員工績(jì)效考核管理制度15篇[優(yōu)]
在日新月異的現代社會(huì )中，很多情況下我們都會(huì )接觸到制度，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線(xiàn)要求。那么擬定制度真的很難嗎？以下是小編收集整理的員工績(jì)效考核管理制度，希望能夠幫助到大家。
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員工績(jì)效考核管理制度1
為了加強各級領(lǐng)導干部及管理人員安全監管意識，切實(shí)抓好20xx年的安全生產(chǎn)工作，實(shí)現公司全年安全生產(chǎn)目標，根據集團公司黨政一號文和宜興煤業(yè)公司黨政一號文《關(guān)于加強20xx年安全生產(chǎn)工作的'決定》精神，特制定《宜興煤業(yè)20xx年安全績(jì)效考核辦法》。
一、安全奮斗目標
1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機電、運輸、水害、火災等重大責任事故。
2、公司百萬(wàn)噸死亡率控制在集團公司考核指標以?xún)�，力爭為零，地面消滅輕傷以及輕傷以上事故、二級以上非傷亡事故；
3、隱患排查整改率達到100%；
4、杜絕瓦斯超限事故，實(shí)現全年“零”報警目標；
5、安全質(zhì)量標準化達到一級示范化礦井。
二、考核領(lǐng)導組
組長(cháng)：
常務(wù)副組長(cháng)：
副組長(cháng)：
領(lǐng)導組下設考核辦公室，辦公室設在安監部
主任：
成員：
三、考核范圍
公司副科級以上中層管理人員。
四、考核程序
每月月底由安監部綜合科匯總當月各類(lèi)檢查結果，根據檢獎金數目等。
1、執行中，如存在爭議，由考核單位上報考核領(lǐng)導組進(jìn)行裁決。
2、安全績(jì)效獎金由公司安監部考核辦公室進(jìn)行考核，安全經(jīng)理審批，總經(jīng)理批準后，勞資、財務(wù)部門(mén)辦理有關(guān)手續。
3、獎金從安全獎勵基金中列支，罰款納入安全獎勵基金。
五、本考核辦法解釋權歸宜興煤業(yè)公司。
六、本考核辦法從20xx年1月1日起執行。
科隊級領(lǐng)導安全業(yè)績(jì)考核評分細則
序號項目名稱(chēng)評分辦法扣分考核得分
一抓“三違”人次
(20)每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少于2人次，嚴重“三違”不少于1人次，并填寫(xiě)在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分；如在上級檢查中因“三違”條數不夠被罰款，扣15分；發(fā)現“三違”不制止扣15分/次。
二排查隱患
(15)以礦規定每月下井次數為基準，每次下井查隱患不少于3條，并填寫(xiě)在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分；查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條；如在上級檢查中因所查隱患條數不夠被罰款，扣10分。
三質(zhì)量標準化(10)各專(zhuān)業(yè)標準化檢查得分必須在公司規定分以上，每低一分扣該專(zhuān)業(yè)責任人3分，每超一分加3分。
四個(gè)人下井
(10)入井時(shí)間達不到要求扣5分/次；入井比例達不到4：3：3扣5分；入井未填寫(xiě)“領(lǐng)導干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。
五基層開(kāi)展培訓教育情況(10)領(lǐng)導干部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫(xiě)下基層包隊卡，不填寫(xiě)的扣5分/次，填寫(xiě)不認真的扣3分/次；積極參與“干部上講臺、培訓到現場(chǎng)”，職校部門(mén)安排的課程要按時(shí)認真給職工講授，未按時(shí)講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，無(wú)備案扣5分/次，未深入現場(chǎng)對職工培訓的扣5分/次，未填寫(xiě)培訓記錄卡的扣5分/次。
六帶班盯崗
(10)按礦安排要求積極下井帶班盯崗，如有事必須履行調班手續，如無(wú)故不下井帶班或未履行調班手續則扣5分；如在上級檢查中被罰款，扣10分。
七交辦任務(wù)(15)礦長(cháng)安全辦公例會(huì )缺一次扣2分；地面、井下安全大檢查缺一次扣2分；少參加一次大型安全活動(dòng)扣2分；未完成領(lǐng)導交辦任務(wù)扣5分，出色完成交辦任務(wù)加3分。
員工績(jì)效考核管理制度2
第一章總則
第一條為建立健全公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）績(jì)效管理體系，規范員工績(jì)效管理，客觀(guān)、地考核評價(jià)員工履行職責情況，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，依據集團公司績(jì)效管理辦法，結合公司目前的實(shí)際情況，特制訂本管理辦法。
第二條考核目的
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)對員工績(jì)效的考核，來(lái)實(shí)現在工作過(guò)程中對員工行為的控制和引導，使其保持在一定的可控范圍內，從而公司經(jīng)濟效益。
�。ǘ┩ㄟ^(guò)績(jì)效管理，對員工的能力、工作態(tài)度及工作表現加以評價(jià)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效建立適應公司發(fā)展戰略的人力資源隊伍。
�。ㄈ┩ㄟ^(guò)績(jì)效管理，為員工個(gè)人提供了認識自己和評價(jià)自己的機會(huì )，以便更好地完成工作任務(wù)，提高工作績(jì)效，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。
第二章考核基本原則
�。ㄒ唬┠繕藢蛟瓌t
考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；對整個(gè)考核激勵體系的運行進(jìn)行；對各部門(mén)年度績(jì)效考核結果進(jìn)行綜合評價(jià)；員工考核的最終處理。
�。ǘ╊I(lǐng)導小組下設辦公室，辦公室設在綜合管理部，是具體組織執行考核工作的.常設機構。負責公司員工績(jì)效考核管理辦法的制定；考核工作的組織實(shí)施以及員工績(jì)效考核結果的審核、匯總和等。
�。ㄈ└鞑块T(mén)負責人負責本部門(mén)的績(jì)效考核工作。負責幫助本部門(mén)員工制訂工作計劃、任務(wù)績(jì)效考核指標及權重；具體實(shí)施對本部門(mén)員工的績(jì)效評價(jià)；向本部門(mén)員工反饋考核結果，并幫助本部門(mén)員工制訂績(jì)效改進(jìn)計劃；協(xié)調處理本部門(mén)員工的考核。
第三章績(jì)效考核體系
第六條績(jì)效考核類(lèi)別
員工績(jì)效考核體系包括兩個(gè)類(lèi)別，即：領(lǐng)導班子人員績(jì)效考核、科級及以下員工績(jì)效考核。
�。ㄒ唬╊I(lǐng)導班子人員績(jì)效考核按照《集團公司所屬單位領(lǐng)導班子和領(lǐng)導人員綜合考核評價(jià)實(shí)施辦法》的相關(guān)執行。
�。ǘ┛萍壖耙韵聠T工績(jì)效考核分為管理序列員工績(jì)效考核、專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列員工績(jì)效考核。
第七條績(jì)效考核權限
考核者負責與被考核者共同制定考核指標和考核標準，對被考核者業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)；被考核者有權參與本崗位業(yè)績(jì)考核指標的制定，及時(shí)了解考核結果，在對考核結果有疑義時(shí)可提出。
第八條績(jì)效考核周期
公司領(lǐng)導班子人員及科級及以下員工以一個(gè)自然年度為考核周期。根據年初確定的工作目標任務(wù)及月度工作計劃，采取每月督查，年度考核的方式進(jìn)行。
員工年度績(jì)效考核工作原則上一般在次年一月底前完成�？己似谌绻捎谔厥庠蛐枰雍蟮�，員工績(jì)效考核領(lǐng)導小組有權將考核時(shí)間順延。
第九條考核內容與考核方式
員工績(jì)效考核包括崗位業(yè)績(jì)和綜合能力兩方面內容。崗位業(yè)績(jì)是年度、月度督查的主要內容，綜合能力只在年底進(jìn)行評價(jià)。
�。ㄒ唬⿳徫粯I(yè)績(jì)考核：考核指標包括量化指標和非量化指標�？己朔绞揭粤炕笜藶橹�，非量化指標為輔。業(yè)績(jì)指標由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績(jì)合同。年度業(yè)績(jì)指標可分解到月度。
�。ǘ┚C合能力考核：結合不同崗位特點(diǎn)，綜合能力考核側重點(diǎn)有所不同，公司每年將根據需要采取自評、互評、直接上級評價(jià)、考試、現場(chǎng)操作等方式進(jìn)行。
科級及以下員工績(jì)效考核內容：重點(diǎn)考核工作態(tài)度、專(zhuān)業(yè)能力、溝通協(xié)作等�？萍夘I(lǐng)導人員考核內容還應包括但不限于領(lǐng)導能力（指導、溝通、協(xié)調、激勵、決策）、團隊建設（團隊整體執行力）等。
�。ㄈ⿳徫粯I(yè)績(jì)與綜合能力考核在員工年度績(jì)效總結果中所占的比重原則上為8：2。
第四章績(jì)效計劃與考核指標
第十條員工績(jì)效計劃是對公司、部門(mén)績(jì)效計劃的細化和分解。各部門(mén)要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動(dòng)的原則，對目標任務(wù)逐級分解落實(shí)。
第十一條各部門(mén)應根據績(jì)效計劃，科學(xué)設置績(jì)效考核指標，為績(jì)效實(shí)施和績(jì)效考核奠定基礎。
第十二條考核指標設立要求
�。ㄒ唬╆P(guān)鍵性：項目不宜過(guò)多，選擇考核周期內的工作重點(diǎn)或崗位職責中的關(guān)鍵性要素作為考核指標，一般不超過(guò)8項為宜。
�。ǘ┨魬鹦裕嚎己四繕说闹贫纫咏鼘�(shí)際，又要具有一定的挑戰性。
�。ㄈ┮恢滦裕焊鲗哟文繕藨３忠恢�，下一級目標要以分解、上一級目標為基礎。
�。ㄋ模┬裕嚎�(jì)效考核指標擬定后，考核者與被考核者應充分溝通，共同商定。
第十三條業(yè)績(jì)考核指標及分數
員工業(yè)績(jì)考核指標包括量化指標和非量化指標，基礎分值為100分，其中量化指標權重不低于60%。單項考核達到期望目標得滿(mǎn)分，超過(guò)期望目標可加分，單項考核加分不超過(guò)單項基礎分值的100%。員工業(yè)績(jì)達到期望目標為100分，超過(guò)期望目標可高于100分；未達到挑戰目標的，最高不超過(guò)135分；超過(guò)挑戰目標的，可高于135分。此外設特殊加分項，加分最多不超過(guò)20分。業(yè)績(jì)考核最高分數為150分。
�。ㄒ唬┝炕笜耍↘PI類(lèi)指標）：數字化衡量的指標。每個(gè)崗位都可從對應崗位職責和目標任務(wù)中提煉出關(guān)鍵業(yè)績(jì)考核指標。鼓勵員工業(yè)績(jì)超出預期，可根據情況設挑戰值。
�。ǘ┓橇炕笜耍üぷ魅蝿�(wù)類(lèi)指標）：不能數字化的指標，包括專(zhuān)項、特別工作，但要可以衡量評價(jià)。
�。ㄈ┨厥饧臃猪棧焊鶕闆r對員工獲得榮譽(yù)或做出特殊貢獻等增設的加分項目。
�。ㄋ模I(yè)績(jì)考核指標確定后，在考核周期內原則上不予調整，確需調整時(shí)，可由員工提出申請，上級審核、批準。
第五章績(jì)效考核實(shí)施
第十四條簽訂員工業(yè)績(jì)合同
�。ㄒ唬﹩T工業(yè)績(jì)合同指員工與上級就應實(shí)現的工作目標訂立的正式書(shū)面協(xié)議，包括崗位關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標、工作目標、考核內容的權重及評價(jià)標準等。
�。ǘ┟磕瓿�，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績(jì)合同》（見(jiàn)附表一）一式兩份，公司、員工各執一份。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團人力資源管理信息系統。
�。ㄈ└鞑块T(mén)根據實(shí)際情況可將年度《員工業(yè)績(jì)合同》細化分解到月度。
第十五條績(jì)效指導
建立健全員工與直接上級持續、互動(dòng)式溝通機制�？己苏邞皶r(shí)收集、分析和共享信息，指導幫助被考核者查找績(jì)效薄弱環(huán)節和問(wèn)題，制定有針對性的措施，持續改進(jìn)工作績(jì)效，確保目標和工作任務(wù)順利完成。
第十六條考核評價(jià)
�。ㄒ唬└鞑块T(mén)按期組織完成本周期內員工業(yè)績(jì)考核，及時(shí)將考核結果提交綜合管理部。
�。ǘ┟磕昴甑�，由綜合管理部組織進(jìn)行員工綜合能力評價(jià)《員工綜合能力評價(jià)表》（見(jiàn)附表二）。
�。ㄈ┐文昴瓿�，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績(jì)考核、綜
合能力評價(jià)結果，核算員工年度績(jì)效成績(jì)《員工績(jì)效成績(jì)匯總表》（見(jiàn)附表三）。
第十七條考核結果評定
�。ㄒ唬┌凑諉T工績(jì)效考核表現，評定員工績(jì)效考核結果與績(jì)效等級。
員工績(jì)效考核結果等級分布表
按員工績(jì)效考核表現評定員工績(jì)效等級外，同時(shí)性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過(guò)公司在崗員工總數的25%，特別優(yōu)秀級人員不得超過(guò)公司在崗員工總數的2%。
第十八條考核
�。ㄒ唬﹩T工如對考核結果有，可逐級向上級提出，若不能達成共識，員工可在得知考核結果10個(gè)工作日內以書(shū)面形式向公司綜合管理部提出《員工績(jì)效考核表》（見(jiàn)附
表四），綜合管理部在接到的7個(gè)工作日內組織提出處理意見(jiàn)和處理結果，并及時(shí)將調查處理結果提交公司員工績(jì)效考核領(lǐng)導小組。
�。ǘ┕締T工績(jì)效考核領(lǐng)導小組對調查處理結果進(jìn)行審定，審定結果為最終考核結果。
第六章績(jì)效面談與績(jì)效改進(jìn)
第十九條績(jì)效面談
�。ㄒ唬┛�(jì)效面談是考核者與被考核者就績(jì)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通，應做到：
讓被考核者了解自身工作的成績(jì)和存在不足；
對下一階段工作的期望達成一見(jiàn)；
討論制定雙方都能接受的績(jì)效改進(jìn)計劃。
�。ǘ┛�(jì)效面談每年至少一次。
第二十條績(jì)效改進(jìn)
�。ㄒ唬┛己苏唔氈笇Э己私Y果待改進(jìn)和不稱(chēng)職的員工制訂改進(jìn)計劃《員工績(jì)效改進(jìn)計劃表》（見(jiàn)附表五），監督被考核者落實(shí)。
�。ǘ┛己私Y果稱(chēng)職及以上的員工按照績(jì)效面談結果落實(shí)績(jì)效改進(jìn)計劃。
第二十一條考核資料的保存
�。ㄒ唬┳龊脝T工績(jì)效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。
�。ǘ┚C合管理部在每年一月底前將年度員工績(jì)效考核結果上傳到集團人力資源管理信息系統。
第七章績(jì)效考核結果應用
第二十二條績(jì)效考核結果的應用
員工績(jì)效考核結果應與績(jì)效工資分配掛鉤，還可應用于（包括但不限于）以下方面：
�。ㄒ唬┞毼辉u定。
�。ǘ⿳徫徽{整。
�。ㄈ⿲�(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評聘及職業(yè)技能鑒定等。
�。ㄋ模┰u優(yōu)、評先工作。
�。ㄎ澹⿳徫慌嘤�。
�。﹦趧�(dòng)合同的續訂、終止等工作。
第八章附則
第二十本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門(mén)備案。
第二十四條本辦法由公司綜合管理部負責解釋。
第二十五條本辦法自印發(fā)之日起執行。
員工績(jì)效考核管理制度3
一、員工考核管理規定
第一條 考核目的
是為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績(jì)。在開(kāi)發(fā)人力資源的同時(shí)，謀求員工晉升、調動(dòng)、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。
1.1 季度考核
季度考核的內容涉及：工作質(zhì)量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學(xué)習能力、創(chuàng )新精神和溝通能力等方面。 參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設廠(chǎng)和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。 季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫(xiě)；第二部分由員工的直屬上司填寫(xiě)；第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫(xiě)。 季度考核結果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的'5%，連續兩次獲差等者將予以解聘。
1.2實(shí)習考核
公司聘用的管理人員的技術(shù)工人，在試用期結束時(shí)，必須進(jìn)行實(shí)習考核。試用期原則上為三個(gè)月。如在試用期內員工請假，則試用期時(shí)間順延。特殊情況可在部門(mén)經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個(gè)月，最長(cháng)不能多于6個(gè)月。 考核結果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等�？己顺煽�(jì)?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉正�？己顺煽�(jì)?yōu)槿鹊膶⒀娱L(cháng)試用期三個(gè)月，屆時(shí)的考核成績(jì)不能列人優(yōu)等，而成績(jì)依然在三或四等的應立刻辭退�？己顺煽�(jì)?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實(shí)習考核成績(jì)將錄人人事檔案，作為員工將來(lái)晉升、晉級的參考依據。 所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會(huì )發(fā)給的《轉正定級通知單》。
1.3見(jiàn)習考核
任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見(jiàn)習考核�？己藭r(shí)間為正式下文起6個(gè)月�？己私Y果分為同意轉正和不同意轉正�？己私Y果為不同意的，將延長(cháng)見(jiàn)習期3個(gè)月，屆時(shí)考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。 所有執行結果都將由人力資源委員會(huì )發(fā)文通知相關(guān)部門(mén)。
二、員工保密管理條例
第三條 適用范圍：
集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內容，具體范圍見(jiàn)條例細則。
第四條 目的：
為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)秘密不流失，維護企業(yè)的經(jīng)濟利益，根據國家有關(guān)法規、結合企業(yè)實(shí)際，特制定本條例。
第五條 條例細則
1、總則保密管理遵循“突出重點(diǎn)，積極防范”的方針，堅持“內外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全；同時(shí)有控制地放寬非核心秘密，使保密管理更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)服務(wù)。
2、保密范圍和密級劃分
是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：
�。�1）公司經(jīng)營(yíng)戰略，遠景規劃，財務(wù)賬簿，銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )，總結計劃；
�。�2）反映公司生產(chǎn)能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、統計事項、產(chǎn)品實(shí)驗報告，檢驗報告等；
�。�3）新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項目，有成效的技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng )造、工藝方案，及公司發(fā)生的重大技術(shù)質(zhì)量問(wèn)題；
�。�4）引進(jìn)的產(chǎn)品、設備、儀器，經(jīng)過(guò)改進(jìn)，性能、功能有顯著(zhù)提高的改進(jìn)部分；
�。�5）公司財務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)管理制度、目標管理方案、月度運行報告等；
�。�6）公司人事檔案、工資、公司總體組織架構包括生產(chǎn)線(xiàn)。外加工、各市場(chǎng)部人員運作方式等。
2.2凡是對內部公開(kāi)，對外部保密的文件、資料，作為內部資料不劃分密級。
2.3密級的規定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見(jiàn)，然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級的調整，應根據公司發(fā)展狀況和保密時(shí)限，由行政總部會(huì )同有關(guān)部門(mén)進(jìn)行調整，文件資料和密級變更或解密后應及時(shí)通知有關(guān)單位，規定有保密的文件到時(shí)自動(dòng)解除密級。
3、文件、資料的保密
一切秘密公文、圖紙、資料應準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷(xiāo)毀等過(guò)程中，均應建立嚴格的登記手續。 絕密級的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)資料，只限于主管部門(mén)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過(guò)程的保密管理，而且必須辦理登記手續。 機密以上文件、資料原則上不準復印。
4、電話(huà)、計算機的保密
通適內容不得涉及秘密；存有涉密內容的計算機網(wǎng)絡(luò )、外存儲設備、磁盤(pán)等應按秘密文件資料管理，并采取相應加密措施。計算機網(wǎng)絡(luò )使用按有關(guān)計算機網(wǎng)絡(luò )使用規則管理。
5、對外宣傳、通訊、會(huì )議的保密
公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應由部門(mén)總經(jīng)理審定。召開(kāi)秘密性會(huì )議，要嚴格控制會(huì )場(chǎng)，會(huì )議內容要記在保密本上（會(huì )后收回），如需參閱，另辦手續。
6、對外交往的保密
所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉閱；外單位人員來(lái)公司參觀(guān)，學(xué)習，應在行政總部規定接觸范圍內，并指定專(zhuān)人陪同，不準外單位人員隨意進(jìn)人涉密區域； 對外交往中一旦發(fā)現失密、泄密問(wèn)題，必須立即報告公司領(lǐng)導，及時(shí)采取補救措施。
7、保密培訓和檢查
7.1各部門(mén)、各科室要經(jīng)常性地對員工進(jìn)行保密培訓和檢查，對新進(jìn)員工必須事先進(jìn)保密培訓，學(xué)習保密條例；
7.2員工必須遵守下列保密守則：
7.2.1不該說(shuō)的秘密，絕對不說(shuō)；
7.2.2不該問(wèn)的秘密，絕對不問(wèn)；
7.2.3不該看的秘密，絕對不看；
7.2.4不該記錄的秘密，絕對不記錄；
7.2.5不在非保密本上記錄秘密；
7.2.6不在私人通訊中涉及秘密；
7.2.7不在公開(kāi)場(chǎng)所或家屬、親友面前談?wù)撁孛埽?/p>
7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件資料。
7.3在秘密要害崗位工作和接觸秘密的人員，要先審查后使用。
8、獎懲
8.1對保密管理做出貢獻，具有下列條件之一的單位和個(gè)人給予獎勵，晉級提薪：
8.1.1一貫嚴格執行保密條例，堅持原則，堅決保護公司秘密者；
8.1.2發(fā)現他人失密、泄密或出賣(mài)公司秘密，能及時(shí)舉報，采取補救措施的。
8.2出現失密、泄密問(wèn)題，視性質(zhì)、情節的不同，給予通報批評、罰款、降級直至開(kāi)除。
8.2.1為謀取私利，將公司秘密通過(guò)各種非法手段賣(mài)給別人，使公司利益遭受較大損失者；
8.2.2在工作中違反保密規定，造成秘密失竊者；
8.2.3保密觀(guān)念淡薄，警惕性不高，致使秘密失竊者。
員工績(jì)效考核管理制度4
第一章總則
第一條：為強化績(jì)效意識，加強裕龍物流對員工績(jì)效結果及其形成過(guò)程的有
效控制，特制定本制度�？�(jì)效管理與績(jì)效考核的宗旨在于：
1.考察員工的工作績(jì)效；
2.作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力；
4.作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5.有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。
第二條：績(jì)效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績(jì)所做
的管理活動(dòng)。
第三條：績(jì)效考核是指上級對直接下級的工作結果進(jìn)行定期評估，是績(jì)效管理的重要環(huán)節。
第四條：績(jì)效管理與績(jì)效考核是各級直線(xiàn)管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督，并提供技術(shù)方面支持。
第五條：績(jì)效管理與績(jì)效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核對象：控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工（計件制員工除外）。
第七條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任主體是有直接下屬、并對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員。
第八條：各級管理者必須強化對績(jì)效管理與績(jì)效考核的認識，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績(jì)就是管理者的業(yè)績(jì)；
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)，是管理者不可推卸的責任；
4、在績(jì)效管理與績(jì)效考核過(guò)程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度
的參與性。
第二章績(jì)效管理與績(jì)效考核的程序和實(shí)施辦法
第一條：績(jì)效管理與績(jì)效考核考核的基本程序：
第二條：制定績(jì)效目標：各級主管根據公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結果，在與各部門(mén)和員工協(xié)商的基礎上確定本考核周期工作目標。
第三條：中高層管理人員的考核內容：
1、本制度規定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門(mén)經(jīng)理（或相當）及主管（或相當）；下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門(mén)經(jīng)理（或相當）及主管（或相當）。
2、中高層管理人員的考核依據目標考核與述職報告制度來(lái)進(jìn)行，并對中高層管理人員每個(gè)月的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的完成情況進(jìn)行考核。（詳見(jiàn)《裕龍物流目標考核與述職報告制度》）。
3、中高層管理人員的考核內容包括：
3.1關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核：針對由企業(yè)關(guān)鍵指標分解而來(lái)的個(gè)人關(guān)鍵指標的考
核；
�。ㄒ陨喜糠衷驴�、季考、半年評，其中半年評權重為80%，其他為100％。
指標權重分配由述職人提出，人力資源部核定）；
3.2綜合素質(zhì)考核：目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì)，實(shí)現員工
素質(zhì)與工作業(yè)績(jì)的共同提升；
�。ㄔ擁棸肽暝u，半年評時(shí)權重為20%；參見(jiàn)附表一和《裕龍物流目標考核與
述職報告制度》附表）。
3.3不良事故考核。
第四條：職員的考核內容：
1、職員關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核系統的適用對象為第三條1款規定以外的其他員工。
2、職員的考核內容包括：
2.1關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核：?jiǎn)T工在考核周期內的個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的考核，指
標數量一般在5個(gè)左右；參見(jiàn)
附表二（該項月考和年評，其中年評指標權重為80%。指標權重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關(guān)部門(mén)備案。）
2.2工作行為與態(tài)度考核：（該項年評，指標權重為20%）
�。▍⒁�(jiàn)附表三）
2.3不良事故考核。
2.4職員的績(jì)效考核重點(diǎn)指月度績(jì)效考核；年度績(jì)效考評是對本人工作表現
的總評價(jià)，影響勞動(dòng)合同的簽訂或續簽。
3、臨時(shí)職員的考核內容：參照聘用合同，另行規定。
第五條:各單位、各部門(mén)需根據企業(yè)戰略經(jīng)營(yíng)目標的逐級分解確認不同績(jì)效考核周期所適用的各項指標，同時(shí)就各項指標的權重比例（或重要性排序）及評價(jià)標準進(jìn)行設定，并呈報上級主管認定。
第六條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中實(shí)現有效的自我控制，各級主管在填寫(xiě)
考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進(jìn)行溝通；
2、溝通的基本內容包括：
2.1期望員工達到的業(yè)績(jì)標準；
2.2衡量業(yè)績(jì)的方法和手段；
2.3實(shí)現業(yè)績(jì)的主要控制點(diǎn)；
2.4管理者在下屬達成業(yè)績(jì)過(guò)程中應提供的指導和幫助；
2.5出現意外情況的處理方式；
2.6員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導等。
3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫(xiě)“績(jì)效改進(jìn)指導書(shū)”
�。ㄒ�(jiàn)附表四）。
第七條：管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現以及管理者的指導，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為監督指導記錄”（見(jiàn)附表五）中，以便為實(shí)施績(jì)效管理積累評價(jià)依
據。
第八條：各級管理者在考核時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀(guān)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第九條：在一個(gè)考核周期結束后，各級管理者必須與每一位下屬進(jìn)行考核面
談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績(jì)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向；
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的績(jì)效改進(jìn)目標；
3、在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下一考核周期的各項工作目標和績(jì)效
改進(jìn)指導書(shū)；
如有必要，經(jīng)上級主管同意后可修訂考核周期內的“績(jì)效改進(jìn)指導書(shū)”。
第十條：?jiǎn)T工的考核結果，經(jīng)其直接上級核準后報各級人力資源部，以便統一備案與管理；
第十一條：公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門(mén)在對考核結果進(jìn)行確認后，報總裁及下屬公司總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結果執行。
第十二條：考核資料必須嚴格管理，人力資源部和子公司相關(guān)部門(mén)須將原始
表格歸入員工檔案，其他部門(mén)和員工個(gè)人只能保留復印件。
第十三條：任何員工對自己的考核結果不滿(mǎn)，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿(mǎn)意，可以進(jìn)入勞動(dòng)爭議處理程序。
第十四條：考核資料的管理
1、公司所有人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案；
12345
2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案；
3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門(mén)自行備案、備查；
4、職工季度考核資料在次月15日內以書(shū)面和電子形式報人力資源部；
5、職員的年度考核資料在次年30日內以書(shū)面和電子形式報人力資源部；
6、考核資料保存備查期為三年。
第三章考核結果的應用
第一節總論
第一條：本著(zhù)公正、客觀(guān)的原則，應用考核結果。
第二條：考核結果與員工利益的相關(guān)性表現在以下幾個(gè)方面：
1、績(jì)效工資的確認；
2、工資晉級資格的確認；
3、職務(wù)晉升資格的確認；
4、培訓資格的確認；
5、其他資格的確認。
第三條：考核成績(jì)與職務(wù)晉升的關(guān)系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準后執行。
第四條：培訓資格的確認：
1、公司各部門(mén)中，凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由該部門(mén)負責人（或相當）根據考核結果提出，經(jīng)部門(mén)匯總后報公司人力資源部統一安
排；
2、公司各部門(mén)中，凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養，由該部門(mén)負責人（或相當）根據員工連續兩年考核優(yōu)秀的`結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報公司人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃；
3、下屬公司可根據上述原則，由本下屬公司相關(guān)部門(mén)自行提出、制定、審
核和確認培訓資格并編制職業(yè)培訓計劃，呈報人力資源部審批；
4、所有中高層管理人員的培訓條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。
第五條：凡出現涉及勞動(dòng)合同規定的嚴重違紀、違規行為，實(shí)行單項否決，予以辭退。
第二節中高層管理人員考核結果的應用
第一條：中高層管理人員的月度考核：
1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和追加業(yè)績(jì)指標季度考核，對于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標或追加業(yè)績(jì)指標，如果評價(jià)等級在c（不含）以下者，考核者應與被考核者進(jìn)行績(jì)效面談，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。
2、月度考核不涉及職務(wù)和績(jì)效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。
考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評價(jià)等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（合格）d（不稱(chēng)職）
崗位工資考核系數1.00.90.80.7
第二條：中高層管理人員的季度考核：
1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和追加業(yè)績(jì)指標季度考核，對于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標或追加業(yè)績(jì)指標，如果評價(jià)等級在c（不含）以下者，考核者應與被考核者進(jìn)行績(jì)效面談，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。
2、一次考核為不稱(chēng)職者，警告；
3、連續兩次考核為不稱(chēng)職者，降職直至免職。
第三條：中高層管理人員的述職考核：
1、中高層管理人員每年對關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標、追加業(yè)績(jì)指標完成情況進(jìn)行兩次
述職，并結合綜合素質(zhì)進(jìn)行兩次評價(jià)；
2、述職考核標準分滿(mǎn)分為100分，綜合評價(jià)時(shí)劃分為四個(gè)等級，述職考核
評價(jià)等級與考核分數的對應關(guān)系見(jiàn)下表：
考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評價(jià)等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱(chēng)職）d(不稱(chēng)職）績(jì)效年薪考核系數1.00.850.70.0
第四條：中高層管理人員述職考核結果與績(jì)效年薪的關(guān)系：
1、中高層管理人員績(jì)效年薪的發(fā)放比例根據年度績(jì)效考核系數和所在公司
該年度整體業(yè)績(jì)指標的完成情況綜合確定。
2、個(gè)人績(jì)效年薪與公司整體業(yè)績(jì)掛鉤，如本年度公司整體業(yè)績(jì)指標未完成，則實(shí)發(fā)績(jì)效年薪需根據公司整體業(yè)績(jì)指標的實(shí)際完成量同比折算。
3、根據不良事故考核（不良事故條款及等級由人力資源部另行規定），對績(jì)效年薪的實(shí)際發(fā)放進(jìn)行調整：根據不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個(gè)等級，相應管理辦法見(jiàn)下表：
不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）
績(jì)效年薪管理不享受該述職周期內績(jì)效年薪扣除該述職周期內50%績(jì)效年薪扣除該述職周期內20%績(jì)效年薪
第三節職員考核結果的應用
第一條：本節的績(jì)效工資專(zhuān)門(mén)指員工的崗位工資。
第二條：職員季度考核結果劃分為a、b、c、d、四個(gè)等級，考核等級直接
與考核分數相對應，關(guān)系見(jiàn)下表：
等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱(chēng)職）d（不稱(chēng)職）
考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下
第三條：職員月度考核結果與員工崗位工資的關(guān)系：
1、崗位工資根據月度考核結果以月為單位發(fā)放，同時(shí)參照部門(mén)業(yè)績(jì)，如考核周期內（月度）部門(mén)業(yè)績(jì)未達到經(jīng)營(yíng)目標70％，則個(gè)人崗位工資適當下調，最低可調至70％；
2、實(shí)發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標準見(jiàn)下表：
部門(mén)目標完成情況實(shí)發(fā)崗位工資等級比例（%）100%及以上86％－99％71％－85％70％以下
不稱(chēng)職70％70％70％70％
稱(chēng)職100％85％80％70％
良好100％90％85％70％
優(yōu)秀100％95％90％70％
第四條：職員考核結果的其他具體應用為：
1、年度內，連續兩次月度考核d級（不稱(chēng)職）者，警告；
2、年度內，連續三次月度考核d級（不稱(chēng)職）者，降職、免職直至辭退；
第五條：職員年度考核與晉級的關(guān)系：
1、年度考核等級為稱(chēng)職及以下者，免晉級；
2、年度考核等級為良好及以上（含稱(chēng)職）者，可在本職等內晉升一級；
3、如果在本職等內沒(méi)有晉級空間，公司可根據該員工實(shí)際情況，考慮調整
其他層次較高的崗位。
第六條：職員年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外）：
1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件；
2、職員連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的
最高職級，可晉升一個(gè)職等。
第七條：考核成績(jì)與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據情況擬訂，呈報總裁核準后執行。
第八條：不良事故考核根據相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個(gè)等級。職員不良事故懲罰辦法見(jiàn)下表：
不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）
崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內50%崗位工資扣除該月度內20%崗位工資
注：不良事故條款及等級由各部門(mén)根據具體工作情況確定。
第九條：職員在出現以下幾種情況時(shí)，不予考核：
1、病事假季度累計22.5個(gè)工作日者，不予以月度考核；
2、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認為不予以考核的事項，需提前審批。
第十條：根據考核結果，給予職員若干單項獎，如：合理化建議、革新與創(chuàng )造獎、提案獎、總裁特別獎（或總經(jīng)理特別獎）等。有關(guān)部門(mén)另行規定。
第十一條：職員考核結束后，直接上級主管會(huì )同人力資源部對績(jì)效考核結果進(jìn)行分析（參見(jiàn)附表七）。分析結果應用于人員薪酬晉級（等）、人員晉升、績(jì)效改善和指導、培訓要素確認等。
第四章附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見(jiàn)其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人力資源部。
第三條：本規定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
員工績(jì)效考核管理制度5
一、總則
為加強中心工作效能建設，實(shí)現勞動(dòng)貢獻與薪酬回報相掛鉤，進(jìn)一步調動(dòng)行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結合單位實(shí)際，特制定本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于中心行政各部門(mén)和行政全體在職人員（含借調和借用到行政部門(mén)工作三個(gè)月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節假日）的績(jì)效考核管理工作。但下列人員不予兌現當月績(jì)效工資。
1、當月請病、事假累計10天及以上的職工（含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習）
2、當月曠工累計3天及以上的職工；
3、停薪留職、內退、長(cháng)期請假、脫崗或不上班的職工；
4、借調到外單位工作的職工；
5、脫產(chǎn)學(xué)習的職工。
三、績(jì)效工資基數及資金來(lái)源
按照每人月工資津貼部分為標準，作為職工績(jì)效考核基數。
四、考核時(shí)限
績(jì)效工資實(shí)行月考核兌現制，每月月底由各部門(mén)完成對本部門(mén)工作人員的績(jì)效考核工作。
五、績(jì)效考核內容及分值
績(jì)效考核實(shí)行百分量化和定性相結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績(jì)占50分。
�。ㄒ唬┕ぷ骷o律。即遵守各項規章制度和工作態(tài)度表現情況，包括服從領(lǐng)導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。
�。ǘ┕ぷ鞒煽�(jì)。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績(jì)等，該項占50%。
�。ㄈ┛己说却蝿澐��？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身�，考核成績(jì)在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。
六、績(jì)效考核步驟及績(jì)效工資計算
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核步驟
1、各行政部門(mén)負責人負責本科室工作人員的`考勤工作，督促本部門(mén)工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚。
2、各行政部門(mén)工作人員由所在部門(mén)主要負責人按辦法進(jìn)行逐項考核，形成本部門(mén)工作人員績(jì)效考核表（附表一），連同本部門(mén)工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領(lǐng)導進(jìn)行審核。
3、各行政部門(mén)在規定考核時(shí)限內，將經(jīng)分管領(lǐng)導簽字的工作人員績(jì)效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。
4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績(jì)效考核結果進(jìn)行匯總，由勞資科根據此辦法計算績(jì)效工資，并由財務(wù)處按月負責兌現落實(shí)。
5、中心行政工作人員月績(jì)效考核資料由人事處審核后交勞資科負責保存。
�。ǘ┛�(jì)效工資計算
對考核結果為合格等次的人員兌現當月績(jì)效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績(jì)效工資。
七、附則
�。ㄒ唬└餍姓块T(mén)負責人必須堅持實(shí)事求是、公平公正的原則開(kāi)展職工績(jì)效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現，將取消本部門(mén)相關(guān)人員績(jì)效工資兌現資格。
�。ǘ┰诳己酥�，當被考核人調入、調出（含退休）時(shí)，當月在崗時(shí)間不足半月者，按半月兌現績(jì)效工資；超出半月，按照全月兌現績(jì)效工資。
�。ㄈ┍巨k法自20xx年3月1日起執行，具體事項由中心人事處負責解釋。
員工績(jì)效考核管理制度6
工作業(yè)績(jì)
1.工作目標達成性(人均產(chǎn)能目標、管理目標)
2.生產(chǎn)安全管理效果(人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài))
3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良
4.團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性管理、ISO執行情況、制度落實(shí)狀況
工作技能
1.業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力
2.組織與領(lǐng)導的能力
3.溝通與協(xié)調的能力
4.開(kāi)拓與創(chuàng )新的能力
5.執行與貫徹的.能力
工作素質(zhì)
1.任勞任怨，竭盡所能達成任務(wù)2.工作努力，份內工作非常完善
3.責任心強，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用
4.職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護公司形象5.工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態(tài)度
1.服從工作安排，勤勉、誠懇
2.團結協(xié)作，團隊意識
3.守時(shí)守規，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、積極
4.不浪費時(shí)間，不畏勞苦，無(wú)怨言
5.工作精神面貌：是否樂(lè )觀(guān)、進(jìn)取
評估得分工作業(yè)績(jì)平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2=分
出勤及獎懲(由人事提供信息)
�、�.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分
�、�.處罰：罰款/警告次×1+小過(guò)次×3+大過(guò)次×9=分Ⅲ.獎勵：表?yè)P次×1+小功次×3+大功次×9=分總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分
級別劃分A級(超過(guò)標準或達標/優(yōu)秀或良好)：90~100分;
B級(基本達到標準要求/一般)：80~89分; C級(接近標準要求或相差不多/合格)：70~79分; D級(遠低于要求標準/差、需改進(jìn))：69分以下
員工績(jì)效考核管理制度7
一、有下列情況之一者每次處以20元罰款：
�。ㄒ唬┻`反《衛生制度》、《例會(huì )制度》《財務(wù)制度》條款之一者；（二）不按規定辦理相關(guān)廣告發(fā)布、審查手續者；
�。ㄈ┓苍谏习鄷r(shí)間通訊不暢（電話(huà)關(guān)機、停機、無(wú)人接聽(tīng)），無(wú)法聯(lián)系者
�。ㄋ模┰O計完成后不及時(shí)通知客戶(hù)看稿定稿者；（五）設計方案傳給客戶(hù)后不及時(shí)跟單者；
�。┛蛻�(hù)定稿后不及時(shí)把工作移交下一環(huán)節者；
�。ㄆ撸┫嚓P(guān)責任人不及時(shí)上報材料庫存導致誤工、影響業(yè)務(wù)進(jìn)度
二、有下列行為之一者給予50元的罰款：
1、違反《設計、工具、車(chē)輛和材料管理制度》、《安全制度》《質(zhì)量制度》和《工作制度》的；
2、管理人員安排嚴重不合理，產(chǎn)生較大人工浪費的；3、工程部負責人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數者；4、忘記客戶(hù)或公司交待的工作；
5、工程部遠距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時(shí)間影響工作效率的（包括出門(mén)不檢查油箱導致半路沒(méi)油的）6、業(yè)務(wù)登記不清楚，結賬時(shí)出現漏單、單據丟失或業(yè)務(wù)參數不清導致無(wú)法收回業(yè)務(wù)款時(shí)由主要經(jīng)辦人或有過(guò)錯環(huán)節當事人負責把業(yè)務(wù)款收回并罰款50元；
7、合同管理人員未及時(shí)關(guān)注合同信息，導致公司違約或不能按約定時(shí)間履行合同內容者；
三、有下列行為之一者給予100元—200元的罰款：1、不服從上級管理的、頂撞上級；自身原因被公司責罰時(shí)拒不認錯者，鬧情緒者；消極怠工，言語(yǔ)冷漠、態(tài)度生硬的；
2、離崗后留有重大安全隱患的；
3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的；
4、拒接電話(huà)、粗暴掛斷通話(huà)、故意設置致電話(huà)無(wú)法接通者；5、對待客戶(hù)態(tài)度惡劣或因個(gè)人失誤造成公司客戶(hù)流失的；四、有下列行為之一者除賠償公司損失外，無(wú)條件解聘辭退，扣除所有工資、獎金和福利待遇，同時(shí)處以20倍以上罰款，并追究當事人經(jīng)濟和刑事責任；股東如有下列行為者，除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉為公司資產(chǎn)；
1、未能按規定辦理辭職手續的長(cháng)時(shí)間曠工者或強行辭職者；2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設備者；3、偷盜公司財產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的；4、違反國家法律，被刑事拘留或判刑者的；
5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營(yíng)造成影響者；6、泄露公司或客戶(hù)商業(yè)機密，轉移公司客戶(hù)的；離職后將公司的商業(yè)機密或圖紙等私自轉讓或泄露給同行或其它公司的；
7、營(yíng)私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶(hù)和合作單位賄賂，損公肥私者；
五、考勤處罰：
1、遲到或早退10分鐘以?xún)让看瘟P款10元；5分鐘以?xún)鹊拿看瘟P款5元；
2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以?xún)让看瘟P款20元；3、未按規定履行請假手續，除按規定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元；
4、打電話(huà)、發(fā)短信或qq留言請事假者，除按規定扣除請假時(shí)段的.工資外另罰款20元；
5、曠工按日工資的兩倍罰款；
6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：
�。�1）單月曠工累計達3個(gè)工作日或以上；
�。�2）單月遲到、早退累計達到8次以上；
�。�3）一年內累計曠工達到8天；
六、有直接經(jīng)濟損失或對公司形象有較大負面影響的，按業(yè)務(wù)金額的10%進(jìn)行懲罰，最高懲1000元封頂。
七、未經(jīng)公司同意
私自承接公司業(yè)務(wù)范圍內的業(yè)務(wù)一經(jīng)公司查證（含承接業(yè)務(wù)后轉手給其它廣告同行操作），除按承接業(yè)務(wù)的金額同比罰款外另扣除當月所有獎金；
八、有下列情況之一者，公司有權隨時(shí)罷免部門(mén)經(jīng)理或負責人，并降低基本工資：
1、不能真正起到模范帶頭作用，不顧全大局，不服從公司安排和管理；
2、連續三個(gè)月業(yè)績(jì)低于普通員工；
九、工程部員工連續兩個(gè)月以上業(yè)績(jì)低于公司規定的最低業(yè)績(jì)標準時(shí)，公司有權作出如下處理：
1、降低基本工資；
2、解聘辭退；
十、在其它制度中有明確處罰規定的從其規定，要求處罰但無(wú)明確處罰規定的以《懲罰制度》相關(guān)規定執行；
十一、所有懲罰均在最近一次工資發(fā)放時(shí)兌現。
員工績(jì)效考核管理制度8
一、績(jì)效考評目的
為順利推動(dòng)公司績(jì)效管理，明晰責任、持續不斷地改進(jìn)和提升公司、部門(mén)、員工的工作績(jì)效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。
二、績(jì)效考評原則
1、目標責任性原則：公司采取目標管理的績(jì)效考核模式，編制的績(jì)效考評項目要明確具體，對工作數量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績(jì)的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績(jì)效指標應具備可操作性，要實(shí)現個(gè)人與所在部門(mén)的.績(jì)效相掛鉤，以目標責任為導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。
3、客觀(guān)性原則：考評者要以日常管理中的觀(guān)察、記錄事實(shí)或工作表現為依據，對被考評者的業(yè)績(jì)和行為進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，切忌摻雜個(gè)人感情、主觀(guān)武斷，缺乏事實(shí)依據。
4、時(shí)效性原則：各級考評者在進(jìn)行考評時(shí)必須嚴格依據規定的程序進(jìn)行，績(jì)效考評是對考評周期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評期的業(yè)績(jì)。
三、績(jì)效考評對象
1、部門(mén)：公司各職能部門(mén)；
2、個(gè)人：公司所有崗位，但不包含公司總監級以上（含）、新入職試用期員工和考評周期內因請假或因其它原因缺崗達半個(gè)月（含）以上的人員。
四、績(jì)效考評機構與職責、各部門(mén)分工
1、公司成立考評工作領(lǐng)導小組（共8人）：
組長(cháng)：總經(jīng)理
成員：副總經(jīng)理、人力資源總監、財務(wù)總監、營(yíng)銷(xiāo)總監、行政部副總監、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理
2、職責
�。�1）組長(cháng)具體職責如下：
a）負責對公司績(jì)效考評管理工作提出總要求，審批各部門(mén)年度目標設定、考評制度的制定與修訂工作，并作為上一級責任人對象簽訂所分管部門(mén)的年度目標責任書(shū)。
b）負責審批直接分管部門(mén)年度目標分解及各項考評指標、評價(jià)標準的制定。
c）審批被考評對象最終考評結果，按程序完成每月直接上級對象的考評工作；最終仲裁公司各部門(mén)及公司主管級以上管理人員績(jì)效申訴的問(wèn)題。
�。�2）各成員具體職責如下：
a）根據績(jì)效考評管理工作的總要求，負責所分管部門(mén)績(jì)效考評管理工作的組織、協(xié)調、控制與監督工作，確�？�(jì)效考評工作的順利進(jìn)行。
b）負責審核所分管部門(mén)設定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和評價(jià)標準的制定，并作為上一級責任人對象簽訂所分管部門(mén)的年度目標責任書(shū)。
c）按程序完成每月作為直接上級對象的考評工作，審查分管部門(mén)被考評對象考評結果匯總，最終仲裁分管部門(mén)個(gè)人績(jì)效申訴的問(wèn)題。
3、各部門(mén)分工
�。�1）人力資源部負責擬定公司績(jì)效考評管理制度和修訂工作，提供績(jì)效考評的工具和方法，組織、開(kāi)展績(jì)效管理培訓工作，引導和督促各部門(mén)績(jì)效考評工作的實(shí)施；
同時(shí)，協(xié)助有關(guān)部門(mén)處理員工績(jì)效申訴，建立績(jì)效管理檔案和進(jìn)行公司績(jì)效考評管理工作的分析與總結。
�。�2）公司各部門(mén)第一負責人負責本部門(mén)年度目標的設定并與公司簽訂年度目標責任書(shū)，根據年度目標，分解部門(mén)每月目標并執行，接受公司組織的績(jì)效考評管理工作，如實(shí)的申報各類(lèi)考評數據；建立并完善本部門(mén)的績(jì)效考評指標和評價(jià)標準，合理
制定部門(mén)內部各班組、崗位的績(jì)效考評量表并按照公司績(jì)效考評辦法執行考評工作。
�。�3）員工是績(jì)效管理的參與者，參與績(jì)效考評量的制定，并按要求完成績(jì)效考評的各項指標；
對績(jì)效考評工作的不足提出意見(jiàn)或建議。
五、績(jì)效考評方式及流程
考評維度設計：考評維度是對考評對象進(jìn)行考評的內容。具體設計如下：
�。�1）部門(mén)考評維度包括業(yè)績(jì)目標和職能部門(mén)服務(wù)指標等兩個(gè)維度。業(yè)績(jì)目標：指根據部門(mén)職能和公司要求對各部門(mén)設定的各項考評項目；
職能部門(mén)服務(wù)指標：指各部門(mén)根據部門(mén)職能，需服務(wù)公司其它部門(mén)所設定的各項考評項目。
�。�2）個(gè)人考評維度包括業(yè)績(jì)目標和態(tài)度等兩個(gè)維度。業(yè)績(jì)目標：根據部門(mén)業(yè)績(jì)目標對部門(mén)內部各崗位所設定的各項考評項目；
態(tài)度維度的各項指標分為：責任心、協(xié)助性、積極性、紀律性四項。
員工績(jì)效考核管理制度9
第一章 總則
第1條 目的。
1.客觀(guān)公正評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jì)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。
第2條 適用對象。
本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內未到崗累計超過(guò)xx個(gè)月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。
第3條 考核原則。
1.公平、公開(kāi)原則。
即員工績(jì)效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執行相同的考核標準。
2.定期化與制度化。
績(jì)效考核既是對員工過(guò)去和現在工作情況的考察，也是對其未來(lái)工作行為進(jìn)行預測，將員工績(jì)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現企業(yè)組織中的`績(jì)效問(wèn)題，提出解決方法和措施。
3.定量化與定性化相結合。
對企業(yè)員工進(jìn)行考核時(shí)，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重(定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%)。
4.溝通與反饋。
考核評價(jià)結束后，人力資源部及各部門(mén)負責人應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。
第二章 績(jì)效考核內容
第4條 工作業(yè)績(jì)。
主要考核員工實(shí)際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點(diǎn)有所不同。如開(kāi)發(fā)類(lèi)崗位重點(diǎn)考核項目進(jìn)度與質(zhì)量，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位重點(diǎn)考核銷(xiāo)售額及市場(chǎng)潛力，事務(wù)類(lèi)崗位則重點(diǎn)考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。
第5條 工作能力。
根據本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評價(jià)其工作技能和水平，如專(zhuān)業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng )新能力等。
第6條 工作態(tài)度。
主要是對員工平時(shí)的工作表現予以評價(jià)，包括紀律性、積極性、主動(dòng)性、責任感等。
第三章 績(jì)效考核實(shí)施
第7條 考核周期。
1.根據崗位需要，分別對員工實(shí)施月度考核或季度考核，其實(shí)施時(shí)間分別是下一個(gè)月的~日、下一個(gè)季度的x~x日。
2.年度考核。所有員工都應接受企業(yè)的年度考核，考核時(shí)間一般為下一年度第一個(gè)月的~日。
第8條 設定考核指標及評價(jià)標準。
根據前期制訂的績(jì)效計劃及職位說(shuō)明書(shū)等文件，分別制定各崗位的考核指標、評價(jià)標準及考核項的分值等內容。
第9條 考核實(shí)施。
1.考核者依據制定的考核指標和評價(jià)標準，對被考核者的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據考核分值確定其考核等級。
2.考核者應熟悉績(jì)效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核者溝通，客觀(guān)公正地完成考評工作。
第四章 績(jì)效考核面談
第10條 績(jì)效考核面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進(jìn)行，人力資源部工作人員根據需要可選擇參與。
第11條 如果被考核者認為考核結果不公正，與考核者溝通無(wú)效，并確有證據的情況下可以啟動(dòng)考核結果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個(gè)工作日內給予解決。
第五章 考核結果應用
第12條 根據員工的考核結果，將其劃分為5個(gè)等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調整等方面，具體應用如下表所示。
考核結果應用表
評估等級 考核得分 培訓需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放
s 90~100 無(wú) 推薦 110%發(fā)放 基本工資+xx元
a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+xx元
b 70~79 較強 …… 85%發(fā)放 基本工資不變
c 60~69 強 …… 75%發(fā)放 基本工資不變
d 60以下 很強 …… 無(wú) 基本工資-xx元
第六章 附則
第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報總裁審批后實(shí)施，修改時(shí)亦同。
第14條 本制度自xxxx年xx月xx日起執行。
月薪資調整
員工績(jì)效考核管理制度10
第一條為了不斷提高餐廳管理水平和服務(wù)水平，確保向賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)、禮貌、熱情、周到和規范化的服務(wù)， 特制定本制度。
第二條考核內容：
考核內容結合服務(wù)質(zhì)量標準分為業(yè)務(wù)知識、領(lǐng)導能力、協(xié)作精神、工作態(tài)度、儀表儀容、禮貌禮節、工作規范、勞動(dòng)紀律、清潔衛生等。
第三條考核方法：
設計考核表格，建立考核標準。分別對餐廳經(jīng)理、大堂經(jīng)理、主管、領(lǐng)班、服務(wù)員等進(jìn)行每月工作計劃考核;采用逐級考核，逐級打分的方法。
第四條考核表格分為：
主管考核表、領(lǐng)班日考核表、服務(wù)員日考核表。
第五條考核結果與員工當期經(jīng)濟效益直接掛鉤，對表現較差的員工必須根據考核情況進(jìn)行培訓，培訓合格后再上崗，對各方面表現優(yōu)良的員工進(jìn)行適當獎勵。
第六條建立完善的'考核制度，不斷完善考核方法和考核內容，培訓考核人員，確�？己斯ぷ鞴龂烂�。
第七條將員工考核情況納入前廳規范質(zhì)量分析內容中去，每月在進(jìn)行服務(wù)質(zhì)量分析的同時(shí)，分析評估考核情況，使考核工作制度化。
第八條考核評估表由人事部門(mén)專(zhuān)門(mén)進(jìn)行統計分析，每月一次做出考核情況分析報告，報總經(jīng)理審閱;部門(mén)經(jīng)理的考核情況分析報表，上報總經(jīng)理審閱。
第九條評估實(shí)施細則
評估以月度、季度、年度為周期，分日常評估和階段性
員工績(jì)效考核管理制度11
第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門(mén)負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協(xié)調和仲裁職能。人事部門(mén)為具體的執行部門(mén)。
第四條考核采用100分制�？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱(chēng)職71-80分;基本稱(chēng)職60-70分;不稱(chēng)職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門(mén)的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作構成崗位職責，崗位職責是績(jì)效考核的主要參考依據。部門(mén)主管根據各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點(diǎn)，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(cháng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門(mén)主管對下屬員工安排的工作)，視為職責人的例外工作，列入績(jì)效考核表，列入例外工作的績(jì)效考核最多不超過(guò)四項。
第六條對于部門(mén)正副經(jīng)理級別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個(gè)方面的潛力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門(mén)周工作總結計劃應細化，各部門(mén)需將各項工作落實(shí)到具體的執行人，工作完成的結果和及時(shí)性作為其考核的主要依據。各部門(mén)的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時(shí)報送的每次扣部門(mén)負責人當月績(jì)效考核分2分/次。
第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時(shí)完成按1分/項扣分。
第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個(gè)性地，對于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的.書(shū)報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門(mén)經(jīng)理處，部門(mén)經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成狀況進(jìn)行自評，并填寫(xiě)未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改善措施、工作體會(huì )及對公司部門(mén)的要求與推薦。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門(mén)主管處。
(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實(shí)際工作狀況，根據《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門(mén)員工的業(yè)績(jì)考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于10日前反饋到各部門(mén)負責人處，各部門(mén)負責人應透過(guò)面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jì)效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。
(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會(huì )上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時(shí)方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應列出具體事例。對績(jì)效考核中被評為不稱(chēng)職的員工，考核人務(wù)必進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門(mén)的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績(jì)效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：
崗位績(jì)效工資=[(最終績(jì)效評分-80)/80+1]+崗位工資
第十三條如員工表現個(gè)性?xún)?yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，能夠向部門(mén)經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調整。
第十六條員工自評和部門(mén)經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀(guān)地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績(jì)效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jì)效考核結果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績(jì)效進(jìn)行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調整、職務(wù)調整等的重要依據。
第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個(gè)考核年度內有三次月度考核被評為不稱(chēng)職的;
2、一個(gè)考核年度內，連續三次月度考核被評為基本稱(chēng)職和年度績(jì)效考核被評為基本稱(chēng)職的，又無(wú)適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個(gè)年度績(jì)效考核結束后，對全體員工進(jìn)行考核成績(jì)排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績(jì)效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規定自發(fā)文之日起生效。
員工績(jì)效考核管理制度12
第一章：總則
第一條為全面了解、評估員工工作績(jì)效，提高企業(yè)對人力資源控制和配備的有效性，經(jīng)過(guò)科學(xué)考核發(fā)現人才、使用人才，為員工提供一個(gè)競爭有序、積極向上的工作氛圍，特制定本辦法。
第二章：適用范圍
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三章：考核原則
第三條堅持公平、公正、公開(kāi)的”三公”原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅持定量與定性相結合、建立科學(xué)的考核要素體系與考核標準。
第四條堅持全方位考核的原則。采取自我鑒定、上下級之間考評、外部考評、考核領(lǐng)導小組考核相結合的多層次考核方法，使所有層次員工均有機會(huì )參與公司管理和行使民主監督權力。
第五條堅持責、權、利三者相結合的原則。
第六條堅持實(shí)行考核定期化、制度化的原則。
第四章：考核目的
第七條考核目的：
1、確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的重要依據；
2、確定員工職務(wù)晉升、崗位調配的重要依據；
3、獲得專(zhuān)業(yè)（技能）培訓、潛能開(kāi)發(fā)的主要依據；
4、鞭策后進(jìn)、激勵先進(jìn)；
5、增強員工溝通、強化團隊精神和提升企業(yè)競爭能力。
第五章：考核領(lǐng)導機構
第八條公司成立員工績(jì)效考核領(lǐng)導小組（以下簡(jiǎn)稱(chēng)：考核領(lǐng)導小組），全面負責員工績(jì)效考核的組織管理工作，公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導小組組長(cháng)，小組成員由公司相關(guān)領(lǐng)導及相關(guān)職能部門(mén)負責人組成，下設員工績(jì)效考核領(lǐng)導小組辦公室，隸屬人力資源部管理。
第九條公司各項目同時(shí)成立（設）員工績(jì)效考核小組，在公司考核領(lǐng)導小組的領(lǐng)導下開(kāi)展工作。
第六章：考核分類(lèi)
第十條員工績(jì)效考核共分三類(lèi)。即：經(jīng)理級員工績(jì)效考核、專(zhuān)業(yè)（技術(shù)）管理員工績(jì)效考核、普通員工績(jì)效考核。
第十一條經(jīng)理級員工是指項目領(lǐng)導班子成員及總部各部門(mén)經(jīng)理級員工。
第十二條專(zhuān)業(yè)（技術(shù)）管理員工是指公司各項目部門(mén)負責人及在專(zhuān)業(yè)崗位履行業(yè)務(wù)（技術(shù)）管理職能的員工（含：政工、測量、試驗）。
第十三條普通員工是指在生產(chǎn)一線(xiàn)從事技能操作的員工（含：通信員、打字員、小車(chē)司機）。
第七章：考核時(shí)間
第十四條定期考核分為半年度考核和年度考核兩種。
第十五條根據工作需要公司可對專(zhuān)項事件（崗位）進(jìn)行不定期考核。
第八章：考核形式和方法
第十六條
考核形式：3文檔僅供參考
1、任期內工作述職；
2、上、下級考評；
3、同級同事考評；
4、外部（業(yè)主、甲方）考評。
第十七條
考核方法：
1、直接面談評議法；
2、無(wú)記名打分投票評議法；
3、記錄查詢(xún)法。重點(diǎn)查看員工任期內出勤檔案和獎懲記錄；
4、述職報告評議法。主要適用于對經(jīng)理級員工、專(zhuān)業(yè)管理員工的考核。由被考核對象向公司員工考核領(lǐng)導小組提交任期內述職報告（詳見(jiàn)附件），考核領(lǐng)導小組按照本辦法對其述職報告進(jìn)行綜合評議；
5、民主座談評議法。根據不同考核對象，按比例隨機抽取部分公司領(lǐng)導、項目領(lǐng)導、專(zhuān)業(yè)管理員工和普通員工逐個(gè)對考核對象進(jìn)行綜合全面評議，上述人員比例原則上控制為15%：25%：35%：25%；
6、信函征求外部（業(yè)主、甲方）評議法。主要適用于對項目領(lǐng)導班子成員及項目部門(mén)負責人的`考核。
第九章考核職責分工
第十八條根據公司實(shí)際，員工績(jì)效考核職責分工如下：
1、公司領(lǐng)導由上級主管部門(mén)進(jìn)行考核；
2、項目領(lǐng)導班子成員及總部各部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效考核由公司考核領(lǐng)導小組負責考核；
3、專(zhuān)業(yè)（技術(shù)）管理員工及普通員工的績(jì)效考核由所在單位員工績(jì)效考核小組負責考核；
4、在涉及對考核領(lǐng)導小組成員的考核時(shí)，當事人應予以回避；
5、公司考核評領(lǐng)導小組有權對員工績(jì)效考評結果進(jìn)行復核。
第十章：考核內容
第十九條根據公司管理實(shí)際及發(fā)展需要，并結合崗位職責，對不同層次員工分別確定考評要素，引進(jìn)權重。一般每個(gè)要素按優(yōu)劣程度劃分四個(gè)等級，每個(gè)等級對應一個(gè)考評分數（實(shí)行百分制）。第二十條考評重點(diǎn)從”德、能、勤、績(jì)”四個(gè)一級考核要素入手，在此基礎上結合崗位工作數量多少、專(zhuān)業(yè)知識含量高低、完成工作的難度系數和工作環(huán)境優(yōu)劣劃分二級考核要素。
第二十一條經(jīng)理級員工考核標準詳見(jiàn)附件<經(jīng)理級員工考核表1—4>；
第二十二條專(zhuān)業(yè)管理員工考核標準詳見(jiàn)附件<專(zhuān)業(yè)管理員工考1—3="">；
第二十三條普通員工考核標準詳見(jiàn)附件<普通員工考核表1—2>。
第十一章：考核結果評定
第二十四條各層次員工考核結果共分四個(gè)等級，即：優(yōu)秀5文檔僅供參考
�。ê嫌嬁偡衷�90—100分之間）；良好（合計總分在75—90分之間）；稱(chēng)職（合計總分在60—75分之間）；基本稱(chēng)職（合計總分在55—60之間）；不稱(chēng)職（合計總分在55分以下者）。
第十二章：考核程序
第二十五條公司人力資源部根據當年員工績(jì)效考核工作計劃或工作需要，下發(fā)員工績(jì)效考核通知，明確考核對象、時(shí)間、地點(diǎn)。
第二十六條被考核員工認真全面撰寫(xiě)任期內述職報告，其它有關(guān)主管、下級、同級員工準備公司考核領(lǐng)導小組或項目考核小組的考評、咨詢(xún)材料。
第二十七條公司考核領(lǐng)導小組或項目考核小組分別按照職責分工和本辦法第六章考核形式和方法，對考核對象進(jìn)行靈活考評，并組織員工代表對各項考核要素進(jìn)行量化打分。
第二十八條考核對象的述職報告、員工代表的考評意見(jiàn)、評語(yǔ)一并匯總至公司人力資源部�？荚u意見(jiàn)、評語(yǔ)可不與考核對象見(jiàn)
員工績(jì)效考核管理制度13
第一章總則
第一條員工績(jì)效考核得目的是使上級能及時(shí)對不下?lián)數寐殑?wù)得能力得發(fā)揮程度進(jìn)行分析,做出正確得評價(jià),進(jìn)而做到人盡其才,客觀(guān)合理得安排人力資源,調動(dòng)員工得工作積極性、提高工作績(jì)效,為薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓等人事決策提供依據。
第二條考核者得注意事項:
(一)考核標準要按公司的整體利益和員工具體工作內容進(jìn)行制定。
(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見(jiàn),排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價(jià)。
(三)不對考核期以外、以及職務(wù)以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。
(四)考核者應依據自己得出的評價(jià)結論,對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的教育。
(五)本制度適用于總監級(不含總監)以下的所有員工。
第二章績(jì)效考核的分類(lèi)
第三條績(jì)效考核分月度、季度和年度考核。
第四條月度考核的內容是員工當月的工作情況和目標達成狀況�？己藭r(shí)間為每月16~20日,考核結果將作為當月的考核工資發(fā)放的依據。
第五條季度考核的內容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。季度考核在每季度第三個(gè)月進(jìn)行,季度考核結果將作為薪資調整、職務(wù)晉升、職務(wù)調動(dòng)的依據。
第六條年度考核的內容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。年度考核的時(shí)間為傳統春節前一個(gè)月,年度考核結果將作為年終獎發(fā)放的依據。
第三章月度考核的內容及實(shí)施
第七條管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標達成情況、部門(mén)人員管理、上下級工作協(xié)調、工作態(tài)度四項。
(一)目標達成情況:目標是開(kāi)展部門(mén)工作的導航器,管理人員的工作目標和工作計劃直接影響著(zhù)整個(gè)部門(mén)的工作進(jìn)行,對管理人員目標達成情況有以下三個(gè)考核項目:
(1)計劃制定
a根據公司和部門(mén)實(shí)際情況按時(shí)制定出合理的工作計劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標。
b根據公司和部門(mén)實(shí)際情況按時(shí)制定出合理的工作計劃。
c根據公司和部門(mén)實(shí)際情況按時(shí)制定工作計劃。
d按時(shí)制定工作計劃,但不符合公司或部門(mén)的實(shí)際情況。
e工作沒(méi)有計劃
(2)計劃實(shí)施跟進(jìn)
a確定計劃實(shí)施的各個(gè)階段,并及時(shí)的跟進(jìn)計劃的實(shí)施情況,對計劃中不合理的內容能做及時(shí)合理的修正,使工作順利的進(jìn)行。
b確定計劃實(shí)施的各個(gè)階段,并及時(shí)的跟進(jìn)計劃的實(shí)施情況。
c確定計劃實(shí)施的`各個(gè)階段,但計劃的跟進(jìn)不及時(shí),工作尚能進(jìn)行。
d確定計劃實(shí)施的各個(gè)階段,但計劃的跟進(jìn)不及時(shí),影響部門(mén)工作的正常運行。
e沒(méi)有做任何關(guān)于計劃跟進(jìn)和實(shí)施的事情,嚴重影響部門(mén)工作的正常運行。
(3)工作成果
a工作相當順利,公司和部門(mén)各個(gè)環(huán)節運作十分通暢。
b工作比較順利,公司和部門(mén)各個(gè)環(huán)節運作比較通暢。
c工作不太順利,公司和部門(mén)各個(gè)環(huán)節運作不太通暢。
d工作相當不順利,公司和部門(mén)各個(gè)環(huán)節運作比較通暢。
e工作無(wú)法進(jìn)行,部門(mén)各個(gè)環(huán)節工作幾乎癱瘓。
(二)部門(mén)人員管理:對本部門(mén)人員的管理是管理崗位的基本職能,對部門(mén)人員進(jìn)行有效的管理可以很大的提高公司和部門(mén)的工作業(yè)績(jì),也會(huì )提高部門(mén)員工的工作積極性。對管理人員的部門(mén)人員管理從下面
(1)部門(mén)員工考勤狀況
a部門(mén)員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門(mén)各員工的工作安排的井井有條。
b部門(mén)員工事假較少,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門(mén)工作分工和協(xié)調尚可。
c部門(mén)員工事假較多,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門(mén)工作分工和協(xié)調尚可。
d部門(mén)員工事假很多,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門(mén)工作分工和協(xié)調不好。
e部門(mén)員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門(mén)工作分工和協(xié)調很糟糕。
(2)工作紀律
a部門(mén)員工嚴格遵守公司規定的各項規章制度,幾乎沒(méi)有違紀的情況發(fā)生。
b部門(mén)員工基本遵守公司規定的各項規章制度,很少沒(méi)有違紀的情況發(fā)生。
c部門(mén)員工基本遵守公司規定的各項規章制度,偶爾有違紀的情況發(fā)生。
d部門(mén)員工不太遵守公司規定的各項規章制度,時(shí)常有違紀的情況發(fā)生。
e部門(mén)員工嚴重違反公司規定的各項規章制度,違紀的情況每日都有發(fā)生。
(3)員工協(xié)調
a部門(mén)員工協(xié)調很好,各項工作順利進(jìn)行。
b部門(mén)員工協(xié)調較好,各項工作大部分順利進(jìn)行。
c部門(mén)員工協(xié)調一般,各項工作基本順利進(jìn)行。
d部門(mén)員工協(xié)調較差,各項工作難以順利進(jìn)行。
e部門(mén)員工協(xié)調很差,各項工作無(wú)法開(kāi)展。
(4)與員工溝通
a經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問(wèn)題給予合理的解答。
b經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問(wèn)題給予合理的解答。
c有時(shí)與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問(wèn)題給予合理的解答。
d很少與員工進(jìn)行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問(wèn)題不給予合理的解答。
e從不與員工進(jìn)行溝通,一點(diǎn)也不了解員工的需求,對員工不明白的問(wèn)題不給予合理的解答。
(5)對部門(mén)員工日常工作的了解狀況
a對部門(mén)員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關(guān)心。
b比較了解部門(mén)員工的日常工作狀況,對員工其他方面比較關(guān)心。
c對部門(mén)員工的日常工作狀況了解一般,對員工其他方面關(guān)心一般。
d較少部門(mén)員工的日常工作狀況,對員工其他方面不太關(guān)心。
e對部門(mén)員工的工作情況一無(wú)所知,從不關(guān)心員工其他方面的事情。
(6)處理突發(fā)事件的能力
a能很好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作不受影響。
b能較好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作基本不受影響。
c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計劃工作受較少的影響。
d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計劃工作受到較大的影響。
e不能很好的處理突發(fā)事件,計劃工作受到嚴重的影響。
(三)上下級工作協(xié)調:上下級工作的協(xié)調是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關(guān)系和工作任務(wù)協(xié)調的考核從下面三個(gè)方面進(jìn)行。
(1)及時(shí)反饋工作進(jìn)度
a每次都能及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
b經(jīng)常及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
c有時(shí)及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
d很少及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
e從不及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
(2)提供合理化建議和意見(jiàn)
a每次都為公司提供合理化建議和意見(jiàn)。
b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見(jiàn)。
c有時(shí)為公司提供合理化建議和意見(jiàn)。
d很少為公司提供合理化建議和意見(jiàn)。
e從不為公司提供合理化建議和意見(jiàn)。
(3)上級交付的臨時(shí)工作完成情況
a完成的很完美
b完成較好
c完成一般
d完成較差
e完成很差
(四)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假?lài)栏褡袷毓镜囊幷轮贫取?/p>
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規章制度。
(2)加班
a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時(shí)完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(3)學(xué)習
a時(shí)刻學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
b經(jīng)常學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
c有時(shí)學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
d偶爾學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
e從不學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
第八條行政人員考核
(一)日常工作
(1)辦公室衛生
a每日打掃
b經(jīng)常打掃
c有時(shí)打掃
d很少打掃
e從不打掃
(2)計劃工作完成時(shí)間
a每次都準時(shí)完成
b經(jīng)常準時(shí)完成
c有時(shí)準時(shí)完成
d很少準時(shí)完成
e從不準時(shí)完成
(3)計劃工作完成的結果
a結合公司實(shí)際情況,達到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。
b計劃完成的較好,在較大提高了工作效率。
c計劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。
d計劃沒(méi)有按時(shí)完成,但對工作起到了一定的作用。
e計劃沒(méi)有按時(shí)完成,對工作沒(méi)有任何幫助。
(4)與其他員工互幫協(xié)調情況
a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調其他同事完成工作。
b經(jīng)常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調其他同事完成工作。
c有時(shí)積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調其他同事完成工作。
d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調較差。
e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調很差。
(5)工作報表質(zhì)量
a按時(shí)、按質(zhì)、按量完成,字跡工整、內容條理有序。
b按時(shí)完成,完成的質(zhì)量較好。
c按時(shí)完成,完成的質(zhì)量一般。
d按時(shí)完成,完成的質(zhì)量較差。
e經(jīng)常不能按時(shí)完成,完成的質(zhì)量很差。
(二)臨時(shí)工作
(1)時(shí)間安排是否合理
a非常合理,各項工作有序進(jìn)行,工作效率很高。
b比較合理,各項工作可以正常進(jìn)行,工作效率較高。
c基本合理,各項工作基本可以開(kāi)展,工作效率一般。
d比較不合理,各項工作不能有序進(jìn)行,工作有時(shí)出現問(wèn)題。
e非常不合理,各項工作不能有序進(jìn)行,工作經(jīng)常出現問(wèn)題。
(2)工作完成的及時(shí)性
a每次
b經(jīng)常
c有時(shí)
d偶爾
e幾乎從不
(3)工作完成結果
a很好,深得領(lǐng)導得好評。
b較好
c一般
d較差
e很差
(4)反饋臨時(shí)工作交付人或直接上級
a每次
b經(jīng)常
c有時(shí)
d偶爾
e幾乎從不
(三)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假?lài)栏褡袷毓镜囊幷轮贫取?/p>
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時(shí)完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學(xué)習
a時(shí)刻學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
b經(jīng)常學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
c有時(shí)學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
d偶爾學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
e從不學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
(5)問(wèn)題的發(fā)現和解決
a經(jīng)常發(fā)現工作中的問(wèn)題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現工作中存在的問(wèn)題并及時(shí)向上級反饋,但沒(méi)有很好的解決方法。
c有時(shí)能發(fā)現工作中的問(wèn)題。
d很少發(fā)現問(wèn)題。
e除了工作以外,任何事情都不問(wèn)。
第九條業(yè)務(wù)人員考核
(一)業(yè)績(jì)(80%)
(1)個(gè)人業(yè)績(jì)(60%)
(2)公司月度總業(yè)績(jì)(20%)
(二)工作態(tài)度(20%)
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假?lài)栏褡袷毓镜囊幷轮贫取?/p>
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時(shí)完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學(xué)習
a時(shí)刻學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
b經(jīng)常學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
c有時(shí)學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
d偶爾學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
e從不學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
(5)新的營(yíng)銷(xiāo)思路
a能經(jīng)常提供有效的營(yíng)銷(xiāo)新思路
b有時(shí)提供有效的營(yíng)銷(xiāo)新思路
c偶爾提供有效的營(yíng)銷(xiāo)新思路
d很少有關(guān)于營(yíng)銷(xiāo)的新想法
e出了工作不向任何事情
(6)問(wèn)題發(fā)現和解決
a經(jīng)常發(fā)現工作中的問(wèn)題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現工作中存在的問(wèn)題并及時(shí)向上級反饋,但沒(méi)有很好的解決方法。
c有時(shí)能發(fā)現工作中的問(wèn)題。
d很少發(fā)現問(wèn)題。
e除了工作以外,任何事情都不問(wèn)。
第四章季度考核的內容及實(shí)施
對管理人員實(shí)行360度考核評估,評估表格見(jiàn)人力資源手冊;對非管理類(lèi)人員按該季度各月考核結果綜合評估。
第五章附則
第十條本制度由人力資源部制定并負責解釋。
第十一條本制度報董事會(huì )批準后實(shí)行,修改時(shí)亦同。
員工績(jì)效考核管理制度14
第一條 目的：
檢測、檢查各級、各類(lèi)員工工作績(jì)效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動(dòng)性。
第二條 適用范圍：
適用于在公司全體員工。
第三條 考核內容及辦法
1、考核以工作能力、工作任務(wù)完成情況、相關(guān)知識、溝通、日常行為規范為內容。
2、總經(jīng)理負責公司部門(mén)經(jīng)理的考核;
3、品質(zhì)技術(shù)部負責各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。
4、各部門(mén)、管理處經(jīng)理負責本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。
5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的`扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實(shí)報總經(jīng)理簽批。
第四條 每月績(jì)效考核時(shí)間為當月的20日—27日
季度考核時(shí)間為下一季的第1月1日—5日
年度考核時(shí)間為下一年度1月1日—20日
第五條 月績(jì)效考核內容及實(shí)施
1、月績(jì)效考核由崗位職責完成情況和日常行為規范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績(jì)效考核表》考核,日常行為規范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績(jì)比例為7：3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進(jìn)行。
2、月績(jì)效考核成績(jì)計算公式：總得分=(100—月考核扣分)×70%+(100—日常行為規范扣分) ×30%—不定期檢查得分
3、月績(jì)效考核成績(jì)的劃分
員工月績(jì)效考核成績(jì)劃分為A、B、C、D、E五等,標準如下：
A優(yōu)秀級：90(含)—100分
B優(yōu)良級：80(含)—89分
C較好級：70(含)—79分
D一般：60(含)—69分
E差： 50(含)—59分
4、月績(jì)效考核工資發(fā)放形式
考核結果在D、E級的員工,按以下公式給予扣除相應的個(gè)人績(jì)效工資。
應發(fā)績(jì)效工資=(100—考核所扣績(jì)效分數)×1%×本人績(jì)效工資
第六條 月工作績(jì)效考核結果的處理
1、考核結果若出現連續兩次"差"或連續三次"一般",由行政人事部簽發(fā)《停職培訓通知書(shū)》報總經(jīng)理批準后,對被考核者再次進(jìn)行為期兩周培訓,培訓期間無(wú)任何待遇。培訓考核結束后由總經(jīng)理視情況做出復職、下崗、辭退等處理。
2、考核結果若出現連續三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表?yè)P通知書(shū)》報總經(jīng)理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據。
第七條 季度經(jīng)濟目標考核
季度績(jì)效考核以考核各管理處經(jīng)濟指標完成情況為主,具體指標財務(wù)部另定。
員工績(jì)效考核管理制度15
為加強管理，充分體現多勞多得，少勞少得，不勞不得，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)一步提高工作效率和質(zhì)量，根據集團公司績(jì)效考核辦法，結合本部門(mén)工作的實(shí)際情況，特制定如下管理實(shí)施辦法：
一、成立領(lǐng)導小組
組長(cháng)：
職責：負責績(jì)效考核的指導工作
副組長(cháng)：
職責：
成員：
職責：負責績(jì)效考核每日信息的收集、整理工作。
二、工作要求
(一)保潔員
1、按時(shí)上下班，不遲到、早退：
2、堅守崗位，上班時(shí)間不串崗、脫崗；
3、上班時(shí)間不干與工作無(wú)關(guān)的事(打牌、織毛衣、酗酒等)；
4、不在崗上吸煙；
5、不酒后上班；
6、按時(shí)、保質(zhì)、保量對環(huán)衛責任區域進(jìn)行清掃保潔；
7、做到垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾帶離景區倒入指定位置；
8、長(cháng)期保持著(zhù)裝整潔規范、保潔用具擺放規范和清潔；
9、按時(shí)開(kāi)會(huì )，不遲到、早退；
10、完成上級領(lǐng)導交辦的其它各項工作任務(wù)。
(二)駕駛員
1、按時(shí)上班，垃圾日產(chǎn)日清，及時(shí)清運責任區域垃圾；
2、不酒后上班；
3、定期對車(chē)輛進(jìn)行保養維護，確保車(chē)輛能正常運行。
(三)維修員
1、堅守崗位，按時(shí)上下班；
2、定時(shí)不定時(shí)檢查衛生間、直飲水機等所轄區域的設施設備，針對能維修的及時(shí)維修，不能維修的及時(shí)書(shū)面或電話(huà)報送相關(guān)職能部門(mén)維修，并做好檢查記錄和跟蹤落實(shí)整改記錄；
3、專(zhuān)研業(yè)務(wù)技能，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，提升維修效率和合格率。
(四)內勤
1、堅守崗位，按時(shí)上下班；
2、按月做好部門(mén)物資采購計劃、把好采購物資質(zhì)量驗收和成本核算關(guān)，確保物資能及時(shí)有效供給，并做好記錄；
3、做好部門(mén)文檔的收集、整理、歸類(lèi)及文字資料的起草工作，文檔管理規范，資料齊全。
4、管理好庫房物資，物資擺放要規范，不凌亂，每月對物資進(jìn)行一次盤(pán)點(diǎn)，做到賬實(shí)相符，按時(shí)發(fā)放領(lǐng)用物資，并做好盤(pán)點(diǎn)和領(lǐng)用登記；
5、每天將辦公室環(huán)境衛生清掃干凈，確保辦公桌椅干凈整潔，為部門(mén)營(yíng)造一個(gè)更加舒適、健康的辦公環(huán)境。
(五)領(lǐng)班
1、堅守崗位，按時(shí)上下班；
2、做好督促檢查工作，檢查內容包括衛生質(zhì)量、員工著(zhù)裝、勞動(dòng)紀律、所轄區域設施設備的完好狀況，針對檢查發(fā)現的問(wèn)題，部門(mén)能整改的問(wèn)題，及時(shí)采取措施進(jìn)行整改，部門(mén)不能整改的問(wèn)題，及時(shí)書(shū)面報送或電話(huà)通知相關(guān)部門(mén)進(jìn)行整改，并做好檢查記錄和落實(shí)整改記錄。
3、根據區域、時(shí)間等因素核實(shí)物資實(shí)際使用量，做好所轄區域領(lǐng)用物資使用登記，最大限度降低物耗成本。
三、處罰辦法
(一)保潔員
1、未按時(shí)上下班，遲到15分鐘以?xún)�，每人次�?分，超過(guò)15分鐘半小時(shí)以?xún)�，每人次�?分；早退15分鐘以?xún)�，每人次�?分，超過(guò)15分鐘半小時(shí)以?xún)�，每人次�?分；超過(guò)半小時(shí)扣10分。
2、上班時(shí)間干與工作無(wú)關(guān)的事(打牌、織毛衣等)，衛生狀況良好，每人次扣5分；衛生差，每人次扣10分。
3、酒后上崗，每人次扣5分；崗上酗酒，每人次扣10分。
4、不堅守崗位，上班時(shí)間出現脫崗、串崗，衛生狀況良好，每人次扣5分；衛生差，每人次扣10分。
5、不按規定著(zhù)裝，每人次扣1分；
6、未按時(shí)按要求徹底清掃或循環(huán)保潔，每人次扣5分。
7、上班期間在崗上吸煙，每人次扣2分。
8、垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾未帶離景區倒入指定位置，亂堆亂放，每人次扣10分。
9、所轄區域的設施、設備損壞未及時(shí)上報，每人次扣2分。
10、標示、標牌、垃圾桶、飲水機、休息座椅、石凳不清潔或未及時(shí)清理裝滿(mǎn)垃圾的垃圾桶，每(塊、只、臺、張)扣1分。
11、與游客發(fā)生口角、產(chǎn)生矛盾激化，影響景區整體形象，每人次扣50分。
12、清掃保潔區內檢查發(fā)現存留白色垃圾、固定廢棄雜物一樣，在半小時(shí)內未清理，每一處扣1分。
13、衛生責任內有因長(cháng)期不清理形成的垃圾死角，每發(fā)現一處，扣該區域責任人每人次10分。
14、衛生責任區內檢查發(fā)現有人、畜糞便一處，未及時(shí)打掃，每發(fā)現一處扣5分。
15、保潔用具擺放不規范，每樣每次扣1分；保潔工具骯臟，每樣每次扣2分。
16、人為因素致使保潔工具損壞的，每損壞一件扣2分；每丟失一件扣5分。
17、不經(jīng)責任區領(lǐng)班或部門(mén)領(lǐng)導的批準，私自請人代班，每人次扣10分。
18、未按時(shí)參加開(kāi)會(huì )，遲到15分鐘以?xún)�，每人次�?分，超過(guò)15分鐘半小時(shí)以?xún)�，每人次�?分；早退15分鐘以?xún)�，每人次�?分，超過(guò)15分鐘半小時(shí)以?xún)�，每人次�?分；超過(guò)半小時(shí)每人次扣10分。
19、不服從領(lǐng)導的安排和管理，我行我素，每人次扣10分。 20、一旦上級領(lǐng)導指出存在問(wèn)題，根據實(shí)際情況，扣責任人20分。
(二)駕駛員
1、未按時(shí)清運垃圾，超過(guò)15分鐘半小時(shí)以?xún)让看慰?分，超過(guò)半小時(shí)扣10分；
2、未及時(shí)清運垃圾，影響景區形象，每次扣責任人5分；
3、酒后上班，每次扣20分，并上報公司給予處罰。
4、未定期對車(chē)輛進(jìn)行保養維護，致使車(chē)輛損壞，但未造成安全事故，每次扣責任人10分；致使車(chē)輛損壞，造成安全責任事故，扣30分，并上報公司給予處罰。
5、垃圾車(chē)清洗不及時(shí)，使得外觀(guān)骯臟，影響景區形象，每次扣責任人5分。
(三)維修員
1、檢查不及時(shí)，每項扣5分；
2、對檢查發(fā)現的問(wèn)題，能維修的不及時(shí)維修，每項扣5分；對檢查發(fā)現的問(wèn)題，不能維修的.不及時(shí)報送相關(guān)職能部門(mén)，每項扣5分。
3、維修合格率未達到百分之六十以上，每人次扣10分。 (四)內勤
1、未按時(shí)上下班，每人次扣5分；
2、因采購數量、采購時(shí)間、采購質(zhì)量的問(wèn)題，影響領(lǐng)用物資的及時(shí)有效供給，每人次扣5分；
3、文檔管理不規范，導致文檔丟失或損壞，每人次扣5分；
4、績(jì)效考核資料收集不齊全或不符合考核要求，每項扣5分；
5、物資擺放不規范，未將物資分類(lèi)擺放，每項扣2分；
6、未對庫房物資進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)或賬實(shí)不符，物資領(lǐng)用登記不準確，每項扣2分；
7、辦公室環(huán)境衛生不清潔，每人次扣2分；(五)領(lǐng)班
1、未按時(shí)對所轄區域環(huán)境衛生進(jìn)行檢查，每少于一次扣2分；
2、針對檢查出現的衛生質(zhì)量、員工著(zhù)裝、勞動(dòng)紀律、設施設備的問(wèn)題，未及時(shí)整改或匯報，每項扣5分。
3、未仔細核算所轄區域保潔用品和保潔用具，造成領(lǐng)用物資浪費或用量不夠，扣5分。
(六)經(jīng)理和副經(jīng)理
1、每月對部門(mén)所轄區域工作進(jìn)行全面檢查不少于4次，每少一次扣5分；
2、對部門(mén)檢查發(fā)現的問(wèn)題或公司其他部門(mén)及領(lǐng)導反映的問(wèn)題未及時(shí)或按時(shí)按要求進(jìn)行落實(shí)整改，每項扣5分；
3、因工作質(zhì)量、設施設備的問(wèn)題引起游客投訴，每出現一次扣20分；
4、每月員工不按既定的工作要求開(kāi)展工作，每違反一項扣0.5分。
每人每月100分，100分相當于每月每人績(jì)效工資，用每人每月績(jì)效工資除100得每分值人民幣多少錢(qián)，以上管理辦法中層以下通過(guò)部門(mén)日常工作檢查作為考核評定的依據，采取按月考核，季度兌現。
公司員工績(jì)效考核實(shí)施方案5
加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進(jìn)心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績(jì)和效果，特制定本制度。
一、考核對象
全體員工(進(jìn)入公司未轉正者不參加績(jì)效考核，轉正后開(kāi)始進(jìn)行績(jì)效考核)。
二、考核結果等級和方式
(一)考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下(含69分)。
(二)考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的20%-30%作為績(jì)效考核工資，根據當月工作績(jì)效考核結果，確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。
(三)考核內容：?jiǎn)T工本人當月工作完成情況及綜合表現。
(四)考核方式：實(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導最終評定。
(五)績(jì)效數據確認無(wú)誤后，采用相應數據，結合績(jì)效考核表進(jìn)行績(jì)效評分，其中對考核結果為“S”級和“D”級的人員要書(shū)面陳述理由(予以典型事例說(shuō)明)。
三、考核原則
1、公平、公正、公開(kāi)原則；
2、考核內容和流程向考核對象公開(kāi)，以過(guò)程的公開(kāi)性確保結果的公正性；
3、績(jì)效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的。，考核人通過(guò)談話(huà)溝通，幫助考核對象發(fā)現工作中存在的問(wèn)題，找到改進(jìn)方向，從而達到組織或個(gè)人提高業(yè)績(jì)水平之目的。
四、職責
1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績(jì)效管理的直接責任人，掌握績(jì)效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀(guān)察、記錄員工的日�？�(jì)效表現，輔導員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績(jì)效計劃和達到績(jì)效目標，對下屬進(jìn)行績(jì)效評估，與下屬進(jìn)行持續的績(jì)效溝通。
2、員工職責：進(jìn)行個(gè)人績(jì)效管理，不斷提高個(gè)人技能和表現，了解績(jì)效管理的操作方法和步驟，收集反映個(gè)人績(jì)效的信息反饋，努力達到較高的績(jì)效目標，取得更好成就。
3、人力資源部門(mén)職責：作為公司績(jì)效的歸口管理部門(mén)，負責績(jì)效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
五、績(jì)效考核流程
1、制訂績(jì)效計劃、確定績(jì)效目標。
2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導召集各部門(mén)負責人召開(kāi)次月工作會(huì )議，部署工作任務(wù)，明確各部門(mén)的工作任務(wù)、目標與考核權重。部門(mén)負責人編制《月度工作計劃/績(jì)效考核表》(見(jiàn)附件1)，確認績(jì)效任務(wù)、目標后簽字，作為本部門(mén)次月的考核依據。
3、每月3日前，各部門(mén)負責人召集本部門(mén)工作會(huì )議，結合部門(mén)任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績(jì)效考核表》，確認本崗位的績(jì)效任務(wù)與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個(gè)工作日，人力資源部將上月考核數據統一匯總完成考核評估結果，提交至總經(jīng)理審批。
公司員工績(jì)效考核實(shí)施方案6
為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實(shí)施辦法。
1目的
1、1客觀(guān)公正地分析和評價(jià)員工履行職責情況及實(shí)際工作效果，并依據考核結論正確地指導分配、實(shí)施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng )造熱情，保障公司的可持續發(fā)展。
1、2完善目標管理體系。公司制定年度經(jīng)營(yíng)目標和階段工作目標，通過(guò)逐級分解展開(kāi)實(shí)施，必須有相應的配套考核體系。
2適用范圍
本辦法適用于部門(mén)工作的考核，以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。
3考核原則
3、1重點(diǎn)考核原則：以工作目標和工作任務(wù)為依據，按照崗位職責標準對員工進(jìn)行考核。
3、2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進(jìn)行考核。
3、3主體對應原則：由各自的直接上級進(jìn)行考核，并就考核結果及時(shí)溝通。
3、4部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則：部門(mén)經(jīng)理和一般員工的最終績(jì)效均受部門(mén)整體考核結果的影響。
3、5目標考核和專(zhuān)項考核相結合的原則：，對各部門(mén)的質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4考核組織
4.1公司成立考核小組，對部門(mén)進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成�？荚u結果由總經(jīng)辦負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門(mén)績(jì)效。
4.2各部門(mén)長(cháng)負責本部門(mén)員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門(mén)和員工進(jìn)行考核。
5.2采用通用評價(jià)和崗位職責評價(jià)法對員工進(jìn)行考核，并結合目標管理法(部門(mén)整體工作目標完成情況)對部門(mén)進(jìn)行考核。
5.3部門(mén)考核：以公司下達的月計劃和部門(mén)職責為考核內容，月終由部門(mén)長(cháng)向考核小組匯報，考核小組根據部門(mén)工作目標完成情況評定考核結果。
5.4員工考核：由部門(mén)長(cháng)根據各崗位特點(diǎn)制定考評細則，參考附表三。部門(mén)負責人直接考核人數超過(guò)8人的，可指定人代為考核，再簽批。
5.5人力資源部對各部門(mén)員工考核的過(guò)程和結果有監督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。
6考核內容和計分辦法
6.1部門(mén)績(jì)效考核見(jiàn)附表一。
6.2部門(mén)負責人考核內容：工作目標與關(guān)鍵指標考核結果(取百分率)與各類(lèi)專(zhuān)項考核結果(取百分率)相乘，得當月績(jì)效分配系數，見(jiàn)附表二。
6.3員工考核內容：要求各部門(mén)針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門(mén)員工。
7考核程序
7.1員工每月26日向部門(mén)長(cháng)提交工作報告，作為月度考核依據。
7.2部門(mén)負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫(xiě)《績(jì)效考核表》(員工)，打分并簽字。
7.3各部門(mén)考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
7.4各部門(mén)長(cháng)每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門(mén)月度考核依據。
8考核注意事項
8.1員工考核工作由部門(mén)負責人組織，每次考核時(shí)，被考核者的直接上級必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門(mén)考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統計工作。
8.2每月30日前，各部門(mén)將員工考核表、總經(jīng)辦將部門(mén)考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。
9考核結果處理
9.1連續3個(gè)月考核“不合格”者，解除勞動(dòng)合同。
9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動(dòng)合同。
9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無(wú)“不合格”記錄者，晉一級。
9.4職等五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。
10考核責任
10.1不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績(jì)效工資。
10.2考核者應對被考核者作出公正評價(jià)。若在考核過(guò)程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現，減發(fā)考核者20%的績(jì)效工資；考核者一年內累計失誤次者，視同失職處理。
11工資發(fā)放
11、1公司按部門(mén)核發(fā)部門(mén)工資總額，由部門(mén)負責人負責本部門(mén)員工工資的考核發(fā)放。
11、2績(jì)效系數績(jì)效考核結果轉化為績(jì)效系數，實(shí)現其調節工資分配的功能。部門(mén)績(jì)效系數和個(gè)人績(jì)效系數均定義為百分制考核結果取百分率；其中部門(mén)長(cháng)的個(gè)人績(jì)效系數為工作目標考核結果與各類(lèi)專(zhuān)項考核結果(取百分率)的連乘積。
11、3部門(mén)工資計算方法
部門(mén)工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績(jì)效工資總額) ×部門(mén)績(jì)效系數=∑部門(mén)員工工資
11、4部門(mén)負責人工資計算方法
部門(mén)長(cháng)工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績(jì)效工資)×部門(mén)績(jì)效系數×個(gè)人績(jì)效系數
11、5員工工資計算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績(jì)效工資)×部門(mén)績(jì)效系數×(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jì)效系數)÷∑部門(mén)(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jì)效系數)
( “個(gè)人崗、效工資和” =崗位技能工資+績(jì)效工資) 12相關(guān)文件
管理人員績(jì)效管理辦法
13記錄文件
績(jì)效考核表(部門(mén))
績(jì)效考核表(員工)
績(jì)效考核表(部門(mén)負責人)
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