員工績(jì)效考核項目

員工績(jì)效考核項目1

　　一、概述

　　企業(yè)管理的中心工作是崗位角色管理，企業(yè)的效益最終得靠企業(yè)組織的崗位角色來(lái)創(chuàng )造。而崗位角色管理的核心卻是企業(yè)員工績(jì)效考核。不僅企業(yè)的選人、用人和核發(fā)工資、獎金要由它提供基本的依據，而且它本身還具有為努力工作、積極貢獻的員工帶來(lái)自我價(jià)值滿(mǎn)足，激勵員工的作用。但要使企業(yè)員工績(jì)效考核起到這一作用，其前提卻是企業(yè)員工績(jì)效考核管理規范，能保證使每一個(gè)員工的努力和貢獻都能得到“公正、公平、客觀(guān)、準確、全面”的評價(jià)。

　　所謂企業(yè)員工績(jì)效考核體系建設，也就是實(shí)現企業(yè)員工績(jì)效考核管理的規范化，即根據企業(yè)的實(shí)際，在恰當地解決考核目的、考核內容、考核主體、考核頻率、考核方法等五個(gè)方面的問(wèn)題的基礎上，擬訂保障達成企業(yè)員工績(jì)效考核的“十字”標準的操作辦法，并健全、完善能保障其全面貫徹落實(shí)的管理制度。

　　二、項目實(shí)施可解決的問(wèn)題

　　1、對于員工的'工作沒(méi)有真正意義上的績(jì)效考核，員工的努力和貢獻的難有客觀(guān)公正評價(jià)，功過(guò)不明，干好干壞一個(gè)樣，員工工作熱情和主動(dòng)性低;

　　2、員工績(jì)效考核沒(méi)有事先的量化評價(jià)標準，對員工的績(jì)效考核變成了上司主管依自己的主觀(guān)偏好打壓或拉籠下屬的最佳機會(huì )，員工對績(jì)效考核不僅不支持而且反感;

　　3、員工績(jì)效考核要素設置過(guò)于抽象籠統，僅僅依靠上司主管的個(gè)人印象打分，不能真正反映員工的工作努力程度和貢獻的大小;

　　4、員工績(jì)效考核的重點(diǎn)不明確，為了量化而量化，把一些與企業(yè)發(fā)展關(guān)系不直接的個(gè)人問(wèn)題列入作考核要素，考核內容與企業(yè)發(fā)展目標脫節，把對企業(yè)發(fā)展有作用的人考跑了;

　　5、員工績(jì)效考核導向錯位，重態(tài)度，輕貢獻，吹牛拍馬，只作表面文章的人得高分，踏實(shí)工作，努力貢獻的人相反受冷落;

　　6、不同職類(lèi)、不同單位部門(mén)的員工績(jì)效考核，相互之間沒(méi)有關(guān)聯(lián)，成績(jì)沒(méi)有橫向可比性;

　　7、員工績(jì)效考核對員工的意志行為選擇起不到導向作用，其考核只能起到為員工工資獎金的發(fā)放提供一個(gè)不太能服人的依據;

　　8、不顧企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)，照搬其它企業(yè)的績(jì)效考核方法，不能體現自己企業(yè)的各類(lèi)員工工作努力的實(shí)際;

　　9、員工績(jì)效考核是作過(guò)場(chǎng)走形式，按比例分配單位和部門(mén)的優(yōu)秀和不合格名額，內部人員輪流當認;

　　10、員工績(jì)效考核量化考核要素設定不合理，誘導員工產(chǎn)生短期行為，使員工只顧目前職責履行的過(guò)關(guān)，不求工作質(zhì)量和效果的穩定提升，制約了企業(yè)的穩定發(fā)展。

　　三、項目工作內容

　　1、討論確定企業(yè)員工績(jì)效考核體系的框架，總體上解答企業(yè)員工績(jì)效考核的五個(gè)常規(4w1h)問(wèn)題;

　　2、根據企業(yè)的實(shí)際，分職類(lèi)選擇確定能實(shí)現“公正、公平、客觀(guān)、準確、全面”十字標準的企業(yè)員工績(jì)效考核方法;

　　3、分別對不同的崗位進(jìn)行分析，確定其企業(yè)員工績(jì)效考核的要求和量化評價(jià)標準;

　　4、制作企業(yè)員工績(jì)效考核的工具;

　　5、擬訂企業(yè)員工績(jì)效考核管理制度。

　　四、項目有形成果：

　　1、企業(yè)員工績(jì)效考核體系建設方案說(shuō)明文件

　　2、分職類(lèi)選擇確定的績(jì)效考核方法說(shuō)明文件;

　　3、各個(gè)崗位角色的績(jì)效考核標準說(shuō)明文件;

　　4、對應于不同方法的績(jì)效考核工具;

員工績(jì)效考核項目2

　　一、引言

　　在現代企業(yè)管理中，員工考核已經(jīng)成為一項至關(guān)重要的工作。通過(guò)績(jì)效考核，企業(yè)可以了解員工的工作表現，發(fā)現潛在問(wèn)題，進(jìn)而采取相應的措施來(lái)提高員工的工作效率和質(zhì)量。本文將探討員工績(jì)效考核項目的相關(guān)內容。

　　二、績(jì)效考核項目

　　1. 工作態(tài)度考核

　　工作態(tài)度是影響員工工作表現的重要因素之一。通過(guò)考核員工的工作態(tài)度，可以了解員工對工作的態(tài)度是否積極、認真、負責，是否能夠遵守公司規章制度等。對于工作態(tài)度不佳的員工，企業(yè)可以采取相應的措施進(jìn)行糾正和培訓，以提高員工的工作效率和質(zhì)量。

　　2. 工作能力考核

　　工作能力是員工完成工作任務(wù)所必需的和知識。通過(guò)考核員工的`工作能力，可以了解員工是否具備完成工作任務(wù)所必需的技能和知識，是否能夠有效地解決問(wèn)題，是否能夠有效地與同事合作等。對于工作能力不足的員工，企業(yè)可以提供培訓和指導，以提高員工的工作能力。

　　3. 工作業(yè)績(jì)考核

　　工作業(yè)績(jì)是衡量員工工作表現的主要指標，包括任務(wù)完成情況、工作效率、工作質(zhì)量等方面。通過(guò)考核員工的工作業(yè)績(jì)，可以了解員工是否能夠按時(shí)按質(zhì)完成工作任務(wù)，是否能夠有效地控制成本和節約資源等。企業(yè)可以根據員工的工作業(yè)績(jì)來(lái)評估員工的晉升、獎金、加薪等方面的機會(huì )。

　　4. 創(chuàng )新和學(xué)習能力考核

　　隨著(zhù)市場(chǎng)的變化和企業(yè)的發(fā)展，員工需要不斷地學(xué)習新知識、新技能和創(chuàng )新思維來(lái)應對不斷變化的工作環(huán)境和工作任務(wù)。通過(guò)創(chuàng )新和學(xué)習能力考核，可以了解員工是否具有獨立思考和解決問(wèn)題的能力，是否具有創(chuàng )新思維和創(chuàng )造性的解決方案等。對于具有創(chuàng )新和學(xué)習能力潛力的員工，企業(yè)可以提供培訓和指導，以激發(fā)員工的創(chuàng )新能力和學(xué)習動(dòng)力。

　　5. 團隊合作考核

　　團隊合作是現代企業(yè)中非常重要的一個(gè)方面。通過(guò)團隊合作考核，可以了解員工是否具有團隊合作精神和協(xié)作能力，是否能夠有效地與其他部門(mén)或團隊成員合作完成工作任務(wù)。對于團隊合作不佳的員工，企業(yè)可以加強溝通和協(xié)調，以提高員工的團隊合作能力。

　　三、績(jì)效考核的實(shí)施和管理

　　為了確�？�(jì)效考核的準確性和有效性，企業(yè)需要制定相應的考核標準和流程，并確�？己私Y果的真實(shí)性和公正性。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以采取以下措施：

　　1. 制定明確的考核標準和流程，確�？己酥笜说暮侠硇院涂刹僮餍�；

　　2. 確�？己诉^(guò)程公正、透明，避免主觀(guān)因素的干擾；

　　3. 建立有效的反饋機制，及時(shí)向員工反饋考核結果，并給予相應的指導；

　　4. 根據考核結果對員工進(jìn)行相應的獎勵或懲罰，激勵員工提高工作表現；

　　5. 定期對績(jì)效考核體系進(jìn)行評估和調整，以適應企業(yè)的發(fā)展需求。

　　總之，員工績(jì)效考核是企業(yè)管理中非常重要的一項工作。通過(guò)有效的績(jì)效考核體系和管理措施，企業(yè)可以提高員工的工作效率和質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和壯大。

員工績(jì)效考核項目3

　　1、績(jì)效考核獎勵兌現分為責任利潤完成獎勵和超額利潤獎勵兩個(gè)部分。完成責任利潤的獎勵應交額的3%，獎勵總額不低于30萬(wàn)元，同時(shí)全額返還風(fēng)險抵押金和年度獎勵余留部分;完不成責任利潤的按完成比例扣罰風(fēng)險抵押金和年度獎勵余留部分，直至全額扣罰，并處欠繳部分2%的罰金。

　　超額完成責任利潤的'，按超交額度分區間進(jìn)行獎勵。如：超交利潤500萬(wàn)元，項目部可兌現150萬(wàn)元獎勵，超交1000萬(wàn)元，可兌現275萬(wàn)元獎勵，超交1500萬(wàn)元，可兌現375萬(wàn)元……獎勵上不封頂。

　　2、獎金分配比例：項目經(jīng)理30%、項目書(shū)記15%、項目總工10%、項目其他人員45%。

　　3、考核兌現分三階段實(shí)施。

　　(1)第一階段考核兌現。項目通車(chē)試運行、對下結算全部完成并且完成上交款指標時(shí)，可兌現不超過(guò)應獎勵金額的30%。

　　(2)第二階段考核兌現。項目同業(yè)主確權完成、內部竣工審計完成，可兌現不超過(guò)應獎勵金額的60%(累計)。

　　(3)第三階段考核兌現。項目質(zhì)保金回收完成，兌現剩余獎勵部分,返還風(fēng)險抵押金。

　　(4)達到上述條件時(shí)，由項目部向公司提出申請，公司予以及時(shí)考核兌現。

　　4、為開(kāi)拓或鞏固市場(chǎng)，以及為維護公司資質(zhì)所投的戰略標等，經(jīng)測算責任利潤為負值的項目，實(shí)現扭虧的參照本辦法獎勵。

　　5、代局指項目考核分為集團公司責任利潤、公司責任利潤兩個(gè)部分，集團公司責任利潤執行局辦法由集團公司考核，公司責任利潤部分按照集團公司和公司兩個(gè)辦法計算后取獎勵高的兌現，不重復獎勵。

員工績(jì)效考核項目4

　　1、所有在建項目均參與年度考核，項目主體完工和有效工期不滿(mǎn)三個(gè)月的不參加。

　　2、項目年度考核采用評分制，滿(mǎn)分150分，每年度末公司相關(guān)職能部門(mén)對項目各項業(yè)務(wù)工作進(jìn)行評分，根據得分情況獎勵項目經(jīng)理、項目書(shū)記、項目總工，獎勵基數為責任人繳納的風(fēng)險抵押金。

　　3、項目年度考核獎勵當年度發(fā)放70%，余留30%到項目竣工考核兌現。

　　4、統一各項目風(fēng)險抵押金繳納標準，項目經(jīng)理15萬(wàn)元、項目書(shū)記12萬(wàn)元、項目總工10萬(wàn)元。項目竣工審計后視考核情況返還。

　　5、年度考核獎勵的.否決項：年度上交款繳納達不到年度應交額的60%、計價(jià)收入達不到計劃產(chǎn)值的80%、發(fā)生一般及以上的安全生產(chǎn)責任事故、未繳納風(fēng)險抵押金。

　　6、年度考核分為施工管理、法人管項目、經(jīng)濟指標、綜合管理四大部分，包含安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、進(jìn)度工期、勞務(wù)招議標、物資設備招標、租賃管理、財務(wù)管理、成本核算、施工產(chǎn)值、上交款指標、工資發(fā)放、社�；�金、法律事務(wù)、綜合管理等14個(gè)指標。

員工績(jì)效考核項目5

　　一、員工考核管理規定

　　第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績(jì)。在開(kāi)發(fā)人力資源的同時(shí)，謀求員工晉升、調動(dòng)、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。

　　1.1季度考核季度考核的內容涉及：工作質(zhì)量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學(xué)習能力、創(chuàng )新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設廠(chǎng)和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫(xiě);第二部分由員工的直屬上司填寫(xiě);第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫(xiě)。季度考核結果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的5%，連續兩次獲差等者將予以解聘。

　　1.2實(shí)習考核公司聘用的管理人員的技術(shù)工人，在試用期結束時(shí)，必須進(jìn)行實(shí)習考核。試用期原則上為三個(gè)月。如在試用期內員工請假，則試用期時(shí)間順延。特殊情況可在部門(mén)經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個(gè)月，最長(cháng)不能多于6個(gè)月�？己私Y果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等�？己顺煽�(jì)?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉正�？己顺煽�(jì)?yōu)槿�等的將延長(cháng)試用期三個(gè)月，屆時(shí)的.考核成績(jì)不能列人優(yōu)等，而成績(jì)依然在三或四等的應立刻辭退�？己顺煽�(jì)?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實(shí)習考核成績(jì)將錄人人事檔案，作為員工將來(lái)晉升、晉級的參考依據。所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會(huì )發(fā)給的《轉正定級通知單》。

　　1.3見(jiàn)習考核任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見(jiàn)習考核�？己藭r(shí)間為正式下文起6個(gè)月�？己私Y果分為同意轉正和不同意轉正�？己私Y果為不同意的，將延長(cháng)見(jiàn)習期3個(gè)月，屆時(shí)考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執行結果都將由人力資源委員會(huì )發(fā)文通知相關(guān)部門(mén)。

　　二、員工保密管理條例

　　第三條適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內容，具體范圍見(jiàn)條例細則。

　　第四條目的：為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)秘密不流失，維護企業(yè)的經(jīng)濟利益，根據國家有關(guān)法規、結合企業(yè)實(shí)際，特制定本條例。

　　第五條條例細則

　　1.總則保密管理遵循“突出重點(diǎn)，積極防范”的方針，堅持“內外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全;同時(shí)有控制地放寬非核心秘密，使保密管理更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)服務(wù)。

　　2.保密范圍和密級劃分

　　是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：

　　(1)公司經(jīng)營(yíng)戰略，遠景規劃，財務(wù)賬簿，銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )，總結計劃;

　　(2)反映公司生產(chǎn)能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、統計事項、產(chǎn)品實(shí)驗報告，檢驗報告等;

　　(3)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項目，有成效的技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng )造、工藝方案，及公司發(fā)生的重大技術(shù)質(zhì)量問(wèn)題;

　　(4)引進(jìn)的產(chǎn)品、設備、儀器，經(jīng)過(guò)改進(jìn)，性能、功能有顯著(zhù)提高的改進(jìn)部分;

　　(5)公司財務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)管理制度、目標管理方案、月度運行報告等;

　　(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構包括生產(chǎn)線(xiàn)。外加工、各市場(chǎng)部人員運作方式等。

　　2.2凡是對內部公開(kāi)，對外部保密的文件、資料，作為內部資料不劃分密級。

　　2.3密級的規定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見(jiàn)，然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級的調整，應根據公司發(fā)展狀況和保密時(shí)限，由行政總部會(huì )同有關(guān)部門(mén)進(jìn)行調整，文件資料和密級變更或解密后應及時(shí)通知有關(guān)單位，規定有保密的文件到時(shí)自動(dòng)解除密級。

　　3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷(xiāo)毀等過(guò)程中，均應建立嚴格的登記手續。絕密級的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)資料，只限于主管部門(mén)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過(guò)程的保密管理，而且必須辦理登記手續。

　　機密以上文件、資料原則上不準復印。

　　4.電話(huà)、計算機的保密通適內容不得涉及秘密;存有涉密內容的計算機網(wǎng)絡(luò )、外存儲設備、磁盤(pán)等應按秘密文件資料管理，并采取相應加密措施。計算機網(wǎng)絡(luò )使用按有關(guān)計算機網(wǎng)絡(luò )使用規則管理。

　　5.對外宣傳、通訊、會(huì )議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應由部門(mén)總經(jīng)理審定。召開(kāi)秘密性會(huì )議，要嚴格控制會(huì )場(chǎng)，會(huì )議內容要記在保密本上(會(huì )后收回)，如需參閱，另辦手續。

　　6.對外交往的保密所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉閱;外單位人員來(lái)公司參觀(guān)，學(xué)習，應在行政總部規定接觸范圍內，并指定專(zhuān)人陪同，不準外單位人員隨意進(jìn)人涉密區域;對外交往中一旦發(fā)現失密、泄密問(wèn)題，必須立即報告公司領(lǐng)導，及時(shí)采取補救措施。 行分配，并且針對教師進(jìn)行培訓，加強教師輔導作業(yè)能力。教師應多提升自身教學(xué)責任感，提升自身教學(xué)積極性。

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