高校教師績(jì)效考核激勵機制優(yōu)化研究報告

　　隨著(zhù)人們自身素質(zhì)提升，我們都不可避免地要接觸到報告，我們在寫(xiě)報告的時(shí)候要注意語(yǔ)言要準確、簡(jiǎn)潔。你所見(jiàn)過(guò)的報告是什么樣的呢？以下是小編收集整理的高校教師績(jì)效考核激勵機制優(yōu)化研究報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　一、高校教師績(jì)效考核激勵機制及其必要性

　�。ㄒ唬┛�(jì)效考核與激勵機制

　　績(jì)效考核激勵機制的主要目的是完成企業(yè)或部門(mén)所設置的戰略目標，采用定性分析與定量分析的方式來(lái)考核工作人員的能力、水平以及為企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻。對高校教師而言，績(jì)效考核就是對教師的教學(xué)行為、工作態(tài)度、教學(xué)效果等進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)，然后再根據考核結果作出獎懲的決定。在教師培訓、職位晉升以及薪資調整等工作中，績(jì)效考核結果也是十分重要的參考指標。

　　激勵機制則是推動(dòng)績(jì)效考核完美落實(shí)的重要手段。通過(guò)精神激勵或物質(zhì)激勵，促使教師更好地落實(shí)崗位職責，發(fā)揮出應有的作用與潛能，實(shí)現學(xué)校某階段的教學(xué)目標�？茖W(xué)且有效的激勵機制能激發(fā)教師的工作熱情，營(yíng)造一個(gè)互相學(xué)習、良性競爭的氛圍，促使教師更好地展開(kāi)教學(xué)、科研工作。激勵機制的設定既能激發(fā)教師的工作斗志，又能滿(mǎn)足其在物質(zhì)與精神層面的一些需求，助力其個(gè)人職業(yè)生涯階段目標的實(shí)現。

　�。ǘ�）對高校教師實(shí)施績(jì)效考核的必要性

　　教師是保證高校教學(xué)活動(dòng)順利開(kāi)展最重要的人力資源，當前高等院校的建設日趨專(zhuān)業(yè)化，對教師管理工作亦提出了更高的要求。但部分高校目前依然采用傳統的人事管理方式，部分教師更是覺(jué)得“鐵飯碗”在手，無(wú)失業(yè)危機感，導致其未能將全身心的精力投入教學(xué)與科研中，對學(xué)校組織的一些教職工活動(dòng)未能積極主動(dòng)地參與。因此高校有必要對教師實(shí)施績(jì)效考核，其一，績(jì)效考核直接與教師的薪酬福利掛鉤，績(jì)效成績(jì)越好則其收入越高，這會(huì )在一定程度上激勵教師的工作積極性；其二，日�？�(jì)效考核情況是教師職位晉升、職稱(chēng)評選時(shí)的重要參考指標，實(shí)施績(jì)效考核才能對教師的日常工作表現有清楚的了解。其三，進(jìn)行績(jì)效考核可以幫助教師實(shí)現職業(yè)成長(cháng)，教師可通過(guò)績(jì)效考核的結果看到自身工作的優(yōu)勢與不足，進(jìn)而有針對性地進(jìn)行調整或優(yōu)化，積累教學(xué)經(jīng)驗，提升教學(xué)水平，實(shí)現職業(yè)成長(cháng)。因此，實(shí)施績(jì)效考核，尤其是完善其中的激勵機制，才能通過(guò)制度優(yōu)化完善高校的人事管理。

　　二、高校教師績(jì)效考核激勵機制不足的主要表現

　�。ㄒ唬┲匾曃镔|(zhì)激勵輕視精神激勵

　　對績(jì)效考核結果為“優(yōu)”的教師，學(xué)校給予獎勵，對考核結果為“不合格”的教師則給予相應懲處，這是所有考核的常規邏輯。當前，部分高校依然采取以物質(zhì)激勵為主的激勵模式，例如提升教師的崗位津貼、季度獎金等，特別是在部分二級院校，更是將此作為考量學(xué)校領(lǐng)導階層業(yè)績(jì)的標準。但高校教師屬于知識型人才，其工作崗位所提供的薪酬福利等基本可滿(mǎn)足其物質(zhì)層面的需要，大部分教師對精神層面有更高的追求，如：職位晉升、職稱(chēng)評選、自我價(jià)值實(shí)現等。高校在績(jì)效考核激勵中并未重視這一點(diǎn)，使得教學(xué)科研氛圍、學(xué)術(shù)空間拓展等得不到明顯改善，這樣的激勵評價(jià)制度效果不佳。

　�。ǘ�）重獎勵而輕視約束

　　在績(jì)效考核激勵機制中，除了對優(yōu)秀者的獎勵，還包括對不合格者的懲處。對績(jì)效考核不合格者進(jìn)行懲處是鞭策與激勵教師的手段之一，也是對教師教學(xué)工作行為的約束，其目的是促使其更好地開(kāi)展教學(xué)工作，確保其落實(shí)好學(xué)校教學(xué)規劃、人才培養目標。然而現實(shí)中部分高校的激勵機制存在重獎勵輕約束的情況，從教師的角度出發(fā)，就是表現好了，做出了突出的成績(jì)可享受物質(zhì)獎勵或精神激勵，工作效果一般，不會(huì )面臨懲處，只有表現極差或出現了較大的工作失誤，才會(huì )面臨一些懲處。這就使得部分教師安于現狀，失去了工作動(dòng)力與熱情。約束力不足，不能體現出績(jì)效考核的公平公正，使得部分教師不能全身心地投入教學(xué)工作中來(lái)。

　�。ㄈ�）績(jì)效激勵缺乏針對性

　　第一，學(xué)校的績(jì)效考核與職業(yè)培訓未能緊密相連，未能實(shí)現對教師的職業(yè)指導。高校教師更加注重個(gè)人的專(zhuān)業(yè)成長(cháng)，以獲得他人的尊重同時(shí)實(shí)現自我價(jià)值，然而部分高校卻未能抓住這一關(guān)鍵點(diǎn)，所以其所采用的激勵手段效果不佳。從目前來(lái)看無(wú)論是教師繼續深造、外出訪(fǎng)問(wèn)還是參加各種學(xué)術(shù)研究，大部分學(xué)校都不能給教師績(jì)效提升績(jì)點(diǎn)，雖然學(xué)校支持教師參與這些活動(dòng)，但未能從績(jì)效中體現出來(lái)，這會(huì )在一定程度上影響教師的積極性�？梢哉f(shuō)高校浪費了對教師進(jìn)行激勵的良好契機，績(jì)效激勵的針對性不強。

　　第二，績(jì)效與薪酬的關(guān)聯(lián)度不大，設計缺乏彈性。雖部分高校改革了分配制度，但傳統模式的影響依然存在，高校教師，尤其是同職稱(chēng)、同崗位的教師其薪酬往往相差無(wú)幾。部分高校綜合績(jì)效的薪酬是以教師的崗位為依據，結合教師的出勤情況來(lái)確定，與教師在崗位上做出的業(yè)績(jì)幾乎無(wú)關(guān)。而針對同一職級的教師也未設置彈性化的薪酬模式，不能對教師形成激勵作用。

　　第三，績(jì)效考核與職位晉升的掛鉤不明顯。高校教師的職稱(chēng)評聘或崗位晉升中雖然會(huì )考慮到績(jì)效考核的數據信息，但是其所占的權重不高，重點(diǎn)關(guān)注的是教師的科研成果以及一些獲獎情況。簡(jiǎn)單來(lái)講就是重科研輕教學(xué)，職稱(chēng)評聘中依然存在著(zhù)傳統的論資排輩的情況，不利于教師團體形成良性競爭機制。

　　三、優(yōu)化激勵機制，完善高校教師的績(jì)效考核工作

　�。ㄒ唬﹫猿忠匀藶楸�，應用先進(jìn)管理理念

　　高校教師的績(jì)效考核應當堅持以人為本的先進(jìn)管理理念，并在此基礎上構建考核激勵機制。摒棄過(guò)去單純以科學(xué)成果、技術(shù)突破為指標的量化考核模式，而采用多主體（專(zhuān)家、領(lǐng)導、學(xué)生）評價(jià)的模式。同時(shí)要結合具體的教學(xué)工作來(lái)確定績(jì)效考核指標，調整各個(gè)指標所占權重，注意要聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)。將績(jì)效考核工作的重點(diǎn)放在對教師的培養上，尤其是一些青年教師、骨干教師，提升其教學(xué)能力、科研能力，尊重教師的價(jià)值以及個(gè)體差異。從心理學(xué)的角度出發(fā)來(lái)考慮，采取哪些策略可以調動(dòng)教師工作的積極性，并將其納入績(jì)效考核激勵機制中。

　　在現代人力資源管理的工作中，將“人”作為了一種資源，教師尤其是高校教師是一類(lèi)高端人才，是可貴的人才資源。要發(fā)揮這一資源的價(jià)值，就應從規劃、甄選、開(kāi)發(fā)、評估以及激勵等多個(gè)層面出發(fā)，不但給教師提供工作平臺，更為其提供職業(yè)成長(cháng)的機會(huì )。最大限度地調動(dòng)教師的工作積極性，促使其挖掘自身潛能，要在傳統的人力資源管理基礎上，重點(diǎn)進(jìn)行職業(yè)培訓。重視管理與激勵，尤其是精神層面的激勵，從長(cháng)遠的角度來(lái)考慮，完善當前的績(jì)效考核指標，注重考核結果的反饋，切實(shí)發(fā)揮出績(jì)效考核的作用。

　�。ǘ�）堅持正確管理導向，建立科學(xué)的激勵機制

　　第一，既要有獎勵也要有約束。高校對教師實(shí)施績(jì)效考核，應當通過(guò)該工作客觀(guān)地反映出教師的教學(xué)水平、能力與某個(gè)階段的工作效果，并通過(guò)其中的獎懲機制實(shí)現對教師的激勵與鞭策。所以構建一套科學(xué)且完整的績(jì)效考核激勵機制十分關(guān)鍵，在該機制中不但要有明確的獎勵條件，還應有約束要求。例如當教師本次的績(jì)效考核結果為優(yōu)時(shí)，應當給予獎勵，而獎勵的具體內容可以設置多個(gè)，由教師自由選擇，可以選擇現金獎勵，也可以選擇某個(gè)方面的技能培訓；可以選擇物質(zhì)獎勵，也可以選擇帶薪休假。如果教師某個(gè)階段的績(jì)效考核不合格，應當幫助被考核者展開(kāi)工作剖析，從專(zhuān)業(yè)能力、教學(xué)經(jīng)驗到具體教學(xué)事項等都進(jìn)行具體且深入地分析，助力其發(fā)現自身的不足。同時(shí)教師也應當接受必要的懲處，例如扣除當季度獎金，要求教師完成某個(gè)方面的學(xué)習打卡，實(shí)現對教師的約束與鞭策。高校教師的績(jì)效考核激勵機制中要實(shí)現獎勵與約束并行，評優(yōu)、評先以及職位晉升等都要與日�？�(jì)效考核相關(guān)，同時(shí)還應當完善教師的退出機制，對培訓過(guò)后依然不合格的教師予以轉崗。

　　第二，物質(zhì)激勵與精神激勵相結合，充分考慮知識型人才的需求�？�(jì)效激勵機制應當激發(fā)出教師的工作積極性，促進(jìn)其個(gè)人價(jià)值的實(shí)現。教師之間是存在個(gè)體差異的，并且不同專(zhuān)業(yè)、不同崗位的工作要求也不同，為了讓所有教師都充分發(fā)揮其自身價(jià)值，就應當結合其崗位特點(diǎn)設置不同的考核指標。具體來(lái)講，教師的師德師風(fēng)、教師的科研成果、學(xué)生的成績(jì)與綜合素養、教師從事的社會(huì )服務(wù)等都是進(jìn)行績(jì)效考核的主要指標。為了保證評價(jià)結果的客觀(guān)性，還應當摒棄過(guò)去評價(jià)主體單一化的弊端，采用校領(lǐng)導、專(zhuān)家、學(xué)生、同事、教師自身等多元主體評價(jià)模式。根據評價(jià)的結果給予不同的物質(zhì)或精神獎勵，因高校教師都是知識型人才，更加注重自身榮譽(yù)以及自我價(jià)值的實(shí)現，所以高校的獎勵可以向精神激勵方面傾斜。

　�。ㄈ�）績(jì)效考核結果的有效應用

　　績(jì)效考核工作中，考核結果的公示僅是其中一個(gè)環(huán)節，并不意味著(zhù)該工作的結束，后續的反饋和考核結果應用也十分必要。根據PDCA循環(huán)理論，考核結果就是該理論當中的“C”（CHECK）。后續還有“Action”的工作需要處理，這一點(diǎn)是在對考核結果進(jìn)行科學(xué)分析的基礎之上構建的。高校教師的薪酬福利、評優(yōu)評先、崗位晉升等都與績(jì)效考核有關(guān)，想要充分發(fā)揮績(jì)效考評機制的作用，就要科學(xué)合理地分析考核結果，以便調整后續的工作方向、優(yōu)化工作手段。

　　第一，以考核結果為依據優(yōu)化教師培訓工作。高校進(jìn)行績(jì)效考核的目的是讓教師清楚地知道自己在某個(gè)階段的工作效果，自己在教學(xué)指導、學(xué)術(shù)研究以及社會(huì )服務(wù)等方面還存在哪些不足。所以在績(jì)效考核結果公示后，院系領(lǐng)導應當組織所有參與考核的教師進(jìn)行溝通交流，一起探討如何解決當前的問(wèn)題，如何提升教師的教學(xué)與科研能力。尤其是如何根據考核結果為教師制訂專(zhuān)業(yè)且可操作的培訓方案、職業(yè)發(fā)展規劃，助力教師的成長(cháng)，這樣才能優(yōu)化整個(gè)教師團隊。

　　第二，根據考核結果助力教師的職業(yè)發(fā)展�？�(jì)效考核的結果不單單與薪酬福利掛鉤，還與教師的職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)。高�？梢愿鶕�教師的具體情況，將其劃分為以教學(xué)為主的教師、科研為主的教師、教學(xué)科研并重的教師，并給不同類(lèi)型的教師設置不同的評價(jià)標準。這樣才能保證考核結果的客觀(guān)性與公正性，同時(shí)，不同的標準可以有效避免一刀切的弊端，才能為學(xué)校篩選出更多優(yōu)秀的人才。如果發(fā)現某個(gè)教師在多次考核中某個(gè)指標中一直是高分，則可以在征求被考核者個(gè)體意愿的情況下，給其轉崗或職位晉升。根據人崗匹配的原則，結合教師與崗位的匹配度來(lái)合理分配師資，人盡其才，這樣才能促使教師在自己的崗位上獲得更長(cháng)遠的發(fā)展。

　　當前部分高校的績(jì)效考核機制存在一些問(wèn)題，如重視物質(zhì)激勵輕視精神層面的激勵，在整個(gè)績(jì)效考核當中對教師的約束力、懲處力度不足，以及績(jì)效激勵的針對性不佳等，這些都影響了績(jì)效考核工作價(jià)值的發(fā)揮。對此本文建議，應當堅持以人為本的原則，運用先進(jìn)的管理理念優(yōu)化績(jì)效考核工作、堅持正確導向，構建科學(xué)的激勵機制以及科學(xué)合理地應用績(jì)效考核的結果助力教師職業(yè)成長(cháng)，這樣才能實(shí)現人盡其才，切實(shí)發(fā)揮出高校教師的最大作用。

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