績(jì)效考核管理制度（熱門(mén)）

　　在不斷進(jìn)步的時(shí)代，制度在生活中的使用越來(lái)越廣泛，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？下面是小編精心整理的績(jì)效考核管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

績(jì)效考核管理制度1

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍. 并形成以考核為核心導向的人才管理機制.

　　2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。

　　3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的.職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照

　　總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：

　　1、 試用期內,尚未轉正員工

　　2、 連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

　　3、 兼職、特約人員

　　五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表

　　考核類(lèi)別 考核時(shí)間 復核時(shí)間 考核終定時(shí)間

　　年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

　　年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日轉正考核 按公司招聘調配制度執行

　　晉升考核 按公司內部晉升制度執行

　　注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jì)效表現，績(jì)效改善計劃，新的績(jì)效目標共同進(jìn)行討論的時(shí)間

　　2、人事復核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁

　　3、 考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，新的績(jì)效目標進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

　　4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門(mén)主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續致信網(wǎng)上一頁(yè)內容)度咨詢(xún)、執行監督、申訴調查等

　　職能。人事決策委員會(huì )（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見(jiàn)下表：

　　考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門(mén) 復核

　　分公司副總級 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

　　分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

　　職能副總級 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

　　考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門(mén) 復核

　　職能總經(jīng)理 員工自評 人力資源部 主管副總裁

　　分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

　　部門(mén)經(jīng)理級 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門(mén)職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定

　　技術(shù)人員 技術(shù)主管評 分公司人事 間接主管核定

　　注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

　　七、考核標準

　　人事考核不能用統一的標準來(lái)評價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類(lèi)考核、客觀(guān)評價(jià)過(guò)去著(zhù)眼將來(lái)。公司依據員工經(jīng)營(yíng)責任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專(zhuān)門(mén)設

　　計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類(lèi)與技術(shù)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表。

　　公司的考核標準主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：各類(lèi)員工考核權重比例圖：

　　考核項目 職位類(lèi)別 經(jīng)營(yíng)管理類(lèi) 職能管理類(lèi) 技術(shù)類(lèi)

　　業(yè)績(jì)考核 約占70％ 50％ 40％

　　能力考核 約占15％ 30％ 30％

　　態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％

　　員工考核總得分＝業(yè)績(jì)分＋能力分+態(tài)度分

　　八、考核表

　　1、 考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)，分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)研發(fā)技術(shù)類(lèi)三種，各類(lèi)下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門(mén)研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門(mén)可根據本部門(mén)實(shí)際情況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過(guò)前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

　　2、 年終考核成績(jì)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì )和各部門(mén)總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

　　九、考核評價(jià)

　　1、 考核結果的等級評定：

　　全部類(lèi)型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、

　　“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高

　　考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

　　2、 考核等級比例控制：

　　為減少考核的主觀(guān)性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經(jīng)過(guò)除權處理實(shí)行部門(mén)（分公司）比例控制，各部門(mén)，各分公司在向人力資源部申報考核結果時(shí)，一律按下面比例：特優(yōu)秀人數：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數5％

　　優(yōu)秀人數：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數15％

　　中等人數：占本部門(mén)（分公司）員工總數65％

　　有待提高人數：約占本部門(mén)（分公司）員工總數10％

　　急需提高人數：約占本部門(mén)（分公司）員工總數5％

　　注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、 員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進(jìn)行自我評估

　　2、 直接主管復評：直接主管對員工的表現進(jìn)行復評。

　　3、 間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。

　　補充建議：

　　當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時(shí)：

績(jì)效考核管理制度2

　　一、 目的

　　為達到通過(guò)客觀(guān)、公平、公正評價(jià)員工的工作績(jì)效，幫助員工提升自身工作水平，提升公司整體績(jì)效的目的，結合保定公司發(fā)展及管理現狀，特制定本辦法。

　　二、 適用范圍

　　1、保定公司總經(jīng)理級以下員工（不含總經(jīng)理）。

　　2、試用期、轉崗、晉升員工的績(jì)效考核另行規定不在此范圍之內，此考核可作為依據。

　　3、司機、保安、廚師由于工作的特殊性不參與績(jì)效考核。

　　4、凡享受提成人員不參與公司績(jì)效考核。

　　三、 考核用途

　　員工年終獎分配的主要依據、教育培訓、調動(dòng)調配、晉升、提薪、獎勵、員工發(fā)展等。

　　四、 考核組織管理

　　1、績(jì)效考核委員會(huì )

　　績(jì)效考核委員會(huì )是公司考核的最高決策機構，由公司總經(jīng)理、工程總監、營(yíng)銷(xiāo)總監助理、綜合部經(jīng)理和財務(wù)部經(jīng)理組成，組織領(lǐng)導公司的.考核工作，承擔以下職責：

　　1） 考核管理制度及相關(guān)制度的修訂審核；

　　2） 受理部門(mén)、員工的績(jì)效考核申訴；

　　3） 最終處理部門(mén)經(jīng)理以下員工的考核申訴；

　　4） 綜合權衡調節整體考核結果。

　　綜合部

　　2、作為公司績(jì)效考核工作的具體組織執行機構，主要承擔以下職責：

　　1） 負責公司組織績(jì)效和個(gè)人績(jì)效考核方案的制定；

　　2） 負責組織績(jì)效和部門(mén)經(jīng)理及以上人員（不含總經(jīng)理）的績(jì)效考核工作；

　　3） 負責審核各部門(mén)考核標準，對考核過(guò)程進(jìn)行監督檢查，規范考核評分結果；

　　4） 組織處理考核異議；

　　5） 建立考核檔案，作為薪酬調整、職級調整、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵懲戒等的依據。

　　3、各部門(mén)負責人

　　作為部門(mén)員工個(gè)人績(jì)效考核的具體執行人，主要承擔以下職責：

　　1） 負責制定本部門(mén)各崗位的考核標準；

　　2） 負責本部門(mén)考核工作的整體組織及監督管理；

　　3） 負責對本部門(mén)考核工作中不規范行為進(jìn)行糾正和處罰；

　　4） 負責所屬員工的考核評分；

　　5） 負責本部門(mén)員工考核等級的綜合評定；

　　6） 負責所屬員工的績(jì)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。

　　五、 部門(mén)績(jì)效考核

　　1、考核維度：業(yè)績(jì)維度

　　2、考核程序

　　1） 由綜合部運營(yíng)組制定計劃完成評分標準，提交各部門(mén)計劃完成得分；

　　2） 由財務(wù)部制定預算完成評分標準，提交各部門(mén)預算完成得分；

　　3）由總經(jīng)理及各分管領(lǐng)導對各部門(mén)目標達成進(jìn)行評分；

　　4） 由綜合部根據各考核項得分進(jìn)行匯總統計，通報各部門(mén)。

　　六、 管理人員績(jì)效考核辦法

　　1、考核維度：業(yè)績(jì)維度、能力維度、態(tài)度維度

　　2、考核程序

　　1） 部門(mén)經(jīng)理及以上人員（不含總經(jīng)理）必須進(jìn)行年終工作述職（詳見(jiàn)《20xx年管理人員述職方案》）；

　　2） 能力+態(tài)度得分直接運用述職評議得分；

　　3） 綜合部人力資源組匯總部門(mén)績(jì)效得分和述職評議得分，進(jìn)行統計后形成最終管理人員績(jì)效考核得分，報績(jì)效委員會(huì )審核通過(guò)后，反饋相關(guān)人員；

　　4） 由管理人員的直接上級對其進(jìn)行績(jì)效面談，面談結果報綜合部人力資源組備案。

　　5） 考核等級對照表（工作未滿(mǎn)6個(gè)月的，只能評定為良好及以下），掛職滿(mǎn)3個(gè)月，再次進(jìn)行評議，如仍未通過(guò)評議的，結束掛職期，直接降級留用或辭退；如通過(guò)評議的公司可繼續任用。

　　3、考核結果運用

　　A、 年終獎金

　　實(shí)際年終獎=應得年終獎×獎金系數。 獎金系數詳見(jiàn)《獎金系數表》

　　B、 優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人評選

　　1）進(jìn)入公司同崗位任職≥6個(gè)月方可作為候選人參評；

　　2）根據本年度績(jì)效考核結果得出，績(jì)效考核結果在保定分公司候選人中排名第一。

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