人員對自己個(gè)人的得分是比擬認可的；此次溝通過(guò)程中，實(shí)行的是“個(gè)人自我客觀(guān)評估+實(shí)際最終得分反應”的形式來(lái)評估此次績(jì)效考核實(shí)施的效果。

　　一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個(gè)客觀(guān)的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，究竟是由于主觀(guān)的缺乏，還是由于存在某些客觀(guān)的緣由；經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對自己的'最終得分是比擬認可的；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高xx分，個(gè)別人員的自我評定分比最終得分高xx分左右。

　　大局部人員真實(shí)地盼望“績(jì)效考核”真正能夠起到“獎優(yōu)幫困”的作用。盡管被考核者特別盼望能夠通過(guò)年終獎表達自己在公司工作的成績(jì)，但溝通過(guò)程中了解到：作為被考核者，相當一局部人員盼望自己的力量能夠在工作中得到表達、得到提升，而不僅僅是獎金的多寡。對于工作中的成績(jì)，他們盼望得到上級的準時(shí)認可；對于工作中的缺乏，他們盼望得到上級的準時(shí)指出和幫忙。尤其是缺乏，他們更多的是盼望上級能夠客觀(guān)地、直接地、詳細地指出來(lái)，以幫忙他們提高；而不是到年底考核的時(shí)候，在分數最終確定后由自己發(fā)覺(jué)，這簡(jiǎn)單給被考核者造成“秋后算賬”的錯覺(jué)。

　　培訓力度缺乏自20xx年初，集團在組織構造、績(jì)效、薪酬等方面進(jìn)展了一系列的修改、完善，尤其是績(jì)效考核和薪酬制度方面。但通過(guò)此次溝通，仍有個(gè)別人員雖然知道績(jì)效、薪酬是調整了，但調整后的結果詳細是什么樣的、給個(gè)人造成什么樣的影響卻不是很清晰。對于被考核者提出這樣的問(wèn)題，不管什么緣由，反映出了公司在此方面的培訓還需加強。宣講層面不夠：20xx年年終考核在實(shí)際實(shí)施的時(shí)候因種種緣由，時(shí)間緊、任務(wù)重，行政中心直接將相關(guān)安排傳達至部門(mén)經(jīng)理級，并未對全體人員進(jìn)展考核前的一系列介紹、講解，導致被考核者尤其是基層被考核者對此次考核的理解不全面，甚至有個(gè)別人員的理解有偏差。

　　貫徹不夠徹底，作為公司的日常治理，各項工作指令的傳達是一級一級進(jìn)展的，行政中心一旦部署完考核工作后，中層人員就應貫徹，基層人員就應執行。而一旦中層人員在貫徹的過(guò)程中沒(méi)有很好的做好解釋、說(shuō)明，上級的指令傳遞不到或不能很好的傳遞到基層，就簡(jiǎn)單造成基層人員對公司各項工作的不理解。從“自己的考核指標有哪些”到“自己的考核分是如何的得來(lái)的”，從“不清晰績(jì)效治理會(huì )涉及哪些流程”到“獎金發(fā)放的標準是什么”等一系列的問(wèn)題都反映出一局部中層人員在貫徹考核工作的過(guò)程中講解不夠徹底，介紹不夠全面。

　　核表中的信息需要更全面、更精確；20xx年的考核表，因種種緣由，雖然最終能夠被大局部被考核者所承受，但客觀(guān)而言，指標還需更全面、標準還需更精確，考核表的改良工作還存在較大的提升空間�？�(jì)效治理的各項工作需準時(shí)完成。通過(guò)此次溝通，被考核者普遍表現出不太情愿做“獎金都發(fā)了后的面談”，這就對績(jì)效治理各項操作中的時(shí)間節點(diǎn)提了個(gè)醒：應準時(shí)完成績(jì)效治理的各項工作，尤其要做到：不面談不發(fā)獎金，以轉變“績(jì)效考核就是為了發(fā)獎金”的錯誤觀(guān)念。

　　在此次溝通過(guò)程中，我曾就一些問(wèn)題與被考核者做過(guò)溝通，現將突出的兩個(gè)問(wèn)題提出如下，此問(wèn)題在本年度的操作時(shí)需非常留意。對一般員工的評定，部門(mén)經(jīng)理的打分與總經(jīng)理的打分有異議時(shí)，如何知曉?xún)蓚�(gè)人對自己的評價(jià)？最終的評分如何得來(lái)？獎金的發(fā)放標準是“按得分的肯定值”還是“按得分的相對值”。

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