團隊績(jì)效考核方案[常用15篇]

　　為了確保事情或工作有效開(kāi)展，就常常需要事先準備方案，方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計劃。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？以下是小編收集整理的團隊績(jì)效考核方案，希望對大家有所幫助。

團隊績(jì)效考核方案1

　　一、招聘專(zhuān)員崗位職責

　　1、招聘信息發(fā)布與維護

　　2、人才簡(jiǎn)歷的搜尋、篩選并初步面試

　　3、應聘人員的筆試、復試、錄用、入職等事宜執行

　　4、人才資料庫的建立與更新維護

　　5、招聘渠道的評估、拓展與維護

　　二、招聘專(zhuān)員薪酬績(jì)效考核方案

　　1、招聘崗位系數

　　崗位層級系數

　　普工 2

　　職員 1

　　主管 2

　　工程師 2

　　經(jīng)理 3

　　總監 6

　　副總10

　　總經(jīng)理15

　　2、招聘任務(wù)

　　招聘月度任務(wù)為工資等級對應的任務(wù)系數X，達到系數X，當月績(jì)效獎金全額發(fā)放；當月實(shí)際完成任務(wù)系數低于X，當月績(jì)效獎金=績(jì)效獎金×（完成系數/ X ）；超過(guò)任務(wù)系數X，每一個(gè)系數100元獎勵。連續三個(gè)月不能完成當月的'招聘任務(wù)公司將依據事實(shí)給予降薪、調崗或者辭退處理。

　　3、有效系數概念

　　新招入職人員在職滿(mǎn)一個(gè)月為有效系數，計入實(shí)際績(jì)效工資。未滿(mǎn)一個(gè)月辭職或者辭退，該人員系數無(wú)效，重新招聘。內部推薦、獵頭招聘及非招聘專(zhuān)員直接招聘的不計算系數。

　　4、特殊情況

　　如果當月公司不需要招聘新人，則算一半績(jì)效獎金；當月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范圍），招聘任務(wù)系數為實(shí)際需求系數，實(shí)際績(jì)效工資=績(jì)效獎金×（完成系數/ 任務(wù)系數）。

　　5、 工資組成

　　工資收入= 基本工資（固定）+ 績(jì)效獎金（浮動(dòng)），基本工資與績(jì)效獎金等級，詳見(jiàn)下表：工資等級基本工資（固定）績(jì)效獎金（浮動(dòng)）對應任務(wù)系數X 2500 （A5）1250 1250 5

　　3000 （A4）1500 1500 6

　　3500 （A3）1750 1750 7

　　4000 （A2）20xx 2000 9

　　4500 （A1）2250 2250 12

　　三、績(jì)效獎金計算流程

　　月初人力資源部負責人發(fā)放當月招聘任務(wù)需求表（如果中途增加崗位一并計算到當月招聘需求），并計算統計上個(gè)月招聘任務(wù)完成情況表格由招聘專(zhuān)員簽字確認、人力資源部負責人簽字確認，報總裁核準后交由薪酬專(zhuān)員計算當月工資。

　　附件一：月招聘任務(wù)需求表

　　月招聘任務(wù)需求表

　　用人部門(mén)招聘崗位崗位系數

　　附件二：月招聘任務(wù)完成情況表

　　月招聘任務(wù)完成情況表

　　用人部門(mén)已招崗位崗位系數新人姓名入職時(shí)間招聘渠道該績(jì)效考核辦法經(jīng)集團總裁簽發(fā)后于20xx年X月X日起生效執行。

團隊績(jì)效考核方案2

　　電商團隊績(jì)效考核方案需要考慮以下幾個(gè)方面：

　　1.目標設定：明確團隊的共同目標，包括銷(xiāo)售額、用戶(hù)增長(cháng)、利潤率等。同時(shí)，需要根據公司的具體情況，設定具體的'、可衡量的目標。

　　2.績(jì)效指標：制定具體的績(jì)效指標，包括銷(xiāo)售額、用戶(hù)增長(cháng)、轉化率、售后服務(wù)等。這些指標需要與目標相對應，并且可以衡量團隊的工作表現。

　　3.評估方法：選擇合適的評估方法，如KPI、用戶(hù)反饋、內部審計等。同時(shí)，需要考慮評估方法的可量化性和公正性。

　　4.考核周期：設定考核周期，如一年或半年。同時(shí)，需要根據團隊的具體情況，制定合理的考核計劃，包括考核頻率、考核標準等。

　　5.獎勵機制：制定獎勵機制，包括獎金、晉升、福利等。同時(shí)，需要考慮獎勵機制的公正性和公平性，避免主觀(guān)因素對評估結果的影響。

　　電商團隊績(jì)效考核方案需要綜合考慮目標設定、績(jì)效指標、評估方法、考核周期和獎勵機制等方面，以確保評估結果的客觀(guān)性和準確性。

團隊績(jì)效考核方案3

　　今年以來(lái)，在衛生主管部門(mén)的正確領(lǐng)導下，在相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)的指導下，認真貫徹落實(shí)全國衛生改革精神，堅持“以人為本、科學(xué)發(fā)展、構建和諧”;堅持“求真務(wù)實(shí)、常抓不懈、整體推進(jìn)”;緊緊圍繞縣衛生局提出的“xxxx”的工作思路，開(kāi)展“以健康為中心，以提高服務(wù)質(zhì)量為主體，以創(chuàng )先爭優(yōu)為標準”活動(dòng);探索創(chuàng )新機制，強化人員培訓，加強考核監督，完善服務(wù)功能。在全站人員的共同努力下，為加快社區衛生服務(wù)體系建設，推動(dòng)社區衛生事業(yè)的全面發(fā)展，做了大量工作，現總結如下：

　　一、行政管理部分

　　(一)組織管理

　　在組織管理方面，我們成立了內部機構各項工作管理小組，制定了崗位責任制，有明確的人員業(yè)務(wù)分工，嚴格按照《xx社區衛生服務(wù)站績(jì)效考核方案》、《工作人員獎懲制度》、《考勤制度》、《請銷(xiāo)假制度》和社區衛生服務(wù)各類(lèi)工作制度執行。并且成立了績(jì)效考核領(lǐng)導小組，確立了考核職責，有兼職人員負責考核工作。服務(wù)站負責人與各管理小組簽訂了目標管理責任書(shū)，每月底進(jìn)行一次全面工作小結。

　　(二)機構建設

　　為認真開(kāi)展“思想大解放，樹(shù)立新形象”和“環(huán)境大整治”活動(dòng)，我們今年更換了門(mén)牌，增設了電子宣傳屏，設立了固定宣傳標語(yǔ)，制作了固定宣傳專(zhuān)欄x個(gè)，制作了健教宣傳展板xx副，

　　制作了服務(wù)區域分布圖，各類(lèi)規章制度上墻、《基本藥物目錄》和各項收費標準上墻;有相對獨立的公共衛生服務(wù)、行政管理和基本醫療服務(wù)區域;做到了室內衛生干凈整潔，布局合理。

　　(三)工作部署

　　今年初，在市、縣醫療衛生和公共衛生會(huì )議之后，我們組織全體職工，認真學(xué)習貫徹會(huì )議精神，認真分析當前形勢和目前工作現狀，梳理頭緒，理清思路，全面貫徹落實(shí)。制定了年度工作計劃和各個(gè)專(zhuān)題工作計劃，半年進(jìn)行一次工作小結、年終進(jìn)行一次工作總結。

　　(四)人員培訓

　　目前由于人力(人才)缺乏，不能達到崗職相符、人事相宜、合理配置，更不能滿(mǎn)足人民群眾各類(lèi)衛生服務(wù)的需求。鑒于上述實(shí)際狀況，我社區從今年一開(kāi)始就重視抓了在職人員的崗位培訓工作。在政治理論培訓方面，按照衛生局黨委的具體安排和部署，在每周二下午組織全體職工，認真學(xué)習中央、區、市、縣有關(guān)政策、決議以及領(lǐng)導的重要講話(huà)精神。在業(yè)務(wù)培訓方面，除參加縣衛生局、疾控中心、婦幼保健所、衛生監督所分別組織的`各類(lèi)業(yè)務(wù)培訓之外，本單位還安排每周五下午進(jìn)行相關(guān)業(yè)務(wù)培訓，全年政治理論學(xué)習和業(yè)務(wù)培訓人均在xxx學(xué)時(shí)以上。通過(guò)培訓學(xué)習，進(jìn)一步提高了政策水平和思想覺(jué)悟，進(jìn)一步提高了業(yè)務(wù)素質(zhì)與基本操作技能，使職工的潛能得以充分發(fā)揮，最大限度地實(shí)現其個(gè)人價(jià)值，最大限度地發(fā)揮每個(gè)人和整個(gè)群體的積極性與創(chuàng )造性，

　　以適應社區衛生服務(wù)發(fā)展的需求，更好的為轄區居民提供可靠有效的、群眾樂(lè )于接受的、簡(jiǎn)捷方便的衛生服務(wù)。

　　(五)行風(fēng)建設

　　為加強醫務(wù)人員的醫德醫風(fēng)教育和領(lǐng)導干部廉潔自律教育，我們制定了《xx縣xx社區衛生服務(wù)站政風(fēng)行風(fēng)建設實(shí)施方案》、《xx縣xx社區衛生服務(wù)站民主評議政風(fēng)行風(fēng)工作實(shí)施方案》和《xx縣xx社區衛生服務(wù)站創(chuàng )先爭優(yōu)—“三好一滿(mǎn)意”活動(dòng)實(shí)施方案，圍繞前期醫藥回扣問(wèn)題專(zhuān)項治理和“三好一滿(mǎn)意”的要求，查找八項行風(fēng)重點(diǎn)工作問(wèn)題進(jìn)行整改，推行站務(wù)公開(kāi)，杜絕醫療亂收費，加強了對公共衛生服務(wù)資金和項目建設資金的監督和管理。并且按照財務(wù)管理規范，建立健全了財務(wù)管理制度和財務(wù)公示制度，嚴格收支項目和標準，堅持每月公示一次財務(wù)收支情況，提高了公共衛生服務(wù)補助資金的管理和使用效益。

　　二、公共衛生部分

　　(一)健康檔案管理與健康教育工作

　　今年新建和完善健康檔案xxxx份，共完成紙質(zhì)檔案建檔率xx%。我們把建立健全居民健康檔案即服務(wù)數量(對象)列為社區衛生服務(wù)工作的重點(diǎn)，以人群為對象，以社區所有人群的利益和健康為出發(fā)點(diǎn)，抓住年初有利時(shí)機，抽調人員，克服重重困難，加班加點(diǎn)，利用中午、晚上和節假日、周末休息時(shí)間，集中力量，進(jìn)區入戶(hù)，新建和完善健康檔案。在完善健康檔案的同時(shí)，我們一方面發(fā)放健康教育宣傳資料，開(kāi)展健康教育咨詢(xún)活動(dòng)，一方面進(jìn)行居民健康調查，為下一步社區診斷工作獲得第一手基礎資料。

　　全年共發(fā)放各種健康教育宣傳資料累計x種xxx人份;舉辦健康教育講座和健康咨詢(xún)活動(dòng)xx期xxxx人次;舉辦健康教育宣傳專(zhuān)欄xx期;街道懸掛橫幅xx條;電子屏宣傳標語(yǔ)xx條，制作展板xx副。

　　(二)預防接種工作

　　今年是縣疾控中心將免疫常規接種工作下移到我們社區的頭一年，目前我縣計劃免疫常規接種工作，隨著(zhù)農村經(jīng)濟結構的調整和產(chǎn)業(yè)轉型的進(jìn)程，大量的農村人口涌入城市，不能實(shí)現屬地管理，再加上相當一部分家長(cháng)對常規預防接種工作極不重視，無(wú)證漏種現象非常突出，且居住分散，超生隱居，情況錯綜復雜，給我們計劃免疫常規接種工作帶來(lái)了很大的困難。盡管是這樣，我們還是克服重重困難，迎難而上，想盡一切辦法，研究對策，理順關(guān)系，在學(xué)校、幼兒園入托入學(xué)期間集中開(kāi)展了大量的補證補種工作;在衛生服務(wù)站門(mén)診設立長(cháng)年接種點(diǎn)，開(kāi)展補證補種工作。并且做到了接種證、接種卡、接種花名冊三同步，徹底杜絕漏種現象，達到規范化管理。

　　(三)婦女、兒童保健工作

　　年度共統計孕產(chǎn)婦數xx人，分娩xx人;完成孕產(chǎn)婦系統管理xxx人次，管理率xxx%，孕產(chǎn)婦建卡率xxx%;x歲以下兒童共xxx人，兒童保健管理xxx人，管理率xx%。

　　(四)慢病管理工作

　　高血壓發(fā)病數xxx人，規范管理xxx人。其中Ⅰ級xxx人，Ⅱ級xx人，Ⅲ級xx人，控制xxx人，控制率xxx%;糖尿病發(fā)病數xx人，規范管理xx人，其中Ⅰ型x人，Ⅱ型xx人，控制xx人，控制率xxxx%;重性精神病發(fā)病數x人，規范管理x人，控制率xxx%;癲癇病發(fā)病數3人，規范管理x人，控制率xx%。共完成慢病定期隨訪(fǎng)xxxx人次，隨訪(fǎng)率為xx%。傳染病報告xx人。死亡檢測報告xx人。

　　三、基本醫療部分

　　為更好的開(kāi)展一般常見(jiàn)病、多發(fā)病的診療、護理和診斷明確的慢性病的治療等基本醫療服務(wù)，我們今年加大了基本醫療服務(wù)門(mén)診工作力度，全年完成普通門(mén)急診xxx人次，業(yè)務(wù)總收入xxxxx元(藥品銷(xiāo)售xxxx元)。其中基本醫療門(mén)診xxxx人次，業(yè)務(wù)收入xxx元;新農合門(mén)診xxx人次，業(yè)務(wù)收入xxxx元;城鎮居民醫保xxxx人次，業(yè)務(wù)收入xxxxx元。出診xx人次，留觀(guān)病人xx人次，門(mén)診次均費用xxx元�；�本醫療業(yè)務(wù)總收入同比上升xxx%，改變了過(guò)去只重視基本醫療不重視公共衛生服務(wù)，或只重視公共衛生而不重視基本醫療服務(wù)的極端做法。我們認為，一個(gè)社區衛生服務(wù)機構若失去了基本醫療服務(wù)的話(huà)，那就失去了存在的價(jià)值，這是我們工作的基礎，也是我們的落腳點(diǎn)。因此，我們實(shí)行兩手同時(shí)抓，基本醫療與公共衛生平頭并進(jìn)。

團隊績(jì)效考核方案4

　　第一條 考核目的

　　科研績(jì)效考核是研究所實(shí)施績(jì)效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過(guò)定期地對各團隊科技工作進(jìn)行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發(fā)展目標提供支持，從而促進(jìn)科研績(jì)效的提高，推動(dòng)研究所科技工作的持續發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)績(jì)效考核，為崗位聘任、績(jì)效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。

　　第二 條 考核對象

　　考核對象為進(jìn)入創(chuàng )新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱(chēng)的“課題組”，以下簡(jiǎn)稱(chēng)團隊）。由科研人員自主申報，部門(mén)審定，考核委員會(huì )認定。

　　考核期內，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過(guò)一年的，按新的課題組進(jìn)行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。

　　課題組成員中，到所工作不滿(mǎn)一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。

　　第三條 考核周期

　　考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績(jì)效考核工作。

　　第 四 條 考核指標體系

　　考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。

　　定量數據測評包括經(jīng)費與科研項目、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。

　　定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發(fā)展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會(huì )進(jìn)行評估。

　　依據科研工作的性質(zhì)，科研團隊分為三類(lèi)，A 類(lèi)為高技術(shù)研究開(kāi)發(fā)團隊，B 類(lèi)為定向基礎研究團隊，C 類(lèi)為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類(lèi)型團隊的考核。不同類(lèi)型團隊考核內容所占的權重如下：

　　序號 考核內容 考核權重（%） A 類(lèi) B 類(lèi) C 類(lèi)

　　定量數據測評 經(jīng)費與科研項目 20 15 30 2 學(xué)術(shù)影響與獲獎情況 15 35 10 3 成果轉化 25 10 20 4 隊伍建設 10 10 10 5 定性指標評估 30 30 30 考核指標的詳細說(shuō)明見(jiàn)附件。

　　第 五 條 考核分值計算

　�。ㄒ唬┒�量數據測評

　　把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類(lèi)團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。

　　例如：某 A 類(lèi)團隊成果轉化累計分為 120 分，且為所有A 類(lèi)團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分 25 分，另一 A 類(lèi)團隊累計得分是 100 分，按照比例其該項得分為20.83 分，依次類(lèi)推。

　　其中，1、2、3 考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各 50%的權重計算為最終得分。第 4 項按總分計算得分。

　　最后將 1 至 4 部分的得分相加即得出定量數據測評得分。

　　凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記 3、2、1，相加即為標準人數。實(shí)有人數按參加考核的人數計算�？己似趦热藛T發(fā)生變動(dòng)的，標準人數計算到變動(dòng)的月份。

　　考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類(lèi)型團隊少于或等于 2 個(gè)時(shí)，申報該類(lèi)型的團隊須選擇其它類(lèi)型團隊進(jìn)行考核。

　�。ǘ�）定性指標評估

　　定性指標評估由專(zhuān)家委員會(huì )對各評估項進(jìn)行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價(jià)得分根據權重加總，即為定性指標評估的最后得分。

　　第六 條 考核等級

　�。ㄒ唬﹫F隊考核等級

　　各科研團隊的考核等級比例分布如下：

　　等級 優(yōu)秀 良好 合格 基本合格或不合格 參考比例 20％ 50％ 20％-30% 0-10％

　　定性評估委員會(huì )在對團隊定性評估各項指標進(jìn)行分檔打分的同時(shí)，推薦一定數額的優(yōu)秀團隊，獲 2/3（含）以上委員會(huì )成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數不超過(guò)優(yōu)秀名額的一半）。其他團隊根據得分按團隊類(lèi)別進(jìn)行排序，按強制分布確定考核等級。

　�。ǘ�）參加考核的人員等級確定

　　1．團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。

　　2．團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線(xiàn)性遞減，由所務(wù)會(huì )核定。

　　核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為 80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為 20%、良好比例為 80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為 20%、合格比例為 80%，其他團隊根據得分按線(xiàn)性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。

　　3．院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。

　�。ㄈ�）未參加考核的人員等級確定新到所人員在第一年執行等級不高于“良好”，不占團隊相應等級的名額比例；滿(mǎn)一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。

　　第七 條 考核實(shí)施

　�。ㄒ唬� 考核責任

　　考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會(huì )同其它管理部門(mén)一起執行。

　　科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進(jìn)行核查、補充，并由相應管理部門(mén)審核、確認。

　　定性指標評估由各團隊提供書(shū)面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導、全體創(chuàng )新基地研究員和各科研部門(mén)負責人、機關(guān)各處處長(cháng)組成定性指標評估委員會(huì )，對各團隊進(jìn)行評估。所務(wù)會(huì )可以根據需要，邀請部分所外專(zhuān)家作為定性指標評估專(zhuān)家。

　　績(jì)效考核仲裁小組對在評價(jià)中存在爭議的問(wèn)題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導、科技處、人力資源處、工會(huì )等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。所務(wù)會(huì )對考核成績(jì)及其使用、申訴處理有最終決定權。

　　為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行�？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y的技術(shù)支持。

　�。ǘ�） 具體程序

　　1．提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。

　　2．復查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進(jìn)行補充、復查，通過(guò)電子考核系統上報考核數據，并提交定性指標評估材料。

　　3．定量數據審核：科技處、科研支持部等部門(mén)對定量數據測評指標得分及其依據進(jìn)行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最后得分。

　　4．定性指標評估：定性指標評估委員會(huì )根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進(jìn)行評價(jià)，計算出定性指標評估的最后得分。

　　5．等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評定考核等級。

　　6．公示：人力資源處將考核結果報所務(wù)會(huì )審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。

　　第八 條 考核結果運用

　　績(jì)效考核結果與研究所各類(lèi)資源的分配掛鉤，具體運用如下：

　�。ㄒ唬┐_定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據績(jì)效考核情況，確定和調整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團隊結合考核情況，總結經(jīng)驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。

　�。ǘ�）動(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊伍�？己伺琶�最后 10%的團隊，研究所不再負擔其系數1的績(jì)效津貼。連續兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關(guān)團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務(wù)會(huì )在做出調整或解散團隊決定前，應征求學(xué)術(shù)委員會(huì )的意見(jiàn)。

　�。ㄈ�）分配研究生名額�？己藘�(yōu)秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最后 10%的團隊，適度削減研究生招生名額。

　�。ㄋ模┖硕�績(jì)效津貼數額。依據績(jì)效考核結果確定個(gè)人績(jì)效津貼數額�？�(jì)效津貼數額為績(jì)效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績(jì)效津貼基數和各等級系數。

　　第九 條 考核申訴

　　如對績(jì)效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門(mén)人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應在 10 個(gè)工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長(cháng)，但一般不超過(guò) 20 個(gè)工作日。

　　第十 條 附則

　　本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì )討論通過(guò)后實(shí)施，由人力資源處牽頭會(huì )同科技處負責解釋。

　　附件一：

　　考核指標說(shuō)明及記分辦法

　　一、經(jīng)費及科研項目 1 1 、 課題經(jīng)費（指由所外獲得的已經(jīng)到所財務(wù)的各類(lèi)經(jīng)費） 記分辦法：項目的.經(jīng)費收入，每個(gè)標準人達 10 萬(wàn)元/年記 1 分（累加計算），超出標準總量部分按如下方法累計計算：

　　超出標準總量在 600 萬(wàn)元以下（含 600 萬(wàn)元）每 1 萬(wàn)元記 0.1 分； 超出標準總量在600萬(wàn)元以上1000萬(wàn)元以下（含1000萬(wàn)元）每 1 萬(wàn)元記 0.05 分； 超出標準總量在 1000 萬(wàn)元以上的，每 1 萬(wàn)元記 0.01分； 不足標準總量部分每 1 萬(wàn)元扣 0.1 分。

　　舉例說(shuō)明：如 1 個(gè)標準人數為 10 的團隊共有 600 萬(wàn)元的經(jīng)費收入，那么 10 人*10 萬(wàn)元/人·年*4 年=400 萬(wàn)元為標準總量（備注：此次考核周期為 4 年，故標準經(jīng)費額乘 4，今后將改為 2 年），已達到該標準則每個(gè)標準人記 1 分，一共為 10 人*1 分/人=10 分。600 萬(wàn)元—400 萬(wàn)元=200 萬(wàn)元為超出標準總量部分，記 200 萬(wàn)元*0.1 分/萬(wàn)元=20 分 該團隊該項指標所得總分為 10 分+20 分=30 分。

　　2 2 、 承擔重大科技任務(wù)

　　記分辦法：

　　單個(gè)項目當年到位經(jīng)費強度達 300 萬(wàn)元記 10 分，超過(guò)部分每 100 萬(wàn)元加 3 分； 單個(gè)國際合作項目當年到位經(jīng)費超過(guò) 10 萬(wàn)美元（含）的每 10 萬(wàn)美元記 6 分； 承擔重大科技任務(wù)（國家重大專(zhuān)項、基金重大、863專(zhuān)項、973、支撐計劃、國家重大產(chǎn)業(yè)化、院方向性課題、500 萬(wàn)以上的重大橫向課題等）,主持國家一級重大項目記 12 分，二級記 6 分。

　　備注：經(jīng)費與科研項目中，重點(diǎn)實(shí)驗室公共經(jīng)費中的科研業(yè)務(wù)費按實(shí)際承擔情況，計為課題經(jīng)費，運行管理費不計為課題經(jīng)費；技改經(jīng)費按 20%折算為課題經(jīng)費。其他屬公共性質(zhì)的經(jīng)費，由負責人按照實(shí)際貢獻情況，核算到相應團隊。

　　二、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況

　　1 1 、 科技論文（指公開(kāi)發(fā)表、作者的第一署名單位為我所的論文）

　　記分辦法：

　　國際科技核心期刊（以高技術(shù)局目錄為準），每篇記12 分；

　　國際重要會(huì )議（以高技術(shù)局目錄為準）、國際一般期刊（SCI），每篇記 5 分（凡屬特約稿件或特約文章每篇另加 3 分）；

　　國內一級期刊（EI）、國際二級期刊(EI)、國際一般會(huì )議(EI、ISTP)，每篇記 2 分（凡屬特約稿件或特約文章每篇另加 2 分）；

　　國內出版的學(xué)術(shù)專(zhuān)著(zhù)、科普專(zhuān)著(zhù)，每部記 8 分，學(xué)術(shù)編著(zhù)每部記 3 分，章節根據比例酌情計算； 國外出版的學(xué)術(shù)專(zhuān)著(zhù)、科普專(zhuān)著(zhù)，每部記 16 分，學(xué)術(shù)編著(zhù)每部記 6 分，章節根據比例酌情計算。

　　注：合作完成論文，第一作者占記分的 70％，其余作者占記分的 30％，但同一考核單元其余作者計分不累加。研究生的名次，可視同導師名次進(jìn)行計分。

　　該條適用其它多參加者的有關(guān)指標的記分方法。

　　2 2 、學(xué)術(shù)兼職

　　記分辦法：

　　國際一級學(xué)術(shù)組織，理事長(cháng)、理事、秘書(shū)長(cháng)分別記 5分、2 分、4 分；

　　國際專(zhuān)業(yè)委員會(huì )理事長(cháng)、理事、秘書(shū)長(cháng)分別記 4 分、1 分、3 分；

　　國務(wù)院學(xué)科評定委員會(huì )主任、委員分別記 5 分、3 分；國家自然科學(xué)基金委員會(huì )專(zhuān)家咨詢(xún)委員會(huì )主任、委員分別記 3 分、2 分；

　　全國一級學(xué)會(huì )理事長(cháng)、秘書(shū)長(cháng)、常務(wù)理事和專(zhuān)業(yè)委員會(huì )主任分別記 3 分、2 分、1 分、1 分；全國二級學(xué)會(huì )記分相應減半。

　　各級學(xué)術(shù)刊物，主編、編委分別記：

　　國內一級期刊（EI）2 分、1 分，國際一般期刊（SCI）5 分、2 分，國際科技核心期刊（以高技術(shù)局目錄為準）10 分、3 分。

　　組織國際、國內會(huì )議：

　　國際重要會(huì )議（以高技術(shù)局目錄為準）大會(huì )或程序委員會(huì )主席 5 分、委員 1 分；組織委員會(huì )主席 4 分、委員 1 分；

　　國際一般會(huì )議(ISTP)大會(huì )或程序委員會(huì )主席 4 分、委員 1 分；組織委員會(huì )主席 3 分、委員 1 分；

　　其它國際會(huì )議和全國性學(xué)術(shù)會(huì )議大會(huì )或程序委員會(huì )主席 2 分、委員 0.5 分；組織委員會(huì )主席 2 分、委員0.5 分。

　　注：（1）學(xué)術(shù)兼職最多只記三項。

　�。�2）所有副職較相應正職少 0.5 分。

　　3 3 、獲獎情況

　　記分辦法：

　　國家科技獎一、二等獎分別記 150 分、48 分；

　　院(省部級)科技一、二等獎分別記 36 分、18 分。

　　注：合作獲獎，則第一完成單位占記分的 70％，其余單位占記分的 30％。

　　三、成果轉化

　　1 1 、發(fā)明 專(zhuān)利 記分辦法：

　　獲授權發(fā)明專(zhuān)利每件記 12 分，實(shí)用新型和外觀(guān)設計每件記 3 分，軟件著(zhù)作權登記每件記 3 分；

　　注：凡在國外申請的專(zhuān)利，按上述類(lèi)別，每件記分加倍。

　　2 2 、制定標準（指年內已經(jīng)制定的標準）

　　記分辦法：

　　制定國際標準每項記 36 分，國家標準每項記 24 分，行業(yè)標準每項記 18 分，產(chǎn)品標準每項記 12 分。

　　3 3 、 成果轉化（轉讓金額以人民幣記,均以技術(shù)轉讓到帳現金額或股值落實(shí)為依據）

　　記分辦法：

　　單項技術(shù)轉讓和技術(shù)使用許可現金每10萬(wàn)元記6分；

　　技術(shù)入股當年股值每 100 萬(wàn)元記 10 分，以后按當年到帳紅利（產(chǎn)生效益后連續 5 年）每 10 萬(wàn)元記 4 分，增資擴股按每增加 100 萬(wàn)元記 6 分。

　　4 4 、 重大咨詢(xún)

　　記分辦法：

　　被政治局常委采納或有實(shí)質(zhì)性批示的記 18 分；

　　被中央部委采納或有實(shí)質(zhì)性批示的記 6 分。

　　四、隊伍建設

　　1 1 、 人才培養

　　記分辦法：

　　新增院士記 10 分；

　　新增國家科技重大專(zhuān)項專(zhuān)家記 5 分；

　　新增 863 領(lǐng)域和主題專(zhuān)家及項目首席記 5 分（換屆連續當選的按新增記分）；

　　新增 973 首席科學(xué)家記 5 分；

　　新增攻關(guān)首席科學(xué)家記 5 分；

　　新增基金重大負責人記 5 分；

　　新增省部級政府或年收入百億元企業(yè)的科技顧問(wèn)記5分；

　　新增杰出青年基金獲得者記 5 分；

　　獲國家自然科學(xué)基金委優(yōu)秀創(chuàng )新群體基金記 2 分；

　　獲全國優(yōu)秀博士論文記5分，院優(yōu)秀博士論文記2分；

　　研究生獲院長(cháng)特別獎的記 3 分，優(yōu)秀獎的記 1 分；

　　研究生院講課每 20 學(xué)時(shí)記 1 分。

　　2 2 、 隊伍規模與結構

　　記分辦法：

　　團隊崗位聘任和所級項目聘用人員規模達到 3 人記 1分，超過(guò) 3 人每增 1 人記 1 分（此項人員按考核期內平均實(shí)有人數計算，四舍五入，A、C 類(lèi)團隊最多計18 分，B 類(lèi)團隊最多計 8 分）； 團隊流動(dòng)人員（包括博士后、客座人員、項目聘用人員，不包括研究生）與固定人員比例超過(guò) 1：2，記 2分。

　　五、 定性指標評估

　　1 1 、 考核期內工作的顯示度（50％）

　　考核內容包括：承擔的有顯示度項目；科技水平在國內外競爭力；科技成果對經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展和國家安全的貢獻與影響。

　　2 2 、 目標凝練與可持續發(fā)展情況（30％）

　　考核內容包括：團隊的定位與目標；建議重大項目情況；科技平臺與基礎設施情況；人才隊伍結構。

　　3 3 、科技工作與研究所總體規劃符合程度（20％）

　　考核內容包括：科技目標與定位是否符合高技術(shù)研究所的特征；對研究所戰略發(fā)展的參與情況。

團隊績(jì)效考核方案5

　　一、目的：

　　提升團隊整體管理水平和期末成績(jì);對隊員的工作績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià),強化隊員的責任意識和目標導向,促進(jìn)隊員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標。

　　二、范圍:

　　厚德隊全體人員

　　三、考核內容:

　　每個(gè)隊員的`基礎分為100分, 根據隊員整個(gè)學(xué)期的表現，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現、活動(dòng)與作業(yè)四個(gè)方面，以以下規則對每位隊員進(jìn)行績(jì)效考核,作為每位隊員期末成績(jì)的參考標準。

　　1、每次上課時(shí)的出勤以及課堂表現。

　　2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量

　　3、各個(gè)成員參加活動(dòng)的積極性

　　四、績(jì)效考核評分標準：

　　五、績(jì)效之評定：

　　1、績(jì)效考核評分標準待全體成員通過(guò)后，即可生效;

　　2、需要監督者、副隊長(cháng)和隊長(cháng)做好考勤,每周公布一次隊內的情況;

　　3、隊員對公示結果有異議者,在公示之日起三天內向團隊申訴;監督者在接到申訴后,應與隊長(cháng)、副隊長(cháng)共同商議后，在1個(gè)工作日內予以回復，若監督者、隊長(cháng)、副隊長(cháng)不能正確履行職責，按績(jì)效考核評分標準實(shí)行相應措施。

　　審核：厚德隊所有成員

　　通過(guò)時(shí)間： 年 月 日

團隊績(jì)效考核方案6

　　為了實(shí)現公司產(chǎn)品銷(xiāo)售目標，最大化拓展市場(chǎng)銷(xiāo)售空間，公司對銷(xiāo)售人員實(shí)行以下績(jì)效考核辦法：

　　一、銷(xiāo)售部設：

　　經(jīng)理一名，銷(xiāo)售人員定崗四名，銷(xiāo)售部?jì)惹谝幻��?/p>

　　二、職能分工：

　　銷(xiāo)售部經(jīng)理主要負責實(shí)施公司產(chǎn)品銷(xiāo)售年度計劃和本 部門(mén)銷(xiāo)售員工的銷(xiāo)售市場(chǎng)拓展、定位、任務(wù)量化、售后等考核和銷(xiāo)售員培訓工作，展會(huì )組織安排，并定時(shí)向總經(jīng)理匯報企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)情況。

　　三、銷(xiāo)售人員績(jì)效掛鉤：

　　1、公司實(shí)行區域逐步拓展的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)模式，通過(guò)市場(chǎng)細分找準切入點(diǎn)，以培植和建立代理商為基礎的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )，規范代理商網(wǎng)絡(luò )，最終實(shí)現高效地電子商務(wù)平臺。

　　2、銷(xiāo)售人員按區域同代理商捆綁，實(shí)現以效益為中心的企業(yè)宗旨，具體業(yè)績(jì)考評如下：

　　A、完成基本銷(xiāo)售目標3萬(wàn)元/月，落實(shí)簽約代理商或經(jīng)銷(xiāo)商3家，每月可領(lǐng)取基本底薪600元，差費按公司財務(wù)報銷(xiāo)標準執行，報銷(xiāo)旅差費及通訊費600元;未完成此任務(wù)者，按銷(xiāo)售目標折算發(fā)放。

　　B、超額業(yè)績(jì)按公司產(chǎn)品銷(xiāo)售價(jià)2%計發(fā)績(jì)效工資及獎金，合同高出公司價(jià)格部分，公司扣除稅金后，50%獎勵銷(xiāo)售員，不再報銷(xiāo)旅差費及其它費用。

　　C、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時(shí)，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價(jià)格部分，扣除費用后執行。銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表D、銷(xiāo)售人員必須做好市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)、考查、資源利用和維護工作，銷(xiāo)售代理商網(wǎng)絡(luò )原始資料，必須交由公司銷(xiāo)售部備檔。

　　E、公司財務(wù)嚴格實(shí)行不欠帳銷(xiāo)售制度，每筆銷(xiāo)售合同必須全款回收，財務(wù)監督，歸檔管理，落實(shí)到人，確有實(shí)際情況需由公司總經(jīng)理簽字同意后方可酌情執行。

　　F、合同回全款必須作為銷(xiāo)售人員第一責任考核，銷(xiāo)售部除內勤統計管理外，每人必須和績(jì)效工資獎勵辦法掛鉤。

　　G、屬公司經(jīng)理安排的考查和其它任務(wù)時(shí)，旅差費用按公司財務(wù)報銷(xiāo)制度執行。銷(xiāo)售年終獎，按完成年任務(wù)40萬(wàn)以上獎勵1%，40萬(wàn)以下獎勵0.5%，公司根據每年個(gè)人對公司的貢獻及綜合表現進(jìn)行評定。

　　四、銷(xiāo)售人員必須同公司管理部門(mén)保持緊密聯(lián)系，每星期必須要有工作匯報和業(yè)績(jì)書(shū)面報告備錄。

　　五、銷(xiāo)售人員給公司反饋的`各項信息必須真實(shí)可靠，不得有虛假，以備公司聯(lián)絡(luò )。

　　六、對公司銷(xiāo)售任務(wù)和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)有突出貢獻和優(yōu)異成績(jì)者，經(jīng)公司董事會(huì )研究將給予重獎和晉升。

　　七、銷(xiāo)售人員必須按照公司各項規章制度嚴格要求自己，做好企業(yè)形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個(gè)人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對于銷(xiāo)售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個(gè)人經(jīng)濟責任，直至開(kāi)除。

　　八、此制度作為公司銷(xiāo)售人員暫行考核制度，在實(shí)施過(guò)程中根據發(fā)展情況可作修訂完善。

團隊績(jì)效考核方案7

　　1、目的

　　為明確銷(xiāo)售人員績(jì)效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷(xiāo)售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，特制定銷(xiāo)售人員績(jì)效考核辦法。

　　2、適用范圍

　　適用對銷(xiāo)售人員的考核。

　　3、職責

　　財務(wù)部、倉儲物流部提供銷(xiāo)售人員的績(jì)效數據給人事部。

　　行政部根據各部門(mén)提供的數據計算績(jì)效獎金和年終獎金，績(jì)效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。

　　行政部負責提供銷(xiāo)售人員晉級、降級所依據的數據。

　　4、工作程序

　　銷(xiāo)售人員績(jì)效考核內容：

　　銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表解釋說(shuō)明：

　�。�1）銷(xiāo)售毛利=銷(xiāo)售額—產(chǎn)品成本—對應客戶(hù)群體發(fā)生的所有費用–公司內部分攤費用；

　�。�2）產(chǎn)品售價(jià)由公司統一制定價(jià)格政策，特殊情況低價(jià)銷(xiāo)售，必須報請總經(jīng)理同意；

　�。�3）月度毛利提成率=（月度績(jì)效工資×60%）/月度計劃毛利總額；

　�。�4）月度銷(xiāo)售提成率=（月度績(jì)效工資×40%）/月度計劃銷(xiāo)售總額；

　�。�5）回款提成率=回款率70%

　�。�6）回款率=（月初回款+當月銷(xiāo)售—月末未回款）/月末未回款*100%（大于1時(shí)，按1計算）

　�。�7）業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費用，按照誰(shuí)受益、誰(shuí)承擔的原則，或在報銷(xiāo)時(shí)寫(xiě)清分配比例。店展或經(jīng)銷(xiāo)商會(huì )議等大型活動(dòng)，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場(chǎng)策劃活動(dòng)另議；

　�。�8）新客戶(hù)有效期：一年。（老客戶(hù)間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶(hù)）。由業(yè)務(wù)員獨立開(kāi)發(fā)的新客戶(hù)做額外獎勵。

　�。�9）因為市場(chǎng)發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷(xiāo)售計劃出現重大偏差。如果實(shí)際銷(xiāo)售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷(xiāo)售提成進(jìn)行封頂，以年度計劃的倍為上限；如果非個(gè)人原因導致實(shí)際銷(xiāo)售額低于計劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調整計劃指標，經(jīng)公司認可后調整提成率。業(yè)務(wù)員獨立開(kāi)發(fā)的新市場(chǎng)，提成不封頂。

　�。�10）財務(wù)部于每月號之前將上月銷(xiāo)售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷(xiāo)售內勤于每月號之前將上月銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷(xiāo)售人員實(shí)際銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售利潤、新客戶(hù)新品銷(xiāo)售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷(xiāo)售計劃、提成系數及績(jì)效獎金計算結果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復核。各項提報數據均需提報部門(mén)經(jīng)理簽字確認。

　　銷(xiāo)售人員晉級。

　　晉級標準：

　�。�1）新入職銷(xiāo)售人員在試用期間（1—3個(gè)月）經(jīng)部門(mén)經(jīng)理、分管領(lǐng)導綜合評定合格后轉正——初級銷(xiāo)售工程師；

　�。�2）連續六個(gè)月總體計劃完成率≥80%，且六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)——中級銷(xiāo)售工程師；

　�。�3）連續六個(gè)月總體計劃完成率≥90%，且六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)——高級銷(xiāo)售工程師；

　�。�4）連續六個(gè)月總體計劃完成率≥100%，且六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)——特級銷(xiāo)售工程師；

　　降級標準：

　�。�1）連續六個(gè)月總體計劃完成率

　　不可抗力導致的計劃完成率

　�。�2）連續六個(gè)月總體計劃完成率

　�。�3）連續六個(gè)月總體計劃完成率

　�。�4）連續六個(gè)月總體計劃完成率

　�。�1）符合晉級標準的銷(xiāo)售人員，由部門(mén)在一個(gè)月內提出申請。超過(guò)時(shí)效不予審批；

　�。�2）業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級；

　�。�3）晉級、降級均可連跳。舉例說(shuō)明：初級銷(xiāo)售工程師連續六個(gè)月總體計劃完成率≥90%，六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)，經(jīng)批準可直接晉級為高級銷(xiāo)售工程師，而無(wú)需經(jīng)過(guò)中級銷(xiāo)售工程師階段；

　�。�4）因嚴重違紀或個(gè)人原因給公司造成重大損失者，由銷(xiāo)售總監決定降級標準。

　　銷(xiāo)售人員年終獎金發(fā)放辦法：

　　關(guān)于30%績(jì)效獎金的發(fā)放：每半年以現金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1—6月份的'獎金，次年2月發(fā)放7—12月的獎金。

　　關(guān)于年終獎金的發(fā)放：

　�。�1）每年1月底對所有銷(xiāo)售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對前三名分別給予xx元、xx元、xx元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算

　�。�2）每年1月底對各銷(xiāo)售組銷(xiāo)售毛利與去年進(jìn)行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照%對銷(xiāo)售小組進(jìn)行獎勵。

　�。�3）對于銷(xiāo)售人員獨立開(kāi)發(fā)的重大客戶(hù)，由銷(xiāo)售人員提報具體信息，經(jīng)公司認定后，對銷(xiāo)售人員給予純利%— %的獎勵。

　�。�4）年終獎金發(fā)放時(shí)間：次年農歷春節以前計算、發(fā)放完畢，如因時(shí)間關(guān)系無(wú)法取得12月份績(jì)效數據，則發(fā)放前11個(gè)月的獎金。

　�。�5）以上獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。

團隊績(jì)效考核方案8

　　一． 部門(mén)考核

　　1．從項目進(jìn)度、項目質(zhì)量、項目成本、文檔提交情況四個(gè)方面進(jìn)行考核,各項考核內容和相應權重見(jiàn)下表：

　　(1) 項目啟動(dòng)前，在確定項目的工作計劃和項目預算的基礎上，各部門(mén)經(jīng)理根據部門(mén)任務(wù)

　　擬訂《項目工作目標/考核表》（見(jiàn)附件一），經(jīng)領(lǐng)導審核后，共同簽字確認。

　　《項目工作目標/考核表》是項目考核的標準和依據。

　　(2) 部門(mén)任務(wù)完成，部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)《工程項目進(jìn)度確認單》（見(jiàn)附件二），提請領(lǐng)導審核，

　　領(lǐng)導核查無(wú)誤后在《工程項目進(jìn)度確認單》上簽字確認。

　　二． 成員考核

　　1．由成員所在部門(mén)經(jīng)理考核。

　　2．項目成員考核指標包括工作業(yè)績(jì)考核（80%）和工作表現考核（20%）。

　　3．工作業(yè)績(jì)考核是對《項目任務(wù)單》（見(jiàn)附件三）的一個(gè)匯總和分析

　　(1)直接上級對每項工作安排通過(guò)《項目任務(wù)單》的形式進(jìn)行的，在每項工作結束后，直接上級對該項工作進(jìn)行評分。

　　(2)在《項目任務(wù)單》中明確每項任務(wù)的相對重要程度，作為工作業(yè)績(jì)考核中權重的分配標準。

　　(3)項目結束，由項目成員的直接上級根據項目任務(wù)單完成情況的匯總與分析評價(jià)，形成

　　《工作業(yè)績(jì)考核表》（見(jiàn)附件四）確定項目成員的工作業(yè)績(jì)考核結果

　　4．工作表現指標通過(guò)嚴格認真、客戶(hù)意識、主動(dòng)高效、團隊協(xié)作、和學(xué)結五個(gè)方面對員工的工作態(tài)度、發(fā)展潛力以及個(gè)人價(jià)值觀(guān)的進(jìn)行考核評價(jià)的指標（詳見(jiàn)附件五《工作表現考核表》）。

　　第6條 項目風(fēng)險金

　　項目參與者各拿出30%～50%的月工資作為項目風(fēng)險金，其中部門(mén)經(jīng)理拿出50%，員工拿出30%。項目如期保質(zhì)保量完成，則公司予以退還，否則予以扣留。

　　第7條 考核結果的.運用

　　考核結果作為發(fā)放項目獎金的依據。

　　一． 項目獎金總額

　　初步確定各項目獎金總額(B1)為 ，項目獎金總額與項目完成情況掛鉤，確定調整系數K值，采取獎金總額與項目考核得分掛鉤方式，其中項目評分(P)=項目周期考核得分x30% + 項目預算考核得分x30% + 項目質(zhì)量考核得分x30%+文檔提交情況得分*10%。

　　二． 部門(mén)獎金額

　　對于組成項目的不同部門(mén)在項目中所起的貢獻不同，在項目初期，由公司考評小組和項目經(jīng)理等共同確定不同部門(mén)對獎金額的不同分成比例，結合項目部門(mén)的考核分數給予獎勵。

　　三． 成員獎金額

　　由各部門(mén)經(jīng)理根據成員的考核分數給予獎勵。

團隊績(jì)效考核方案9

　　一、績(jì)效考核目的

　　1、規範公司網(wǎng)店客服組日常銷(xiāo)售工作，明確工作範圍和工作重點(diǎn)。

　　2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控並明確考核依據。

　　3、鼓勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。

　　二、績(jì)效考核範圍

　　網(wǎng)店客服組

　　三、績(jì)效考核周期

　　採取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為20__年6月7日起。

　　四、績(jì)效考核內容和指標

　　(一)績(jì)效考核的內容

　　1、服務(wù)類(lèi)

　　旺旺溝通(諮詢(xún)轉化率、平均響應時(shí)間、客戶(hù)流失率)

　　訂單類(lèi)(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià))

　　其他類(lèi)(顧客投訴比重、異常訂單比重)

　　2、管理類(lèi)

　　公司報表上交及時(shí)性、報表數據真實(shí)性、報表整體質(zhì)量。

　　(二)考核指標數據來(lái)源

　　1、相關(guān)績(jì)效軟件實(shí)時(shí)監控。

　　2、對客服組進(jìn)行抽訪(fǎng)問(wèn)。

　　(三)考核指標

　　網(wǎng)店客服組人員績(jì)效考核表見(jiàn)表二，總分為100分。

　　五、績(jì)效考核的實(shí)施

　　1、考核分為自評、店長(cháng)考核兩種，兩類(lèi)考核主體所佔的`權重及考核內容如下表所示。

　　考核者權重考核重點(diǎn)

　　被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況

　　店長(cháng)70%"工作績(jì)效、工作能力

　　工作協(xié)作性、服務(wù)性"

　　2、績(jì)效考核指標

　　六、績(jì)效考核結果的運用

　　1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最後一名，提成中扣100元。

　　2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進(jìn)措施，並在月績(jì)效考核通報下發(fā)后的一周內，提交整改方案。

　　3、連續3個(gè)月(季度)評比綜合排名最後一名，考慮調崗�？�(jì)效考核方案主要包含客戶(hù)服務(wù)部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績(jì)效考核標準、奧迪客服專(zhuān)員績(jì)效考核模板、客戶(hù)服務(wù)主管績(jì)效標準、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶(hù)管理員績(jì)效考核表、客戶(hù)服務(wù)主管績(jì)效標準、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵機制等等。

團隊績(jì)效考核方案10

　　一、工作方針

　　1、業(yè)績(jì)考核與工作表現考核相結合，提高銷(xiāo)售人員的工作效果；

　　2、個(gè)人業(yè)績(jì)的體現與酒店的整體目標全面達成一致；

　　3、按現代酒店銷(xiāo)售管理體系，構建銷(xiāo)售隊伍；

　　4、既注重銷(xiāo)售人員個(gè)人業(yè)績(jì)，更強調的是銷(xiāo)售部團體業(yè)績(jì)；

　　6、銷(xiāo)售人員具有風(fēng)險與回報并存，此兩項是工作的源動(dòng)力；

　　7、加強銷(xiāo)售部的團隊成員工作配合與協(xié)助性，不再是單兵作戰；

　　8、對銷(xiāo)售人員的考核是全方位的考評，能促使銷(xiāo)售人員綜合素質(zhì)的提升；

　　9、銷(xiāo)售部部門(mén)目標與酒店組織目標成正比連帶關(guān)系，并促使目標達成一致。

　　綜上緣由，現對銷(xiāo)售部業(yè)績(jì)考核辦法制定如下：

　　二、考核原則：

　　個(gè)人考核與部門(mén)考核相結合，既注重競爭，更注重配合，個(gè)人、部門(mén)、企業(yè)三統一。

　　三、考核目的：

　　酒店效益、部門(mén)績(jì)效、個(gè)人業(yè)績(jì)同步提升。

　　四、銷(xiāo)售管理規定：

　　1、部門(mén)主管及各銷(xiāo)售代表薪酬結構為：基本工資+個(gè)人提獎+手機報銷(xiāo)+交通費+部門(mén)獎金分配；

　　2、銷(xiāo)售主管的基本工資分別為：xx元/月，手機費150元/月，交通費 元/月，銷(xiāo)售代表試用期基本工資分別為：800--1000元/月，手機費100元/月，交通費xx元/月。

　　3、銷(xiāo)售部主管管理工作職責為：組織實(shí)施完成酒店目標及部門(mén)目標；制定本部門(mén)工作制度；協(xié)調銷(xiāo)售代表之間的工作關(guān)系；由銷(xiāo)售部主管劃分各銷(xiāo)售代表的'工作范圍；協(xié)調配合銷(xiāo)售部和其他部門(mén)之間的工作關(guān)系；培養激勵銷(xiāo)售人員；對酒店產(chǎn)品知識、銷(xiāo)售知識、銷(xiāo)售技能、與客溝通技巧培訓及考核；銷(xiāo)售部主管每月需對各銷(xiāo)售人員進(jìn)行綜合評估；銷(xiāo)售部主管需完成酒店銷(xiāo)售活動(dòng)、節日銷(xiāo)售方案的策劃，并對酒店駐店經(jīng)理提供經(jīng)營(yíng)決策的分析資料；由銷(xiāo)售部主管分配客戶(hù)資源；指導酒店銷(xiāo)售人員各自做好客戶(hù)管理工作；收集整理客戶(hù)檔案資料并按客情資料指導各銷(xiāo)售人員展開(kāi)銷(xiāo)售工作等；

　　4、部門(mén)編制：

　　五、銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)核準規定：

　　考核可計入業(yè)績(jì)提成部分；

　　5-1酒店的合約客戶(hù)在酒店消費（商務(wù)客戶(hù)，訂房中心，長(cháng)包房，旅行社）

　　5-2酒店的貴賓卡客戶(hù)

　　5-3酒店的業(yè)主（但不包含免費房）

　　5-4考核不可計入業(yè)績(jì)提成部分；

　　5-5酒店和媒體沖抵廣告費用

　　5-6酒店的供應商在酒店沖抵貨款消費

　　六、銷(xiāo)售部部門(mén)考核指標

　　1、根據酒店月度經(jīng)營(yíng)指標情況（此月度經(jīng)營(yíng)指標是根據酒店駐店主管審批后，下限數為基準，如需調整，務(wù)必經(jīng)駐店經(jīng)理修正方可），銷(xiāo)售部客房銷(xiāo)售任務(wù)占本酒店客房經(jīng)營(yíng)指標的比例為：60%（以下方案暫以此為例），例如當月酒店月度計劃指標是70萬(wàn)元，則銷(xiāo)售部任務(wù)為42萬(wàn)元；

　　2、xx年度酒店客房6—12月的收入預算

　　3 、根據酒店的慣例和試營(yíng)業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況現狀，暫訂銷(xiāo)售部的任務(wù)占到酒店客房目標任務(wù)的60%，前廳部占到目標任務(wù)的40%，銷(xiāo)售部6-12月份的目標為：

　　七、酒店銷(xiāo)售部部門(mén)團隊及個(gè)人提成分配制度：

　　1、部門(mén)團隊提獎：每月達到酒店下達的指標業(yè)績(jì)數，業(yè)績(jì)超過(guò)部份按5%提取獎金；未達到指標業(yè)績(jì)數，則不提部門(mén)獎金。銷(xiāo)售部按以上規定提取的部門(mén)獎金后，由銷(xiāo)售部主管根據各銷(xiāo)售人員的工作表現情況與業(yè)績(jì)完成情況公平、公正、公開(kāi)地分配至各銷(xiāo)售人員，分配結果報駐店總監備存。

　　2、部門(mén)個(gè)人考核，提獎分配制度：

　　試用期員工考核：

　　銷(xiāo)售員試用期底薪為800--1000元，酒店開(kāi)業(yè)前兩個(gè)月銷(xiāo)售部均不做考核業(yè)績(jì)工資，但業(yè)績(jì)將作為試用期考核的標準。

　　正式員工考核：

　　正式員工每月考核任務(wù)為7.6 萬(wàn)/月（但可根據酒店淡，旺季進(jìn)行適當調整）完成指標發(fā)全額工資及津貼，凡銷(xiāo)售人員于當月未能達到個(gè)人配額指標時(shí)，酒店將按該銷(xiāo)售人員所能完成綜合配額指標的相同比例發(fā)放其當月的浮動(dòng)工資。

團隊績(jì)效考核方案11

　　為貫徹落實(shí)棗莊市衛生健康委員會(huì )《棗莊市衛生健康委員會(huì )關(guān)于做好20xx年家庭醫生簽約服務(wù)工作的通知》（棗衛函〔 20xx〕 46號）要求，充分發(fā)揮村衛生室的網(wǎng)底作用，逐步建立家庭醫生簽約服務(wù)模式，推動(dòng)基本公共衛生服務(wù)的有效落實(shí)，現就全鎮開(kāi)展家庭醫生簽約服務(wù)工作制定方案如下。

　　一、指導思想

　　通過(guò)開(kāi)展家庭醫生簽約服務(wù)，引導創(chuàng )新服務(wù)模式，轉變服務(wù)觀(guān)念，充分發(fā)揮家庭醫生的作用，建立家庭醫生與轄區居民間的契約式服務(wù)關(guān)系，強化基本公共衛生服務(wù)任務(wù)的落實(shí)，促進(jìn)分級診療和有序就醫格局的形成，加快實(shí)現人人享有基本醫療衛生服務(wù)的目標，不斷提升農村居民的健康保障水平。

　　二、基本原則

　�、迕鞔_責任，規范服務(wù)。堅持簽約與服務(wù)相結合，提高群眾滿(mǎn)意度。家庭醫生簽約服務(wù)以國家基本公共衛生服務(wù)項目為基礎包，協(xié)議承諾的服務(wù)項目要落實(shí)到位，要以開(kāi)展家庭醫生簽約服務(wù)為契機，切實(shí)提高國家基本公共衛生服務(wù)項目質(zhì)量和效果。

　�、鎴猿峙c分級診療相結合，推進(jìn)分級診療制度建立。開(kāi)展家庭醫生簽約服務(wù)是推進(jìn)分級診療制度建設的重要舉措，開(kāi)展家庭醫生簽約服務(wù)要以建立分級診療制度為目標，各項優(yōu)惠政策，具體推進(jìn)措施，都要圍繞分級診療制度建設形成合力。

　�、缂訌娦麄鞒掷m提升，不斷提高簽約服務(wù)內涵。開(kāi)展家庭醫生簽約服務(wù)要將政策要求和群眾需求相結合，要以群眾需求為導向，不斷豐富簽約服務(wù)內容，隨著(zhù)相關(guān)配套政策出臺和信息化建設完善，促進(jìn)簽約服務(wù)不斷升級。有針對性地設計重點(diǎn)慢性病高危人群、亞健康人群、健康人群中醫保健等不同類(lèi)型服務(wù)包或服務(wù)項目菜單，精準滿(mǎn)足職業(yè)人群的多樣化需求。

　　三、簽約內容

　�、宸�務(wù)內容

　　家庭醫生團隊為居民提供基本醫療、公共衛生服務(wù)和個(gè)性化健康管理服務(wù)。各項服務(wù)內容以服務(wù)包形式提供給簽約居民。簽約服務(wù)包分為基礎、初級、中級和高級服務(wù)包，拉開(kāi)服務(wù)的檔次和梯度，滿(mǎn)足群眾多元化健康需求。

　　基礎服務(wù)包以基本公共衛生個(gè)體服務(wù)為主要內容（包含《母子健康手冊》發(fā)放、建冊），將重大公共衛生服務(wù)納入服務(wù)內容。在基礎服務(wù)包的基礎上，針對服務(wù)對象身體狀況、需求及享受的醫療保險類(lèi)型的不同，選擇針對性強、群眾認可度高、實(shí)施效果好的中、西醫基本醫療項目，和基層適宜技術(shù)納入簽約服務(wù)內容，組合成種類(lèi)合理、適合不同人群、不同病種的初級服務(wù)包群。充分考慮群眾健康管理服務(wù)需求和承擔能力，進(jìn)一步制定層次分明、特色突出的差異化、菜單式的中級、高級服務(wù)包。

　　簽約服務(wù)包服務(wù)項目、補助標準和收費標準，按上級有關(guān)部門(mén)相關(guān)標準實(shí)施。收費服務(wù)包以高血壓、糖尿病、結核病、嚴重精神障礙、腦卒中康復期、冠心病康復期、惡性腫瘤康復期、中醫適宜技術(shù)等基層醫療機構能開(kāi)展的診療項目為主，與慢性病患者分級診療相結合，穩步實(shí)施，有所突破。簽約居民在按照協(xié)議內容接受家庭醫生團隊提供服務(wù)的同時(shí)，享受當地醫保簽約服務(wù)差異化支付政策。

　�。ǘ�）服務(wù)對象

　　簽約服務(wù)優(yōu)先覆蓋老年人、孕產(chǎn)婦、兒童、殘疾人、慢性病、結核病、嚴重精神障礙患者、貧困家庭、計劃生育特殊家庭、殘疾人等重點(diǎn)人群，現階段要以高血壓、糖尿病、腦卒中康復期、冠心病復期、惡性腫瘤康復期等診斷明確、病情穩定、適宜在衛生院接受治療、護理、康復和健康管理服務(wù)的慢性病患者及其他有簽約服務(wù)需求的居民為主。對在轄區居住的貧困人口，按照自愿和應簽盡簽原則，主動(dòng)提供家庭醫生簽約服務(wù)，并制作聯(lián)系牌（包括團隊成員姓名、聯(lián)系方式、服務(wù)內容等）固定在居民家中顯要位置，方便主動(dòng)享受服務(wù)。對簽約貧困人口中患有高血壓、糖尿病、肺結核、嚴重精神障礙患者健康管理，按照國家基本公共衛生服務(wù)要求進(jìn)行重點(diǎn)管理，做好隨訪(fǎng)評估、健康管理、適時(shí)轉診等工作。對患有其他慢性病及健康的簽約貧困人口，每年通過(guò)門(mén)診或入戶(hù)方式，至少進(jìn)行一次面對面隨訪(fǎng)，檢查并評估血壓、心率等基礎性健康指標，有條件的地區和機構可提供血糖檢測，并做好隨訪(fǎng)記錄、健康指導和健康檔案更新。在對患有腦血管病、冠心病、慢阻肺、重型老年慢性支氣管炎、類(lèi)風(fēng)濕關(guān)節炎、骨關(guān)節炎等6類(lèi)慢性病的簽約貧困人口進(jìn)行健康指導時(shí)為其出具健康教育處方，提供健康指導。衛生院對轄區簽約服務(wù)重點(diǎn)人群進(jìn)行摸底造冊，按照充分告知、自愿簽約原則，組織集中簽約或診間簽約。家庭醫生簽約協(xié)議有效期至少為一年，服務(wù)起止時(shí)限原則上按自然年度計算。期滿(mǎn)后居民可續約或選擇其他家庭醫生團隊簽約。

　�。ㄈ�）服務(wù)主題

　　簽約服務(wù)原則上采取團隊服務(wù)形式。家庭醫生與護士、公共衛生醫師（含助理公共衛生醫師）共同組成家庭醫生一級團隊，為簽約的健康居民、病情穩定的患者提供基礎和初級服務(wù)，公共衛生醫師不足的機構可暫由實(shí)際從事公共衛生服務(wù)人員承擔。結合簽約服務(wù)包群的內容，制定家庭醫生團隊標準，組織符合條件的醫務(wù)人員申請組合成立家庭醫生服務(wù)團隊，明確工作流程、職責分工和分配機制，合理確定家庭醫生團隊服務(wù)規模和人群結構，確保簽約服務(wù)質(zhì)量。

　�。ㄋ模┦崭顿M機制

　　家庭醫生簽約服務(wù)費主要由醫�；�金、基本公共衛生服務(wù)經(jīng)費和簽約居民付費等分擔，具體標準和分擔比例根據簽約服務(wù)內容、簽約居民結構以及基本醫�；�金和公共衛生經(jīng)費承受能力等因素研究確定，并隨經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展水平、基本醫�；�金和公共衛生資金保障水平、醫療消費水平發(fā)展等因素適當提高。

　　基本公共衛生部分，按國家確定的項目年度簽約服務(wù)補助標準或原則測算，從基本公共衛生服務(wù)簽約服務(wù)專(zhuān)項經(jīng)費中列支�；�本醫療和個(gè)性化健康管理服務(wù)部分，符合醫療保險政策規定范圍的，醫療保險按當地政策規定報銷(xiāo)；報銷(xiāo)后居民自付部分及不符合醫療保險政策規定服務(wù)項目，按略低于原自付累計總價(jià)的原則核定價(jià)格，簽約時(shí)一次性預繳或在接受服務(wù)時(shí)按簽約協(xié)議金額即時(shí)繳納；健康管理依從性高、連續簽約或長(cháng)期簽約的居民，給予優(yōu)惠。

　�。ㄎ澹┩晟瓶己藱C制

　　根據簽約服務(wù)所增加的工作數量和工作時(shí)間，合理調整衛生院績(jì)效工資總量，建立動(dòng)態(tài)增長(cháng)機制。衛生院可按照財務(wù)制度在核定的.收支結余中提取職工福利基金和獎勵基金，獎勵基金可用于績(jì)效工資分配，用于績(jì)效工資分配的部分納入績(jì)效工資總量。適當提高衛生院全科醫生高、中級崗位的比例，衛生院內部績(jì)效工資分配、人員聘用、在職培訓、評獎推優(yōu)等方面重點(diǎn)向簽約的優(yōu)秀全科醫生和家庭醫生傾斜，提高衛生院和醫務(wù)人員開(kāi)展簽約服務(wù)的積極性。在考核簽約數量的基礎上，重點(diǎn)突出簽約服務(wù)機制、服務(wù)效果和群眾感受度，建立以機制建立情況、居民滿(mǎn)意度、簽約居民基層就診比例、經(jīng)家庭醫生轉診率、續約率等為主要指標的質(zhì)量考核體系和以健康管理效果、醫藥費用控制為核心的效果評價(jià)體系。

　　家庭醫生簽約服務(wù)費撥付與簽約服務(wù)考核結果掛鉤，并納入衛生院業(yè)務(wù)收入統一核算。衛生院在核定的績(jì)效工資總量?jì)�，根據簽約服務(wù)和基本公共衛生個(gè)體服務(wù)績(jì)效考核結果，自主確定分配形式和分配辦法，報上級衛生計生行政部門(mén)備案后實(shí)施。農村地區要保障家庭醫生合理收入。

　　四、保障措施

　�、寮訌婎I(lǐng)導。衛生院成立以院長(cháng)為組長(cháng)、分管院長(cháng)為副組長(cháng)，醫務(wù)科、公衛辦等科室負責人為成員的領(lǐng)導小組(名單附后)，負責對全鎮家庭醫生簽約服務(wù)工作的組織領(lǐng)導、監督檢查、考核評價(jià)等工作。

　�、鎻V泛宣傳。家庭醫生簽約服務(wù)模式的推行，對于促進(jìn)家庭醫生規范服務(wù)行為，轉變服務(wù)理念，改善醫患關(guān)系，以及全面提高農村居民的衛生服務(wù)利用率和醫療保障水平，都將發(fā)揮重要作用。各單位要制定詳細工作計劃，統一時(shí)間步驟、工作內容和技術(shù)要求，廣泛開(kāi)展宣傳活動(dòng)，認真組織實(shí)施。各村衛生室利用設置宣傳欄、橫幅等方式加大宣傳力度，充分告知群眾與家庭醫生簽訂服務(wù)協(xié)議的好處，使簽約服務(wù)工作家喻戶(hù)曉，進(jìn)村入戶(hù)活動(dòng)要做到鎮不漏村，村不漏戶(hù)，戶(hù)不漏人。讓更多的農村居民自覺(jué)接受簽約服務(wù)。

　�、鐝娀�培訓。為了做好此次簽約服務(wù)工作，衛生院將加強對家庭醫生的培訓，提高家庭醫生服務(wù)水平和能力。要著(zhù)力加強基本公共衛生服務(wù)知識的培訓，轉變家庭醫生的服務(wù)方式，利用規范的服務(wù)行為和良好的服務(wù)態(tài)度，提高農村居民的信任度和滿(mǎn)意度。為了提高家庭醫生的工作積極性，衛生院將制定可行的激勵措施，為工作的順利實(shí)施創(chuàng )造良好基礎。

　�、杓訌姸綄�。為保證工作落實(shí)，衛生院領(lǐng)導小組成員隨時(shí)檢查督導活動(dòng)開(kāi)展情況，深入村戶(hù)、深入實(shí)際、調查研究、解決實(shí)際問(wèn)題。通過(guò)簽約活動(dòng)開(kāi)展，確保家庭醫生入戶(hù)率（“入戶(hù)”系指通過(guò)與村民“面對面”進(jìn)行查體、建檔和健康教育宣傳）85％以上、普通人群簽約率45％以上、老年人簽約率75%以上、高血壓簽約率70%以上、糖尿病簽約率70%以上、殘疾人簽約率70%以上及嚴重精神障礙患者簽約率90%以上、貧困人口及計劃生育特殊家庭簽約率100%，群眾對活動(dòng)開(kāi)展的滿(mǎn)意率90％以上、檔案的真實(shí)性100％。

團隊績(jì)效考核方案12

　　一、考核辦法

　　項目經(jīng)理的主要績(jì)效考核指標以關(guān)鍵績(jì)效指標考核和關(guān)鍵事件考核兩種方式結合具體工程項目進(jìn)行考核。

　　1、關(guān)鍵績(jì)效指標主要有：安全生產(chǎn)、質(zhì)量控制、文明施工、工程進(jìn)度、材料使用、成本控制、工程款回收;

　　2、關(guān)鍵事件考核主要有：積極事件、消極事件;對積極事件采用加成的形式，對消極事件采用扣減的'形式。

　　二、關(guān)鍵績(jì)效考核項目

　　1、安全生產(chǎn)(16分)

　　(1)項目部對施工現場(chǎng)的工作人員進(jìn)行安全教育，不得要求施工人員違反安全管理的規定進(jìn)行施工;認真執行安全技術(shù)規范，嚴格遵守安全制度，落實(shí)安全措施，確保作業(yè)安全;(1分)

　　(2)加強現場(chǎng)管理，嚴格執行建設主管部門(mén)及環(huán)保、消防、等有關(guān)部門(mén)對作業(yè)現場(chǎng)的管理規定;(1分)企業(yè)績(jì)效考核管理辦法(3)安全工作目標：不發(fā)生人身輕傷及以上人身事故;不發(fā)生環(huán)境污染和職業(yè)健康事故;不發(fā)生垮(坍)塌事故;不發(fā)生食物中毒事故;不發(fā)生機械社保損壞事故;不發(fā)生火災事故;不發(fā)生負主要責任以上的重大交通事故。(14分)

　　2、質(zhì)量控制(12分)

　　(1)整體工程質(zhì)量符合與甲方約定的工程質(zhì)量要求;(6分)

　　(2)分項、分部工程一次性驗收合格率;(3分)

　　(3)隱蔽工程驗收合格率。(3分)

　　3、文明施工(8分)

　　(1)標志標牌;(2分)

　　(2)場(chǎng)地容貌;(2分)

　　(3)材料堆放;(2分)

　　(4)作業(yè)面工完清場(chǎng)。(2分)

　　4、工程進(jìn)度(12分)

　　(1)制定進(jìn)度計劃并及時(shí)上報;(2分)

　　(2)月進(jìn)度計劃完成情況;(4分)

　　(3)整體工期符合與甲方約定的工期要求。(6分)

　　5、材料使用(12分)

　　(1)項目部執行材料采購、進(jìn)出庫、存放制度情況;(2分)

　　(2)施工用電控制情況;(3分)

　　(3)施工用水控制情況;(3分)

　　(4)機械設備維修、損壞情況。(4分)

　　6、成本控制(20分)

　　(1)成本目標控制實(shí)現情況;(10分)

　　(2)月完成產(chǎn)值實(shí)現情況;(5分)

　　(3)月材料消耗情況。(5分)

　　7、工程款回收(20分)

　　(1)工程預付款回收情況;(5分)

　　(2)工程進(jìn)度款回收情況;(7分)

　　(3)工程結算款回收情況;(6分)

　　(4)工程保修金回收情況。(2分)

　　三、關(guān)鍵事件考核項目

　　1、趕超工期獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;

　　2、工期逾期被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績(jì)效獎20%;

　　3、工程質(zhì)量圓滿(mǎn)完成甲方確定目標獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;

　　4、工程質(zhì)量不符合要求而返工或被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績(jì)效獎20%;

　　5、工程安全、文明施工獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;

　　6、發(fā)生安全事故、文明施工不符合要求而被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績(jì)效獎20%。

團隊績(jì)效考核方案13

　　團隊是指兩個(gè)以上具備互補知識與技能的人組成、具有共同目標和可測量的績(jì)效目標的群體。團隊的特點(diǎn)：目標依賴(lài)性、角色依賴(lài)性和成果依賴(lài)性。

　　(一)團隊績(jì)效考核的流程

　　1)人力資源部發(fā)布考核通知，啟動(dòng)考核程序，公布考核的要求。

　　2)對各個(gè)團隊負責人的績(jì)效進(jìn)行考核。

　　3)根據員工所在團隊負責人的評價(jià)結果確定團隊成員的評價(jià)結果分布。

　　4)進(jìn)行團隊成員評價(jià)。

　　5)員工的直接上級與員工就績(jì)效考核結果進(jìn)行溝通，并制定來(lái)年的工作目標。

　　(二)團隊績(jì)效考核指標確定的方法(三個(gè)步驟、四種方法)

　　1、三個(gè)步驟：

　　第一步，確定團隊和團隊成員兩個(gè)層面的'績(jì)效考核指標;

　　第二步，劃分團隊與個(gè)體績(jì)效所占的比重和比例;

　　第三步，分解績(jì)效考核的關(guān)鍵要素，用具體的評價(jià)指標來(lái)衡量他們。

　　在這個(gè)幾個(gè)步驟中，團隊層面的績(jì)效考核指標是該體系的關(guān)鍵點(diǎn)。

　　2、四種方法：

　　(1)利用客戶(hù)關(guān)系圖來(lái)確定團隊績(jì)效考核指標。

　　(2)利用組織績(jì)效指標來(lái)確定團隊績(jì)效考核指標。

　　(3)利用績(jì)效金字塔來(lái)確定團隊績(jì)效考核指標。

　　(4)利用工作流程圖來(lái)確定團隊績(jì)效考核指標。

　　(三)知識型團隊的績(jì)效考核方法

　　知識型團隊的績(jì)效考核要以結果為導向，而不是行為。知識型團隊的績(jì)效考核需要綜合以下四個(gè)角度的指標進(jìn)行：1)效益型指標2)效率型指標3)遞延型指標4)風(fēng)險型指標。

團隊績(jì)效考核方案14

　　為了更好的調動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)人員工作積極性，提高酒店整體業(yè)績(jì)，打造一支更加專(zhuān)業(yè)、高效的營(yíng)銷(xiāo)團隊，根據目前營(yíng)銷(xiāo)部現實(shí)情況，就營(yíng)銷(xiāo)部績(jì)效考核方案提出如下調整建議：

　　一、關(guān)于價(jià)格權限

　　客房方面：

　　1、除營(yíng)銷(xiāo)部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括：協(xié)議價(jià)、訂房公司建議售價(jià)等協(xié)議、合同類(lèi)合作價(jià)格;已接待過(guò)的各類(lèi)會(huì )議及團隊價(jià)格以及與現行價(jià)格體系中不符的所有價(jià)格。

　　2、各部門(mén)經(jīng)理均享有前臺價(jià)售價(jià)8.5折的最低價(jià)格權限;總值經(jīng)理可視當日酒店入住情況最低可享有現行協(xié)議價(jià)的折扣權限，但必需留下客人的姓名、單位、有效聯(lián)系方式(如手機等)，以便營(yíng)銷(xiāo)部進(jìn)行跟進(jìn)。

　　3、營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售主任以上級別員工有給予客戶(hù)不低于酒店協(xié)議價(jià)的客房、會(huì )議室等消費的折扣權

　　4、如遇特殊價(jià)格必需請總經(jīng)理批示。

　　餐飲方面：

　　1、各部門(mén)經(jīng)理及營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售主任以上級別員工均享有最低至8.5折的價(jià)格權限(煙、酒、海鮮除外)。

　　2、各類(lèi)團隊餐及宴席一經(jīng)商定均不允許打折。

　　3、特殊價(jià)格必需請總經(jīng)理批示。

　　娛樂(lè )方面：

　　1、各部門(mén)經(jīng)理及營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售主任以上級別員工均享有最低至8折的價(jià)格權限(煙、特飲除外)。

　　2、如遇特殊價(jià)格必需請總經(jīng)理或副總經(jīng)理批示。

　　注：以上各類(lèi)折扣優(yōu)惠均不與酒店當時(shí)、當季促銷(xiāo)活動(dòng)同時(shí)享有。

　　二、營(yíng)銷(xiāo)部業(yè)績(jì)考核范疇

　　營(yíng)銷(xiāo)部業(yè)績(jì)考核范疇應包括：

　　1、客房：會(huì )議團隊、旅行社團隊、協(xié)議散客、網(wǎng)絡(luò )訂房、司提等一切由營(yíng)銷(xiāo)部進(jìn)行開(kāi)發(fā)、接待、維護的`客人的用房。

　　2、餐飲：會(huì )議團隊、旅行社團隊、經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)部預訂的散客餐、協(xié)議客戶(hù)散客餐等一切由營(yíng)銷(xiāo)部進(jìn)行開(kāi)發(fā)、接待、維護的客人的用餐。

　　備注：業(yè)績(jì)考核范疇不包括返傭金額。

　　三、銷(xiāo)售經(jīng)理/銷(xiāo)售主任銷(xiāo)售模式(區域銷(xiāo)售)

　　1、部門(mén)根據20xx年9月-20xx年12月客戶(hù)消費排名，將排名前100名的客戶(hù)平均分配給各銷(xiāo)售經(jīng)理/銷(xiāo)售主任跟進(jìn)。

　　2、客戶(hù)須將前期自己負責的已劃入其他銷(xiāo)售經(jīng)理/銷(xiāo)售主任銷(xiāo)售區域的客戶(hù)進(jìn)行交接，由專(zhuān)人進(jìn)行跟進(jìn)維護工作(由特殊原因造成的跨區銷(xiāo)售由部門(mén)內部協(xié)商解決)。

　　3、以下銷(xiāo)售信息需報部門(mén)經(jīng)理，由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行調配：

　　a、自來(lái)的非協(xié)議客戶(hù)(含親自來(lái)店、電話(huà)咨詢(xún)等);

　　b、異地客戶(hù);

　　四、個(gè)人任務(wù)及薪金待遇

　　1、工資結構(人民幣)

　　工資=底薪+提成+補貼

　　(其中底薪=70%業(yè)績(jì)工資+30%行政工資)

　　注：1、補貼包括交通補貼+通訊補貼+誤餐費。

　　2、業(yè)績(jì)工資與每人銷(xiāo)售任務(wù)完成比例相關(guān);行政工資與每日拜訪(fǎng)量、新簽協(xié)議量、行政考核等相關(guān)。

　　3、業(yè)績(jì)工資行政工資發(fā)放比例見(jiàn)下表2。

　　2、部門(mén)內各職務(wù)工資標準

　　銷(xiāo)售經(jīng)理：任務(wù)底薪120xx(實(shí)際完成-個(gè)人任務(wù))×提成比例+補貼300元

　　銷(xiāo)售主任：任務(wù)底薪1000元+(實(shí)際完成-個(gè)人任務(wù))×提成比例+補貼20xx

　　銷(xiāo)售文員：底薪1000元+話(huà)費補貼100元

　　試用期銷(xiāo)售經(jīng)理：任務(wù)底薪1100元+補貼20xx

　　試用期銷(xiāo)售主任：任務(wù)底薪900元+補貼100元

　　試用期銷(xiāo)售文員：底薪900元

　　3、個(gè)人任務(wù)分配

　　1、所有銷(xiāo)售經(jīng)理每月銷(xiāo)售總任務(wù)10萬(wàn)元。其中餐飲任務(wù)3萬(wàn)元，客房任務(wù)7萬(wàn)元(含會(huì )議室);銷(xiāo)售主任每月銷(xiāo)售總任務(wù)8萬(wàn)元。其中餐飲任務(wù)2萬(wàn)元，客房任務(wù)6萬(wàn)元(含會(huì )議室)。

　　2、新進(jìn)銷(xiāo)售經(jīng)理試用期為三個(gè)月，第一個(gè)月不進(jìn)行業(yè)績(jì)考核，但可按實(shí)際業(yè)績(jì)的5‰予以獎勵。第二個(gè)月任務(wù)為4萬(wàn)元，超額部分按1%進(jìn)行提成;第三個(gè)月任務(wù)為8萬(wàn)元，超額部分按2%進(jìn)行提成。試用期銷(xiāo)售經(jīng)理月任務(wù)不進(jìn)行客房、餐飲分解。

　　3、新進(jìn)銷(xiāo)售主任試用期為三個(gè)月，第一個(gè)月不進(jìn)行業(yè)績(jì)考核，但可按實(shí)際業(yè)績(jì)的5‰予以獎勵。第二個(gè)月任務(wù)為4萬(wàn)元，超額部分按1%進(jìn)行提成;第三個(gè)月任務(wù)為7萬(wàn)元，超額部分按2%進(jìn)行提成。試用期銷(xiāo)售經(jīng)理月任務(wù)不進(jìn)行客房、餐飲分解。

　　4、銷(xiāo)售主任升任銷(xiāo)售經(jīng)理試用期為2個(gè)月，第一個(gè)月任務(wù)9萬(wàn)，第二個(gè)月任務(wù)10萬(wàn)。

　　4、行政考核內容及指標

　　(略)

　　5、指標完成及薪金發(fā)放對照表(如遇百分比后的小數點(diǎn)數，實(shí)行四舍五入。)

　　(略)

　　6、提成比例及分級

　　(略)

　　注：“超額范圍”是指完成個(gè)人總任務(wù)之外的業(yè)績(jì)，按照以上比例提成

　　7、連續三個(gè)月個(gè)人總任務(wù)完成率為45%及以下者，或連續三個(gè)月“行政工資”為C等即完成率為80%及以下者則酒店將調換到其他工作崗位或勸其離職。

　　8、銷(xiāo)售經(jīng)理如連續三個(gè)月未完成任務(wù)則降級為銷(xiāo)售主任，銷(xiāo)售主任如連續三個(gè)月未完成任務(wù)則降級為試用銷(xiāo)售主任，直至調換到其他工作崗位或勸其離職。

　　五、其他規章制度及考核標準參看酒店員工手冊。

　　六、銷(xiāo)售經(jīng)理工資統計發(fā)放流程

　　銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售主任每月實(shí)發(fā)工資金額由營(yíng)銷(xiāo)部文員按此方案根據酒店收銀系統相關(guān)數據統計及日常行政考核記錄進(jìn)行計算后報部門(mén)經(jīng)理審核確認，經(jīng)總經(jīng)理批示后方可發(fā)放。

團隊績(jì)效考核方案15

　　第一章總則

　　第一條：為加強公司對員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核工作，特制定本制度�？�(jì)效考核的宗旨在于：

　　1、考察員工的工作績(jì)效;

　　2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據; 3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

　　4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;

　　5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。

　　第二條：績(jì)效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jì)所做的一系列管理活動(dòng)。

　　第三條：績(jì)效考核是指上級對直接下級的工作結果進(jìn)行定期的評估，是績(jì)效管理的一個(gè)重要環(huán)節。

　　第四條：績(jì)效管理和績(jì)效考核是各級直線(xiàn)管理者不可推卸的責任，行政人事部負責指導、監督和提供技術(shù)方面支持。

　　第五條：?jiǎn)T工績(jì)效管理與績(jì)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。

　　第六條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工，除公司副總及以上領(lǐng)導、業(yè)務(wù)員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.;試用期(見(jiàn)習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。

　　第七條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

　　第八條：各級管理者必須強化對績(jì)效管理與績(jì)效考核的觀(guān)念，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任意識，包括：

　　1、員工的業(yè)績(jì)就是管理者的業(yè)績(jì);

　　2、各級管理者是員工責任的最終承擔者對被評估人的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行公正地評估，確定被評估人的績(jì)效評估等級;為被評估人的業(yè)績(jì)達成提供必要的支持.;

　　3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)，是管理者不可推卸的責任;

　　4、在績(jì)效管理與績(jì)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實(shí)填寫(xiě)個(gè)人業(yè)績(jì)之義務(wù)，并有權對不公正、不合理的績(jì)效評估提出申訴.各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

　　第二章績(jì)效管理與績(jì)效考核的程序

　　第一條：績(jì)效管理與績(jì)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復的過(guò)程，其基本程序為：

　　第二條：制定績(jì)效計劃：

　　1、各級主管根據本年度(或考核周期)公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎上確定年度(或考核周期)工作目標;

　　2、部門(mén)負責人的考核內容包括：業(yè)績(jì)目標、行為目標、管理目標、個(gè)人發(fā)展目標。

　　3、非管理職能職位的考核內容包括：業(yè)績(jì)目標、行為目標、個(gè)人發(fā)展目標。

　　4、各級主管將設定的目標填寫(xiě)到相應的年度(或考核周期)考核表中，并確定每項目標的權重;呈報上級主管認定后，統一交至人力資源中心備案。

　　第三條：管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現以及指導，如實(shí)隨時(shí)記錄，以便為實(shí)施績(jì)效管理積累客觀(guān)依據。

　　第四條：各級主管在考核時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀(guān)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

　　第五條：在考核結束后，各級主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

　　1、肯定業(yè)績(jì)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向;

　　2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)，并將其列入下年度(或考核周期)的績(jì)效改進(jìn)目標;

　　3、在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下年度(或考核周期)的各項工作目標和目標任務(wù)指導書(shū)。

　　第六條：考核的結果，經(jīng)上級主管核準后報行政人事部，以便進(jìn)行必要的調整。

　　第七條：行政人事部在對各部門(mén)考核結果進(jìn)行調整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結果執行。

　　第八條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，行政人事部須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復印件。

　　第三章績(jì)效管理作業(yè)流程

　　3.1研發(fā)中心業(yè)績(jì)指標等級量表的制定或修改草案：

　　3.1 KPI的制定:

　　以公司的整體目標、部門(mén)目標及崗位說(shuō)明書(shū)為依據，行政人事部聽(tīng)取分管高層領(lǐng)導、行政人事部經(jīng)理的意見(jiàn)，組織草擬KPI草案。遵循自上而下的原則，根據公司的整體目標，分解戰略魚(yú)刺圖，制定《目標設定表(研發(fā)部)》制定各事業(yè)部的KPI，并分解制定下屬科室的KPI，然后再分解制定班組和個(gè)人的KPI。制定的KPI內容包括指標名稱(chēng)、目標值、計分方法、權重、激勵辦法、統計方法和統計負責人等內容。需由上下級共同商討達成一致提交分管高層領(lǐng)導。

　　3.2工作量考核辦法的制定

　　部門(mén)主任會(huì )同行政人事部，估計部門(mén)內不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的'考核辦法，并將工作量考核結果與績(jì)效評估得分直接掛鉤.部門(mén)經(jīng)主任及行政人事部根據新的部門(mén)目標或崗位的調整可提出修改辦法。

　　3.3溝通達成共識

　　行政人事部會(huì )同事業(yè)部門(mén)針對制定或修改的草案進(jìn)行溝通，收集相關(guān)信息，提出修改意見(jiàn)，并初步確定制定或修改方案。

　　3.4對研發(fā)中心業(yè)績(jì)指標等級量表

　　制定或修改的審核分管高層領(lǐng)導負責對KPI制定或修改的方案進(jìn)行審核，批準生效交行政人事部備案或退回重新修改。

　　3.5研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jì)指標等級量表的資料管理

　　行政人事部負責對獲得批準的KPI資料管理，分別以書(shū)面形式保存和以電子文件形式保存。

　　3.6部門(mén)按目標開(kāi)展工作

　　部門(mén)應以關(guān)鍵績(jì)效指標及具體工作計劃為工作重點(diǎn)和努力方向。

　　3.7提交相關(guān)信息

　　評估周期結束后，統計負責人應將負責記錄統計的信息在規定時(shí)間內提交給

　　行政人事部轉交。

　　3.8自我評估

　　事業(yè)單位在獲得相關(guān)信息后完成行為觀(guān)察量表相關(guān)內容的填寫(xiě)。

　　3.9績(jì)效溝通

　　行政人事部依據研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jì)指標等級量表的相關(guān)信息和被評估人的具體工作任務(wù)，在收到事業(yè)單位提交的行為觀(guān)察量表后進(jìn)行面談溝通，明確前階段的工作業(yè)績(jì)，分析異常情況，提出改善措施;確定下階段的工作目標和計劃，提出被評估人的期望和要求，及為被評估人提供必要的幫助和資源。

　　3.10績(jì)效評估

　　評估人根據績(jì)效溝通達成意見(jiàn)。

　　3.11行為觀(guān)察量表考察

　　評估人根據行為觀(guān)察量表和相關(guān)統計負責人提供的信息計算被評估人的具體的考核結果。

　　3.12審核

　　分管高層領(lǐng)導應了解評估結果的公正性，并保持所有下級評估結果的一致性的原則上，對評估人提交的行為觀(guān)察量表和考核結果進(jìn)行審核批準，如未通過(guò)審核則退回評估重新評估。

　　3.13行政人事部審核保存

　　行政人事部應對行為觀(guān)察量表評估結果和考核結果進(jìn)行進(jìn)一步審核，追溯原始信息，了解評估過(guò)程的規范性，確保行為觀(guān)察量表評估結果的真實(shí)性。并交總經(jīng)理審閱后保存。

　　3.14核發(fā)考核工資

　　行政人事部根據個(gè)人的KPI評估分值，按考核工資╳(實(shí)際評估分值/5)于15號前核發(fā)考核工資。

　　3.15績(jì)效評估結果分析

　　3.16行為觀(guān)察量表修改意見(jiàn)的審核

　　修改意見(jiàn)交行政人事部進(jìn)行審核，審核后由組織開(kāi)展修改行為觀(guān)察量表的制定工作，形成績(jì)效管理的良性循環(huán)。

　　3.17被評估人的申訴

　　被評估人如認為評估結果不公平或不合理，應在獲得評估結果的二個(gè)工作日內向高層分管主管或行政人事部提出申訴，申訴受理人需在三個(gè)工作日完成調查并給被申訴人以明確答復。

　　f研發(fā)團隊績(jì)效考核方案5

　　1、此建議案主要改變研發(fā)各工程師崗位人員(項目工程師、設計工程師、現場(chǎng)工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班組長(cháng)等領(lǐng)導的績(jì)效暫未納入)績(jì)效考核的系數KP(I)計算公式;至于各崗位人員工資的計算：

　　工資=基本工資+原績(jì)效工資基數xKP(I)暫不變。

　　2、系數KP(I)的計算70%來(lái)自各工程師在項目管理PROJECT(PJ)軟件內登記的數據：

　　KP(I)=10%(JE)+20%(MG)+70%(PJ);

　　其中JE為總工加權系數;MG為科長(cháng)和班組長(cháng)加權系數;

　　PJ值完全公開(kāi)，計算依據來(lái)源于各位工程師自己的記錄(當然有必要的監督)，可謂公平公正。

　　3、PJ的計算：PJ=計劃能力(P)x(10%——30%)+工作量(W)x60%+進(jìn)度掌控能力(C)x(30%——10%)公式中不定比例由工作崗位決定見(jiàn)下：(每周計算一次;班組長(cháng)計算)項目工程師(P)PJ=Px30%+Wx60%+Cx10%

　　設計工程師(D)PJ=Px20%+Wx60%+Cx20%

　　現場(chǎng)工程師(W)PJ=Px10%+Wx60%+Cx30%

　　4、P值(計劃能力)的計算：P值工時(shí)的取值時(shí)機在每周一的8：00——12：00計算下周的計劃工時(shí)和，同時(shí)在此時(shí)機計算上周的實(shí)際工時(shí)和;計算公式中是指同一周的工時(shí)數;

　　P=150-(∣∑(計劃工時(shí))-∑(實(shí)際工時(shí))∣/48)x100

　　5、W值(工作量)的計算：W值工時(shí)的取值時(shí)機在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實(shí)際投入工時(shí)，滿(mǎn)一周時(shí)按下面公式計算:

　　W=(∑(實(shí)際工時(shí))/48)x100

　　6、C值(進(jìn)度掌控能力)的計算：C值計算的取值時(shí)機也在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務(wù)或負責管控任務(wù)超期。默認總分120分，一項任務(wù)超期記扣3分，任務(wù)超期后及時(shí)制定新的任務(wù)時(shí)段并受控不再扣分，反之補扣5分，依次累計，每周統計。最低分0分，不計負分。公式表達如下：

　　1)、當計算結果≦0時(shí)，C=0

　　2)、當計算結果>0時(shí)，C=120-(超期任務(wù)次數x3)-無(wú)受控新計劃次數x5

　　7、工作質(zhì)量(工作失誤)因與團隊及領(lǐng)導干部審核有直接職責，不單獨計算績(jì)效分數，但可以體現在各級干部的加權分數內。

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