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平衡員工之間年終獎發(fā)放差異的矛盾
年底到了，有關(guān)年終獎 的話(huà)題是大家最為關(guān)切的話(huà)題，誰(shuí)不想自己的年終獎比別人多呢? 本文是YJBYS小編為大家整理的平衡員工之間年終獎發(fā)放差異的矛盾，僅供參考借鑒，希望可以幫助到大家。
年終獎發(fā)放很敏感，如何做到即讓老板滿(mǎn)意，又能讓員工 相對滿(mǎn)意?如何來(lái)平衡不同員工之間的年終獎發(fā)放差異的矛盾?又該如何降低年終獎發(fā)放所帶來(lái)的負面影響?是HR 要考慮的問(wèn)題。其中不乏一些專(zhuān)業(yè)人士的觀(guān)點(diǎn)和經(jīng)驗值得我們借鑒，現大致總結如下，希望對你有所幫助和啟發(fā)。
大部分公司今年還是有年終獎的。至于怎么來(lái)發(fā)，普遍有幾種方式，圖省事的中小企業(yè)直接按年底雙薪標準發(fā)，或者由老板自己決定發(fā)多少;稍微上規模點(diǎn)的公司則會(huì )有一個(gè)年終考核方案，依據這個(gè)方案來(lái)發(fā)放。
其中有以下四大建議：
1、無(wú)論企業(yè)效益如何，建議多少還是發(fā)一點(diǎn)年終獎，那怕是老板象征性地給個(gè)小紅包也是個(gè)意，畢竟有總比沒(méi)有好;
2、年終獎盡量年前發(fā)，畢竟這是大多數人的訴求;
3、盡量建立一個(gè)標準清晰，依據合理，以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻哪杲K獎(考核)發(fā)放方案，而不是吃大鍋飯式的年終雙薪或是讓人捉摸不透的老板發(fā)紅包方式，即按照什么標準來(lái)發(fā)，每個(gè)人發(fā)多少，有目標有依據有考核數據，一切按考核結果來(lái)發(fā)，做到有據可依，有意見(jiàn)的人就少了;
4、注意，這是發(fā)年終獎，而不是加薪晉升，應重點(diǎn)看企業(yè)、部門(mén)及個(gè)人的年度業(yè)績(jì)完成情況，在考核時(shí)更多的應以“業(yè)績(jì)論成敗，由成敗定多少”，減少年度表現的人為評價(jià)打分和能力評估的考核比重，等等。
其次年終獎是很敏感的，員工稍作比較，往往就會(huì )有不公平心理，于是HR經(jīng)常要去平衡和處理不同員工對年終獎發(fā)放差異的不滿(mǎn)心理。在談到如何平衡新老員工年終獎的發(fā)放差異的不公平心理上，歸根結底企業(yè)還是要制訂一個(gè)有理有據、相對客觀(guān)公平的年終獎考核發(fā)放方案，有了這發(fā)放方案，員工的不平衡心理就可減少很多。
在處理新老員工年終獎時(shí)，不走兩個(gè)極端，一是不過(guò)分偏袒老員工，把工齡和崗位技能熟練程度看得太重，而忽略了業(yè)績(jì)優(yōu)秀，表現出色的新員工的貢獻;二是不過(guò)分偏袒新員工或純粹的只以業(yè)績(jì)論英雄，對做出好業(yè)績(jì)的新員工給予高額獎金但對表現平平但忠誠度高的老員工給很低的年終獎。即我們要掌握一個(gè)度，不過(guò)分抬高或打壓一方。
總之，不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同部門(mén)、不同崗位、甚至不同員工之間的年終獎總會(huì )是有差異的，我們讓員工接受這個(gè)差異，降低其不平衡心理，要有以業(yè)績(jì)?yōu)閷�，兼顧能力、態(tài)度表現、職務(wù)高低、崗位價(jià)值差異、入職年限等綜合因素的發(fā)放方案的同時(shí)別忘了要做好員工的心態(tài)輔導與良好溝通。
此外，有了標準和制度后，也應制訂年終獎考核評定的程序、流程、數據統計收集與監督機制，讓員工知曉整個(gè)年終獎發(fā)放考評過(guò)程，讓過(guò)程清晰和透明化;要設立申訴機制，員工有不滿(mǎn)和投訴文可申訴，通過(guò)這個(gè)機制，盡量糾正一些核算錯誤或人為故意偏袒等不良現象，讓結果更準確公平。如果可預見(jiàn)今年的年終獎沒(méi)有或比往年會(huì )少很多，應提前做好鋪墊思想工作，以此來(lái)降低員工對年終獎過(guò)高的期望值，減少員工的不滿(mǎn)意。
平衡員工之間年終獎發(fā)放差異的矛盾
在如何平衡新老員工年終獎的事情上，很多老板都會(huì )出現一定的錯誤判斷，認為老員工在企業(yè)待得時(shí)間久了，給老員工發(fā)得年終獎高于新員工的理所當然的事情，但往往這種看似平常的事情，卻也會(huì )引起員工的不滿(mǎn)。
在處理新老員工年終獎時(shí)，不要走兩個(gè)極端，一是不過(guò)分偏袒老員工，把工齡和崗位技能熟練程度看得太重，而忽略了業(yè)績(jì)優(yōu)秀，表現出色的新員工的貢獻;二是不過(guò)分偏袒新員工或純粹的只以業(yè)績(jì)論英雄，對做出好業(yè)績(jì)的新員工給予高額獎金但對表現平平但忠誠度高的老員工給很低的年終獎。即我們要掌握一個(gè)度，不過(guò)分抬高或打壓一方。
對于年終獎這件事情，從老板的角度來(lái)講，在公司運營(yíng)不虧損的情況下，發(fā)放年終獎是希望員工在來(lái)年能夠更好的工作，激勵員工在下一年更加努力工作，同時(shí)保持一定的穩定性，但是很多時(shí)候都會(huì )在實(shí)施的過(guò)程中事與愿違，起到相反的作用和效果，不僅沒(méi)能激勵員工，更是引來(lái)了員工的不滿(mǎn)，甚至讓公司的核心員工都離職了。
年終獎是很敏感的，企業(yè)中員工稍作比較，往往就會(huì )有不公平心理，于是老板經(jīng)常要去平衡和處理不同員工對年終獎發(fā)放差異的不滿(mǎn)心理。在談到如何平衡員工年終獎的發(fā)放差異的不公平心理上，歸根結底企業(yè)還是要制訂一個(gè)有理有據、相對客觀(guān)公平的年終獎考核發(fā)放方案，有了這發(fā)放方案，員工的不平衡心理就可減少很多。
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