關(guān)于企業(yè)跨越式發(fā)展中企業(yè)文化建設的思考
有的人看了題目也許會(huì )問(wèn)：電務(wù)公司自鐵道兵改工以來(lái)，歷經(jīng)風(fēng)雨、艱苦創(chuàng )業(yè)，可以說(shuō)是碩果累累、戰績(jì)卓著(zhù)。我們企業(yè)的發(fā)展也是從小到大、由弱變強。其中既飽含了老一輩革命同志的艱辛創(chuàng )業(yè)所付出的勤勞汗水，也傾注了眾多后來(lái)學(xué)子的不倦的追求。再者，我們還擁有鐵道工程兵優(yōu)良的革命傳統，集新老兩代人諸多優(yōu)秀的品質(zhì)于一身，在我們朝著(zhù)跨越式發(fā)展的道路上起步伊始，不去思考如何擴大再生產(chǎn)、大干快上，大談企業(yè)文化建設，豈不是超越現實(shí)、無(wú)病呻吟的盲從行為嗎？
誠然，跨越式發(fā)展是對集團公司未來(lái)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰略定位，關(guān)乎集團公司明天的崛起、騰飛。但是，如何使得這種跨越式發(fā)展模式能夠在我們的企業(yè)生根發(fā)芽并得以蓬勃發(fā)展，如何將這種定位與我們企業(yè)的經(jīng)營(yíng)貼合的更好，相得益彰？毫無(wú)疑問(wèn)，優(yōu)秀的企業(yè)文化是跨越式發(fā)展得以高飛藍天的翅膀，是我們的企業(yè)持續發(fā)展生生不息的源泉。
企業(yè)文化建設是一項復雜的系統工程，涉及到企業(yè)的方方面面。企業(yè)文化建設的過(guò)程就是培育企業(yè)的核心競爭力的過(guò)程，就是以文化凝聚企業(yè)，協(xié)調企業(yè)內部人際關(guān)系，約束企業(yè)行為，引導企業(yè)發(fā)展方向，最終以文明取勝的過(guò)程。她是以創(chuàng )業(yè)者的自信，激勵和鞭策并帶領(lǐng)全體員工在“追求完美、追求卓越”的道路上積極進(jìn)取，開(kāi)拓創(chuàng )新，形成一種以人文精神為動(dòng)力的激勵機制，使企業(yè)生機盎然，充滿(mǎn)活力。
一、企業(yè)文化建設強調奉獻精神。
這種奉獻精神是企業(yè)與全體員工的，是自覺(jué)的、對等的。
奉獻首先強調艱苦奮斗。小平同志說(shuō)實(shí)踐是檢驗真理的標準，那么，在充分體現個(gè)性張揚與企業(yè)精神的今天，效益則是檢驗艱苦奮斗的標準。對企業(yè)而言，艱苦奮斗的標準是企業(yè)的管理效益，對廣大員工來(lái)說(shuō)則是成功效益、致富效益。
奉獻精神是一種狀態(tài)，是一種在工作的過(guò)程中充分詮釋企業(yè)發(fā)展目標的軟環(huán)境。它需要精心構思，慢慢培育。企業(yè)文化是在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中逐步構造而形成的，而不是請幾個(gè)專(zhuān)家堆砌出一套文化體系，然后再讓員工去身體力行。如果是這樣，企業(yè)文化將是教條的，形而上學(xué)的。
員工是充滿(mǎn)信心為企業(yè)做事還是抱著(zhù)一種被奴役的心態(tài)在做事，關(guān)鍵要看企業(yè)的發(fā)展目標，看企業(yè)自身的定位是否能夠與員工的愿望、價(jià)值觀(guān)形成共鳴。今天我們提出跨越式發(fā)展這種發(fā)展模式，不僅是我們電務(wù)公司自身的急迫需要，其實(shí)大部分員工面對企業(yè)近幾年來(lái)的發(fā)展也是感到非常迷茫的。盡管每年年終總結報告對電務(wù)公司任務(wù)承攬、產(chǎn)值完成情況進(jìn)行很好的總結與評價(jià)，對來(lái)年的發(fā)展也有著(zhù)良好的預期和規劃，但是，年復一年，每年員工帶著(zhù)美好的憧憬奔赴施工一線(xiàn)，卻看不到今天與往日有何不同――收入依舊，住所依然是基地的危房。這種局面讓員工看不到企業(yè)的發(fā)展目標與自身的預期有何聯(lián)系，這種等待對員工來(lái)說(shuō)不僅是年齡的增長(cháng)、身心上的傷害，更重要的是自信心的磨滅，由對企業(yè)發(fā)展自信的喪失發(fā)展到對自身生存環(huán)境的絕望。這種心態(tài)不僅體現在兵改工轉業(yè)的老同志身上，實(shí)際上新來(lái)學(xué)員的流失也是這種企業(yè)環(huán)境的深刻表現，正所謂良禽擇木而棲。
之所以強調奉獻精神是企業(yè)與全體員工的，因為它是相互的。奉獻本身是一個(gè)動(dòng)詞，誰(shuí)奉獻，為誰(shuí)奉獻，這才是我們需要深刻探討，認真對待的東西。對于員工來(lái)說(shuō)，奉獻就是要把自身工作做好，這種做好不僅是本職的，而且包含延伸的部分。舉個(gè)例子，某項工作需要加班才能夠完成，我們是以自在的心態(tài)去完成，還是被動(dòng)的或為了加班補助去完成，盡管這種心情別人看不到，但每個(gè)人都可以在內心做出很好地衡量。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，奉獻就是要解決員工的后顧之憂(yōu)，這不僅表現在員工工作的收入上，更重要的是基本的生活保障上。是否能讓員工感覺(jué)到他們與企業(yè)間難以離棄的親近。對于我們電務(wù)公司來(lái)說(shuō)，通過(guò)員工自身的收入解決住房是不現實(shí)的，而這種期待正是大家多年的期盼。試問(wèn)，巢之將破，基本的衣食住行沒(méi)有保障，又怎能讓員工安心工作？奉獻的不對等，學(xué)員流失也就不足為奇了。
二、企業(yè)文化建設還要解決好企業(yè)文化與企業(yè)管理兩張皮的現象。
企業(yè)文化與企業(yè)管理之間的脫節，不是個(gè)別現象，而是一個(gè)很普遍的現象。如何讓企業(yè)文化深入到企業(yè)戰略、人力資源、品牌建設及質(zhì)量管理各個(gè)方面，即使是合資或外資企業(yè)也是一個(gè)長(cháng)期探索不斷完善的過(guò)程。
家庭是社會(huì )的基本單元，是細胞，一個(gè)個(gè)活生生的員工就是企業(yè)的微觀(guān)組織，企業(yè)的發(fā)展壯大離不開(kāi)每一個(gè)員工的努力與創(chuàng )造性地勞動(dòng)。當然，企業(yè)文化建設也一樣離不開(kāi)員工，離不開(kāi)員工的積極參與，企業(yè)文化建設的過(guò)程就是員工自身完善的過(guò)程，企業(yè)文化的形成就是員工的思想、言行有著(zhù)更多共性，而且這種共性是能夠體現企業(yè)發(fā)展目標的，是能夠忠實(shí)地代表企業(yè)形象而非其它。因此，企業(yè)文化建設成功與否不僅僅取決于企業(yè)家，也就是企業(yè)的管理者，更多地取決于企業(yè)的員工。
前面說(shuō)過(guò)，文化是一種氛圍，她對員工的影響是一種滲透。你不可能找專(zhuān)家定制一套企業(yè)文化體系，然后要求員工如學(xué)習歷史一般死記硬背、生搬硬套。比如，管理者強調員工要適應各種工作環(huán)境，要一專(zhuān)多能。不可否認，一專(zhuān)多能就是企業(yè)文化的具體表現，管理者的要求顯然是符合企業(yè)發(fā)展需要的，但更多地管理者總是在員工無(wú)法勝任或在工作中出現問(wèn)題時(shí)埋怨我們的員工太懶惰或太不精心。換一個(gè)角度試問(wèn)：我們的工作環(huán)境是長(cháng)期在野外工作的，我們的很多員工是鐵道兵改工過(guò)來(lái)的，包括很多管理者也是這樣。這樣的現實(shí)讓員工自己工作之余去充電，可能性有多大？別說(shuō)是那些兵改工轉業(yè)的老同志，就是新來(lái)的學(xué)員從一專(zhuān)業(yè)跨入另一個(gè)專(zhuān)業(yè)并能熟練地工作也非一日之功。但是，如能在員工休假或息崗時(shí)組織各個(gè)專(zhuān)業(yè)之間互為師生進(jìn)行學(xué)習、交流，從施工方法，工藝流程甚至到各專(zhuān)業(yè)體系結構，根據個(gè)人條件靈活把握，深淺適度，由淺入深交流學(xué)習。我想這樣不僅是解決員工工作上的需要，更重要的是加強了員工之間的交流，加強了公司間團結協(xié)作的精神，應該說(shuō)這是企業(yè)文化建設的基本要求。
當然，這種學(xué)習的方式不是孤立的.、隨意的，它需要管理上慣性的支持。只有持久地、一貫地堅持，才能夠收到預期的效果。具體地說(shuō)，管理上要有人力資源部負責，有具體的培訓計劃，培訓目標，考核辦法。特別需要強調的是考核不能一概而論，針對不同文化程度的員工，考核應與其培訓的深度相一致。而且，既然是一種管理行為，意味著(zhù)員工學(xué)習培訓的過(guò)程就是工作的過(guò)程，起碼要解決員工基本的生活保障，而不是今天被迫學(xué)習是為了明天更好地給企業(yè)賣(mài)命，要讓員工感覺(jué)學(xué)習與工作一樣，都是企業(yè)所需要的。
當然，解決好企業(yè)文化與企業(yè)管理脫節的問(wèn)題，還要從多方面入手，比如引入切實(shí)有效的人才競爭機制。這種競爭不僅是企業(yè)內部員工之間的競爭，也表現于外部人才的引入，可以是借調或直接收歸旗下。但是通過(guò)各種渠道走進(jìn)企業(yè)而非我所需的人員流入是企業(yè)管理的大忌，它必然導致企業(yè)管理中的各種畸形與變態(tài)，必然傷害員工對企業(yè)的信任與感情，與我們的企業(yè)文化建設是格格不入的。
三、企業(yè)文化建設與良好的溝通是分不開(kāi)的。
沒(méi)有溝通就沒(méi)有默契。沒(méi)有默契，企業(yè)文化建設就失去了賴(lài)以生存的土壤。企業(yè)文化建設就是通過(guò)員工的一致的步調塑造企業(yè)的高尚形象，高貴品質(zhì)。
良好的有效的溝通其建立的過(guò)程毋庸置疑是艱難的，但不良的溝通卻是隨處隨時(shí)存在的。比如，每年召開(kāi)的職工代表大會(huì )就是很好的例子。不錯，大會(huì )程序是沒(méi)錯的，但是，參加職工代表大會(huì )的代表們是否是通過(guò)廣大員工正式選舉產(chǎn)生的，代表們帶去的提案及要求是否能夠代表員工的心聲。進(jìn)一步講，代表大會(huì )解決了什么問(wèn)題，這些問(wèn)題是否有效地反饋給全體員工，是否建立有效的監督機制。這些問(wèn)題如果其中一個(gè)沒(méi)有解決好就意味著(zhù)溝通無(wú)效至少是不暢通的。再比如每年年度報告以及公司年度規劃，它們都能夠有效地傳達到每一位員工面前嗎？更別說(shuō)讓員工深入學(xué)習并能夠與管理者們并肩戰斗了，實(shí)際上公司發(fā)展目標正是通過(guò)這些文件來(lái)體現的，既然是企業(yè)行為，就可以向所有的員工傳達，只要不涉及到商業(yè)機密，就沒(méi)有必要只在幾個(gè)辦公室之間傳播，然后走進(jìn)檔案室束之高閣。是我們的員工弱智，根本看不懂它們，還是管理者僅僅把它看作是他們幾個(gè)人的事情？前者是對員工的一種鄙視，后者則是純粹的官僚作風(fēng)。上市企業(yè)每年或半年還要發(fā)布相關(guān)公告，告知所有的大大小小的股民。為什么？因為每一位股民都是企業(yè)的股東，都是與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展息息相關(guān)的受益人。我們已經(jīng)把員工拒絕在企業(yè)管理大門(mén)之外，我們如何讓員工理解企業(yè)的困難？俗話(huà)說(shuō)得好：打虎親弟兄，上陣父子兵。連敵人是誰(shuí)，有多少都不知道，如何取勝？但人是有思想的，他沒(méi)有正當的渠道來(lái)發(fā)表自己的看法，于是就有了所謂的猜測、非議，就算是胡說(shuō)八道，也沒(méi)什么不正常。如果我們的管理者與員工之間，員工與員工之間不能建立良好的溝通，建設企業(yè)文化就是紙上談兵。
四、質(zhì)量承諾永遠是企業(yè)文化的生命本原。
企業(yè)信譽(yù)是企業(yè)對客戶(hù)的莊嚴承諾的結果，她也是企業(yè)文化外部的具體表現。特別是對我們這樣的建筑業(yè)施工企業(yè)，質(zhì)量承諾不應是順應企業(yè)文化建設的需要而提出，而是基于這樣的邏輯：什么樣的企業(yè)就需要什么樣的企業(yè)文化。我們不能回避這樣的事實(shí)：在質(zhì)量承諾、合同兌現方面我們栽的跟頭用雙手都難以計數了，我們?yōu)橹冻龅拇鷥r(jià)更是不能用一個(gè)量字來(lái)衡量。
我們強調質(zhì)量承諾在企業(yè)文化中的地位，因為她是我們的企業(yè)生存發(fā)展的需要，更是我們實(shí)現跨越式發(fā)展的基本條件。以前我們是在鐵道部這個(gè)大家庭里過(guò)日子，在近乎壟斷的環(huán)境里，我們衣食無(wú)憂(yōu)。我們就像孩子一般，“老鐵”這位老娘沒(méi)奶也得喂點(diǎn)米糊糊。于是我們不用競爭，不用考慮我們要怎樣長(cháng)大。但今天不同了，我們自己撐起了門(mén)戶(hù)，做起了生意，再像以前孩子“過(guò)家家“似的說(shuō)話(huà)不算數，言而無(wú)信，恐怕連擺地攤的地方都沒(méi)有了。有副對聯(lián)說(shuō)得好：今天工作不努力，明天努力找工作，說(shuō)得就是市場(chǎng)，就是競爭！十年前的業(yè)績(jì)只有我們自己記得，市場(chǎng)經(jīng)濟每天都給你重新開(kāi)盤(pán)掛牌，老大哥不行了照樣打得你腎衰直不起腰。
怎樣兌現質(zhì)量承諾？怎樣將質(zhì)量承諾體現到我們的企業(yè)文化里，揉進(jìn)我們的行動(dòng)中？首先我們自己要脫胎換骨，向大市場(chǎng)里的兄弟們學(xué)習�；叵肫鸶咧袝r(shí)魯迅先生的文章《拿來(lái)主義》，今天依然感觸頗深，也許是學(xué)習它的時(shí)候沒(méi)感覺(jué)到它是如此精辟――取其精華、去其糟粕。君不見(jiàn)，海爾集團砸掉的不合格電冰箱，豐田多次召回缺陷汽車(chē)？說(shuō)明什么，這就是他們的承諾，這就是一諾千金。我們老說(shuō)要轉換經(jīng)營(yíng)機制，變革管理，怎么做？首先要能認輸，認輸才有機會(huì )贏(yíng)，才會(huì )換腦袋、換位置、反向思考。人生是這樣，企業(yè)也是這樣。
當然，塑造一個(gè)好的企業(yè)文化，僅僅做到以上幾點(diǎn)還是不夠的。從制度建設、實(shí)踐探索、底蘊培育等多方面要系統入手，具體說(shuō)包含這樣七個(gè)方面：生存意識、關(guān)系意識、自尊意識、轉換意識、組織意識、團隊意識、社會(huì )意識。冰凍三尺非一日之寒，本文所探討的只是冰山一角，萬(wàn)花一朵，但是，只要我們如睡獅般醒來(lái)，我們電務(wù)公司雄起之日就不會(huì )太遙遠!
【關(guān)于企業(yè)跨越式發(fā)展中企業(yè)文化建設的思考】相關(guān)文章：
3.關(guān)于加強企業(yè)文化建設的思考與對策論文
粵公網(wǎng)安備 44010602002712