績(jì)效考核管理制度[范例15篇]

　　現如今，大家逐漸認識到制度的重要性，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動(dòng)的準則和依據。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？以下是小編收集整理的績(jì)效考核管理制度，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

績(jì)效考核管理制度1

　　1. 總則

　　(1) 為全面了解、評估員工工作績(jì)效,發(fā)現優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本制度。

　　(2) 凡公司全體員工均需考核,適用本制度。

　　2. 考核原則

　　(1) 通過(guò)考核,全面評價(jià)員工的各項工作表現,使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

　　(2) 使員工有機會(huì )參與公司管理程序,發(fā)表自己的意見(jiàn)。

　　(3) 考核目的,考核對象,考核時(shí)間,考核指標體系,考核形式向匹配。

　　(4) 以崗位職責為主要依據,堅持上下結合,左右結合,定性與定量考核相結合。

　　3. 考核目的

　　(1) 獲得晉升,調配崗位的依據,重點(diǎn)自愛(ài)工作能力及工作表現考核。

　　(2) 獲得確定工資、獎金的依據,重點(diǎn)在工作成績(jì)(績(jì)效)考核。

　　(3) 獲得潛能開(kāi)發(fā)和培訓教育的依據,重點(diǎn)在工作和能力適應性考核。

　　4. 考核時(shí)間

　　(1) 公司定期考核,可分為月考、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。

　　(2) 公司為特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。

　　5. 考核內容

　　(1) 部門(mén)經(jīng)理:領(lǐng)導能力、策劃能力、工作績(jì)效、責任感、協(xié)調溝通、授權指導、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。

　　(2) 非部門(mén)經(jīng)理:專(zhuān)業(yè)知識、工作績(jì)效、責任感、協(xié)調合作、發(fā)展潛力、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。

　　上述各項除獎懲之外,其余各項均分為五個(gè)標準,每個(gè)標準是一個(gè)等級,每個(gè)等級規定一個(gè)最高分。

　　6. 考核程序

　　(1) 《職員考核調查表》,由員工自行填寫(xiě),該表作為部門(mén)考核的依據。

　　(2) 《職員考核表》分自行評分、初核評分、復核評分三欄。

　�、� 自行評分:由職員根據自身情況,實(shí)事求是地填寫(xiě)。

　�、� 初核評分:分部門(mén)經(jīng)理和非部門(mén)經(jīng)理。

　　a. 部門(mén)經(jīng)理初核由各部門(mén)主管根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時(shí)考核記錄和印象,客觀(guān)公正的評分并寫(xiě)出初核評語(yǔ)。

　　b. 非部門(mén)經(jīng)理初核由各部門(mén)經(jīng)理根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時(shí)考核記錄和印象,客觀(guān)公正的.評分并寫(xiě)出初核評語(yǔ)。

　�、� 復核評分:分部門(mén)經(jīng)理和非部門(mén)經(jīng)理

　　a. 部門(mén)經(jīng)理復核由總經(jīng)理根據上述考核結果,客觀(guān)公正的評分,并寫(xiě)出復核評語(yǔ)。

　　b. 非部門(mén)經(jīng)理復核由各部門(mén)主管根據上述結果,客觀(guān)公正的評分,并寫(xiě)出復核評語(yǔ)。

　　c. 考核評分以總經(jīng)理批準分數為最終得分。

　　7. 考核形式和辦法

　　(1) 各類(lèi)考核形式有:

　�、� 上級評議。

　�、� 同級同事評議。

　�、� 自我鑒定。

　�、� 下級評議。

　�、� 外部客戶(hù)評議。

　　各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn),在考核中宜分別選擇或綜合運用。

　　(2) 各類(lèi)考核辦法有:

　�、� 查詢(xún)記錄法:對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統計。

　�、� 書(shū)面報告法:部門(mén)員工提供總結報告。

　�、� 重大事件法。

　　所以考核辦法最終反應在考核表上。

　　8. 考核結果處理

　　(1) 考核結果將計入個(gè)人人事檔案。

　　(2) 根據考核成績(jì),分為四個(gè)等級:優(yōu)秀、良好、一般、較差。各等級考核成績(jì)標準如下:

　�、� 優(yōu)秀:不低于90分,有資格晉升一級工資。

　�、� 良好:不低于80分,保留原級。

　�、� 一般:不低于65分,保留原級。

　�、� 較差:65分以下,有降一級工資的資格。

　　(3) 晉級、晉升采用定期和不定期兩種形式。

　�、� 定期:每年4月1日,根據公司的經(jīng)營(yíng)目標,統一安排晉升的考核、實(shí)施。

　�、� 不定期:員工每為公司服務(wù)滿(mǎn)一年,工齡工資自動(dòng)增加100元,5年后不再增加。職員在平時(shí)績(jì)效考核中,對組織有特殊貢獻、表現優(yōu)異者,隨時(shí)得以提升,每年破格提升的名額控制在10%左右,主要向業(yè)務(wù)人員傾斜。

　　(4) 凡有以下情形之一者,不得列入優(yōu)秀:

　�、� 考核期內受過(guò)任何記過(guò)處罰,未撤銷(xiāo)者。

　�、� 考核期內有過(guò)曠工或累積遲到,早退兩次以上者。

　�、� 考核項目中有一項低于第三個(gè)標準者。

　�、� 存在其他不宜列入優(yōu)秀者。

　　凡有以下情形之一者,不得列入良好。

　�、� 考核期內受過(guò)警告以上記過(guò)處罰,未撤銷(xiāo)者。

　�、� 考核期內有過(guò)曠工或累積遲到、早退四次以上者。

　�、� 存在其他不宜列入良好問(wèn)題者。

績(jì)效考核管理制度2

　　部門(mén)績(jì)效考核管理制度的重要性體現在以下幾個(gè)方面：

　　1. 提升效率：通過(guò)明確的目標和考核，激發(fā)員工積極性，提高工作效率。

　　2. 促進(jìn)溝通：定期的反饋機制能增進(jìn)部門(mén)間的溝通，協(xié)調資源，解決問(wèn)題。

　　3. 激勵機制：公平的.考核有助于建立激勵機制，表彰優(yōu)秀表現，激發(fā)團隊潛力。

　　4. 問(wèn)題識別：及時(shí)發(fā)現和糾正部門(mén)工作中存在的問(wèn)題，防止小問(wèn)題演變成大困擾。

績(jì)效考核管理制度3

　　1.0目的:

　　加強安全管理部的日常管理,增強員工的工作責任心和團隊協(xié)作能力,展現zz山莊的形象,更好地為顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

　　2.0適用范圍:

　　適用于zz山莊管家服務(wù)中心安全管理部班長(cháng)以下級別員工。

　　3.0職責

　　3.1部門(mén)主管負責對班長(cháng)、安管員進(jìn)行考核。

　　3.2安管班長(cháng)負責對本班安管員進(jìn)行考核。

　　4.0考核內容:

　　4.1根據不同職務(wù),對安管人員的德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面進(jìn)行考核。

　　4.2政治思想表現、職業(yè)道德、愛(ài)崗盡業(yè)、上進(jìn)心、積極性等。

　　4.3安全管理工作的業(yè)務(wù)水平和工作能力。(包括:文化、法律、專(zhuān)業(yè)知識、軍事技能、執行和落實(shí)工作的水平、敢于創(chuàng )新的能力、分析解決問(wèn)題的能力、應變能力、組織指揮協(xié)調能力、獨立工作能力、連續作戰不怕苦的能力等)。

　　4.4工作態(tài)度和作風(fēng)。(責任心、作風(fēng)紀律、團體協(xié)作能力、群眾的關(guān)系等)。

　　4.5工作績(jì)效:完成的質(zhì)量、時(shí)間和效率、貢獻大小等。

　　4.6日常管理工作:禮儀禮貌、服務(wù)意識的具體體現、工作品質(zhì)效率的具體體現、制度落實(shí)及消防安全管理的具體體現、綜合能力及素質(zhì)的具體體現。

　　5.0安管員考核評定細則:

　　5.1此考評成績(jì)作為年底、評選年度優(yōu)秀員工的主要依據�？荚u成績(jì)直接與本人工資掛鉤,每分值為10元整、情節嚴重造成公司重大損失或較大影響的酌情報管家中心處理。

　　5.2安管部考核評定根據平時(shí)表現、業(yè)務(wù)技能、制度落實(shí)、崗位操作和綜合能力。

　　5.3凡當月綜合考評被扣分的安管員,一律取消當月評選優(yōu)秀安管員的資格。

　　5.4依據此考評細則當月考評成績(jì)低于90分的安管員,安管部給予口頭警告處分一次�？荚u低于85分的安管員、或連續兩月考評低于90分的安管員,安全管理部給予書(shū)面警告處分一次。

　　5.5依據此考評細則當月考評成績(jì)低于80分的安管員、或連續兩月考評低于85分的安管員,上報管家中心給予通報警告處分一次,并將工資降為試用工資標準。凡連續兩月考評低于80分的、對不合格項不及時(shí)整改的安管員,上報公司給予辭退處理。

　　5.6安管部主管、班長(cháng)在發(fā)現安管員違反規定的,立即簽發(fā)《獎罰通知單》,注明違規內容,經(jīng)違規人員簽字確認、經(jīng)理審批后存檔,作為當月工資結算依據之一。

　　5.7安管員因工作優(yōu)異可以加分獎勵的,由安管部主管填寫(xiě)《獎罰通知單》,經(jīng)安管員本人簽字確認、經(jīng)理審批后存檔,作為當月工資結算依據之一。

　　5.8本績(jì)效考核細則施行連帶責任制:一個(gè)安管班一個(gè)月內被部門(mén)主管(含)以上領(lǐng)導累計扣分達6分時(shí),扣除該班班長(cháng)當月績(jì)效考核總分5分,累計扣分超過(guò)6分每增加2個(gè)分值扣除班長(cháng)當月績(jì)效考核總分1分。

　　6.0優(yōu)秀安管員考核評定細則:

　　6.1管家服務(wù)中心每月進(jìn)行一次優(yōu)秀安管員的考核評定,評定名額控制在安管部總人數的1/10,總人數不足10人的按10人計算,不能被10整除的人數忽略不計。

　　6.2每月8日前在安管部采取投票選舉產(chǎn)生候選人(人數=評定名額×2),每名安管員可投2票但不得重復對單人投票,由安管主管主持但不參加投票,得票最高的前幾名安管員為參評候選人。

　　6.3班長(cháng)不參加優(yōu)秀安管員考核評定,但可以投票。

　　6.4每月9日前由管家服務(wù)中心經(jīng)理、經(jīng)理助理以及各部門(mén)主管共同對選舉產(chǎn)生的候選人進(jìn)行篩選,確定最終獲得優(yōu)秀安管員考核評定的人選。

　　7.0安管員的考核評定標準:

　　7.1有違反以下任何一條行為將影響服務(wù)意識體現的成績(jì):

　　7.1.1未按規定著(zhù)裝、佩帶工號牌或佩帶非工作飾物標志�？�2分

　　7.1.2公共場(chǎng)所不講衛生、隨地吐痰、亂扔垃圾或倒臟水的�？�2分

　　7.1.3在崗位上精神面貌較差或為顧客服務(wù)時(shí)表情呆板�？�2分

　　7.1.4因工作失誤造成業(yè)主固定車(chē)位被占的�？�2分

　　7.1.5進(jìn)入上級辦公室不敲門(mén)、沒(méi)有禮貌的�？�2分

　　7.1.6為顧客開(kāi)車(chē)門(mén)時(shí)、不積極主動(dòng)問(wèn)好的�？�3分

　　7.1.7接聽(tīng)電話(huà)未使用禮貌用語(yǔ)和普通話(huà)或接聽(tīng)態(tài)度不佳的�？�3分

　　7.1.8在公眾場(chǎng)合整理個(gè)人衣物或有其他不禮貌動(dòng)作的�？�3分

　　7.1.9儀容儀表不符合要求:留長(cháng)發(fā)、胡須、大鬢角、染頭發(fā)的�？�3分

　　7.1.10工作中服務(wù)態(tài)度生硬、不按禮貌用語(yǔ)規范自己言行的�？�4分

　　7.1.11在工作場(chǎng)所或在崗位上吸煙的�？�5分

　　7.1.12因工作失誤或處理不當受到客戶(hù)口頭有效投訴的�？�5分

　　7.1.13在崗位時(shí)對客戶(hù)服務(wù)不理不睬缺少主動(dòng)服務(wù)意識的�？�5分

　　7.1.14擅自進(jìn)入公司財務(wù)部門(mén)或經(jīng)理辦公室的�？�6分

　　7.1.15因工作失誤或處理不當受到客戶(hù)書(shū)面投訴的�？�10分

　　7.1.16工作態(tài)度惡劣、侮辱、謾罵他人�？�10分

　　7.1.17安管員利用職務(wù)之便進(jìn)行不正當行為�？�10分

　　7.2有違反以下任何一條行為將影響工作質(zhì)量、效率考核成績(jì):

　　7.2.1非本部門(mén)的事件不及時(shí)匯報處理的扣2-5分

　　7.2.2交接班時(shí)、崗位工作交代不清楚、物品移交不清點(diǎn)的�？�3分

　　7.2.3不愛(ài)護公物但未造成損壞的�？�3分

　　7.2.4上下班沒(méi)有按規定統一列隊的�？�3分

　　7.2.5未按正規程序交接班的�？�3分

　　7.2.6不按規定使用對講機或講與工作無(wú)關(guān)話(huà)題、干擾他人正常通信的�？�3分

　　7.2.7因工作失誤但未造成公司經(jīng)濟損失�？�3分

　　7.2.8開(kāi)會(huì )、集合和其他、集體活動(dòng)遲到、早退的�？�4分

　　7.2.9不愛(ài)護值班室、崗亭環(huán)境、衛生或檢查不合格的�？�4分

　　7.2.10值班時(shí)打與工作無(wú)關(guān)的電話(huà)或接聽(tīng)私人電話(huà)超過(guò)三分鐘的�？�5分

　　7.2.11上班時(shí)間無(wú)故未配帶對講機影響工作安排的�？�5分

　　7.2.12上班遲到10分鐘以?xún)鹊��？?分

　　7.2.13巡視不到位或發(fā)現問(wèn)題不及時(shí)匯報處理的�？�5分

　　7.2.14不如實(shí)反映工作情況欺瞞領(lǐng)導的�？�5分

　　7.2.15值勤時(shí)不按規定擅自坐崗的�？�5分

　　7.2.16上級領(lǐng)導布置的工作拖拉不決或消極對待的�？�6分

　　7.2.17上班時(shí)看書(shū)報、聽(tīng)音樂(lè )、吃零食、干與工作無(wú)關(guān)事情的�？�6分

　　7.2.18不服從工作安排、工作消極怠工、頂撞領(lǐng)導的�？�8分

　　7.2.19未經(jīng)上級批準擅自換班、換崗的�？�8分

　　7.2.20因工作失誤給造成公司經(jīng)濟損失,設施損壞的除賠償損失外�？�5-10分

　　7.2.21上班遲到10分鐘以上20分鐘以?xún)鹊��？?0分

　　7.2.22未經(jīng)上級許可自行停止崗位工作的�？�10分

　　7.2.23擅自脫崗、離崗、竄崗的�？�10分

　　7.2.24拉小團體有損內部團結、和團隊協(xié)作的�？�10分

　　7.2.25故意損壞公司設施設備及工作用品的除賠償損失外�？�10分

　　7.2.26上班前喝酒或喝帶酒精的飲料而影響工作的�？�10分

　　7.2.27上班時(shí)睡覺(jué)打盹的�？�10-20分

　　7.2.28員工內部打架斗毆,影響內部團結的�？�20分辭退

　　7.3有違反以下任何一條行為將影響到制度落實(shí)及安全管理考核成績(jì):

　　7.3.1無(wú)特殊事由用電話(huà)請假或他人轉告的�？�2分

　　7.3.2對各部門(mén)電話(huà)號碼、直接領(lǐng)導電話(huà)號碼不熟悉者�？�2分

　　7.3.3車(chē)輛指揮控制不嚴、造成亂停亂放的�？�2分

　　7.3.4上班時(shí)間制服和皮鞋很臟的�？�3分

　　7.3.5消防設施、設備不會(huì )簡(jiǎn)單操作的�？�3分

　　7.3.6當值期間在崗位上閑談與工作無(wú)關(guān)的話(huà)題的�？�3分

　　7.3.7在工作崗位上軍姿和交通手勢不規范的�？�3分

　　7.3.8在工作崗位上向顧客或領(lǐng)導敬禮動(dòng)作不規范的�？�3分

　　7.3.9未經(jīng)部門(mén)同意私自頂班和頂崗的�？�5分

　　7.3.10擅自將工作品帶離公司的�？�5分

　　7.3.11發(fā)現他人有違紀過(guò)失行為知情不報的'�？�5分

　　7.3.12發(fā)現可疑人員不能及時(shí)有效制止者�？�5分

　　7.3.13上級領(lǐng)導查崗不主動(dòng)配合、消極對待、不主動(dòng)問(wèn)候者�？�5分

　　7.3.14無(wú)故不按時(shí)簽到的或提前簽到的�？�5分

　　7.3.15在工作記錄本上亂寫(xiě)亂畫(huà)、撕毀書(shū)頁(yè)、填寫(xiě)不仔細認真的�？�5分

　　7.3.16未經(jīng)管家中心同意擅自帶人參觀(guān)小區的�？�5分

　　7.3.17公共場(chǎng)所大聲喧嘩、打鬧、依物靠墻有損形象的�？�5分

　　7.3.18對外來(lái)車(chē)輛出門(mén)時(shí)不開(kāi)廂檢查的�？�5分

　　7.3.19對外來(lái)訪(fǎng)客和外來(lái)車(chē)輛不進(jìn)行確認的�？�5分

　　7.3.20車(chē)輛指揮不當造成交通事故的�？�8分

　　7.3.21違反公司制度將及公司資料透露給他人的�？�10分

　　7.3.22將業(yè)主住宅編號和電話(huà)號碼透露給他人的�？�10分

　　7.3.23控制可疑人員及物品進(jìn)出不嚴的�？�10分

　　7.3.24崗位職責不清楚、項目基本情況不清楚而影響工作的�？�10分

　　7.3.25擅自改動(dòng)工作操作流程、不服從班次安排的�？�10分

　　7.4有違反以下任何一條行為將影響到綜合能力及素質(zhì)考核成績(jì):

　　7.4.1在上崗時(shí)接聽(tīng)手機、小靈通的�？�3分

　　7.4.2不按職務(wù)和姓名稱(chēng)呼、亂取綽號者�？�3分

　　7.4.3在公司內參與或鼓勵參與任何形式賭博的�？�5分

　　7.4.4捏造假事實(shí)、騙取病假或事假的�？�6分

　　7.4.5撿到物品不上交或私自藏挪公司物品的�？�5-10分

　　7.4.6挑唆同事之間關(guān)系、影響內部團結的�？�6-15分

　　7.4.7散布有害公司利益的謠言的�？�10-20分

　　7.4.8拾到貴重物品不上交的�？�10-20分

　　7.4.9私拿公司較貴重物品的�？�20分辭退

　　7.5有以下表現者將直接在考核成績(jì)中具體體現加分:

　　7.5.1被評選為當月優(yōu)秀安管員的。加5分

　　7.5.2出色完成部門(mén)或班組工作任務(wù)得到公司領(lǐng)導表?yè)P的。加5分

　　7.5.3提出合理化建議、促進(jìn)部門(mén)節約成本或提高工作效率的。加5分

　　7.5.4及時(shí)糾正或舉報他人違紀行為,維護部門(mén)、公司聲譽(yù)的。加5分

　　7.5.5得到客戶(hù)(業(yè)主)或其他部門(mén)表?yè)P、為公司及部門(mén)贏(yíng)得榮譽(yù)者。加5分

　　7.5.6創(chuàng )新管理,并有初步成效的。加5分

　　7.5.7積極配合部門(mén)領(lǐng)導搞好班組團結、有突出表現的。加5分

　　7.5.8能及時(shí)發(fā)現并處理安全隱患、防止事故、為公司挽回損失的。加5-50分

　　7.5.9拾金不昧者、價(jià)值在200元以上根據涉及金額大小給予加分。加2-50分

　　7.5.10見(jiàn)義勇為,敢于同壞人壞事作斗爭,為公司挽回損失的。加5-50分

　　7.5.11積極參加搶險救災,保衛人民群眾生命財產(chǎn)安全、為公司挽回損失的。加5-50分

　　7.5.12班長(cháng)責任心強,'傳、幫、帶'作用好,能以身作則,認真督促本班人員執勤,帶領(lǐng)本班人員圓滿(mǎn)完成重大任務(wù)者。加5-50分

　　7.5.13其他較佳表現、夠得上加分的行為。加5-20分

　　8.0支持性文件

　　績(jì)效考核管理規定

　　9.0質(zhì)量記錄

績(jì)效考核管理制度4

　　績(jì)效考核管理制度的重要性體現在：

　　1. 提升效率：明確目標，使員工專(zhuān)注于核心任務(wù)，提高工作效率。

　　2. 激勵機制：通過(guò)公正的評價(jià)，激發(fā)員工積極性，提高員工滿(mǎn)意度。

　　3. 人才管理：為選拔和培養人才提供依據，促進(jìn)人才梯隊建設。

　　4. 企業(yè)文化：強化企業(yè)價(jià)值觀(guān)，促進(jìn)團隊合作，塑造積極向上的.企業(yè)文化。

　　5. 業(yè)務(wù)優(yōu)化：通過(guò)考核結果分析，發(fā)現業(yè)務(wù)瓶頸，推動(dòng)企業(yè)改進(jìn)和發(fā)展。

績(jì)效考核管理制度5

　　行政績(jì)效管理制度是企業(yè)管理體系的重要組成部分，旨在通過(guò)科學(xué)、公正的評估機制，提升行政工作的效率和質(zhì)量，激發(fā)員工的工作積極性，推動(dòng)組織目標的實(shí)現。

　　內容概述：

　　1.績(jì)效目標設定：明確行政部門(mén)的`年度目標和階段任務(wù)，確保目標與企業(yè)戰略相一致。

　　2.績(jì)效考核標準：制定具體的績(jì)效指標，如工作效率、服務(wù)質(zhì)量、成本控制、團隊協(xié)作等。

　　3.績(jì)效評估流程：包括定期的績(jì)效檢查、中期評估和年終評審，保證公平公正。

　　4.反饋與改進(jìn)：定期進(jìn)行績(jì)效面談，提供反饋，協(xié)助員工改進(jìn)工作表現。

　　5.激勵機制：根據績(jì)效結果調整薪酬、晉升機會(huì )等激勵措施，強化正向行為。

績(jì)效考核管理制度6

　　內容概述：

　　1. 業(yè)績(jì)評價(jià)：針對員工的工作完成情況，如任務(wù)達成度、項目進(jìn)度、銷(xiāo)售額等進(jìn)行量化評估。

　　2. 工作質(zhì)量：考察員工的工作成果是否符合公司的'質(zhì)量標準，包括錯誤率、客戶(hù)滿(mǎn)意度等。

　　3. 行為準則：對員工的出勤、協(xié)作精神、職業(yè)道德等非業(yè)績(jì)因素進(jìn)行考核。

　　4. 團隊合作：評估員工在團隊中的溝通協(xié)作能力，對團隊氛圍的影響。

　　5. 創(chuàng )新與改進(jìn)：鼓勵員工提出創(chuàng )新想法，對工作流程或產(chǎn)品進(jìn)行改進(jìn)，對成功案例給予獎勵。

績(jì)效考核管理制度7

　　單位績(jì)效管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，旨在通過(guò)設定明確的目標、評估標準和激勵機制，提升員工的工作效率和組織的'整體效能。它包括以下幾個(gè)關(guān)鍵部分：

　　1.績(jì)效目標設定：明確各個(gè)部門(mén)和個(gè)人的工作目標，確保這些目標與組織的戰略目標相一致。

　　2.績(jì)效考核標準：制定公正、客觀(guān)的評價(jià)指標，用于衡量員工的工作成果。

　　3.績(jì)效管理流程：從目標設定到反饋、評估、改進(jìn)的完整過(guò)程，確�？�(jì)效管理的有效執行。

　　4.獎懲機制：根據績(jì)效結果，設計合理的獎勵和懲罰措施，激發(fā)員工積極性。

　　5.溝通與反饋：定期進(jìn)行績(jì)效面談，提供及時(shí)的反饋，幫助員工理解其工作表現和改進(jìn)方向。

　　內容概述：

　　1.工作質(zhì)量：衡量員工完成任務(wù)的質(zhì)量和準確性，如錯誤率、客戶(hù)滿(mǎn)意度等。

　　2.工作效率：評估員工在規定時(shí)間內完成工作的速度和效果，如任務(wù)完成時(shí)間、工作效率提升等。

　　3.團隊協(xié)作：考察員工在團隊中的合作能力和貢獻，如團隊項目成果、同事評價(jià)等。

　　4.創(chuàng )新能力：鼓勵員工提出新的想法和解決方案，如創(chuàng )新項目實(shí)施、改進(jìn)提案等。

　　5.個(gè)人發(fā)展：關(guān)注員工的職業(yè)成長(cháng)和技能提升，如培訓參與度、績(jì)效改進(jìn)等。

績(jì)效考核管理制度8

　　以下是小編給家整理的某公司績(jì)效考核管理制度，僅供閱讀參考。

　　第一章總則

　　第一條：為加強公司對員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核工作，特制定本則績(jì)效管理制度。

　　績(jì)效管理與績(jì)效考核的宗旨在于：

　　1、考察員工的工作績(jì)效;

　　2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;

　　3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

　　4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;

　　5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。

　　第二條：績(jì)效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jì)所做的一系列管理活動(dòng)。

　　第三條：績(jì)效考核是指上級對直接下級的工作結果進(jìn)行定期的評估，是績(jì)效管理的一個(gè)重要環(huán)節。

　　第四條：績(jì)效管理和績(jì)效考核是各級直線(xiàn)管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術(shù)方面支持。

　　第五條：?jiǎn)T工績(jì)效管理與績(jì)效考核的檔案，詩(shī)司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。

　　第六條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見(jiàn)習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。

　　第七條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

　　第八條：各級管理者必須強化對績(jì)效管理與績(jì)效考核的觀(guān)念，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任意識，包括：

　　1、員工的業(yè)績(jì)就受理者的業(yè)績(jì);

　　2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;

　　3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)，受理者不可推卸的責任;

　　4、在績(jì)效管理與績(jì)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

　　第一條：績(jì)效管理與績(jì)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復的過(guò)程，其基本程序為：

　　第二條：制定績(jì)效目標：

　　1、根據當月(或考核周期)公司各部門(mén)的要求和期望，確定當月(或考核周期)工作目標;

　　2、部門(mén)負責人的考核內容包括：

　　2.1.部門(mén)量化指標：針對部門(mén)可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標;(此項權重為40%)

　　2.2.部門(mén)非量化指標：針對部門(mén)不能量化但對公司和部門(mén)業(yè)績(jì)形成非常重要的指標;(此項權重為15%)

　　2.3.追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核;(此項權重為15%)

　　2.4.部門(mén)管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項權重為10%)

　　2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)

　　2.6.現場(chǎng)管理的考核。(此項權重為5%)

　　2.7.其他任務(wù)的考核。(此項權重為5%)

　　2.8.責任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

　　2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。

　　3、各部門(mén)的考核表由人力資源部門(mén)根據以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領(lǐng)導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實(shí)施.各部門(mén)下屬員工的績(jì)效考核有各部門(mén)立進(jìn)行,部門(mén)負責人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導批準后實(shí)施.

　　4、各部門(mén)考核表見(jiàn)附后。

　　第三條：建立工作期望：

　　1、為了確保員工在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中實(shí)現有效的自我控制，各級部門(mén)負責人和上級主管領(lǐng)導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進(jìn)行溝通;

　　2、溝通的基本內容包括：

　　2.1.期望員工達到的業(yè)績(jì)標準;

　　2.2.衡量業(yè)績(jì)的方法和手段;

　　2.3.實(shí)現業(yè)績(jì)的主要控制點(diǎn);

　　2.4.管理者在下屬達成業(yè)績(jì)過(guò)程中應提供的指導和助;

　　2.5.出現意外情況的處理方式;

　　2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導等。

　　3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績(jì)。

　　第四條：管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導記錄”中，以便為實(shí)施績(jì)效管理積累客觀(guān)依據。

　　第五條：各級主管領(lǐng)導在考核時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀(guān)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

　　第六條：在考核結束后，各級主管領(lǐng)導就突出的問(wèn)題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

　　1、肯定業(yè)績(jì)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向;

　　2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)，并將其列入下月(或考核周期)的績(jì)效改進(jìn)目標;

　　3、在面談交流互動(dòng)過(guò)程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標

　　第七條：考核的結果，采用個(gè)人自評，上級主管領(lǐng)導考評，報人力資源部匯總后交績(jì)效考核小組負責人審核。

　　第八條：績(jì)效考核小組負責人在對各部門(mén)考核結果審核或調整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，財務(wù)部門(mén)按核準后的考核結果執行。

　　第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，部長(cháng)級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(cháng)級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

　　第十條：任何員工對自己的考核結果不滿(mǎn)，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導，在接到投訴后一周內，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。

　　第三章考核結果的應用

　　第一條：公司本著(zhù)公正、客觀(guān)的原則，應用考核結果。

　　第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級

　　a級績(jì)效工資：優(yōu)秀(稱(chēng)職)考核得分90分以上

　　b級績(jì)效工資：良好(比較稱(chēng)職)考核得分75---90分

　　c級績(jì)效工資：中(基本稱(chēng)職)考核得分6075分

　　d級績(jì)效工資：差(不稱(chēng)職)考核得分60分以下

　　注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績(jì)效工資

　　考核結果按以上等級享受績(jì)效工資，部門(mén)負責人以下員工的等級績(jì)效工資在部門(mén)考核得分的基礎上進(jìn)行考核并享受等級績(jì)效工資。責任事故重點(diǎn)考核當事責任者。

　　第三條：不良事故。當月發(fā)生重責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時(shí)，否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在5000---10000元的，否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在10005000元的，否決總分10分。

　　第四條：考核結果與員工利益的相關(guān)性表現在以下幾個(gè)方面：

　　1、月度績(jì)效工資的確認;

　　2、年度獎金的分配;

　　3、晉職資格的確認;

　　4、培訓資格的確認;

　　5、其他資格的確認。

　　第五條：月度考核成績(jì)的關(guān)系為：

　　1、月度考核不稱(chēng)職的員工，免當月績(jì)效工資;

　　2、連續三次考核不稱(chēng)職者，警告處理;

　　3、累積四次考核不稱(chēng)職者，降一級處理;

　　4、累積五次考核不稱(chēng)職者，勸退并降二級處理;

　　5、其他考核等級的享受標準，參見(jiàn)《薪酬管理制度》;

　　第六條：年度獎金的關(guān)系為：

　　1、年內考核三次不稱(chēng)職者，為當年度考核不稱(chēng)職，免年度獎;

　　2、連續兩年考核不稱(chēng)職者，辭退;

　　3、其他考核等級的享受標準，見(jiàn)《薪酬管理制度》。

　　第七條：晉職資格的關(guān)系為：

　　1、年度考核不稱(chēng)職者，免晉職;

　　2、年度考核等級為基本稱(chēng)職以上(含基本稱(chēng)職)者，有晉職資格;

　　3、累積五次月度考核成績(jì)?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;

　　第八條：培訓資格的確認：

　　1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經(jīng)部門(mén)匯總后報人力資源部統一安排;

　　2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養，由部長(cháng)根據員工連續兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓計劃。

　　3、部長(cháng)及部長(cháng)以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。

　　第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績(jì)效考核的，按正�？己撕笤賹φ找幎ㄓ枰越Y算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時(shí)，均實(shí)行單項否決，取消績(jì)效工資并予以辭退。

　　第四章附則

　　第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見(jiàn)其他規定的相應條款。

　　第二條：本規定的解釋權在人事管理部門(mén)。

　　第三條：本規定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

　　3、公司績(jì)效考核管理制度

　　公司對員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核就是根據績(jì)效考核管理制度，那么績(jì)效考核管理制度有什么內容呢?下面小編給家分享的'詩(shī)司績(jì)效考核管理制度，歡迎家閱讀與收藏!

　　公司績(jì)效考核管理制度

　　第一章總則

　　第一條：為加強公司對員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核工作，特制定本則績(jì)效管理制度。

　　績(jì)效管理與績(jì)效考核的宗旨在于：

　　1、考察員工的工作績(jì)效;

　　2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;

　　3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

　　4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;

　　5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。

　　第二條：績(jì)效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jì)所做的一系列管理活動(dòng)。

　　第三條：績(jì)效考核是指上級對直接下級的工作結果進(jìn)行定期的評估，是績(jì)效管理的一個(gè)重要環(huán)節。

　　第四條：績(jì)效管理和績(jì)效考核是各級直線(xiàn)管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術(shù)方面支持。

　　第五條：?jiǎn)T工績(jì)效管理與績(jì)效考核的檔案，詩(shī)司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。

　　第六條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見(jiàn)習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。

　　第七條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

　　第八條：各級管理者必須強化對績(jì)效管理與績(jì)效考核的觀(guān)念，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任意識，包括：

　　1、員工的業(yè)績(jì)就受理者的業(yè)績(jì);

　　2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;

　　3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)，受理者不可推卸的責任;

　　4、在績(jì)效管理與績(jì)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

　　第二章

　　第一條：績(jì)效管理與績(jì)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復的過(guò)程，其基本程序為：

　　第二條：制定績(jì)效目標：

　　1、根據當月(或考核周期)公司各部門(mén)的要求和期望，確定當月(或考核周期)工作目標;

　　2、部門(mén)負責人的考核內容包括：

　　2.1.部門(mén)量化指標：針對部門(mén)可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標;(此項權重為40%)

　　2.2.部門(mén)非量化指標：針對部門(mén)不能量化但對公司和部門(mén)業(yè)績(jì)形成非常重要的指標;(此項權重為15%)

　　2.3.追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核;(此項權重為15%)

　　2.4.部門(mén)管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項權重為10%)

　　2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)

　　2.6.現場(chǎng)管理的考核。(此項權重為5%)

　　2.7.其他任務(wù)的考核。(此項權重為5%)

　　2.8.責任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

　　2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。

　　3、各部門(mén)的考核表由人力資源部門(mén)根據以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領(lǐng)導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實(shí)施.各部門(mén)下屬員工的績(jì)效考核有各部門(mén)立進(jìn)行,部門(mén)負責人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導批準后實(shí)施.

　　4、各部門(mén)考核表見(jiàn)附后。

　　第三條：建立工作期望：

　　1、為了確保員工在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中實(shí)現有效的自我控制，各級部門(mén)負責人和上級主管領(lǐng)導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進(jìn)行溝通;

　　2、溝通的基本內容包括：

　　2.1.期望員工達到的業(yè)績(jì)標準;

　　2.2.衡量業(yè)績(jì)的方法和手段;

　　2.3.實(shí)現業(yè)績(jì)的主要控制點(diǎn);

　　2.4.管理者在下屬達成業(yè)績(jì)過(guò)程中應提供的指導和助;

　　2.5.出現意外情況的處理方式;

　　2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導等。

　　3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績(jì)。

　　第四條：管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導記錄”中，以便為實(shí)施績(jì)效管理積累客觀(guān)依據。

　　第五條：各級主管領(lǐng)導在考核時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀(guān)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

　　第六條：在考核結束后，各級主管領(lǐng)導就突出的問(wèn)題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

　　1、肯定業(yè)績(jì)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向;

　　2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)，并將其列入下月(或考核周期)的績(jì)效改進(jìn)目標;

　　3、在面談交流互動(dòng)過(guò)程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標

　　第七條：考核的結果，采用個(gè)人自評，上級主管領(lǐng)導考評，報人力資源部匯總后交績(jì)效考核小組負責人審核。

　　第八條：績(jì)效考核小組負責人在對各部門(mén)考核結果審核或調整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，財務(wù)部門(mén)按核準后的考核結果執行。

　　第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，部長(cháng)級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(cháng)級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

　　第十條：任何員工對自己的考核結果不滿(mǎn)，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導，在接到投訴后一周內，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。

　　第三章考核結果的應用

　　第一條：公司本著(zhù)公正、客觀(guān)的原則，應用考核結果。

　　第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級

　　a級績(jì)效工資：優(yōu)秀(稱(chēng)職)考核得分90分以上

　　b級績(jì)效工資：良好(比較稱(chēng)職)考核得分75---90分

　　c級績(jì)效工資：中(基本稱(chēng)職)考核得分6075分

　　d級績(jì)效工資：差(不稱(chēng)職)考核得分60分以下

　　注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績(jì)效工資

　　考核結果按以上等級享受績(jì)效工資，部門(mén)負責人以下員工的等級績(jì)效工資在部門(mén)考核得分的基礎上進(jìn)行考核并享受等級績(jì)效工資。責任事故重點(diǎn)考核當事責任者。

　　第三條：不良事故。當月發(fā)生重責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時(shí)，否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在5000---10000元的，否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在10005000元的，否決總分10分。

　　第四條：考核結果與員工利益的相關(guān)性表現在以下幾個(gè)方面：

　　1、月度績(jì)效工資的確認;

　　2、年度獎金的分配;

　　3、晉職資格的確認;

　　4、培訓資格的確認;

　　5、其他資格的確認。

　　第五條：月度考核成績(jì)的關(guān)系為：

　　1、月度考核不稱(chēng)職的員工，免當月績(jì)效工資;

　　2、連續三次考核不稱(chēng)職者，警告處理;

　　3、累積四次考核不稱(chēng)職者，降一級處理;

　　4、累積五次考核不稱(chēng)職者，勸退并降二級處理;

　　5、其他考核等級的享受標準，參見(jiàn)《薪酬管理制度》;

　　第六條：年度獎金的關(guān)系為：

　　1、年內考核三次不稱(chēng)職者，為當年度考核不稱(chēng)職，免年度獎;

　　2、連續兩年考核不稱(chēng)職者，辭退;

　　3、其他考核等級的享受標準，見(jiàn)《薪酬管理制度》。

　　第七條：晉職資格的關(guān)系為：

　　1、年度考核不稱(chēng)職者，免晉職;

　　2、年度考核等級為基本稱(chēng)職以上(含基本稱(chēng)職)者，有晉職資格;

　　3、累積五次月度考核成績(jì)?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;

　　第八條：培訓資格的確認：

　　1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經(jīng)部門(mén)匯總后報人力資源部統一安排;

　　2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養，由部長(cháng)根據員工連續兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓計劃。

　　3、部長(cháng)及部長(cháng)以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。

　　第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績(jì)效考核的，按正�？己撕笤賹φ找幎ㄓ枰越Y算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時(shí)，均實(shí)行單項否決，取消績(jì)效工資并予以辭退。

　　第四章附則

　　第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見(jiàn)其他規定的相應條款。

　　第二條：本規定的解釋權在人事管理部門(mén)。

　　第三條：本規定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

　　4、績(jì)效考核管理制度

　　一般公司都會(huì )有績(jì)效考核，那么小編就給家分享關(guān)于績(jì)效考核管理制度，希望對家有用!

　　目的

　　對員工的績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公平的評價(jià)和考核，以此為基礎助員工進(jìn)行能力提升和工作改進(jìn)，并據此開(kāi)展員工的獎勵、提薪、晉升、能力開(kāi)發(fā)等人力資源管理工作。

　　適用范圍

　　公司部門(mén)經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。

　　規范

　　3.1總則

　　3.1.1本制度與公司其它制度同時(shí)適用。

　　3.1.2公司績(jì)效考核采用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門(mén)績(jì)效，各部門(mén)組織考核本部門(mén)員工績(jì)效。

　　3.1.3員工績(jì)效考核采用KPI考核方式。

　　3.1.4部門(mén)經(jīng)理以下人員績(jì)效考核每季度進(jìn)行一次,部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核每年一次。

　　3.1.5績(jì)效管理工作由人事行政部負責，各部門(mén)協(xié)助執行。

　　3.1.6績(jì)效考核結果存入個(gè)人檔案。

　　3.1.7公司績(jì)效考核年度為當年元月一日至十二月三十一日。

　　3.2考核范圍

　　3.2.1公司績(jì)效考核制度適用于公司部門(mén)經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。

　　3.2.2在績(jì)效考核期內，有下列行為之一的，取消其績(jì)效考核資格：

　　a有曠工行為的;

　　b事假累計超過(guò)(含)5日的;

　　c病假累計超過(guò)(含)10日的;

　　d參加公司培訓后，經(jīng)考核，成績(jì)低于70分的;

　　e在工作中出現重過(guò)失的;

　　f提出離職的。

　　3.2.3部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核由人事行政部負責組織。

　　3.2.4總監以上人員績(jì)效考核由集團公司進(jìn)行。

　　3.3考核方式

　　3.3.1各崗位采用KPI績(jì)效考核方式。

　　3.3.2 KPI績(jì)效考核

　　3.3.2.1關(guān)鍵績(jì)效指標的五個(gè)方面及評分權重：

　　a個(gè)人素質(zhì)10%

　　b工作態(tài)度10%

　　c專(zhuān)業(yè)知識10%

　　d工作能力20%

　　e工作業(yè)績(jì)50%

　　3.3.2.2 KPI考核由被考核人部門(mén)經(jīng)理考核、直接主管考核與自我考核組成。

　　3.4考核程序

　　3.4.1績(jì)效考核準備

　　人事行政部準備好各崗位績(jì)效考核表格。

　　3.4.2績(jì)效考核開(kāi)始

　　各考核人根據表格內容要求給予被考核人相應的評分。

　　3.4.3考核評分結束后，人事行政部收集考核表，統計考核分數。

　　3.4.4最終考核結果由人事行政部批準后有效。

　　3.4.5績(jì)效考核結果生效后，任何人不得改動(dòng)。

　　3.5績(jì)效考核結果劃分

　　員工績(jì)效考核成績(jì)以部門(mén)為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的比例分為A、B、C、D四個(gè)等級。

　　3.6績(jì)效考核結果應用

　　3.6.1考核結果作為員工績(jì)效獎金發(fā)放、培訓發(fā)展、工作調配、薪酬調整的主要依據。

　　3.6.2對績(jì)效考核各等級按以下標準給予績(jì)效獎金獎懲：

　　A等：發(fā)給被考核人績(jì)效獎金基數的120%～130%;

　　B等：發(fā)給被考核人績(jì)效獎金基數的100%～110%;

　　C等：發(fā)給被考核人績(jì)效獎金基數的100%;

　　D等：被考核人該考核期內無(wú)績(jì)效獎金。

　　3.6.3績(jì)效考核員工績(jì)效獎金按如下規定執行：

　　制造部季度績(jì)效獎金依據季度生產(chǎn)量決定，其它各部門(mén)績(jì)效獎金由發(fā)貨量決定。

　　3.6.4培訓發(fā)展：考核成績(jì)突出者享有公司重點(diǎn)培訓學(xué)習機會(huì )。

　　3.6.5工作調配：考核成績(jì)突出者享有公司提供的崗位發(fā)展機會(huì )。

　　3.6.6晉升：考核成績(jì)作為員工晉升的參考依據。

　　3.6.7調薪：在一個(gè)考核年度內，績(jì)效考核成績(jì)連續三次為“A”等的，崗位工資提高一級。

　　3.6.8在一個(gè)考核年度內，有二次績(jì)效考核成績(jì)?yōu)椤癉”等的，下崗培訓或調崗;有三次考核成績(jì)?yōu)椤癉”等的，公司將予以辭退。

　　3.7績(jì)效考核時(shí)間

　　3.7.1部門(mén)經(jīng)理以下人員績(jì)效考核在下季度首月進(jìn)行，十五個(gè)工作日內結束。

　　3.7.2部門(mén)經(jīng)理人員績(jì)效考核在次年首月進(jìn)行，二十個(gè)工作日內結束。

　　3.8績(jì)效饋

　　3.8.1績(jì)效饋不僅是對被考核人公布考核結果，更重要的是給被考核人指出其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并助其分析原因，制定績(jì)效改進(jìn)方案，從而促進(jìn)員工績(jì)效的提高。

　　3.8.2績(jì)效饋在績(jì)效考核結束后一星期內進(jìn)行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個(gè)人考核資料對其本人公開(kāi)。

　　3.9績(jì)效考核仲裁

　　3.9.1被考核人對績(jì)效考核結果有異議時(shí)，可在績(jì)效面談結束之后的一星期內向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。

　　3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個(gè)工作日內組織績(jì)效考核仲裁員會(huì )進(jìn)行仲裁。

　　3.9.3績(jì)效考核仲裁員會(huì )是臨時(shí)機構，由5名員組成，構成如下：

　　a人事行政部經(jīng)理

　　b被考核人所在部門(mén)經(jīng)理

　　c被考核人本部門(mén)工作協(xié)作人員

　　d其它部門(mén)與被考核人有工作關(guān)系的協(xié)作人員

　　e被考核人直接下級或同級別的員工

　　3.9.4績(jì)效考核仲裁員會(huì )在聽(tīng)取雙方當事人的陳述、查閱有關(guān)記錄資料后做出裁決。裁決應在全體員和當事人在場(chǎng)的情況下宣布。該裁決具有最終效力。

　　其他

　　4.1本制度所規定事項，若需修訂時(shí)，由公司人事行政部將修訂方案報總經(jīng)理批準。

　　4.2本制度解釋權屬公司人事行政部。

　　文件實(shí)施

　　自生效之日起開(kāi)始實(shí)施。

　　5、完善績(jì)效考核管理制度

　　為什么要完善績(jì)效考核管理制度?那么，下面就隨小編一起來(lái)看看吧，希望對家有助。

　　近年來(lái)，中牟縣人民按照“探索符合工作規律的管理模式，實(shí)現用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規章制度，并在制度的落實(shí)上狠下功夫，逐步形成了院長(cháng)統領(lǐng)全局、值周院領(lǐng)導督查、考評職能部門(mén)日常監管相結合的規范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個(gè)新的水平。

　　一、完善制度，建立符合實(shí)際的工作規范

　　20xx年初，中牟就把規范化制度建設作為全年工作的著(zhù)力點(diǎn)和支撐點(diǎn)，先后到3個(gè)實(shí)地考察，并參考全國10余個(gè)經(jīng)驗，多次召開(kāi)黨組會(huì )、院務(wù)會(huì )，廣泛征求意見(jiàn)，9易其稿，歷經(jīng)8個(gè)多月時(shí)間，制定出了《中牟縣人民工作規范》，工作規范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執行工作、司法政務(wù)、督察、考評等內容。

　　在整個(gè)績(jì)效考核工作中，科學(xué)的考核辦法守鍵。在考核辦法中明確規定了各部門(mén)的工作任務(wù)和指標，違規章制度和未完成任務(wù)相應的處罰標準，明確了考評職能部門(mén)的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。

　　今年1月，結合本院績(jì)效考核工作一年來(lái)的運行情況，對考核辦法又進(jìn)行了修訂。新的績(jì)效考核辦法增加了對“五個(gè)嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績(jì)效考核工作更加科學(xué)化、規范化。

　　二、狠抓落實(shí)，確保制度落到實(shí)處

　　(一)注重經(jīng)常性考評。實(shí)行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平時(shí)。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協(xié)調管理全院整體工作，對全院的機關(guān)管理、庭審規范等進(jìn)行監督檢查，并寫(xiě)出書(shū)面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的部門(mén)向院考核辦報送監評的工作事項。院考核辦根據值周領(lǐng)導的報告和職能部門(mén)的監評報告，編發(fā)當月的工作通報，內容包括案件辦理情況、司法政務(wù)管理情況、宣傳調研完成情況等。季考核就是每季度處按照院考核辦的月通報，依照考評辦法進(jìn)行考核，把各部門(mén)的工作情況量化成分值排列公布。去年以來(lái)，共填寫(xiě)值周報告54期，各類(lèi)檢查表格700余份，編發(fā)績(jì)效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。

　　(二)注重考評制度的落實(shí)。一是成立院考核辦，確立2名專(zhuān)職人員，直接由院長(cháng)領(lǐng)導并對院長(cháng)負責，具體辦理日�？己斯ぷ魇乱�。二是明確考核辦的職責�？己宿k按照考評辦法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門(mén)報送的考評材料，督促各職能部門(mén)按要求履行職責，并對考核工作中發(fā)現的違我院規章制度的行為及時(shí)發(fā)出通報，確�？己斯ぷ髀涞綄�(shí)處。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執行工作，加強對案件管理制度的落實(shí)是整個(gè)管理工作的重點(diǎn)。受理的每個(gè)案件，從立案、開(kāi)庭、判決到執行都要及時(shí)輸入電腦，對沒(méi)有及時(shí)錄入案件信息的發(fā)出通報。同時(shí)，審執結的案件均達到三統一，即研究室的統計報表中有數字，流程管理局域網(wǎng)中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。

　　(三)注重考評結果的應用。一是將考評結果與部門(mén)的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進(jìn)部門(mén)和個(gè)人都是依照全年考核結果來(lái)定的。對沒(méi)有完成考核任務(wù)的部門(mén)，在評先中采取一票否決，并從其部門(mén)經(jīng)費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門(mén)辦公經(jīng)費掛鉤，體現了管理的效能原則。業(yè)務(wù)庭辦結一個(gè)案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門(mén)經(jīng)費中增加50元。三是將考核結果與每個(gè)人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放辦法，根據每月的月通報上的扣分情況，扣除相應的文明獎數額。

　　三、幾點(diǎn)體會(huì )

　　(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核辦法中，我面定每個(gè)班子成員都承擔有管理職責，每周輪流值班監管，在非值周期間發(fā)現違規定的情況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報，充分發(fā)揮了班子集體的管理智慧和力量。

　　(二)充分發(fā)揮職能部門(mén)的管理作用。本院設立的考評職能部門(mén)，如辦公室、處、立案庭、研究室等都負有一定的管理職責，他們每月要在職責范圍內對全院各部門(mén)的工作完成情況寫(xiě)出監評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件情況、二審案件情況、審限預警情況、超審限案件情況等，研究室要報收結案情況、調研、宣傳等情況，法警隊要報每天車(chē)輛停放情況等。各職能部門(mén)共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。

　　(三)管理重在平時(shí)，重在實(shí)效�，F在實(shí)行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平時(shí)，避免了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現象。凡是違規章制度的行為，考核辦都能夠及時(shí)發(fā)現掌握情況，隨時(shí)發(fā)出通報批評，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。

　　(四)實(shí)行人性化管理。在嚴管的同時(shí)，始終堅持“以人為本”的理念，注重人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關(guān)心干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車(chē)輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書(shū)資料室和電子閱覽室，建成了審會(huì )電子會(huì )議室、智能法庭和視頻會(huì )議室等，為干警干事創(chuàng )業(yè)提供良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場(chǎng)，新增4臺太陽(yáng)能熱水器，改建了浴室，為干警購買(mǎi)了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質(zhì)量，定期組織干警進(jìn)行體檢、外出學(xué)習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實(shí)為干警的切身利益著(zhù)想，為干警辦實(shí)事辦好事。

　　完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為統領(lǐng)，把績(jì)效考核工作落到實(shí)處堅定不移地貫徹落實(shí)市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學(xué)化、規范化管理水平，進(jìn)一步促進(jìn)全院各項工作再上新臺階。

　　6、海爾績(jì)效考核管理制度

　　一、績(jì)效考核的一般理論

　　(一)什么是績(jì)效考核

　　所謂績(jì)效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過(guò)系統的方法、原理來(lái)評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動(dòng)�？�(jì)效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車(chē)表現，在實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的同時(shí)，提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感，最終達到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏(yíng)”。

　　(二)績(jì)效考核的目的

　　1.對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據;

　　2，組織對員工的績(jì)效考評的饋;

　　(四)績(jì)效考核系統設計

　　組織的績(jì)效考核系統設計需要解決的問(wèn)題：

　　1.由誰(shuí)來(lái)考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶(hù)或者被考核人自己來(lái)考核。

　　2.考核什么?考核的內容包括實(shí)際工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度三種。組織中的考核往往以實(shí)際工作業(yè)績(jì)的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實(shí)際貢獻，系于最終的經(jīng)濟成果�？己酥形ㄓ谐晒�是可以直接衡量的，比成果(貢獻)詩(shī)平的，至少是可以接受的。在專(zhuān)業(yè)分工細致的今天，相當部分組織成員的業(yè)績(jì)難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內容。能力是業(yè)績(jì)產(chǎn)生的內在依據，成果≠貢獻，知識經(jīng)濟時(shí)代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng )新能力，學(xué)習能力。而不良的工作態(tài)度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績(jì)效差往往不是因為能力，而是源于態(tài)度，有必要對工作態(tài)度進(jìn)行直接調控。

　　3，怎樣進(jìn)行評價(jià)?在在績(jì)效考核系統的設計中考核結果的饋可以用絕對和相對兩種方式來(lái)進(jìn)行評價(jià)。所謂絕對的評價(jià)方式是指根據工作績(jì)效的要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價(jià)方式是通過(guò)將員工與同事進(jìn)行對比，考核結果表現出員工在一群同事中的相對位置。

　　4，考核方法是什么?在對績(jì)效進(jìn)行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀(guān)察法、關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進(jìn)行的一項中國企業(yè)績(jì)效管理情況的調查表明，中國企業(yè)中最普遍使用目標管理法和關(guān)鍵績(jì)效指標法來(lái)考核績(jì)效。

　　5，考核結果如何應用?考核結果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務(wù)晉升、培訓開(kāi)發(fā)、人力資源規劃等活動(dòng)相聯(lián)系。

　　二、海爾績(jì)效考核體系

　　海爾的績(jì)效考核體系是典型的以市場(chǎng)績(jì)效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績(jì)效考核體系建設上做了不少的創(chuàng )新。

　　海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價(jià)工作效果，日清日高。周考核是每周根據剛性指標完成結果進(jìn)行優(yōu)劣評價(jià)。月度考核是每月根據業(yè)績(jì)考核排序。年度考核，動(dòng)態(tài)記分考核機制，考核目的是對員工產(chǎn)生正激勵和負激勵，樹(shù)立“今天贏(yíng)了明天還要贏(yíng)，不能停止”的觀(guān)念。

　　三、海爾SBU績(jì)效考核

　　SBU經(jīng)營(yíng)機制是將員工的工作經(jīng)營(yíng)化，數字化的體現，將各經(jīng)營(yíng)效果的量化指標與績(jì)效考評標準掛鉤，實(shí)現了標準透明，考核公開(kāi)的公平激勵政策。如：每個(gè)SBU可以實(shí)時(shí)通過(guò)共享的信息系統查詢(xún)自己的經(jīng)營(yíng)效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創(chuàng )新經(jīng)營(yíng)，而且還能建立起一種科學(xué)性的考核模式。

　　SBU經(jīng)營(yíng)機制下的考核模式，充分體現了“量”與“質(zhì)”，“勞”與“效”長(cháng)期以來(lái)倒掛的局面。SBU經(jīng)營(yíng)機制打破了那種傳統“多勞多得”的分配機制，形成一種績(jì)效考核機制，按照經(jīng)營(yíng)效果兌現報酬，實(shí)現企業(yè)與員工市與場(chǎng)咬合的關(guān)系，企業(yè)賺錢(qián)，員工才能賺錢(qián)，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個(gè)人都與企業(yè)齊心協(xié)力，共擔風(fēng)險，使企業(yè)營(yíng)運風(fēng)險最小化。

　　考核制度詩(shī)司治理理中最難的一項，要，要想改進(jìn)經(jīng)營(yíng)，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過(guò)機制去推動(dòng)管理，提高經(jīng)營(yíng)。應該說(shuō)在目前的人力資源管理中，SBU經(jīng)營(yíng)機制下的績(jì)效考核是一種極為科學(xué)的管理模式，在海爾已經(jīng)充分證明了這種考核模式的生命力與科學(xué)性。

　　7、公司績(jì)效考核管理制度

　　一、為加強公司考勤管理，整頓勞動(dòng)紀律，提高員工遵章守法的自覺(jué)性，特制定本制度。

　　二、考勤制度為公司重要的管理制度之一。

　　根據有關(guān)規定，部分公司領(lǐng)導經(jīng)總經(jīng)理特別準許外，所有員工均需參加考勤打卡。打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡時(shí)間最多只能提前十五分鐘(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否則按相關(guān)規定處罰。

　　三、工作時(shí)間：除個(gè)別工種外，員工每星期工作時(shí)間為六天，每天八個(gè)小時(shí)。

　　工作日：星期一～星期六

　　工作時(shí)間：上午8：00～12：00

　　下午14：00～18：00

　　公司可根據實(shí)際需要調整作息時(shí)間，具體以通知為準。

　　四、假期管理

　　(一)各類(lèi)假別

　　1.因公出差

　　凡屬于下列情況之一者均屬公差

　　(1)因公司技術(shù)、業(yè)務(wù)出差;

　　(2)經(jīng)批準參加的各類(lèi)由公司出資的相應的培訓和公司組織的各類(lèi)旅游活動(dòng)等;

　　(3)經(jīng)批準外出參加各類(lèi)社會(huì )公益活動(dòng)。

　　2.法定休假

　　(1)國家法定休假日共十天：元旦一天(1月1日)、春節三天(農歷正月初一至初三)、國際勞動(dòng)節三天(5月1、2、3日)、國慶節三天10月1、2、3日);具體放假時(shí)間按國家頒布的規定實(shí)行。

　　3.病假

　　(1)員工患病或非因工(公)負傷。持有區級以上醫院所開(kāi)具的休假建議書(shū)，可核予病假;

　　(2)經(jīng)批準在工作時(shí)間內出外就診超過(guò)8個(gè)小時(shí)的，其超出時(shí)間累計為病假。

　　4.事假

　　因個(gè)人事項，必須由本人親自料理的，經(jīng)申請可酌情核予事假;

　　五、請假審批權限

　　公司本部各級人員(不含副總以上級)請假(病假、事假、其它假)均須向辦公室提出申請，由辦公室呈送董事長(cháng)或總經(jīng)理審批。未經(jīng)批準則按曠工論。

　　六、假期管理及假期工資核算

　　(一)各級人員請假兩天以?xún)日�，除病假外，須提前二個(gè)工作日辦理請假手續(請假三天及以上的，需提前一周辦理);如遇急事不能親自辦理請假手續，應先電話(huà)向辦公室請假。返工后，如實(shí)填寫(xiě)請假單，按審批權限進(jìn)行審批。未辦理請假手續的事假，均按曠工處理.

　　(二)員工事假按天數扣除工資;員工病假在一天以?xún)日�，并執有當天看病收費單者不扣工資，未執有看病收費單者按事假處理，員工病假超過(guò)一天者按事假處理。

　　七、考勤管理

　　(一)部門(mén)經(jīng)理以及公司領(lǐng)導須帶頭執行公司考勤制度，秉公辦事。

　　(二)辦公室是考勤管理的監督部門(mén)，各部門(mén)為負責部門(mén)。公司值班保安員負責監督員工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行為者予于糾正，并作記錄，辦公室不定期監督檢查員工出勤狀況。

　　(三)公司總部人員因公到項目部或出外公干不能及時(shí)回來(lái)打卡的，須在<考勤副卡>上注明出差的事因、地點(diǎn)，報其主管領(lǐng)導簽核，其考勤副卡必須在2天內報辦公室簽核，于每月月末報送董事長(cháng)或總經(jīng)理審批。

　　(四)上班前已知需從公司總部外出辦事(包括到工地、政府機構等)，須按時(shí)打卡，不得后補副卡。

　　(五)每月遲到累計達30分鐘內、上班忘記打卡不超過(guò)3次，不予以扣款。

　　(六)因工作需要到各項目部(或各項目部)須填寫(xiě)<外勤工作考核登記表>，如下午出去者下午上班之前必須打卡。

　　(七)考勤主管林麗英每月負責發(fā)卡收卡(正副卡)、統計匯總上報總經(jīng)理，作罰款和發(fā)工資依據。

　　(八)公司于每月20日之前在辦公樓一樓公布上一個(gè)月公司總部人員的出勤情況。

　　8、公司績(jì)效考核制度

以下是小編精心為家整理收集的公司績(jì)效考核制度范本，供家閱讀參考。

公司績(jì)效考核制度范本

第1條績(jì)效考核目的

　　1、績(jì)效考核是在一定期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

　　2、績(jì)效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過(guò)對員工在考核期內的工作業(yè)績(jì)、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績(jì)效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動(dòng)等激勵手段。

第2條績(jì)效考核作用

　　1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻。

　　2、為員工的薪酬決策提供依據。

　　3、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。

　　4、了解員工對培訓工作的需要。

　　5、為人力資源部規劃提供基礎信息。

第3條績(jì)效考核原則

　　1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。

　　2、客觀(guān)性原則，即用事實(shí)標準說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜想。

　　3、饋的原則，即在考核結束后，考核結果必須饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。

　　4、時(shí)限性原則，即績(jì)效考核映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績(jì)。

第4條績(jì)效考核時(shí)間安排

績(jì)效考核包括月度績(jì)效考核、季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。

　　1、月度績(jì)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷(xiāo)售人員)。

　　2、季度績(jì)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷(xiāo)售管理人員)。

　　3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。

第5條考核小組組成

　　1、組長(cháng)由總經(jīng)理?yè)�任，負責提出年度�?jì)效考核總體要求。

　　2、副組長(cháng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)�任，負責監督考核過(guò)程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件。

　　3、執行組長(cháng)(負責日常業(yè)務(wù)的執行)由人力資源部經(jīng)理?yè)�任，負責組織安排各部門(mén)負責人為部門(mén)各崗位做績(jì)效考核。

　　4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展。

　　5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門(mén)考核結果并統一備案。

第6條考核小組職能

　　1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監督績(jì)效考核工作。

　　2、小組成員負責按時(shí)完成對適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷(xiāo)售管理人員)的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展，審查批準分管部門(mén)的考核結果。

　　3、考核小組不定期抽查部門(mén)考核結果，并針對不合理的考核結果及時(shí)提出建議并糾偏。

　　4、負責修正公司現有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jì)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jì)。

　　5、負責處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確�？�(jì)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。

績(jì)效考核管理制度9

　　第一章總則

　　第一條為提升公司管理水平，提高員工崗位與技能水平上的績(jì)效產(chǎn)出，實(shí)現利潤最大化，為員工的薪資調整、技能培訓、職務(wù)晉升等提供準確、客觀(guān)的依據，根據山西路橋集團《員工薪酬管理辦法（試行）》，結合公司實(shí)際情況，制定本方案。

　　第二條本方案堅持以下三個(gè)原則

　�。ㄒ唬┕�開(kāi)原則。公開(kāi)績(jì)效考核的結果，使績(jì)效考核工作制度化、規格化、標準化。

　�。ǘ�）客觀(guān)原則。用事實(shí)和數據說(shuō)話(huà)，堅持定量與定性相結合，引導員工持續改進(jìn)工作質(zhì)量，圓滿(mǎn)完成工作任務(wù)。

　�。ㄈ�）重視反饋原則。將考核結果與員工收入掛鉤，以更好地體現員工的自身價(jià)值。

　　第三條績(jì)效考核的適用范圍

　　本方案適用于項目部全體管理員工。

　　第二章績(jì)效考核的組織實(shí)施

　　第四條績(jì)效考核的分類(lèi)

　　按考核類(lèi)型分為：?jiǎn)T工年度績(jì)效預考核與項目目標利潤考核。

　　第五條績(jì)效考核的周期

　　項目部實(shí)行年度預考核，項目完工最終考核的方式，每個(gè)項目工期為一個(gè)計算周期。

　　第六條績(jì)效考核機構

　　項目部相應成立考核小組，在公司考核領(lǐng)導組的指導下開(kāi)展績(jì)效考核工作�？己诵〗M組長(cháng)由項目經(jīng)理?yè)�任，考核小組的成員由3-5人組成，不定期更換。

　　第七條績(jì)效考核組分工

　　項目部考核小組組長(cháng)負責考核項目部行政崗人員，成員負責考核項目部行政崗之外的人員。

　　第八條績(jì)效考核結果

　　1、項目部人員日�？己私Y果以項目部考核小組每月評分結果為準。年終時(shí)項目部統計匯總后報綜合辦公室，由綜合辦公室計算分值金額。員工不上崗的月份不予考核。

　　2、項目部人員累計考核月數不得超過(guò)合同工期規定的月數再加上2個(gè)月的交工驗收期。

　　第三章績(jì)效工資總額

　　第九條項目部“三定”編制內的管理崗、主管崗人員，年度績(jì)效工資總額原則上按該部分人員年度工資總額的10%計算。

　　項目部年度經(jīng)營(yíng)若超額完成利潤指標（以審計報告為準），可按每超100萬(wàn)元增加1%的比例增加績(jì)效工資總額，但最高上限為年度工資總額的20%。

　　第十條項目部行政崗之外其余崗位的（包括工勤崗）年度績(jì)效工資總額，按該部分人員年度工資總額的15%計算。項目部工資總額的累計月數不得超過(guò)項目合同工期月數加2個(gè)月交工驗收期。項目部年度考核不合格的，不計發(fā)績(jì)效工資。

　　第十一條超額完成利潤指標的績(jì)效獎金發(fā)放標準按集團相關(guān)辦法執行。

　　第十二條以上所指年度工資總額，以年終時(shí)公司人力資源部提供的數據為準。

　　第十三條經(jīng)審計，若項目部年度經(jīng)營(yíng)虧損，不得發(fā)放年度績(jì)效工資（以集團財務(wù)部門(mén)提供的審計結果為準）。

　　第四章績(jì)效工資的確定

　　第十四條項目部行政崗績(jì)效工資的確定

　　1.項目部行政崗績(jì)效工資基數=公司主要負責人績(jì)效工資×30%；

　　2.項目部年度考核系數由公司考核領(lǐng)導組年終對各項目部的考核分數確定�？己藶閮�(yōu)秀的考核系數為1.2；良好的考核系數為1.1；稱(chēng)職的考核系數為1.0；考核為不稱(chēng)職的不予計發(fā)績(jì)效工資；

　　3.項目調節系數根據項目部合同規模確定：特大型項目調節系數為1.3；大型項目調節系數為1.2；中型項目調節系數為1.0；小型項目調節系數為0.8；

　　4.項目部行政崗正職績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×項目部年度考核系數×項目調節系數×出勤（任職）月數÷12；

　　5.項目部行政崗副職績(jì)效工資=正職績(jì)效工資×0.7×出勤（任職）月數÷12；

　　6.項目部行政崗績(jì)效工資的累計計發(fā)月數不得超過(guò)合同工期規定的月數再加上2個(gè)月的交工驗收期。

　　第十五條項目部其余崗位（含工勤崗）績(jì)效工資的確定

　　1.年度績(jì)效考核總分的確定。年終時(shí)將相應員工績(jì)效考核分數累加后得出年度績(jì)效考核總分；

　　2.分值金額的確定。分值金額=年度績(jì)效工資總額÷年度績(jì)效考核總分；

　　3.項目部其余崗位績(jì)效工資=分值金額×本人年度考核總分×項目部考核系數；

　　4.項目部其余崗位績(jì)效工資的累計計發(fā)月數不得超過(guò)合同工期規定的月數再加上2個(gè)月的交工驗收期。

　　第十六條項目部超額完成利潤指標的績(jì)效獎金的確定。項目部超額完成利潤獎金的分配，按照集團相關(guān)規定執行。

　　第五章績(jì)效工資的發(fā)放

　　第十七條項目部行政崗按年度考核結果預發(fā)績(jì)效工資的60%，剩余部分待項目竣工審計后按項目目標利潤的完成情況發(fā)放：

　　1.完成項目目標利潤指標超過(guò)80%的，每增加1%的利潤指標，發(fā)放2%的績(jì)效工資。最高發(fā)放至績(jì)效工資的40%（總計100%）。

　　2.完成項目利潤指標不足80%的，不予發(fā)放剩余績(jì)效工資，已發(fā)放的部分全部扣還。

　　3.項目發(fā)生虧損的，勒令將已發(fā)放的績(jì)效工資全部退回，并按照相關(guān)規定，追究項目負責人的責任。

　　第十八條項目部其余崗位按年度考核結果預發(fā)績(jì)效工資的80%，剩余部分待項目竣工審計后按項目目標利潤的完成情況發(fā)放：

　　1.完成項目目標利潤指標超過(guò)80%的，每增加1%的利潤指標，發(fā)放1%的績(jì)效工資。最高發(fā)放至績(jì)效工資的20%（總計100%）。

　　2.完成項目利潤指標不足80%的，不予發(fā)放剩余績(jì)效工資，原則上已發(fā)放的部分全部扣還。

　　第六章特殊情況的績(jì)效工資待遇

　　第十九條項目部行政崗人員，績(jì)效工資發(fā)放月份為任職次月至離職當月，任職和離職時(shí)間以任命文件為準。遇項目完工或工作調動(dòng)調整崗位至新項目部的，分別計發(fā)績(jì)效工資。

　　第二十條員工因工作需要變動(dòng)工作崗位的，績(jì)效工資的計發(fā)方式隨之調整。上半月變動(dòng)的，當月調整，下半月變動(dòng)的，次月調整。

　　第二十一條員工婚假、產(chǎn)假、患病或非因公負傷請假期間不計發(fā)績(jì)效工資。

　　第二十二條員工在正常上崗期間，在規定的請假期限之外，累計請假滿(mǎn)30天的，發(fā)放當年績(jì)效工資的80%，累計請假滿(mǎn)60天的，發(fā)放當年績(jì)效工資的60%，累計請假滿(mǎn)90天的，不予計發(fā)當年績(jì)效工資。

　　第二十三條員工因違紀違法受到組織處理或處分時(shí)績(jì)效工資的計發(fā)辦法：

　　1.員工受到誡勉談話(huà)（警示談話(huà)）、調離崗位、降職、免職處理的，視情節分別扣發(fā)本人當年績(jì)效工資的5%、10%、20%、30%。

　　2.調離崗位和降職的，按新崗位確定績(jì)效工資。被免職后未明確新崗位的不再計發(fā)績(jì)效工資。

　　3.員工受到警告、記過(guò)或黨內警告、黨內嚴重警告或記大過(guò)處分的，視情節分別扣發(fā)本人當年績(jì)效工資的10%、20%、30%。

　　4、員工受到降級、撤職或留黨察看處分的，按其新任崗位確定績(jì)效工資，并視情節分別扣發(fā)本人當年績(jì)效工資的30%、50%。

　　5.受到開(kāi)除黨籍處分但未被開(kāi)除公職的，不得發(fā)放當年績(jì)效工資。

　　6.本條所稱(chēng)組織處理或處分，是指按照管理權限，經(jīng)過(guò)規定程序所做出的正式結論（決定）。

　　7.本條所稱(chēng)“當年”，是指作出處理或處分結論（決定）的年份。

　　第二十四條年度經(jīng)營(yíng)虧損的（以審計報告為準）分子公司領(lǐng)導班子，兼任項目部領(lǐng)導的，扣發(fā)20%的績(jì)效工資；未兼任項目部領(lǐng)導的不予計發(fā)績(jì)效工資。

　　第二十五條項目部常務(wù)經(jīng)理績(jì)效工資按照正職標準計發(fā)。機關(guān)部室未設置正職負責人，部門(mén)內只有一名副職主持工作的，按正職標準計發(fā)。

　　第七章附則

　　第二十六條績(jì)效考核作為薪酬制度改革的一項重要內容，項目部必須做好宣傳工作，讓員工從思想上認識到績(jì)效考核的重要性，讓員工了解考核的方法、過(guò)程，實(shí)現全員參與。

　　第二十七條績(jì)效考核結果需要公示。員工對考核結果有異議的，可向績(jì)效考核小組提出書(shū)面意見(jiàn)，經(jīng)考核小組研究后，做出書(shū)面處理結果。

　　第二十八條本方案由綜合辦公室負責解釋和修訂。

　　第二十九條本方案自20xx年1月1日起施行。之前與本方案相抵觸的.規定同時(shí)廢止。

　　第三十條項目部管理人員指標考核實(shí)施細則

　　第三十一條項目部管理人員崗位考核說(shuō)明

　　第三十二條項目部管理人員綜合素質(zhì)考核評估表

　　項目部管理人員指標考核實(shí)施細則

　　一、進(jìn)度控制：

　　1、采用目標工程進(jìn)度實(shí)現百分比（%），進(jìn)行綜合評定。

　　2、評價(jià)內容主要為工作項目進(jìn)度的檢查、工作項目的進(jìn)度控制、工作項目進(jìn)度計劃的調整、工程延期和工程（工作）延誤等要求。

　　3、每月工作進(jìn)度均列入評價(jià)，每半年進(jìn)行一次周期綜合評定，評定結果納入年度績(jì)效考核。

　　4、持續時(shí)間是進(jìn)度的重要指標，指已經(jīng)使用的工期與計劃工期相比較以描述工程完成程度。

　　5、進(jìn)度指標按已完成工程的價(jià)值量。即用已經(jīng)完成的工作量與相應的合同價(jià)格（單價(jià)），或預算價(jià)格計算。

　　6、持續時(shí)間按工程項目節點(diǎn)工期進(jìn)行分解和評定，以每月上報監理單位或公司的月進(jìn)度工作項目完成工作時(shí)間和部位進(jìn)行月度評價(jià)。

　　7、在評價(jià)或評定的考核期內，實(shí)際完成與計劃完成比值低于70%時(shí)，進(jìn)度控制分值不計入該評價(jià)或評定期的考核。

　　8、按項目部或各部門(mén)每月編制下達的工作進(jìn)度，提前一天完成給予加3分（往后疊加），延期一天完成扣1分（往后1＋n，n為天）。

　　9、項目管理人員需要在項目各階段制定各自層次的進(jìn)度計劃，需要不斷監控項目工作進(jìn)度并根據實(shí)際情況及時(shí)進(jìn)行調整。

　　10、項目工作的進(jìn)度控制，其包括主動(dòng)性和被動(dòng)性。因此必須建立信息系統，及時(shí)有效地進(jìn)行信息的傳遞和反饋，做到及時(shí)檢查、比較與分析、確定調整措施、修改計劃。

　　二、質(zhì)量管理

　　1、采用質(zhì)量目標實(shí)現百分比（%），進(jìn)行綜合評定。

　　2、評價(jià)主要為現場(chǎng)工作質(zhì)量管理的內容：質(zhì)量缺陷的預防(即預防產(chǎn)生質(zhì)量缺陷和防止質(zhì)量缺陷的重復出現)、質(zhì)量的保持(時(shí)效)、質(zhì)量的改進(jìn)和質(zhì)量的評定等。

　　3、質(zhì)量控制是將測量的實(shí)際質(zhì)量結果與標準進(jìn)行對比，根據差異作出改進(jìn)的決定并加以落實(shí)。

　　4、項目部每月組織對施工過(guò)程的監測和測量，進(jìn)行相關(guān)抽樣驗收和工序控制，做好狀態(tài)標識和可追溯性。

　　5、評定期，進(jìn)行實(shí)測實(shí)量、檢驗相關(guān)試驗報告和驗收記錄相結合。評定標準以現行國家行業(yè)和地方標準、規范。

　　6、各分項工程以檢驗批的合格率、優(yōu)良率進(jìn)行評價(jià)，要求合格率須達到100%、優(yōu)良率在85%以上。檢驗批不合格扣5分，分項不合格不得計入評定考核。

　　7、工程質(zhì)量不合格品分為質(zhì)量問(wèn)題和質(zhì)量事故兩類(lèi)。凡不能作讓步接收、而必須進(jìn)行返修、返工或加固處理的，且所造成的經(jīng)濟損失超過(guò)10000元的質(zhì)量問(wèn)題即構成質(zhì)量事故。

　　8、項目出現一項質(zhì)量問(wèn)題扣3分，出現一般質(zhì)量事故扣10分。項目一旦出現質(zhì)量事故，評定分數最高不超過(guò)60分，出現重大質(zhì)量事故不得計入評定考核。

　　9、激勵項目部質(zhì)量創(chuàng )優(yōu)，按當地相關(guān)規定：獲得地市級優(yōu)質(zhì)工程加10分；獲得結構省市級優(yōu)質(zhì)：銀質(zhì)獎加10分、金質(zhì)獎加20分；獲得竣工省市級優(yōu)質(zhì)工程加30分。

　　10、項目部應加強對活動(dòng)過(guò)程的質(zhì)量管理，質(zhì)量控制要求流程化、數據量化，做到直觀(guān)、明晰。重視關(guān)鍵工序、特殊過(guò)程的過(guò)程確認和再確認。

　　三、安全、文明施工/CIS管理

　　1、采用安全/文明施工/CIS目標實(shí)現百分比（%），進(jìn)行綜合評定。

　　2、評價(jià)內容主要為職業(yè)健康安全管理、項目環(huán)境管理、企業(yè)CIS、文化建設、標準化工地管理和管生產(chǎn)必須管理安全的原則。

　　3、評價(jià)依據現行國家、行業(yè)和地方標準、規范及公司綠色工地達標標準、標桿工程管理辦法、項目文化建設指南等。

　　4、施工準備

　�。�1）、正式開(kāi)工前按照相關(guān)法律、法規要求辦理各種開(kāi)工審批手續和有關(guān)證件，如安全施工許可證、消防許可證、衛生許可證等。

　�。�2）、現場(chǎng)布置依據項目策劃，組織對臨時(shí)用電設施、施工機械、消防設施和環(huán)保設施進(jìn)行綜合布置，以保證整體效果有利于施工管理和安全要求。

　�。�3）、按勞動(dòng)力需求計劃組織分包單位進(jìn)場(chǎng)，各分包進(jìn)場(chǎng)前應對其單位資質(zhì)、人員資格進(jìn)行驗證。經(jīng)驗證合格后將有關(guān)證件復印件留存備案，并簽訂《安全生產(chǎn)協(xié)議書(shū)》、《消防保衛協(xié)議書(shū)》。

　�。�4）、施工機械設備進(jìn)場(chǎng)后，組織有關(guān)人員對設備進(jìn)行驗收，合格后方可使用，并留存驗收記錄。

　�。�5）、職業(yè)健康安全教育，項目的一般安全教育包括：入場(chǎng)三級安全教育、轉場(chǎng)教育、變換工作教育、特殊作業(yè)教育、經(jīng)常性安全教育、現場(chǎng)安全活動(dòng)、班前安全講話(huà)等，并留存教育記錄。

　�。�6）、安全技術(shù)管理，項目必須實(shí)行逐級安全技術(shù)交底制度，其內容必須具體、明確、有針對性。安全技術(shù)交底必須定期或不定期地分工種、分項目、分施工部位進(jìn)行。

　�。�7）、安全驗收，各種安全技術(shù)方案／措施完成后，應及時(shí)組織相關(guān)單位、人員進(jìn)行共同驗收合格后方可投入使用。主要有各種大型設備安裝在投入使用前應進(jìn)行專(zhuān)項驗收、各種防護設施和防護用品驗收等。

　�。�8）、檢查評價(jià)中缺少一份《安全生產(chǎn)協(xié)議書(shū)》、《消防保衛協(xié)議書(shū)》扣5分，缺少一份職工三級安全教育扣3分；安全技術(shù)交底不及時(shí)，缺少一份安全技術(shù)交底扣5分。

　�。�9）、項目應及時(shí)做好危險源識別和風(fēng)險評價(jià)，危險較大的作業(yè)、部位、環(huán)境沒(méi)有做好驗收工作和記錄扣5分。

　�。�10)、激勵項目創(chuàng )標化、樹(shù)標桿，按當地相關(guān)規定：獲得地市級安全文明工地加10分；獲得省市級安全文明工地加20分；獲得國家級AAA工地加30分。

　　4.技術(shù)管理

　　4.1強調團隊的技術(shù)分配，技術(shù)指向和技術(shù)監察、服務(wù)，明確劃分技術(shù)責任，保證工程質(zhì)量、安全，提升施工技術(shù)水平。

　　4.2評價(jià)內容為施工組織設計、施工方案、，施工資料管理、測量工作管理、試驗工作管理、監視測量裝置和實(shí)測實(shí)量管理、項目信息化管理等。

　　4.3施工組織設計、施工方案編制具有指導性和針對性，并應嚴格執行編制及審批程序。

　　4.4技術(shù)交底管理應完善三級交底制度，技術(shù)交底必須以書(shū)面形式進(jìn)行，填寫(xiě)交底記錄，審核人、交底人及接受交底人應履行交接簽字手續。

　　4.5施工資料管理，是項目竣工交付使用的必備條件，是反映結構工程質(zhì)量的重要文件。編制施工資料應符合現行國家和地方標準、規范要求，編整做到及時(shí)、正確、完整有效，并應進(jìn)行定期或不定期檢查、抽查。

　　4.6施組、方案針對性較差扣5分，未及時(shí)履行審核、審批手續扣3分；技術(shù)交底缺少一份扣5分，簽字不齊全扣3分；資料編整不及時(shí)、有效扣5分，部門(mén)主管檢查不到或存在問(wèn)題未提出扣3分；

　　4.7測量工作由技術(shù)部門(mén)歸口管理，項目日常具體的測量工作，包括現場(chǎng)測量定位，樓層平面位置線(xiàn)、水平標高位置線(xiàn)、測量報驗等。未及時(shí)進(jìn)行驗線(xiàn)復核扣5分，軸線(xiàn)等位置線(xiàn)位移超規范規定1倍以上扣3分，造成尺寸重大錯誤扣10分。

　　4.8試驗工作由技術(shù)部門(mén)歸口管理，編制本工程“施工試驗計劃”和“施工見(jiàn)證取樣計劃”，按合同規定及相關(guān)規范及時(shí)提供合格的試驗資料并進(jìn)行試驗具體工作。未按工程進(jìn)展及需要及時(shí)填報施工/試驗委托單和送檢扣5分；未及時(shí)建立各試驗資料、試驗臺帳，相關(guān)試驗資料未及時(shí)歸檔扣3分。

　　4.9項目部應重視信息化系統的應用，錄入不及時(shí)扣3分，在公司檢查中獲表?yè)P的加3分，集團檢查中獲好評加5分。

　　4.10積極推廣在科技示范工程中所應用的各種施工技術(shù)，開(kāi)展QC攻關(guān)課題加3分。

　　5.項目綜合管理

　　5.1.項目部是企業(yè)品牌形象展示的窗口，結合集團公司“四三規劃”，為能更好的展現項目整體團隊風(fēng)貌，重視客戶(hù)關(guān)系，提升服務(wù)水平，提高管理效率，抓住工程管理的主動(dòng)權，強化過(guò)程管理，將項目綜合管理列入年度考核。

　　5.2評價(jià)內容主要為項目相關(guān)方的評價(jià)、反饋意見(jiàn)，各級部門(mén)檢查、評比記錄、標桿工程建設、集團四個(gè)最佳工程等。

　　5.3客戶(hù)滿(mǎn)意度調查滿(mǎn)意率在90%及以上，且無(wú)較大投訴，加10分。滿(mǎn)意率低于85%扣5分；出現事件未及時(shí)處理，投訴到公司扣10分，投訴到集團公司扣20分。

　　5.4施工現場(chǎng)設有樣板區或者樣板圖板加5分；獲得集團公司四個(gè)最佳工程單項獎加30分。按公司標桿工程管理辦法，評為區域公司標桿工程加20分，評為集團公司標桿工程加30分。

　　5.5公司工程管理綜合檢查中，排名在1～3名分別加30、20、10分計算，單項檢查排名在前3名可加5分。集團公司檢查排名在1～5名，分別加50、40、30、20、10分計算，單項檢查排在前3名可加10分。

　　5.6公司工程管理檢查中排名最后3名分別扣10、20、30分計算，集團公司檢查中排名最后5名分別扣10、20、30、40、50分計算；單項檢查排在最后3名扣5分；連續兩次檢查中排名最后3名不再列入本年度考核評價(jià)。

　　5.7安全管理未發(fā)生重傷及以上傷亡事故，加20分。發(fā)生一起重傷事故扣5分，本年度累計事故處理費用超過(guò)30萬(wàn)元另再扣10分；發(fā)生傷亡事故不再列入考核評價(jià)。

　　5.8項目部召開(kāi)各級現場(chǎng)會(huì )，召開(kāi)地（市）級和區域公司現場(chǎng)會(huì )加10分，召開(kāi)�。ㄊ校┘壓图瘓F公司表?yè)P現場(chǎng)會(huì )的加20分。

　　5.9認真貫徹實(shí)施三體系管理，在綜合管理體系內審、外審中受到表?yè)P或貫標工作顯著(zhù)的加5分；各級通報表?yè)P的加5分。

　　5.10后勤管理，隨機抽查現場(chǎng)職工20人，滿(mǎn)意度在85%以下扣10分；被媒體曝光和政府通報批評的扣20分。

　　5.11監理公司或業(yè)主針對項目工程管理每月發(fā)出的監理通知單達3張扣5分；上級主管部門(mén)開(kāi)具的處罰，每項扣10分。

　　5.12綜上述內容，項目管理中受到批評、處罰的事項，公司和監理公司開(kāi)具的單項主要責任人扣1分，其他相關(guān)責任人扣0.5分；政府相關(guān)部門(mén)開(kāi)具的單項主要責任人扣2分，相關(guān)責任人扣1分。

績(jì)效考核管理制度10

　　酒店績(jì)效管理制度是衡量和提升員工工作表現的關(guān)鍵工具，它涵蓋了目標設定、績(jì)效評估、激勵機制和持續改進(jìn)等多個(gè)環(huán)節。這一制度旨在確保酒店運營(yíng)的高效性和服務(wù)質(zhì)量，同時(shí)也為員工提供了清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。

　　內容概述：

　　1.目標設定：明確各崗位的`工作職責和預期成果，制定可量化或可評估的績(jì)效指標。

　　2.績(jì)效評估：定期進(jìn)行員工工作表現的評估，包括服務(wù)質(zhì)量、工作效率、團隊協(xié)作等方面。

　　3.激勵機制：根據績(jì)效結果設計獎勵和懲罰措施，如獎金、晉升機會(huì )、培訓發(fā)展等。

　　4.反饋與溝通：建立開(kāi)放的溝通渠道，及時(shí)向員工反饋績(jì)效評估結果，并提供改進(jìn)建議。

　　5.持續改進(jìn)：通過(guò)定期回顧和調整績(jì)效管理制度，確保其與酒店業(yè)務(wù)目標和市場(chǎng)環(huán)境保持一致。

績(jì)效考核管理制度11

　　企業(yè)在制定發(fā)展規劃、戰略目標時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標須要把目標分階段分解到各部門(mén)，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)�？�(jì)效考核就是對企業(yè)人員完成目標狀況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評。留意績(jì)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jì)效考核是對被考核主體過(guò)去進(jìn)行評價(jià)并對其將來(lái)產(chǎn)生影響。

　　員工績(jì)效考核實(shí)施方案主要包含員工績(jì)效考核程序、員工績(jì)效考核方法設計、員工績(jì)效考核和培訓、員工績(jì)效考核與績(jì)效管理、員工績(jì)效考核與晉升方案、員工績(jì)效考核培訓講座、中高層員工績(jì)效考核表等等。

　　一、績(jì)效考核目的

　　1、加強和提升員工的工作績(jì)效和公司績(jì)效，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。

　　2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開(kāi)評價(jià)工作效果及其價(jià)值，為改進(jìn)工作和調整工作供應依據。

　　3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

　　4、為激勵員工的工作績(jì)效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公允合理。

　　二、績(jì)效考核原則

　　1、一樣性——在一段連續時(shí)間之內，考核內容和標準不能有大的改變，至少應保持一年內考核的方法具有一樣性。

　　2、客觀(guān)性——考核要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際狀況。

　　3、公允性——對于同一崗位的員工運用相同的考核標準。

　　4、公開(kāi)性——員工應知道自己的具體考核結果。

　　三、績(jì)效考核形式

　　1、考核時(shí)，要按部門(mén)、按職務(wù)、按職責分類(lèi)進(jìn)行考核，以達到良好的考核目的。

　　2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事務(wù)及數量，并以此作為考核的依據，清楚明白地反映工作表現。

　　3、考核時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行面對面的溝通。面談時(shí)，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清晰他的總結與評價(jià)。面談結束時(shí)，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規劃等。

　　4、中層管理以下人員的考核，實(shí)行上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

　　5、高層管理人員的考核，實(shí)行自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

　　四、績(jì)效考核要求

　　(一)員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平常工作成果應隨時(shí)記錄和嚴密考核。

　　(二)考核者要對被考核者的平常工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關(guān)部門(mén)的.日常反映等，確�？己私Y果的精確性，使被考核者心服口服。

　　(三)考核者要以公允.公正的立場(chǎng)進(jìn)行考核�？己藭r(shí)要仔細、細致、事實(shí)求是，不行只憑主觀(guān)感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核，確�？己私Y果的客觀(guān)性和公允性。

　　(四)考核面談時(shí)考核雙方都要注意坦誠交談，立足于員工的長(cháng)遠進(jìn)步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的特長(cháng)。

　　(五)主見(jiàn)員工個(gè)人實(shí)力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動(dòng)員工的主動(dòng)性，提高工作效率。

　　(六)提倡設計"特性化考核指標"進(jìn)行績(jì)效考核。

　　(七)不行過(guò)分重視在考核前剛完成的特殊成果。

　　(八)考核成果將干脆影響到員工的待遇與職位，故考核時(shí)應力求公允與客觀(guān)�？己嗽u語(yǔ)要留意措詞及評價(jià)。

　　(九)在績(jì)效考核時(shí)，不要對同一人就全部的考核評分同時(shí)加以評分，而必需就同一項目對全體被考核人進(jìn)行評分，于全體被考核人評分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項目的評分。同時(shí)，每一項目的成果分布情形，應考慮考績(jì)正常分布比率，其比率相差太高時(shí)，請復核人員酌情加以調整。

績(jì)效考核管理制度12

　　績(jì)效評定管理制度是企業(yè)管理中的一項核心機制，旨在評估員工的工作表現，為員工提供反饋，激勵優(yōu)秀表現，以及指導改進(jìn)。它涉及多個(gè)環(huán)節，包括設定明確的績(jì)效指標、定期進(jìn)行評估、結果的反饋與應用、以及持續的`制度優(yōu)化。

　　內容概述：

　　1.績(jì)效指標設定：明確每個(gè)職位的關(guān)鍵績(jì)效指標（kpis），確保它們與公司的戰略目標相一致。

　　2.評估周期：確定合適的評估時(shí)間，如季度、半年或年度評估。

　　3.評估方法：選擇適當的評估方法，如360度反饋、自我評估、直接上級評估等。

　　4.評分標準：建立公平、公正的評分體系，確保評價(jià)的客觀(guān)性。

　　5.反饋與溝通：確保評估結果及時(shí)、有效地傳達給員工，并進(jìn)行深入的反饋討論。

　　6.結果應用：將績(jì)效評定結果與薪酬、晉升、培訓等人力資源管理活動(dòng)掛鉤。

　　7.制度審查：定期回顧和更新績(jì)效評定制度，以適應組織變化和員工需求。

績(jì)效考核管理制度13

　　第一部分總則

　　第一條：目的

　　1、通過(guò)績(jì)效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績(jì)效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達到公司與個(gè)人之間的雙贏(yíng)”的目的。

　　2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過(guò)程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規范化。

　　3、客觀(guān)、公正地評價(jià)員工的績(jì)效和貢獻，為薪資調整、績(jì)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。

　　4、反饋員工的績(jì)效表現，加強過(guò)程管理，強化各級管理者的管理責任，促進(jìn)其指導、幫助、約束與激勵下屬。

　　5、月度績(jì)效考核主要目的在于：通過(guò)對1個(gè)月內工作計劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)，為員工績(jì)效工資提供必要的依據，也為人力資源部門(mén)(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績(jì)效。

　　6、年中考核目的：總結前半年工作業(yè)績(jì)，修訂工作誤差，評估半年工作目標達成率，為下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據。

　　7、年終考核目的：評價(jià)年度員工和部門(mén)工作績(jì)效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價(jià)提供依據。

　　第二條：理念

　　1、以目標計劃為基礎，以關(guān)鍵業(yè)績(jì)量標準/指標對績(jì)效進(jìn)行考核，強調績(jì)效的達成。

　　2、以績(jì)效的提高為目標。

　　3、強調績(jì)效管理過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的結果評判。

　　第三條：考核原則

　　1、相對一致性：在一段連續時(shí)間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。

　　2、客觀(guān)性：考核要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際工作情況，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差。

　　3、公平性：對同一職類(lèi)員工使用相同的考核標準，限度地防止評估結果的不一致性和偏見(jiàn)性。

　　4、公開(kāi)性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見(jiàn)可表述、申訴，無(wú)簽名考核結果同樣有效。

　　5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方(公司績(jì)效考核管理必要的參與者除外)。

　　6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績(jì)效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負擔，則考核制度要做出相應修改。

　　第四條：適用范圍

　　本制度適用于公司所有正式和試用員工�？己藢ο缶唧w分為：高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會(huì )、各部門(mén)部長(cháng)等)、主管類(lèi)管理人員、行政事務(wù)、銷(xiāo)售營(yíng)銷(xiāo)、市場(chǎng)部、技術(shù)、財務(wù)、操作工等各類(lèi)人員。

　　第二部分考核規程

　　第五條：考核要素

　　1、年度經(jīng)營(yíng)目標計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標達成情況

　　2、公司各項規章制度執行情況

　　3、綜合管理部提供的員工著(zhù)裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

　　4、按ISO9000體系要求，相關(guān)程序及規定執行情況

　　5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標工作記錄

　　6、作業(yè)指導書(shū)

　　7、其他依據

　　第六條：考核責任

　　1、原則上實(shí)行自評、直接上級主考、部門(mén)交叉互評、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。

　　2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評，直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評;部門(mén)交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門(mén)負責人對考核結果負有監督、指導責任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀(guān)性。部門(mén)負責人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責考核。

　　3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導小組組織實(shí)施，小組成員為體現公正、公平、公開(kāi)原則由員工代表，職能部門(mén)負責人、管理者代表等組成，具體成員由經(jīng)理辦公會(huì )決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。

　　4、依據公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為四大類(lèi)，分別采取不同的考評方式如表1所示。

　　表1考核方式表

　　類(lèi)型適用范圍考核特征考核周期

　　A類(lèi)：各部部長(cháng)及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)部長(cháng)基于策略目標實(shí)現的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核月度考核、年中、年終考核

　　B類(lèi)：主管類(lèi)管理人員主管會(huì )計、總工藝師、人力資源專(zhuān)員、各組組長(cháng)、調度員基于關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的落實(shí)及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執行力月度考核、年中、年終考核

　　C類(lèi)：一般員工及計時(shí)工人出納、副組長(cháng)、司機、門(mén)衛、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營(yíng)銷(xiāo)員、業(yè)務(wù)助理是否完成關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執行力月度考核、年中、年終考核

　　D類(lèi)：計件工人計件工人責任范圍內合格產(chǎn)品的件數為主要依據月度考核、年中、年終考核

　　第七條：考核責權

　　1、人力資源部門(mén)：

　　(1)負責制定及定期修訂績(jì)效考核方案并報總經(jīng)理批準

　　(2)負責組織績(jì)效考核工作

　　(3)負責培訓參與考核各級管理人員

　　(4)負責監督及控制考核工作的全過(guò)程

　　(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔

　　(6)考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實(shí)施

　　(7)辦理考核領(lǐng)導小組委托的相關(guān)工作

　　2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)

　　(1)了解考核的程序及方法

　　(2)確�？己说墓�正、公平

　　(3)對責任范圍內的直線(xiàn)下級進(jìn)行考核

　　(4)考核后對被考核者進(jìn)行詳細的工作指導和輔導

　　3、由人力資源主辦會(huì )同被考核者所在部門(mén)的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標及滿(mǎn)意度指標)的真實(shí)性，確�？己私Y果的公正、公平

　　(1)嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個(gè)人

　　(2)負責考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經(jīng)營(yíng)目標推行新的考核體系。

　　4、績(jì)效考核領(lǐng)導小組負責：

　　(1)擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準，負責年中、年終考核方案的組織執行

　　(2)考核工作的柔性調控和協(xié)調.

　　(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。

　　第八條：考核權限

　　每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考，部門(mén)交叉互評輔助考核，人力資源主辦會(huì )同被考核者所在部門(mén)的負責人進(jìn)行審核，績(jì)效考核領(lǐng)導小組對考核全過(guò)程進(jìn)行指導、監督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門(mén)所在負責人主考，企業(yè)發(fā)展委員會(huì )主任、部門(mén)負責人由總經(jīng)理主考。

　　第九條：申訴

　　1、各類(lèi)考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說(shuō)明考核結果的義務(wù)。

　　2、被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應及時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門(mén)進(jìn)行復議并在一周內給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導小組提出申訴，由考核領(lǐng)導小組負責進(jìn)行最終復議。

　　第三部分各類(lèi)人員考核的具體實(shí)施

　　一、月度績(jì)效考核

　　月度績(jì)效考核適用于公司A、B、C、D級所有員工。 A級管理人員的浮動(dòng)月薪系數、B級和C級員工的績(jì)效月薪系數、D級員工的計件工資實(shí)際發(fā)放額由月度績(jì)效考核的結果確定。

　　(一)月度績(jì)效考核的實(shí)施

　　月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個(gè)環(huán)節，考核依據是員工的當月工作表現和實(shí)際工作業(yè)績(jì)，具體指標參見(jiàn)《武漢弘元金屬制品有限責任公司關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核匯總表》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)考核表)�？己吮碇�，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿(mǎn)分計算。

　　1、員工自評

　　員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀(guān)地進(jìn)行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機會(huì )，也是直接上級考評的依據之一。

　　2、直接上級考核

　　直接上級根據員工的當月表現和實(shí)際工作業(yè)績(jì)給員工進(jìn)行評分，直接上級應本著(zhù)對事不對人的客觀(guān)態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時(shí)應適當參照員工的自評情況。

　　3、人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人復核

　　員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人要進(jìn)行最后的把關(guān)復核，防止人為因素影響考評的客觀(guān)性。

　　人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人復核無(wú)異議后，將本部門(mén)員工考核表交綜合管理部人力資源主辦按以下權重匯總計算：

　　各員工的最終得分=員工自評分× 20% +直接上級考評分× 80%

　　(二)考核結果與系數的換算

　　1、A級管理人員的浮動(dòng)月薪系數、B級和C級員工的績(jì)效月薪系數直接參照各員工的最終得分確定：

　　系數=員工的最終得分÷100

　　(如：某員工的最終得分為85分，則系數為0.85)

　　A級管理人員的浮動(dòng)月薪=浮動(dòng)月薪基數×系數

　　B、C級員工的績(jì)效月薪=績(jì)效月薪基數×系數

　　2、D級員工根據以上系數核發(fā)計件工資額

　　計件工資額=按產(chǎn)量定額任務(wù)完成后的工資(定額×個(gè)人完成產(chǎn)量) ×系數

　　A類(lèi)管理人員

　　第十條A類(lèi)管理人員考核適用對象

　　1、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)部長(cháng)

　　2、考核周期：月度考核和年中、年終考核相結合。每月進(jìn)行一次月度考核，每半年進(jìn)行部門(mén)、員工半年度績(jì)效考核。

　　3、考核內容：

　　(1)主要考核業(yè)績(jì)(客觀(guān)表現)和滿(mǎn)意度(主觀(guān)表現)。

　　(2)業(yè)績(jì)指標是結合企業(yè)總體目標分解到本部門(mén)后的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，占考核權重的75%。

　　(3)滿(mǎn)意度指標占考核權重的25%，包括上級滿(mǎn)意度和內部客戶(hù)滿(mǎn)意度，上級滿(mǎn)意度是指上級對下級態(tài)度、能力和輔助職責(業(yè)績(jì)類(lèi)指標以外的`基本職責)完成情況的綜合評價(jià);內部客戶(hù)滿(mǎn)意度是指本企業(yè)的內部關(guān)聯(lián)服務(wù)對象針對相關(guān)目標完成服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價(jià)。

　　第十一條考核程序

　　1、每考核期末，A類(lèi)管理人員需依據公司的經(jīng)營(yíng)策略和經(jīng)營(yíng)計劃、本部門(mén)的策略和計劃，結合考核要素向公司提出下一考核期本系統、本部門(mén)的策略重點(diǎn)、策略執行方式、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和指標值(或指標達成狀況描述)以及管理改進(jìn)計劃。

　　2、被考核者應同直接上級溝通，就以上內容進(jìn)行討論、主議和審定。

　　3、被考核者與直接主管對此達成共識后，由被考核者將確認的考核內容填入“A類(lèi)管理人員月度績(jì)效考核表、A類(lèi)管理人員半年度績(jì)效考核表”中的各項指標欄內。

　　4、在考核周期內，如被考核者發(fā)現業(yè)務(wù)進(jìn)展的內外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對原定的工作目標進(jìn)行階段性調整，經(jīng)直接主管同意后，可重新制作月度績(jì)效考核表、或半年度績(jì)效考核表，并和原表放在一起以作對照。

　　5、考核期末，被考核者按工作目標完成情況對考核表的各項考核指標進(jìn)行自評打分。

　　6、被考核者本人對關(guān)鍵考核指標完成情況進(jìn)行說(shuō)明，由考核者根據目標達成情況和述職情況對被考核者進(jìn)行評價(jià)打分。

　　7、根據自評得分和直接上級考評得分綜合計算最終考核得分并評定等級。如果被考核者不同意考核結果，可以按規定由考核小組復核。

　　B類(lèi)人員考核

　　第十二條考核對象

　　本制度中，B類(lèi)人員主要包括部門(mén)主管包括主管會(huì )計、總工藝師、人力資源專(zhuān)員、各組組長(cháng)、調度員

　　第十三條評價(jià)周期

　　考核周期實(shí)行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結合。

　　第十四條月度記錄

　　公司B類(lèi)人員的考核以部門(mén)各崗位的月度績(jì)效考核表為準，公司各部門(mén)應結合部門(mén)實(shí)際情況，制定本部門(mén)各B類(lèi)人員崗位的月度績(jì)效考核表。直接主管根據月度考核表中的關(guān)鍵績(jì)效指標每月對下屬進(jìn)行一次考核記錄，對下屬的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標工作情況進(jìn)行分析與總結，及時(shí)指出下屬工作中的問(wèn)題，幫助下屬改進(jìn)工作。記錄員工績(jì)效完成情況及現實(shí)表現情況。

　　第十五條考核內容

　　1、對B類(lèi)人員的考核主要是基于責任范圍內的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和滿(mǎn)意度指標的落實(shí)和計劃完成情況。

　　2、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標是結合本部門(mén)目標分解到本人責任范圍內的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，占考核權重的75%。

　　3、滿(mǎn)意度指標占考核權重的25%，包括上級滿(mǎn)意度和內部客戶(hù)滿(mǎn)意度，上級滿(mǎn)意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(業(yè)績(jì)類(lèi)指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價(jià);內部客戶(hù)滿(mǎn)意度是指本企業(yè)的內部服務(wù)對象針對相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價(jià)。

　　4、銷(xiāo)售部門(mén)考核以公司下達的營(yíng)銷(xiāo)目標為關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，考核內容由銷(xiāo)售額，回款率及市場(chǎng)開(kāi)發(fā)滿(mǎn)意度為關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和滿(mǎn)意度指標的落實(shí)與計劃完成情況。

　　第十六條績(jì)效管理過(guò)程

　　1、績(jì)效計劃�？己似诔�，被考核人和直接上級在總結上期績(jì)效的前提下，結合當前的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個(gè)目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時(shí)間性”的原則。

　　2、績(jì)效輔導。計劃的實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)現目標的過(guò)程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進(jìn)展情況，并就工作問(wèn)題求助于上級。

　　3、在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價(jià)結果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時(shí)，可以按規定向人力資源主辦申訴。

　　C類(lèi)人員考核

　　第十七條適用對象

　　本制度中，C類(lèi)人員包括出納、副組長(cháng)、司機、門(mén)衛、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營(yíng)銷(xiāo)員、業(yè)務(wù)助理

　　第十八條評價(jià)周期

　　對C類(lèi)人員的考核主要是月度考核，但每月都應有相應的評定記錄，同時(shí)參與年中、年終績(jì)效考核。

　　第十九條考核內容

　　1、對C類(lèi)人員的考核主要是本崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和滿(mǎn)意度指標的落實(shí)和計劃完成情況。

　　2、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標是結合本部門(mén)目標分解到本崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，占考核權重的75%。

　　3、滿(mǎn)意度指標占考核權重的25%，包括上級滿(mǎn)意度和團隊、同事滿(mǎn)意度，上級滿(mǎn)意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(業(yè)績(jì)類(lèi)指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價(jià);團隊、同事滿(mǎn)意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價(jià)。

　　D類(lèi)人員考核

　　第二十條適用對象

　　本制度中，D類(lèi)人員主要指計件工人

　　第二十一條評價(jià)周期

　　對D類(lèi)人員的考核主要是月度考核，但每天都應有相應的評定記錄。同時(shí)參與公司年中、年終統一考核。

　　第二十二條考核內容

　　1、對D類(lèi)人員的考核主要是在公司下達生產(chǎn)計劃產(chǎn)量定額內本崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和滿(mǎn)意度指標的落實(shí)和計劃完成情況。

　　2、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標主要是記件工人當月完成的產(chǎn)量、質(zhì)量及成本控制，其次考慮安全文明生產(chǎn)的情況，共占考核權重的90%(其中產(chǎn)量、質(zhì)量和成本的權重占80%以上)。

　　3、滿(mǎn)意度指標占考核權重的10%，包括上級滿(mǎn)意度和團隊、同事滿(mǎn)意度，上級滿(mǎn)意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(業(yè)績(jì)類(lèi)指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價(jià);團隊、同事滿(mǎn)意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價(jià)。

　　4、具體考核辦法由質(zhì)量檢驗員每月統計每人產(chǎn)量及完成情況，經(jīng)組長(cháng)與調度員核定定額報生產(chǎn)管理部部長(cháng)核準，由人力資源主辦復核計算考核結果，報總經(jīng)理批準作為核算依據。

　　第二十三條月度績(jì)效考核工作流程

　　當月5日前

　　次月1日

　　次月2-3日次月4日次月5日

　　第二十四條年中、年度績(jì)效考核流程

　　1、公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組對公司總部、各部門(mén)及部門(mén)負責人及其所管下屬員工的半年、年度績(jì)效進(jìn)行統一考核。

　　2、對公司總部和各部門(mén)的考核直接由績(jì)效考核領(lǐng)導小組負責進(jìn)行，考核程序是首先員工自評、部門(mén)自評，部門(mén)交叉互評，然后由績(jì)效考核領(lǐng)導小組考評。

　　3、部門(mén)半年度績(jì)效考核在每年7月1-4號、年終考核在次年1月4-10號進(jìn)行。

　　第二十五條考核審核程序

　　表2考核審核程序表

　　職務(wù)被考核者直接上級人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人績(jì)效考核領(lǐng)導小組

　　A類(lèi)人員自評主考——復核、全程監督、指導

　　B類(lèi)人員自評主考復核全程監督、指導

　　C、D類(lèi)人員自評主考復核全程監督、指導

　　第四部分考核結果及運用

　　第二十二條考核等級

　　考核等級主要是對員工績(jì)效進(jìn)行綜合評價(jià)的結論�？己薃(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)

　　表3考核等級表

　　平均分值59分及以下60-69分70-79 80-89分90及以上

　　等級不合格差合格良好優(yōu)秀

　　第二十三條考核比例的控制

　　本制度在原則上規定的考核等級分布比例如下表所示：

　　表4考核比例控制表

　　考核等級不合格差合格良好優(yōu)秀

　　控制比例5% 25% 40% 25% 5%

　　第二十四條考核結果的運用

　　考核結果將作為工資、獎金、職務(wù)晉升(降)、任職資格等級調整、員工培訓安排的重要依據，現薪資中的績(jì)效月薪、獎金部分按考核分數換算后的系數發(fā)放。

　　獎懲措施

　　1、對半年度(崗位)績(jì)效等級“不合格”人員，予以辭退。

　　2、對半年度(崗位)績(jì)效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%。連續兩個(gè)半年度(崗位)績(jì)效等級“差”者，予以辭退。

　　3、對半年度(崗位)績(jì)效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續兩個(gè)半年度(崗位)績(jì)效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%。

　　4、對半年度(崗位)績(jì)效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續兩個(gè)半年度(崗位)績(jì)效等級“良好”，且其所在部門(mén)當次“部門(mén)半年度績(jì)效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次，崗位工資已經(jīng)是檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上上升10%。

　　5、對半年度(崗位)績(jì)效等級“優(yōu)秀”，且其所在部門(mén)當次“部門(mén)半年度績(jì)效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次并發(fā)給榮譽(yù)證書(shū)，授予“優(yōu)秀團隊”稱(chēng)號。連續兩個(gè)半年度“優(yōu)秀”，且其所在部門(mén)連續兩次“部門(mén)半年度績(jì)效等級”在“良好”及以上者，經(jīng)部門(mén)交叉互評和總經(jīng)理辦公會(huì )討論，對不宜晉升職務(wù)者，由總經(jīng)理辦公會(huì )決定給予團隊一次性20xx-5000元的特殊物質(zhì)獎勵。對半年度(崗位)績(jì)效等級“優(yōu)秀”，但其所在部門(mén)當次“部門(mén)半年度績(jì)效等級”未能達到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。

　　6、對“部門(mén)半年年度績(jì)效等級”為“優(yōu)秀”的部門(mén)，由總經(jīng)理辦公會(huì )決定給予該部門(mén)一次性3000-8000元的部門(mén)團隊獎金，由部門(mén)負責人自主獎勵部門(mén)內表現突出的員工。

　　注1：D類(lèi)人員參照上述2-5條的升降標準，每次調整的幅度為計件工資標準的10%;

　　注2：?jiǎn)T工連續兩次調升崗位工資檔次的時(shí)間間隔不得少于1年，即前一個(gè)半年度已調升崗位工資檔次，第二個(gè)半年度又符合調升崗位工資檔次者，第二個(gè)半年度不調升崗位工資檔次，改為(根據具體崗位)給予一次性500元的獎勵。

　　7、對員工自評主動(dòng)放棄者，自評得分為零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個(gè)人恩怨考核時(shí)應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時(shí)應回避。

　　8、半年度(崗位)績(jì)效得分的計算

　　A類(lèi)人員半年度(崗位)績(jì)效得分=月度(崗位)績(jì)效得分的1/6 × 50% +年中或年終(崗位)績(jì)效得分× 25% +年中或年終部門(mén)績(jì)效得分× 25%

　　B類(lèi)人員半年度(崗位)績(jì)效得分=月度(崗位)績(jì)效得分的1/6 × 60% +年中或年終(崗位)績(jì)效得分× 20% +年中或年終部門(mén)績(jì)效得分× 20%

　　C類(lèi)人員半年度(崗位)績(jì)效得分=月度(崗位)績(jì)效得分的1/6 × 70% +年中或年終(崗位)績(jì)效得分× 30%

　　D類(lèi)人員半年度(崗位)績(jì)效得分=月度(崗位)績(jì)效得分的1/6 × 80% +年中或年終(崗位)績(jì)效得分× 20%

　　上述各類(lèi)人員的半年度績(jì)效得分參照表3歸入相應的考核等級。

　　第五部分附則

　　第二十五條解釋權

　　本制度的解釋說(shuō)明權屬公司綜合管理部。

　　第二十六條實(shí)施細則

　　本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細則，由公司綜合管理部與各部門(mén)共同補充，由總經(jīng)理核準后實(shí)施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考核辦法。

　　第二十七條修改、廢除權

　　本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。

　　第二十八條實(shí)施時(shí)間

　　本制度的實(shí)施時(shí)間為20xx年7月1日

績(jì)效考核管理制度14

　　第一章總則

　　第一條目的公司開(kāi)展績(jì)效考核工作的目的在于通過(guò)對員工一定時(shí)期內工作成績(jì)、工作能力的評價(jià)，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀(guān)可靠的依據。更重要的是通過(guò)這些評價(jià)指導員工有計劃地改進(jìn)工作，保證公司營(yíng)運與發(fā)展。

　　第二條原則

　　1、考績(jì)不是為了制造員工之間的差距，而是要實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，揚長(cháng)避短，使其有所改進(jìn)、提高。

　　2、考績(jì)應以規定的考績(jì)項目及事實(shí)為依據。

　　3、考績(jì)應以確認的事實(shí)或可靠的.材料為依據。

　　4、考績(jì)自始自終應以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。

　　第三條適用范圍除以下人員外，其他員工均適用本規則。

　　1、考核期開(kāi)始后近入公司的員工。

　　2、因私、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。

　　3、因工傷而連續缺勤75日以上者。

　　4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　第四條考核頻率公司的績(jì)效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

　　第五條責任組織公司人力資源部為績(jì)效考核的歸口管理單位，各部門(mén)經(jīng)理負責本部門(mén)下屬員工工作績(jì)效的考核工作。

　　第三章考核目標的設定

　　第六條公司現狀分析人力資源部應實(shí)施必要的組織現狀分析工作，為考核目標的設定做準備，相關(guān)職能部門(mén)應予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。

　　第七條分解考核目標績(jì)效考核目標的設定應符合公司年度發(fā)展計劃并應將目標分解至公司各職能部門(mén)。

　　第八條目標責任書(shū)年度績(jì)效考核目標應分解至公司所有的職能部門(mén)，在與部門(mén)經(jīng)理交換意見(jiàn)后，由部門(mén)經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標責任書(shū)。

績(jì)效考核管理制度15

　　為激發(fā)大家的工作主動(dòng)性，提高整體工作效率，促進(jìn)公司的效益提升，依據公司實(shí)際，現制定員工績(jì)效考核方法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門(mén)經(jīng)理人員。

　　主要考核內容有一下幾條，各部門(mén)依據此條款意向細化詳細本部門(mén)的考核要求：

　　一、實(shí)力考核

　　由于我們公司還特別年輕，我們公司的成員大多數也特別年輕，大家就業(yè)務(wù)實(shí)力方面都還須要廣泛熬煉，因此將實(shí)力考核納入績(jì)效考核非常必要；實(shí)力考核分成一下幾個(gè)等級，各等級標準如何：

　　A、優(yōu)：立完成管理、項目開(kāi)發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通；

　　B、良：獨立完成部分事項，但還須要部門(mén)經(jīng)理指導；

　　C、差：基本上要靠部門(mén)經(jīng)理或同事幫助，才能完成所安排任務(wù)；或處事不牢靠，簡(jiǎn)單做錯事，影響部門(mén)業(yè)績(jì)；

　　二、業(yè)績(jì)考核

　　業(yè)績(jì)是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個(gè)人業(yè)績(jì)成果納入考核內容；業(yè)績(jì)考核的各級標準如下：

　　A、優(yōu)：按時(shí)按量按質(zhì)或超過(guò)預期的完成上級主管交代的任務(wù)和安排，同時(shí)給同事或部門(mén)帶來(lái)示范性借鑒；

　　B、良：按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和安排，但沒(méi)有給同事或部門(mén)帶來(lái)示范性借鑒，即屬于一種常規性的完成；

　　C、差：沒(méi)有按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和安排，或者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)務(wù)安排的`進(jìn)程；

　　三、看法考核

　　看法反映員工對安排執行的心態(tài)問(wèn)題，也反映對部門(mén)對公司各層面的認知和接受問(wèn)題，這些均影響著(zhù)公司的整體執行力，這點(diǎn)目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，看法考核標準如下：

　　A、優(yōu)：主動(dòng)主動(dòng)為部門(mén)、團隊或公司進(jìn)言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，主動(dòng)維護公司利益，主動(dòng)上進(jìn)，虛心學(xué)習者為優(yōu)秀；

　　B、良：主動(dòng)完成本職工作，主動(dòng)上進(jìn)、虛心學(xué)習，團隊合作均較為順當，但對部門(mén)和團隊的整體關(guān)注不是很主動(dòng)，或說(shuō)不是很明顯，對公司的利益關(guān)注一般；

　　C、差：完成本質(zhì)工作比較被動(dòng)，進(jìn)取心不強，不擅長(cháng)團隊合作，工作安排協(xié)調關(guān)注自己個(gè)人，對部門(mén)和團隊的整體不太關(guān)注；

　　四、制度執行考核

　　因公司初創(chuàng )時(shí)間不長(cháng)，目前又面臨制度規范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實(shí)施一項推翻制，即出現此項不達標，總成果不能得優(yōu)，詳細標準如下：

　　A、合格：嚴格遵循公司全部規章制度，每月沒(méi)有一項違越行為；

　　B、不合格：不仔細遵循公司的一些規章制度，月統計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。

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