關(guān)于企業(yè)文化建設的建議

　　企業(yè)文化究竟是什么，到底是一種什么形態(tài)，應該怎樣理解執行，會(huì )給企業(yè)帶來(lái)什么，這些都是企業(yè)文化工作者必須關(guān)注的問(wèn)題。

　　企業(yè)文化不是吃鮮魚(yú)，而是織魚(yú)網(wǎng)

　　企業(yè)文化可以為企業(yè)帶來(lái)多少經(jīng)濟效益?這是一些人對企業(yè)文化最直接的質(zhì)問(wèn)。企業(yè)文化是一種“看不見(jiàn)，摸不著(zhù)的資源”，其為企業(yè)所創(chuàng )造的效益也不像生產(chǎn)和銷(xiāo)售業(yè)績(jì)那樣可以在報表上得到體現，而是像品牌價(jià)值的提高、無(wú)形資產(chǎn)的積累一樣，不是一天或者一個(gè)月、一年就能建立起來(lái)的。所以，建設企業(yè)文化的目的并不是給企業(yè)帶來(lái)多少鮮魚(yú)，而是要為企業(yè)編織漁網(wǎng)。

　　企業(yè)文化應該審慎建立

　　有的人理解企業(yè)文化是一把開(kāi)山斧，任何問(wèn)題遇到它便能迎刃而解，但實(shí)際情況并非如此。好的文化對企業(yè)經(jīng)營(yíng)有直接的推動(dòng)作用，反之則會(huì )產(chǎn)生巨大的負面影響。失敗的企業(yè)并不一定沒(méi)有文化，也許正是其文化導致了失敗。美國安然公司就是敗在了其企業(yè)文化上：“只能成功”的文化誘人造假;“只重結果”的文化導致人被輕視。

　　針對目前企業(yè)文化建設中存在的問(wèn)題，我們應該抓住三個(gè)要點(diǎn)。

　　第一個(gè)要點(diǎn)，要著(zhù)眼于正確處理企業(yè)內部所有者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者之間的關(guān)系。首先要認識到，企業(yè)中只有這三種“人”，三者的人數不同，地位和作用也不同。它們之間的關(guān)系是企業(yè)內部的主要關(guān)系。處理好這三者的關(guān)系需要遵循20字基本原則：各就各位，各行其道，各盡其責，各得其所，有機整體。

　　第二個(gè)要點(diǎn)，要抓住企業(yè)、社會(huì )、消費者(群體)三者的一致性。雖然企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟實(shí)體，是一個(gè)謀求利潤的單位，但從全社會(huì )的角度看，它的經(jīng)濟效益必須在有利于社會(huì )的前提下獲得。再從企業(yè)自身的角度看，其存在和發(fā)展的最重要條件是廣大消費者的信任。因此，企業(yè)所追求的必須是企業(yè)、社會(huì )、消費者三者利益的一致，必須是經(jīng)濟效益、社會(huì )效益、環(huán)境效益三者的一致。許多名牌企業(yè)在企業(yè)文化建設中都注意到了這一點(diǎn)，例如海爾的“真誠到永遠”，長(cháng)虹的“以產(chǎn)業(yè)報國為己任”，TCL的“為消費者創(chuàng )造價(jià)值”等，都屬于這一類(lèi)型的理念。

　　第三個(gè)要點(diǎn)，堅持實(shí)和虛的一致性，注意虛實(shí)之間的良性循環(huán)。一方面要善于根據企業(yè)的實(shí)際造就和升華出企業(yè)文化;一方面要善于把企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的重要動(dòng)力。離開(kāi)企業(yè)的發(fā)展搞企業(yè)文化，既沒(méi)有源泉，也沒(méi)有實(shí)際意義。

　　一個(gè)企業(yè)只能有一種文化

　　一個(gè)企業(yè)可以有兩種文化嗎?不能，絕對不能。企業(yè)好比一個(gè)人，一個(gè)人的身上可以長(cháng)兩個(gè)腦袋嗎?不能。企業(yè)應該是一個(gè)健康的人，應該有著(zhù)自己的思想和靈魂。所以，企業(yè)文化中的理念不能太多，如果把所有好的理念、好的思想都作為自己企業(yè)的文化理念，那就等于沒(méi)有自己的理念。由于企業(yè)文化是企業(yè)的天條和*章，是企業(yè)員工必須共同遵守的行為規范，絕對不能違背，所以企業(yè)文化只能有一個(gè)，不能有多重標準。

　　企業(yè)文化重在落地生根

　　企業(yè)文化并不神秘。如果將企業(yè)文化吹噓得神乎其神，只會(huì )使員工對企業(yè)文化產(chǎn)生隔膜，也不利于客觀(guān)地分析和提煉企業(yè)文化。

　　目前，企業(yè)文化在發(fā)展過(guò)程中存在著(zhù)兩種基本傾向：一是潮流型。企業(yè)文化的理念很時(shí)髦、很先進(jìn)，但嚴重脫離企業(yè)的實(shí)際情況，這種文化理念與企業(yè)行為嚴重背離，造成文化虛脫癥。二是守舊型。企業(yè)文化沒(méi)有落地，僅停留在時(shí)髦的口號與詞匯上，缺乏內在的推進(jìn)機制與執行系統，導致企業(yè)行為與員工行為缺少自律機制，企業(yè)內部管理成本高。

　　企業(yè)文化建設是全體員工共同參與的過(guò)程，也是組織變革與文化創(chuàng )新的過(guò)程，更是員工自我超越的過(guò)程。企業(yè)文化綱領(lǐng)不是一個(gè)時(shí)髦的文本，它要把企業(yè)文化滲透到制度建設、流程建設以及員工的行為規范中去，并把制度建立在心理契約的基礎之上，使員工行為從他律走向自律，使企業(yè)進(jìn)入組織管理的最高境界——文化管理。

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