薪酬管理制度【優(yōu)秀】
隨著(zhù)社會(huì )一步步向前發(fā)展，需要使用制度的場(chǎng)合越來(lái)越多，制度具有使我們知道，應該做什么，不應該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。那么擬定制度真的很難嗎？下面是小編幫大家整理的薪酬管理制度，希望能夠幫助到大家。
薪酬管理制度1
一、遵循的原則
1、客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則
2、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰；勞而有功者獎
二、業(yè)務(wù)部工資計算辦法
薪金與傭金：
見(jiàn)習業(yè)務(wù)代表期限三個(gè)月，按考核工作量計算工日，工資1000元，實(shí)習期間可以沒(méi)有合同簽訂，但每日的有效拜訪(fǎng)量不得少于6個(gè)，包括新信息的發(fā)掘，已有信息的跟蹤，如實(shí)習業(yè)務(wù)員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪(fǎng)量，公司補助30元電話(huà)費，80元車(chē)費，80元餐費，其它費用自理。
正式銷(xiāo)售人員，每月完成業(yè)績(jì)（含新簽合同和回款額）5萬(wàn)元以上的（含5萬(wàn)元），為A檔，工資1200元，享受300元補助；完成業(yè)績(jì)10萬(wàn)以上的（含10萬(wàn)）為B檔，工資1600元，享受400元補助；完成業(yè)績(jì)25萬(wàn)以上的（含25萬(wàn)）為C檔，工資2200元，享受500元補助，完成業(yè)績(jì)50萬(wàn)以上的（含50萬(wàn)）為D檔，工資3000元，享受600元補助；完成業(yè)績(jì)200萬(wàn)以上的為E檔，工資4000元，補助1000元；完成500萬(wàn)以上的為F檔，工資5000元，補助1500元。完成工資和補助按利潤的實(shí)際回收比例發(fā)放、負責各縣區業(yè)務(wù)的享受完成業(yè)績(jì)級別補助的150%（注：回款額為除去預付款、提貨款的質(zhì)保金、維保費和其它應收帳款），不再享受公司的績(jì)效獎。合同額與收款額不能重復計算業(yè)績(jì)。
技術(shù)員的工資根據完成工作的準確率來(lái)確定，如果出現差錯，承擔所造成的損失，并且扣發(fā)當月工資，如果連續兩次失誤，承擔損失外，警告處分；如全年工作無(wú)失誤，享受公司的績(jì)效獎，及業(yè)務(wù)部利潤資金。
1、組裝梯：
提成=（合同額—設備總價(jià)—安裝費—運費—稅金—招待費—公司管理費—財務(wù)費用）
毛利潤*20%
�。ǜ哂诠緲藴蕡髢r(jià)的部分，扣除稅金后，五五分成）
2、項修、改造、雜物梯銷(xiāo)售
嚴格執行合同流程，技術(shù)人員現場(chǎng)確認所需更換的配件，簽字確認后轉到預算部，預算部簽字確認后轉到報價(jià)部，報價(jià)部做出準確報價(jià)，保持這個(gè)報價(jià)，業(yè)務(wù)員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標準報價(jià)部分，扣除稅金后，公司與業(yè)務(wù)員五五分成。
3、政府招標項目（三菱電梯）
以詢(xún)價(jià)為準，設備價(jià)下降幅度超過(guò)18個(gè)點(diǎn)，不計算傭金僅算業(yè)績(jì)，18個(gè)點(diǎn)以?xún)�，由三菱直接簽訂設備安裝合同的，傭金按照配套合同計算，計算比例為配套合同額2%。
4、維修保養
新簽維保合同提成=稅后合同額*8%（公司銷(xiāo)售的電梯新簽維保合同算此類(lèi)）；從競爭對手的手里爭取來(lái)的客戶(hù)，新簽的合同提成=稅后合同額*30%；續簽的維保合同 提成=稅后合同額*6%（公司安排的業(yè)務(wù)不計算提成，算業(yè)績(jì)）合同簽訂低于3000元的不計提成。
5、信息費
合同額50萬(wàn)元以上，信息費500元；
合同額100萬(wàn)元以上，信息費1000元。
注：項目初期業(yè)務(wù)員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進(jìn)一步協(xié)商而簽訂的合同，此種情況有信息費，其它情況無(wú)信息費，無(wú)提成。
6、獎勵政策：
自簽率達到60%以上計算業(yè)績(jì)，業(yè)務(wù)員實(shí)習或新年伊始的`當月，簽訂合同的，設立獵狗獎，獎金500元；連續三個(gè)月完成銷(xiāo)售額，客戶(hù)拜訪(fǎng)量最多，設立駱駝獎，獎金1000元；連續半年業(yè)績(jì)排名第一，并且完成銷(xiāo)售額，設立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績(jì)突出，銷(xiāo)售額達到400萬(wàn)元，獎勵港澳游；銷(xiāo)售團隊全部完成當年計劃，獎勵隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發(fā)放服裝補貼或公司定做服裝。
7、處罰措施：
個(gè)人負責跟蹤的項目，因為跟蹤力度不夠、客戶(hù)關(guān)系處理不到位又沒(méi)有及時(shí)上報主管領(lǐng)導另行分配導致業(yè)務(wù)丟失的，對業(yè)務(wù)員處于500—2000元不等的罰款；銷(xiāo)售人員認真填寫(xiě)工作日志，管理人員每周抽查，如發(fā)現落實(shí)情況與匯報情況不符，取消此項目的跟蹤資格。對當地所有招標信息必須了如指掌，如果在專(zhuān)人負責的區域內出現招標不知情的情況，根據業(yè)務(wù)情況對負責人員進(jìn)行處罰，如果沒(méi)有專(zhuān)人負責，則對業(yè)務(wù)部所有成員進(jìn)行處罰！
另：總經(jīng)理助理根據完成總經(jīng)理交待事情的百分比，自評工作成績(jì)與工資，工資幅度1800—4000元，上報總經(jīng)理簽字確認。
提成：
1、組裝梯： 毛利潤*12%
2、項修、改造、雜物梯：毛利潤*12%
3、配套合同*0.8%（三菱）
4、維修保養 新簽維保合同=稅后*5%
開(kāi)拓新的維保市場(chǎng)提成=稅后*20%
續簽提成=稅后*3%
不計業(yè)務(wù)信息費 、總經(jīng)理安排的收款和業(yè)務(wù)不計算提成。
薪酬管理制度2
第一章 總 則
第一條 為規范公司員工薪酬管理、創(chuàng )建公平合理的薪酬體系、通過(guò)合理的
薪酬安排吸引優(yōu)秀人才，保證公司的長(cháng)期可持續發(fā)展，結合公司組織機構、部門(mén)職能和崗位職責相關(guān)要求，特制訂本制度。
第二條 本制度制訂的原則：
1) 守法及現實(shí)的原則：在國家相關(guān)法律、法規相關(guān)規定的基礎上，結合公司自身實(shí)際情況制訂本制度；
2) 戰略一致性原則：與公司發(fā)展戰略相一致，通過(guò)彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的'激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發(fā)展；
3) 公平性原則：關(guān)注內部公平性，通過(guò)崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進(jìn)而確定相應薪酬水平；
4) 市場(chǎng)競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；
5) 績(jì)效掛鉤原則：建立以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻男匠攴峙錂C制，體現企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動(dòng)收入的激勵力度，使員工薪酬隨績(jì)效變化而相應變動(dòng)，充分調動(dòng)員工工作積極性。
第三條 本制度所稱(chēng)薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報酬。
第四條 本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。
第五條 本制度所稱(chēng)的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱(chēng)的公司高管人員系指董事會(huì )全體成員（含董事會(huì )秘書(shū)）、監事會(huì )全體成員、經(jīng)營(yíng)班子全體人員。
第二章 薪酬總額
第六條 公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。
第七條 工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。
第八條 福利包括：法定福利、企業(yè)福利等。
1) 法定福利：依據國家和地方勞動(dòng)法規、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。包括社會(huì )保險（養老、醫療、失業(yè)、生育、工傷保險等）和住房公積金等。
2) 企業(yè)福利：依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——主要包括節慶費等；
3) 具體福利項目和標準依照公司相關(guān)管理制度執行。
第九條 薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰略、成本控制策略的基礎上，在每財政年度末，依據本年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營(yíng)目標，并參照人力資源市場(chǎng)情況、地區及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃，經(jīng)總裁辦公會(huì )批準后實(shí)施。
第三章 薪酬結構
第十條 公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：
1) 標準工資由董事會(huì )確定；此標準工資按月足額發(fā)放；
2) 高管人員享受用車(chē)補助、職務(wù)津貼、年節福利等相應福利。
第十一條 其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構成。具體如下：
1) 標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發(fā)放；
2) 員工試用期工資標準為相關(guān)等級正式員工標準工資的70%；試用期結束，履行考核手續并轉為正式員工后，按正式員工待遇執行。
第十二條 為激勵員工長(cháng)期為集團服務(wù)和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，按月發(fā)放。司齡工資標準為：在公司工作年限×30 元/年，上不封頂。
第十三條 在每年度終了時(shí)，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會(huì )批準后提取和發(fā)放年終效益獎金；年終效益獎金在每個(gè)考核年度結束后一個(gè)月內結算并一次性發(fā)放；在考核期間離職的員工，不補發(fā)年終效益獎金。
第十四條 員工兼任多個(gè)崗位，則依據其核心崗位（就高不就低）進(jìn)行定級。
第十五條 公司亟需的特殊人才，可據市場(chǎng)薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。
第四章 附 則
第十六條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂，經(jīng)由東方集團股份有限公司董事會(huì )批準后發(fā)布。
第十七條 本制度自發(fā)布之日起施行。
第十八條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。
薪酬管理制度3
一、目的
1、根據門(mén)店差異、促銷(xiāo)員綜合素質(zhì)差異、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)貢獻的差異等因素，建立具有市場(chǎng)競爭力的公平，合理的促銷(xiāo)員薪酬體系；
2、建立促銷(xiāo)員晉升體系，為促銷(xiāo)員的職業(yè)成長(cháng)打開(kāi)空間。
3、規范促銷(xiāo)員薪酬結構，統一，簡(jiǎn)化工資計算方式；
二、薪酬結構
工資結構：
工資=基本工資+提成＋季度/年度獎=(底薪+獎金)+提成＋季度/年度獎
底薪，提成標準：
1、 根據含稅銷(xiāo)售額大小將門(mén)店分為A，B，C三類(lèi)，銷(xiāo)售額30000元一個(gè)梯次，具體劃分方法如上表；
2、 根據門(mén)店類(lèi)別將底薪標準分為3類(lèi)，A類(lèi)100元，B類(lèi)350元，C類(lèi)600元，各類(lèi)別之間差距250元；
3、 根據門(mén)店類(lèi)別將太力產(chǎn)品提成標準分為3類(lèi)，A類(lèi)6%，B類(lèi)5.5%，C類(lèi)4.5%；其余類(lèi)別產(chǎn)品提成詳見(jiàn)提成管理；
獎金標準：
備注：晉升資格可根據管理需要進(jìn)行修改；
1、根據促銷(xiāo)員銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和工作表現等因素將促銷(xiāo)員等級分為初級、一星級、二星級、三星級共四級；新入職人員評定為初級職稱(chēng)，有產(chǎn)品銷(xiāo)售經(jīng)驗最高評定為一星級；
2、A，B類(lèi)門(mén)店員工有資格參與三星級職稱(chēng)評定；
3、促銷(xiāo)員根據職稱(chēng)享受相應獎金及待遇，原則上最好的促銷(xiāo)員安排在最好的門(mén)店；
備注：根據管理需要可以加入績(jì)效考核，管理人員根據需要強化的'項目進(jìn)行評分，月底給予考核系數；即：獎金=等級獎金×考核系數
基本工資，提成標準：
1、根據底薪和促銷(xiāo)員職稱(chēng)確定基本工資標準，即：基本工資=底薪+等級獎金；如：某促銷(xiāo)員在C類(lèi)門(mén)店中促銷(xiāo)，入職職稱(chēng)評定為一星級，則底薪600元，職稱(chēng)獎金300元，基本工資=600+300=900元；
提成管理
備注：銷(xiāo)售提成由業(yè)務(wù)部根據產(chǎn)品類(lèi)別，利潤，及銷(xiāo)售情況制訂，主要產(chǎn)品建議A類(lèi)門(mén)店與B類(lèi)門(mén)店保持0.5%的梯度，B類(lèi)門(mén)店與C類(lèi)門(mén)店保持1%的梯度；
晉升，季度/年度獎管理:
1、 銷(xiāo)售額連續6個(gè)月達到上一級門(mén)店銷(xiāo)售水平，門(mén)店升一級，6個(gè)月平均銷(xiāo)售額增長(cháng)20%以上，職稱(chēng)自動(dòng)升一級，并按新標準計發(fā)工資；
2、 本著(zhù)公平、公正、公開(kāi)的原則，每半年進(jìn)行一次促銷(xiāo)員職稱(chēng)評定、調整工作。已經(jīng)達到最高級的員工，根據員工意愿及公司需要，可以晉升管理崗位；
3、 每季度/年度根據銷(xiāo)售片區評選一次銷(xiāo)售冠/亞/季軍和業(yè)績(jì)成長(cháng)冠/亞/季軍，由人力資源部在全系統予以通報表彰，并給予相應獎金；
薪酬管理制度4
第一章：總則
第一條：為了有效調動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)系統員工的工作積極性，促進(jìn)公司營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)的不斷提升，特制定本制度。
第二條：考慮營(yíng)銷(xiāo)體系的特殊性，營(yíng)銷(xiāo)系統的薪酬體系有別于公司其他人員的薪酬體系，以增加對優(yōu)秀營(yíng)銷(xiāo)人員的吸引力。
第三條：營(yíng)銷(xiāo)系統薪酬體系適用的員工對象包括：
1、 從事終端業(yè)務(wù)工作的推廣代表；
2、 管理終端業(yè)務(wù)工作的推廣專(zhuān)員；
3、 管理銷(xiāo)售渠道的'銷(xiāo)售代表；
4、 管理銷(xiāo)售渠道的銷(xiāo)售主管；
5、 銷(xiāo)售分公司經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理；
6、 銷(xiāo)售總監助理；
7、 市場(chǎng)支持、銷(xiāo)售支持等人員。
第二章：推廣代表和推廣專(zhuān)員
第一條：推廣代表指在“協(xié)助經(jīng)銷(xiāo)商銷(xiāo)售”營(yíng)銷(xiāo)模式中，從事店鋪、超市等零售機構貨品管理和推廣的人員。
第二條：推廣專(zhuān)員指在“協(xié)助經(jīng)銷(xiāo)商銷(xiāo)售”營(yíng)銷(xiāo)模式中，管理推廣代表的員工。
第三條：推廣人員的基本工作內容為常規性的，通過(guò)程序化的方式進(jìn)行管理，以減少這部分人的高流動(dòng)性給組織帶來(lái)的危害。
第四條：推廣人員的薪酬結構：月薪（基本工資+績(jì)效工資） + 獎金 + 福利保險
第五條：基本工資為保障其基本的生活要 求，按月支付。
1、推廣代表劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：
初級推廣代表：xx元
中級推廣代表：xx元
高級推廣代表： xxx元
2、推廣專(zhuān)員劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：
初級推廣專(zhuān)員： xxx元
中級推廣代表：xx元
高級推廣代表： xxx元
薪酬管理制度5
司屬各單位、各部門(mén)：
為有效形成激勵、約束機制，優(yōu)化人力資源配置，調動(dòng)廣大員工的工作積極性和主動(dòng)性，提高管理效能和企業(yè)經(jīng)濟效益，保證職工隊伍的穩定，結合我司多年的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理實(shí)踐，經(jīng)廣泛征求意見(jiàn)，并經(jīng)過(guò)慎重研究，決定實(shí)行新的薪酬體系。
一、公司領(lǐng)導班子成員實(shí)行年薪制，具體標準和細則由局制訂。
二、公司機關(guān)各部門(mén)管理人員及司屬各單位班子成員實(shí)行崗薪制。
三、經(jīng)營(yíng)、結算人員實(shí)行底薪+提成工資制。
四、與生產(chǎn)緊密聯(lián)系的客戶(hù)服務(wù)人員、生產(chǎn)系統作業(yè)層人員實(shí)行底薪+計件工資制。
五、生產(chǎn)、后勤輔助勤雜人員實(shí)行合同工資制。
現將經(jīng)從XX年以來(lái)試運行比較成熟的機關(guān)部門(mén)、經(jīng)營(yíng)、結算、客戶(hù)服務(wù)、生產(chǎn)、后勤輔助勤雜等人員的薪酬管理、考核辦法予以發(fā)布。
本規定從XX年元月一日起正式執行。
對執行過(guò)程中發(fā)現的不完善之處，請及時(shí)反饋到公司辦公室，以備今后修訂。
為了進(jìn)一步完善公司分配制度，充分發(fā)揮工資分配的激勵作用，調動(dòng)員工的積極性，穩定企業(yè)的優(yōu)秀人才，在綜合考慮人才市場(chǎng)同行業(yè)工資水平和公司目前的分配標準的基礎上，根據不同崗位的能力要求、責任大小、勞動(dòng)強度及職工個(gè)人在崗位上的勞動(dòng)貢獻來(lái)以崗定薪，同工同酬，以提高企業(yè)經(jīng)濟效益為原則，將職工收入與企業(yè)的'經(jīng)濟效益和職工對企業(yè)所實(shí)現的績(jì)效緊密結合。特制定本試行辦法。
一、崗薪制構成體系
基本工資
崗位津貼(或計件獎金)
月工資
其他津貼
薪酬總構成 加班工資
季度績(jì)效獎金
年終效益獎金
特殊獎金及其他
說(shuō)明：
(一)基本工資：根據崗位價(jià)值確定給付的范圍，在此范圍內以崗位技能核定固定工資，具體等級標準見(jiàn)附件。
(二)崗位津貼：根據職務(wù)(職稱(chēng))和崗位價(jià)值確定給付標準，具體等級標準見(jiàn)附件。實(shí)行計件獎的人員不執行本條。
(三)其他津貼：根據工作時(shí)間、工作性質(zhì)、工作責任和工作環(huán)境等方面的差異分別確定年功津貼、出勤貼、班組長(cháng)津貼。
1、年功津貼
為突出職工對企業(yè)的累計貢獻，依據職工的本企業(yè)(指三局)工齡發(fā)放工齡津貼，標準為10元/年，按月發(fā)放。其中，聘用人員只計算本公司工齡(自合同簽定之日開(kāi)始計算)。
2、出勤貼
實(shí)行月度計件獎的工人崗位以實(shí)際出勤為依據按3元/天的標準發(fā)放。
3、班組長(cháng)津貼
經(jīng)公司審核批準的班組長(cháng)發(fā)放班組長(cháng)津貼，正班組長(cháng)80元/月，副班組長(cháng)60元/月，按考勤發(fā)放。
(四)加班工資標準及給付辦法
因公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作需要，要求職工雙休或節假日加班加點(diǎn)工作的，按照每月實(shí)際加班天數根據勞動(dòng)法的要求計發(fā)加班工資。加班日歷天數不得超過(guò)當月法定節假日及雙休日合計日歷天數的50%，以保障職工休息的合法權利。其中加班工資計算方法為：
法定節假日加班工資=基本工資÷20.92×3×法定節假日加班天數
雙休日加班工資=基本工資÷20.92×2×雙休日加班天數
(五)季度獎金
每季度末進(jìn)行本季度的績(jì)效考核，根據考核結果，下季度的第一個(gè)月發(fā)放上季度的獎金。具體考核情況另行下文。
(六)年終效益獎金或兌現
管理崗位年終獎金主要根據公司各項經(jīng)濟效益指標的年度完成情況，全年考核考評結果予以分配，具體分配標準為：
年終兌現獎金=年終分配基數×本崗位全年考核系數×全年出勤率
年終分配基數=公司審批獎金總額/∑各崗位出勤系數×各崗位考核系數
具體考核情況另行下文。
(七)特殊獎金：符合公司有關(guān)規定條件而獲得的特殊獎勵，包括承包兌現、科技成果獎、經(jīng)營(yíng)成果獎及突出業(yè)績(jì)嘉獎等。
1、承包兌現：各基層單位在完成與公司簽訂的承包合同后，按承包合同所規定的兌現辦法給予的兌現獎。
2、科技成果獎：公司為調動(dòng)廣大工程技術(shù)人員的工作積極性，培養和造就一批優(yōu)秀的工程技術(shù)人才，實(shí)行技術(shù)創(chuàng )新，而設立該獎項。主要獎勵獲得各級科技進(jìn)步獎或優(yōu)秀設計獎的發(fā)明者或主要完成者，以及在施工生產(chǎn)中運用科學(xué)的管理手段為公司取得一定經(jīng)濟效益和社會(huì )效益的工程技術(shù)人員。
3、突出業(yè)績(jì)嘉獎：對在完成本崗位工作職責的基礎上有突出業(yè)績(jì)的個(gè)人給予的一種獎勵。
在發(fā)放以上特殊獎金時(shí)，須由基層單位或部門(mén)書(shū)面提出獎勵對象和獎勵原因，經(jīng)公司審批后方可按有關(guān)規定給予獎勵。
二、基本工資、崗位津貼標準及給付辦法
(一)公司機關(guān)和分公司機關(guān)基本工資等級標準(附件1)
該表縱向分七崗，共18個(gè)等級分別為：
一崗(1-3級)：公司副三總師、總經(jīng)理助理
二崗(2-4級)：公司部門(mén)經(jīng)理
三崗(4-7級)：公司部門(mén)副經(jīng)理、經(jīng)公司聘任的高級職稱(chēng)
四崗(6-10級)：公司部門(mén)經(jīng)理助理、部門(mén)二級部室負責人
五崗(9-13級)：公司部門(mén)專(zhuān)業(yè)主管(專(zhuān)業(yè)分工明確并承擔一定責任的崗位)、經(jīng)公司聘任的中級職稱(chēng)
六崗(11-15級)：公司部門(mén)主辦管理人員、經(jīng)公司聘任的助理職稱(chēng)
七崗(14-18級)：公司部門(mén)一般管理人員、經(jīng)公司聘任的員級職稱(chēng)
薪酬管理制度6
1企業(yè)薪酬策略的制定
企業(yè)薪酬策略的制定,對后續環(huán)節起著(zhù)非常重要的指導作用。企業(yè)薪酬策略的制定應包括水平策略和結構策略?xún)蓚�(gè)方面。這個(gè)階段的主要工作是編寫(xiě)薪酬政策方面的文件,為后續環(huán)節提供原則和方向。
1.1薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當地市場(chǎng)薪酬行情和競爭對手薪酬水平的企業(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有:
(1)市場(chǎng)領(lǐng)先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè),其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領(lǐng)先地位。
(2)市場(chǎng)跟隨策略。采用這種策略的企業(yè),一般都建立或找準了自己的標桿企業(yè),企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理模式都向標桿企業(yè)看齊,保證同樣的薪酬水平跟標桿企業(yè)相差不多。
(3)成本導向策略。又叫落后薪酬水平策略,采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實(shí)行注重的是成本領(lǐng)先,即企業(yè)在制定薪酬水平策略時(shí)不考慮市場(chǎng)和競爭對手的薪酬水平,只考慮盡可能地節約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理的成本,這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。
(4)混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對不同的部門(mén)、不同的崗位、不同的人才,采用不同的薪酬策略。
1.2薪酬結構策略
薪酬結構主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的`固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動(dòng)部分薪酬(主要指獎金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬結構策略主要包括有:
(1)高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型,浮動(dòng)薪酬是薪酬結構的主要組成部分,薪酬中固定部分比例比較低,而浮動(dòng)部分比例比較高。這種薪酬模型,員工獲得的薪酬完全依賴(lài)于工作薪酬的好壞。
(2)高穩定薪酬模式。是一種穩定性較強的薪酬模型,基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分,浮動(dòng)薪酬等處于非常次要的地位,員工收入非常穩定,幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。
(3)調和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型,浮動(dòng)薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當比例變化時(shí),這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ?也可以演變?yōu)橐苑�定為主的薪酬模型。
此外,企業(yè)在薪酬結構設計時(shí),還可以選擇混合型薪酬結構策略。這種策略的特點(diǎn)是針對不同的崗位、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結構策略,如對嚴格要求自己、積極上進(jìn)、喜歡接受挑戰的員工可以采用高彈性的薪酬模型,對老老實(shí)實(shí)做事、追求工作和生活穩定的員工可以采用高穩定型的薪酬模型。
1.3、策略因素
薪酬策略因素主要包括戰略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值等因素。
(1)戰略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結構設計必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰略導向原則相一致,不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。
(2)文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導的文化氛圍,一般包括功能型文化、流程型文化、時(shí)效型文化和網(wǎng)絡(luò )型文化。
(3)市場(chǎng)競爭因素。包括市場(chǎng)薪酬水平、市場(chǎng)人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場(chǎng)特點(diǎn)與競爭態(tài)勢等。
(4)價(jià)值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素,一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。
2企業(yè)薪酬設計原則
企業(yè)薪酬體系的設計應遵循一定的原則,這些原則包括戰略導向,經(jīng)濟性,員工價(jià)值,激勵作用,相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏(yíng)原則等。
(1)戰略導向原則。戰略導向原則強調企業(yè)設計薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰略的高度分析,制定的薪酬政體系時(shí)應體現企業(yè)的發(fā)展戰略要求。
(2)經(jīng)濟性原則。薪酬結構設計的經(jīng)濟性原則強調企業(yè)設計薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。
(3)激勵作用原則。激勵作用原則就是強調企業(yè)在設計薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設計薪酬管理制度時(shí),要考慮多種因素來(lái)確定薪酬的結構及發(fā)放方式。
(4)外部競爭性原則。外部競爭性原則強調企業(yè)在設計薪酬管理制度時(shí)必須考慮到同行業(yè)競爭對手的薪酬水平,保證企業(yè)的薪酬在市場(chǎng)上具有一定的競爭力,這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才。
(5)團隊原則。在合作性企業(yè)中,人員能夠認識到只有通過(guò)團隊協(xié)作,自己才能獲益。盡管從激勵效果看,團隊獎勵比個(gè)人獎勵效果要弱些,但為促進(jìn)團隊成員的相互合作,防止員工間工資差距過(guò)大,導致部分員工的心態(tài)不平衡,有必要建立團隊獎勵計劃。
(6)雙贏(yíng)原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標取向。就薪酬而言,員工希望獲取高報酬來(lái)體現自己的價(jià)值,企業(yè)希望有效利用資源和降低成本,以“較小的投入獲得較大的回報”。
3企業(yè)薪酬崗位設計
崗位設計是在企業(yè)組織機構設計的基礎上,將總任務(wù)或工作總目標合理分解、排序、形成員工責任和任務(wù),再將這些責任和任務(wù)進(jìn)行分類(lèi)、整理、確立相應崗位,同時(shí)明確該崗位在組織中與其他崗位的關(guān)系,從事這些崗位的人員應具備那些基本條件,以有利于整個(gè)組織順利有效的運轉。
4企業(yè)薪酬崗位評價(jià)及方法
崗位評價(jià)是在崗位分析和描述的基礎上,對崗位本身所具有的特性,如崗位對企業(yè)的影響程度、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動(dòng)強度等要素進(jìn)行綜合評價(jià),以確定本崗位在企業(yè)中相對價(jià)值的一個(gè)過(guò)程。在崗位評價(jià)中,一是要真實(shí)、客觀(guān)地反映崗位的相對價(jià)值,而不是絕對價(jià)值;二是要科學(xué)、客觀(guān)、合理地運用技術(shù)手段進(jìn)行評價(jià),反映崗位的內在價(jià)值;三是對崗位對應的工作性質(zhì)所發(fā)生的變化做出相應反應;四是對其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清晰。對崗位評價(jià)的數學(xué)模型有許多,但如何確定各評價(jià)指標的權重而又消除過(guò)多的人為影響因素,是綜合評價(jià)研究的一個(gè)重要內容。崗位評價(jià)方法主要有以下幾種:
(1)排序定級法。由評價(jià)人員根據各崗位的重要程度進(jìn)行分析判斷,根據崗位相對價(jià)值的大小按照升序或降序來(lái)確定崗位等級。
(2)分類(lèi)法。也稱(chēng)分級法或套級法。即事先建立起一個(gè)等級序列,為各個(gè)等級設定明確的標準,明確本等級崗位的難易程度和職責要求,然后將各崗位與標準進(jìn)行對比分析,將其歸并歸入相符合的等級的過(guò)程。
(3)因素比較法(層次分析法)。是同時(shí)確定崗位評價(jià)與崗位工資的方法,可作為是對排序法的一種改進(jìn)。
5薪酬調查
薪酬調查主要解決的是薪酬外部競爭性的問(wèn)題,以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時(shí)感到公平。其調查的主要內容是本行業(yè)、本地區,尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來(lái)源可以是公開(kāi)的統計資料,也可以是抽樣采訪(fǎng)、問(wèn)卷調查或者是招聘信息等。
6薪酬結構設計
薪酬結構設計實(shí)際上是薪酬內部一致性與外部競爭性平衡的結果。一個(gè)完整的薪酬結構應包括以下主要內容:薪酬的等級數量、同一薪酬等級內部薪酬變動(dòng)的范圍(最高值、中間值、最低值)、相鄰崗、各薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。通過(guò)薪酬結構設計,可以將企業(yè)內部所有崗位的評價(jià)點(diǎn)值按照統一原則轉化為實(shí)際薪酬值。
7薪酬制度的實(shí)施
根據薪酬結構設計所制定的薪酬結構,制定與其配套的薪酬制度,一并推廣執行。實(shí)施時(shí)要注意企業(yè)和職工的承受能力以及特殊人群的心態(tài),要以積極穩妥的方式,加強組織領(lǐng)導,統一思想,切實(shí)做好思想政治工作和舊薪酬制度的平穩過(guò)渡。
薪酬管理制度7
新準則所稱(chēng)的“職工”比較寬泛，與《勞動(dòng)法》中的“勞動(dòng)者”相比，既有重合又有拓展，包括三類(lèi)人員：
1．與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同的所有人員，含全職、兼職和臨時(shí)職工；
2．未與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同、但由企業(yè)正式任命的人員，如董事會(huì )成員、監事會(huì )成員等；
3．在企業(yè)的計劃和控制下，雖未與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類(lèi)似服務(wù)的人員。
職工薪酬是企業(yè)因職工提供服務(wù)而支付或放棄的所有對價(jià)，企業(yè)在確定應當作為職工薪酬進(jìn)行確認和計量的項目時(shí)，需要綜合考慮，確保企業(yè)人工成本核算的完成性和準確性。
職工薪酬包括以下內容：
1．職工工資、獎金、津貼和補貼，是指按照國家統計局規定構成工資總額的計時(shí)工資、計件工資、支付給職工的超額勞動(dòng)報酬和增收節支的勞動(dòng)報酬、為了補償職工或額外的`勞動(dòng)消耗和因其他原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響支付給職工的物價(jià)補貼等。
2．職工福利費，主要指尚未試行分離辦社會(huì )職能或主輔分離、輔業(yè)改制的企業(yè)，內設醫務(wù)室、職工浴室、理發(fā)室、托兒所等集體福利機構人員的工資、醫務(wù)經(jīng)費、職工因公負傷赴外地就醫路費、職工生活困難補助，未實(shí)行醫療統籌企業(yè)職工醫療費用，以及按規定發(fā)生的其他職工福利支出。
3．社會(huì )保險費（醫療保險費、養老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費）等社會(huì )保險，是指企業(yè)按照國務(wù)院、各地方政府或企業(yè)年金計劃的基準和比例計算，向社會(huì )保險經(jīng)辦機構繳納的醫療保險費、養老保險費（包括向社會(huì )保險經(jīng)辦機構繳納的基本養老保險費和向企業(yè)年金基金相關(guān)管理人繳納的補充養老保險）、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費。
4．住房公積金，是指企業(yè)按照國務(wù)院《住房公積金管理條例》規定的基準和比例計算，向住房公積金管理機構繳存的住房公積金。
5．工會(huì )經(jīng)費和職工教育經(jīng)費，是指企業(yè)為了改善職工文化生活、為職工學(xué)習先進(jìn)技術(shù)和提高文化水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，用于開(kāi)展工會(huì )活動(dòng)和職工教育及職業(yè)技能培訓等相關(guān)支出。
6．非貨幣性福利，是指企業(yè)以自己的產(chǎn)品或外購商品發(fā)放給職工作為福利，企業(yè)提供給職工無(wú)償使用自己擁有的資產(chǎn)或租賃資產(chǎn)供職工無(wú)償使用，如提供給企業(yè)高管人員使用的住房，以低于成本的價(jià)格向職工出售住房等。
7．因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補償（辭退福利），是指企業(yè)由于分離辦社會(huì )職能、實(shí)施主輔分離、輔業(yè)改制，重組、改組計劃、職工不能勝任等原因，企業(yè)在職工勞動(dòng)合同尚未到期前解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系，或者為鼓勵職工自愿裁減而提出補償建議的計劃中給予職工的經(jīng)濟補償。
8．其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出，是指除上述七種薪酬以外的其他為獲得職工提供服務(wù)而給予的薪酬，比如企業(yè)提供給職工以權益工具形式結算的認股權、以現金形式結算但以權益工具公允價(jià)值為基礎確定的現金股票增值權等。
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一、工資制度總則
1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動(dòng)法》和國家有關(guān)政策規定，結合酒店實(shí)際情況，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準，制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
a)人力資源部定期通過(guò)各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據;
b)薪資的外部均衡調查每年進(jìn)行一次。根據外部均衡調查結果，結合酒店經(jīng)營(yíng)狀況及員工績(jì)效的考評情況，酒店工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員;
二、工資結構
酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：
一)崗位工資;
二)績(jì)效獎金;
三)津貼;
四)年終獎金。
三、崗位工資
等級 職別 相應崗位及工種 崗位工資 績(jì)效工資 合計
1 總經(jīng)理 總經(jīng)理
2 副總級 副總經(jīng)理
3 總監級 總經(jīng)理助理·總監 1800元 1200元 3000元
4 部門(mén)經(jīng)理級 總辦·人力·財務(wù)·營(yíng)銷(xiāo)·餐飲·工程·(房務(wù))·(娛樂(lè )) 1680元 1120元 2800元
5 前廳經(jīng)理·客房經(jīng)理·KTV經(jīng)理·xx經(jīng)理·保安經(jīng)理 1500元 1000元 2500元
7 部門(mén)副經(jīng)理級 部門(mén)副經(jīng)理 1380元 920元 2300元
8 部門(mén)經(jīng)理助理 1200元 800元 2000元
10 主管級 行政主管·部門(mén)主管·行政秘書(shū)·大堂副理·財務(wù)主管·主辦會(huì )計、采購主管、電腦主管 1080元 720元 1800元
11 1020元 680元 1700元
12 960元 640元 1600元
13 領(lǐng)班級 人事文員·銷(xiāo)售代表·部門(mén)領(lǐng)班·會(huì )計·采購·員工食堂司務(wù)長(cháng)·司機·出納· 840元 560元 1400元
14 780元 520元 1300元
15 720元 480元 1200元
16 員工級 迎賓員·行李員·工程技術(shù)員·總臺(接待、收銀)·餐飲預定·倉管、收貨、調酒師、商務(wù)中心·總機·收銀員·點(diǎn)菜·美工· 600元 400元 1000元
570元 380元 950元
17 員工食堂廚師·酒水員·房務(wù)中心·布草員、餐飲服務(wù)員·保安員·海鮮工客房服務(wù)員·xx服務(wù)員·KTV服務(wù)員、 540元 360元 900元
510元 340元 850元
480元 320元 800元
18 PA·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元
19 培訓生 培訓生、實(shí)習生 300元
1、根據酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績(jì)效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績(jì)效考核結果不直接掛鉤;績(jì)效工資為相對靈活的部分，占40%，與績(jì)效考核結果直接掛鉤。
3、酒店實(shí)行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據考核結果，能上能下。因此，各類(lèi)人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。
4、具體的人員工資確定應根據起薪標準，由人力資源部門(mén)提出建議，由總經(jīng)理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經(jīng)理確定;對于特殊人才的薪金標準，由總經(jīng)理提議，報董事會(huì )特批。
5、新進(jìn)人員試用期工資的確定主要根據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發(fā)，領(lǐng)班以上管理人員享受崗位工資，(試用期內員工不享受績(jì)效工資)，特殊人才由酒店總經(jīng)理特批。
6、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發(fā)工資。
四、績(jì)效工資
1、績(jì)效工資以個(gè)人崗位工資為基數，占崗位工資與績(jì)效工資之和的.40%。是工資構成中相對靈活的部分，并與績(jì)效考核結果掛鉤。
2、個(gè)人績(jì)效工資具體計算公式如下：
實(shí)發(fā)績(jì)效工資=應計績(jì)效工資×計發(fā)系數(績(jì)效考評分數)
其中：應計績(jì)效工資占崗位工資與績(jì)效工資之和的40%;
績(jì)效工資計發(fā)系數根據考核評分結果而定。
3、績(jì)效考核按照酒店相關(guān)規定執行。
4、試用期內員工不享受績(jì)效工資。
5、績(jì)效工資實(shí)行"上不封頂、下不保底"的原則。
五、津貼
1、根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現多勞多得的原則，同時(shí)兼顧職工收入的穩定增長(cháng)，特在工資結構中設立津貼一項。
a)特殊崗位津貼：此類(lèi)津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現優(yōu)秀的人才。具體標準主要按照個(gè)人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b)其他補貼：
1).店齡補貼：?jiǎn)T工在酒店連續工作滿(mǎn)一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。(一年內員工請病事假累計超過(guò)一個(gè)月或曠工1次，取消年限增資資格)
2).住房補貼：非溫州市區員工可享受住房補貼50元/人，(酒店如安排住宿，則住房補貼自動(dòng)取消)
六、年終獎金
1、酒店實(shí)行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個(gè)月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據個(gè)人在酒店工作時(shí)間長(cháng)短確定，不足一年者，按實(shí)際工作月數折算。
按以下公式計算：月年終獎金=月工資/12
2、按照酒店激勵機制對于平時(shí)為酒店做出突出貢獻的人員，除以上年終獎之外，還可從總經(jīng)理基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。
七、薪資調整
工資調整分為定期調薪、晉升加薪和獎勵加薪。
1、定期調薪：
a)每年年初，酒店根據上年經(jīng)營(yíng)情況(包括全年營(yíng)業(yè)額、營(yíng)業(yè)利潤及人均營(yíng)業(yè)額、營(yíng)業(yè)利潤增長(cháng)等)、同行業(yè)其他酒店薪資調整情況，結合酒店發(fā)展需要，確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度;
如經(jīng)研究同意調整工資標準，則調薪日期一般定為每年的3月1日;
調薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日;
具有調薪資格者為調薪當日酒店在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：
錄用不滿(mǎn)1年者;
當年累計缺勤15天以上者;
審定期間受過(guò)處分者;
其他不宜調薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務(wù)時(shí)，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經(jīng)理室研究決定。
3、獎勵加薪：
對于有突出貢獻的員工，經(jīng)總經(jīng)理室討論通過(guò)，可隨時(shí)給予一定幅度的獎勵加薪。
八、工資計算與發(fā)放
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為25天，若需計算日工資，可按以下公式計算：
日工資額=當月工資/25
2、酒店新進(jìn)員工工資均自報到上班之日起開(kāi)始計算。
3、員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
4、酒店員工工資及補貼由酒店財務(wù)部統一發(fā)放。員工個(gè)人所得稅由酒店代扣代繳。
5、酒店采用下發(fā)薪的形式，即每月12日發(fā)放上月工資。
6、辭職(辭退、停職、免職)人員，每月兩次發(fā)放工資，即每月12日、25日。
7、員工請假(事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假)期間工資待遇，按照國家有關(guān)規定及酒店考勤制度辦理。
九、臨時(shí)工工資發(fā)放
臨時(shí)工工資只享受酒店固定工資，不享受其他相關(guān)福利及績(jì)效工資。
其中：推洗、搬運工、垃圾工、員工餐廳勤雜工600元/月殺洗650元/月海鮮工1000元/月，發(fā)薪日同酒店聘用員工。
十、培訓生工資發(fā)放
培訓生工資起薪工資300元，三個(gè)月后加150元。六個(gè)月培訓期結束如繼續留用，則根據酒店聘用員工工資福利管理辦法。發(fā)薪日同酒店聘用員工。
十一、附則
本辦法由人力資源部負責解釋
薪酬管理制度9
一、目的
為加強公司造價(jià)咨詢(xún)業(yè)務(wù)管理，拓展公司造價(jià)（預算、結算）業(yè)務(wù)市場(chǎng)，明確公司投標業(yè)務(wù)人員的工作職責，提高造價(jià)咨詢(xún)工作效率，明確以貢獻、能力、態(tài)度和責任為分配依據，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則，特制定本規定。
二、適用范圍
本規定適用于**公司全體造價(jià)人員。
三、薪酬組成及獎勵制度
�。ㄒ唬�、固定工資（底薪）、加班費、提成工資、福利、績(jì)效獎、職務(wù)工資、保險，其他。根據各人選擇的計薪方案（以上所列幾種工資的組合）結合公司制度計算。每個(gè)人的計薪方案一經(jīng)確定，不能隨便變更，必須經(jīng)部門(mén)負責及分管副總簽字同意后方可變更。
1、保底工資：
各專(zhuān)業(yè)造價(jià)員保底工資4000元/月，輔助造價(jià)員保底工資2500元/月，年【季】度計算，達不到保底工資，按保底工資發(fā)放，超過(guò)則按實(shí)際發(fā)放。
2、提成工資
造價(jià)咨詢(xún)的生產(chǎn)提成以該項目最后造價(jià)為基數標準核算，提成計算是以作業(yè)合同項目的工程總造價(jià)為計算基礎，確定提成比例，各人應得提成是以其各自完成的工程造價(jià)與該項目的各專(zhuān)業(yè)提成比例的乘積計算。
3、每單位工程（按建筑安裝、市政、公路、水利四大專(zhuān)業(yè)）的提成最低標準為100元/次。
4、項目負責人單獨提取本項目提成總額中的10%，作為項目的總體協(xié)調費用，全過(guò)程負責該項目，包括（并不限于）項目的收款、作業(yè)人員的提成計算以及審核核對工作。各項目需形成責任協(xié)議（蓋誰(shuí)的章誰(shuí)負責），項目?jì)炔靠珊线m訂立獎懲措施。
5、提成工資的發(fā)放方式：
預算成果打印蓋章送業(yè)主時(shí)支付以預算總價(jià)計算的提成的30%。 審核報告文件審定時(shí)支付以審核價(jià)格計算的提成的30%。 項目完全完成之后并收回來(lái)款項后發(fā)余款，并結合獎懲方案。 未核對工程量清單前，提成按標準80%發(fā)放，核對后發(fā)放余下的20%。
6、以上系數為可疊加系數。
�。ǘ�、獎罰條款產(chǎn)：
1、每個(gè)人的業(yè)績(jì)按季度累計完成工程超過(guò)5千萬(wàn)的予以獎勵500～1000元；年終獎按照個(gè)人為單位計算.1億為0.03‰, 3億為0.025‰,5億以上為0.02‰。(計算基礎為審核后的建安費，分段累加計算)
2、咨詢(xún)作業(yè)價(jià)和最終價(jià)相差10%以上，其提成按標準乘0.8系數；相差15%以上，其提成按標準乘0.6系數；20%以上無(wú)提成費用。園林差值可放寬*1.5，特殊情況另行處理；
3、無(wú)本專(zhuān)業(yè)造價(jià)員證書(shū)提成按此標準乘0.9系數，醫社保照常繳交。
因某證書(shū)注冊于其他單位致公司無(wú)法使用，社保由其注冊公司繳交，公司不予繳納，并由員工填寫(xiě)，自愿不交納醫社保申請，不管是否已取得證書(shū)，提成按此標準乘0.9系數計算；
4、部門(mén)經(jīng)理根據個(gè)人能力合理安排項目責任人，被安排人員在無(wú)特殊情況下不得各種理由推脫；
5、作業(yè)成果要求：
�。�1）、合格品：內審和外審造價(jià)誤差在±3%以?xún)�，資料歸檔完整；
�。�2）、造價(jià)基數:為業(yè)主或政審批部門(mén)或收費結算確認的該項目造價(jià)作為提成的基數，不得將項目投資拆分計算基數，基數僅指項目責任人自身完成的工作部分；
�。�3）、提成包括項目獎勵、加班、交通電話(huà)等所有生產(chǎn)中發(fā)生的'費用；
�。�4）、非項目責任人成果原因造成的壞帳,生產(chǎn)提成正常發(fā)放，若因項目責任人成果原因造成的項目收入打折，生產(chǎn)提成按打折同比例發(fā)放。
�。�5）、若因項目責任人成果問(wèn)題導致項目出現嚴重質(zhì)量問(wèn)題的,取消提成發(fā)放，并對項目責任人員予以500～2000元的處罰處理；
�。�6）、鋼筋建模導出砼、模板：建筑面積10000m2以下250元/幢，10000m2以上300元/幢，特殊情況另行調整；
四、差旅補貼：
1、出差人員的伙食補助費按出差自然天數實(shí)行定額包干，每人每天50元。
2、出差人員每人每天150元標準以下憑據報銷(xiāo)；
3、出差人員自行坐合適的交通工具，憑據報銷(xiāo)。一般以公共汽車(chē)、動(dòng)車(chē)為主。如公司派車(chē)則不另行交通補貼報銷(xiāo)；
4．其他未詳細單列的，按公司規定執行。
五、違章處罰制度
作業(yè)人員故意不遵守規章制度，違章違法給公司造成的經(jīng)濟與名譽(yù)損失，公司保留對作業(yè)人員依法追償、經(jīng)濟處罰，直至追究相關(guān)刑事責任。
薪酬管理制度10
一．總則
為實(shí)現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實(shí)行公平合理的薪酬福
利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。
二．薪酬結構
1.員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。
2.固定工資包括：
基本工資。固定薪酬是根據員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3.浮動(dòng)工資包括：
績(jì)效工資。浮動(dòng)薪酬根據員工的工作績(jì)效表現確定的不固定的工作報酬。
4.員工薪酬扣除項目包括：
個(gè)人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。
5.員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應當認真核算；對公司計發(fā)的勞動(dòng)報酬有異議的，須在收到勞動(dòng)報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動(dòng)報酬。
三．薪酬系列
1.公司根據不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷(xiāo)售三類(lèi)薪酬系列。
2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。
3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統成套項目工作等相關(guān)人員。
4.銷(xiāo)售薪酬系列適用于從事市場(chǎng)銷(xiāo)售工作的人員。
5.員工薪酬系列適用范圍詳見(jiàn)下表。
�。�1）管理系列分為五個(gè)薪酬等級：
�。�2）技術(shù)系列分為五個(gè)薪酬等級：
�。�3）銷(xiāo)售系列分為三個(gè)等級：
四．薪酬計算方法
1．薪酬計算方式：
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
應發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績(jì)效工資 2．薪酬標準的確定：
�、� 固定工資根據員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見(jiàn)《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》
�、� 績(jì)效工資根據《員工績(jì)效工資標準表》確定績(jì)效標準，每月根據其工作表現，每一層級的績(jì)效工資按考核結果確定個(gè)人績(jì)效系數，計算績(jì)效工資。 績(jì)效工資=績(jì)效工資標準 x績(jì)效系數，具體內容詳見(jiàn)《績(jì)效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關(guān)勞動(dòng)法規，享受社會(huì )保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計算，連續工齡每滿(mǎn)一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實(shí)行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。
�、� 員工被解除（終止）勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。
�、� 公司公派學(xué)習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
�、� 事假當月或跨月達10個(gè)工作日以上；病假當月或跨月達30個(gè)工作日以上的'從達到之月起取消當年度的工齡補貼。
�、� 每個(gè)工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責任事故的主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
�、� 嚴重違反公司規章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)的補貼標準，每月根據其實(shí)際考勤表現，計算實(shí)際補貼額度。具體為：
考勤補貼=補貼標準 x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：
3、年終效益獎
根據企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務(wù)部的文件為準。在公司虧損情況下，無(wú)年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審批通過(guò)。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最長(cháng)可以延伸至六個(gè)月。
2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績(jì)效工資標準按照大學(xué)以下標準確定：
專(zhuān)科（本科無(wú)學(xué)位）1級；本科學(xué)歷（高級職稱(chēng)、研究生無(wú)學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱(chēng)）3級。
3、試用期員工試用期間參加績(jì)效工資考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
1、整體調整：
指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
2、個(gè)別調整：
主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。 薪酬級別定期調整：
指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位薪酬進(jìn)行的調整，詳細情況參見(jiàn)公司績(jì)效考核辦法。
薪酬級別不定期調整：
指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬的調整
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪
酬發(fā)放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個(gè)自然月，按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時(shí)間：
當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發(fā)放時(shí)間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個(gè)人所得稅；
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及因勞動(dòng)者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動(dòng)者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予的經(jīng)濟處罰金。
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：
實(shí)發(fā)工資?月工資標準?
實(shí)際工作日數規定月工作日數
4、各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：
薪酬按正常出勤支付，但不包括績(jì)效工資、考勤補貼。
B、婚假：
薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。
C、喪假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
D、哺乳假：
薪酬按正常的出勤支付。
E、護理假：
�。ㄅ渑挤置洌┬匠臧凑３銮谥Ц�，不包含考勤補貼。
F、工傷假：
根據國家工傷保險條例執行。
G、事假：
按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，如因特殊情況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準，可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫療期內按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。
薪酬管理制度11
上市公司薪酬管理制度
以薪資為杠桿激勵員工為公司創(chuàng )造更高的價(jià)值是人力資源管理工作中的一項重要內容。為此，特做規定如下：
第一條 基本原則
第1款 本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公平的三個(gè)基本原則。
第2款 根據激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創(chuàng )造的效益及工作業(yè)績(jì)掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核。
第3款 根據簡(jiǎn)單、實(shí)用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的崗位職務(wù)系列基礎上，倡導實(shí)行崗位薪點(diǎn)薪資制以及其他符合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際需要的薪資分配辦法。
第二條 管理規則
第1款 根據聘任、管理、考核、分配四權一體化的原則，公司總部各類(lèi)人員、各分公司、各事業(yè)部的經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統一由總公司人力資源部管理，并實(shí)行統一的崗位薪點(diǎn)薪資制。
第2款 各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據本單位的工作實(shí)際需要，自行確定。
第3款 總公司的年度實(shí)發(fā)薪資總額由董事會(huì )決定�？偣救肆Y源部根據總經(jīng)理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經(jīng)濟效益指標掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)管理。
第4款 總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經(jīng)濟效益掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核管理。并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位實(shí)行工效掛鉤考核管理。
第三條 薪資總額的管理
第1款 總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據總公司主要經(jīng)濟指標完成情況，實(shí)施總量管理。薪資總額及經(jīng)濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監控部負責，由人力資源部匯總后于執行年度前兩個(gè)月度內報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)董事會(huì )批準后發(fā)布實(shí)施。
第2款 公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴格執行總公司年度分解計劃。超工掛鉤指標支付薪資或未經(jīng)公司總部批準在薪資總額外向員工個(gè)人發(fā)放錢(qián)物，均應視為越權行為，除追究有關(guān)人員的責任外，責任人還要受到經(jīng)濟處罰。
第四條 薪資總額及效益指標基數的核定
第1款 全公司的薪資總額掛鉤基數以各單位實(shí)際發(fā)生薪資總額的匯總額為基礎加以調整確定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標基數以公司下達給各二級單位的計劃指標為準。
第2款 各分公司、事業(yè)部的薪資總額基數在各單位實(shí)際執行額度基礎上經(jīng)總公司人力資源部、監控 部審核后略做調整。調整的依據是全公司的平均利潤薪資率，即：
當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發(fā)生±5個(gè)百分占以上的差異時(shí)，就要對其進(jìn)行調整。在調整工作中，要考慮該單位所在地區的年度薪資水平、該單位歷年創(chuàng )利情況及員工構成等因素。
第3款 全公司的薪資總額基數及公司總部、各分公司和事業(yè)部的薪資總額基數確定后報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)公司董事會(huì )批準后發(fā)布實(shí)施。
第4款 經(jīng)審核確定的各單位薪資總額基數一般不再調整。
凡因特殊情況確需調整的，要經(jīng)總公司總經(jīng)理審定，董事會(huì )批準，由總公司人力資源部修訂。
第五條 工效掛鉤的計算
第1款 職工薪資總額的增長(cháng)必須以經(jīng)濟效益有較大增長(cháng)為前提條件。只有全公司每年的凈資產(chǎn)收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業(yè)部的凈資產(chǎn)收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。
第2款 在完成前款凈資產(chǎn)收益率基本指標基礎上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動(dòng)，上不封頂，下不保底。
第3款 核定各單位下年度薪資總額計劃指標的計算依據是各單位的利潤薪資率，即：
所有分項基數的加權平均即為全公司的利潤薪資率。
已核定的利潤薪資率相對固定，當實(shí)現凈利潤指標增長(cháng)或下降時(shí)，薪資總額指標相應自動(dòng)調整。
第4款 稅后凈利潤指標的調整和完成情況以總公司監控部門(mén)的核定為準。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經(jīng)理批準后執行。
第5款 工效掛鉤實(shí)行半年預算、年終決算。在計劃執行年，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進(jìn)度計劃時(shí)，本單位要扣發(fā)所有人員的半年獎金；當稅后凈利潤比前一年下降時(shí)，除扣發(fā)獎金外，還要按其利潤薪資率調減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時(shí)，全公司所有員工都要調減薪資或扣發(fā)獎金。
第六條 薪資構成
第1款 本公司員工的薪資由以下三個(gè)單元構成：
1、基本薪資（崗位薪點(diǎn)資等）；
2、崗位工作津貼，包括①崗位職務(wù)津貼；②公務(wù)車(chē)津貼；③住房津貼；
3、獎金。
第2款 薪資各單元考核結果相加為員工月實(shí)得薪資。
第3款 獎金為年中和年末根據半年和全年經(jīng)濟效益指標完成情況發(fā)放。
總公司高級管理人員和分公司、事業(yè)部的總經(jīng)理及銷(xiāo)售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據公司預先規定的經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售標準，實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制或經(jīng)營(yíng)目標責任制獎金制度，其獎懲兌現與本單位獎金分配同步實(shí)施。
第七條 基本薪資制度
第1款 崗位薪點(diǎn)薪資制本公司首選基本薪資制度。
員工的月實(shí)行基本薪資=本單位薪點(diǎn)值×本人薪資薪點(diǎn)×本期考核結果×職責系數
月考核系數為月工作目標完成情況考核結果，職責系數取值。8，另外。2對應的基本薪資根據年終工作結果決定是否兌現。
第2款 本單位薪點(diǎn)值是根據員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點(diǎn)之和計算出來(lái)的，即：
各單位薪點(diǎn)值變動(dòng)情況要在實(shí)施前報總公司人力資源部備案。
第3款 員工個(gè)人薪資薪點(diǎn)是根據員工個(gè)人的條件或工作業(yè)績(jì)決定的下列七個(gè)方面薪資薪點(diǎn)之和：
1、崗位職務(wù)薪點(diǎn)
崗位職務(wù)薪點(diǎn)根據員工所在工作崗位或所擔任的職務(wù)確定。
崗位職務(wù)發(fā)生變動(dòng)，其崗位職務(wù)薪點(diǎn)從第二個(gè)月一日起調整。
2、學(xué)歷薪點(diǎn)
�、贋槲咚刭|(zhì)人才并鼓勵在職員工提高自己的素質(zhì)，特設學(xué)歷薪點(diǎn)；
�、趯W(xué)歷薪點(diǎn)以國家教育部正式承認學(xué)歷為準；
�、蹖W(xué)歷薪點(diǎn)從中專(zhuān)開(kāi)始計算；
�、軐W(xué)歷薪點(diǎn)從人力資源部正式認定之日開(kāi)始享受；
�、輪T工有義務(wù)向人力資源部提供真實(shí)有效的相關(guān)證件。凡弄虛作假享受相應待遇，一經(jīng)查實(shí)，即該追償，并給予相應處分。
3、崗位年功薪點(diǎn)
崗位年功薪點(diǎn)只限于在本級別崗位最高薪點(diǎn)檔位上工作滿(mǎn)2年的員工。
增薪的標準是：
�、倌杲K工作業(yè)績(jì)考核優(yōu)秀者，可增加相當本崗位現檔位級差1%的薪點(diǎn)；
�、谀杲K工作業(yè)績(jì)考核良好者，可增加相當本崗位現檔位級差5%的薪點(diǎn)；
�、勰杲K工作業(yè)績(jì)考核稱(chēng)職者，不增加薪點(diǎn)；
�、苣杲K工作業(yè)績(jì)考核不稱(chēng)職者，可增加相當本崗位現檔位級差——3%的薪點(diǎn)；
�、莘惨虮救素熑谓o公司造成較大損失者，除給予相應處分和賠償經(jīng)濟損失外，還要從處罰之日起增加相當本崗位現檔位級差—5%至——3%的薪點(diǎn)。
崗位年功薪點(diǎn)從滿(mǎn)崗2年起實(shí)施，至調整到高級別崗位為止。調整到高級崗位后，其原崗位薪點(diǎn)按有關(guān)規定正常調整，保留崗位年功薪點(diǎn)。
4、兼職薪點(diǎn)
兼職薪點(diǎn)是對在工作量滿(mǎn)崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標準是：
�、偌嫒我粋�(gè)滿(mǎn)崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4個(gè)小時(shí)以上者，其兼職薪點(diǎn)為所兼崗位薪點(diǎn)中檔檔位標準的1%；
�、诩嫒我粋�(gè)滿(mǎn)崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4小時(shí)以下者，其兼職薪點(diǎn)為所兼崗位薪點(diǎn)中檔檔位標準的5%；
�、垡粋�(gè)員工從事兩個(gè)業(yè)務(wù)工作或所兼工作不需要經(jīng)常占用非工作時(shí)間者，不享受兼職薪點(diǎn)；
�、芗嫒吸h政工作，需要占用非工作時(shí)間每周3小時(shí)以上者，兼職薪點(diǎn)為本崗位現檔位1個(gè)級并非的薪點(diǎn)；
�、菁媛毿近c(diǎn)從兼職工作的第二個(gè)月起執行。兼職工作結束，兼職薪點(diǎn)即行取消。
5、技能薪點(diǎn)
�、贋楣膭顔T工的積極鉆研業(yè)務(wù)和提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，特設技能薪點(diǎn)。每個(gè)員工都可以根據本人的專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級取得相應的技能薪點(diǎn)。
�、诩寄苄近c(diǎn)的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或審查認定結果為準。
6、獎勵薪點(diǎn)
獎勵薪點(diǎn)有分配權的業(yè)務(wù)領(lǐng)導對所屬員工工作表現的臨時(shí)性獎勵。
�。�1）獎勵范圍包括：
�、俜羌媛毠ぷ鳠o(wú)報酬的加班或兼職工作超量加班；
�、诮诠ぷ鞅憩F優(yōu)異；
�、蹖竟ぷ髯鞒鐾怀鲐暙I；
�、茉谏鐣�(huì )生活中，見(jiàn)義勇為等高素質(zhì)行為，為公司贏(yíng)得了社會(huì )聲譽(yù)；
�、萜渌枰碚锚剟畹男袨�。
�。�2）獎勵幅度從一個(gè)本檔位級差的薪點(diǎn)至一個(gè)本崗位滿(mǎn)崗薪點(diǎn)。一般不應獎勵過(guò)多而造成管理單位的薪點(diǎn)值下降。
�。�3）獎勵期限分別為一個(gè)月；三個(gè)月；六個(gè)月；十二個(gè)月4種。期滿(mǎn)，獎勵自行結束。
7、特聘薪點(diǎn)
特聘薪點(diǎn)是對社會(huì )熱門(mén)人才、高新技術(shù)人才、有特殊才能的`經(jīng)營(yíng)管理人才及其他公司需要的各類(lèi)急城人才在薪酬方面的補償。
�。�1）補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類(lèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的差額。
�。�2）特聘薪點(diǎn)的決定權屬有聘雇權的單位主管。
第八條 崗位工作津貼
第1款 崗位工作津貼包括：①崗位職務(wù)津貼；②公車(chē)使用津貼；③工齡津貼。
實(shí)行銷(xiāo)售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職務(wù)津貼和公車(chē)使用津貼，所以不再享受此二項津貼。
崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發(fā)放，應根據公司經(jīng)營(yíng)情況和員工業(yè)務(wù)范圍、核 定標準另行按月制表計發(fā)。
第2款 崗位職務(wù)津貼根據員工的業(yè)務(wù)工作范圍和等級按實(shí)際出勤工作日計發(fā)，非因工未到崗工作均不發(fā)放崗位職務(wù)津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務(wù)津貼標準詳見(jiàn)附件4。
第3款 工齡津貼按照員工實(shí)際工齡每年增發(fā)一個(gè)薪點(diǎn)。
第九條 獎金
第1款 本公司每半年發(fā)放一次獎金。公司根據半年和年終業(yè)績(jì)報告對企業(yè)當期經(jīng)濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。
第2款 獎金兌現的前提標準是，凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會(huì )的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發(fā)放獎金，除銷(xiāo)售人員外一般都不再補發(fā)。
第3款 獎金支付的標準：
1、簽訂經(jīng)營(yíng)目標責任書(shū)的經(jīng)營(yíng)管理人員和銷(xiāo)售人員按照事先約定的標準兌現獎懲；
2、其他員工的發(fā)放標準：個(gè)人本期月實(shí)得平均薪資額×加發(fā)月數
加發(fā)月數由各分配單位根據實(shí)際應分配獎金總額自行決定。
第4款 各單位應分配獎金總額根據本單位工效掛鉤預決算結果在應增資額中列支。
第十條 試用及新到崗人員的薪資待遇
第1款 公司新進(jìn)人員在試用期內薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執行。
第2款 新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執行，滿(mǎn)一年考核良好以上，晉升一個(gè)檔位，至滿(mǎn)崗為止。同級別轉崗執行原崗位新薪資標準。滿(mǎn)崗2后沒(méi)有晉級晉崗的，可依照本規定第七條第3款的有關(guān)規定增加崗位年功薪資。
第十一條 特殊情況下的薪資計發(fā)
第1款 加班薪資
1、直接生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)服務(wù)人員因工作需要，經(jīng)有薪資支付權的領(lǐng)導批準加班加點(diǎn)，可以依照其加班加點(diǎn)時(shí)間計發(fā)加班薪資。
非直接生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)技術(shù)服務(wù)辦員執行綜合計算工時(shí)和不定工時(shí)工作制，每月請病事假3個(gè)工作日以?xún)炔豢郯l(fā)薪資，在正常工作日和休息日加班加點(diǎn)一般也不計發(fā)加班薪資。在節假日加班，經(jīng)有薪資支付權的領(lǐng)導批準可以按照同一標準計發(fā)加班薪資。但應盡量先給予休息補償。
2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時(shí)薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節假日加班薪資為本日薪資的3%。
3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點(diǎn)計算，統一到月薪資中計發(fā)。
第2款 公司安排員工參加社會(huì )活動(dòng)或經(jīng)有薪資支付權的領(lǐng)導批準參加的各類(lèi)社會(huì )活動(dòng)應視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。
第3款 員工依法享受本公司規定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發(fā)本人薪資。但不得因個(gè)人休假影響公司正常工作。
第4款 員工請病事假，依據本制度第十一第1款規定標準各發(fā)薪資。
第十二條 薪資支付
第1款 支付時(shí)間
本公司執行下發(fā)月薪制度，每月5日根據上月的工作業(yè)績(jì)考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據本地區的特殊情況適當調整發(fā)薪時(shí)間。并及時(shí)發(fā)薪時(shí)間報總公司人力資源部備案。
第2款 支付形式
總公司執行下發(fā)月薪制度，每月5日根據上月的工作業(yè)績(jì)考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據本地區的特殊情況逐步向銀行代發(fā)薪資的形式過(guò)渡。
第3款 支付責任
1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書(shū)的其他有關(guān)人員。
2、公司為每個(gè)員工設立獨立的薪資支付清單。薪資領(lǐng)取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張，長(cháng)期保存。
3、薪資計發(fā)人員及其他各類(lèi)公司員工均不得隨意打聽(tīng)、傳播別人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違紀處罰。
第4款 代扣繳責任
1、各獨立薪資支付單位都有義務(wù)代扣代繳個(gè)人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。
2、 因員工個(gè)人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪總額2%范圍內扣繳。
第5款 最低薪資標準
1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當地政府規定的最低薪資標準。
2、如發(fā)生非員工個(gè)人原因一個(gè)月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當地政府規定的最代生活費標準。
第十三條 附則
第1款 本規定經(jīng)公司經(jīng)理批準，從發(fā)布之日起實(shí)施。
第2款 本規定中各條款由公司總經(jīng)理辦公室負責解釋。部分條款修訂時(shí)，報經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)布執行。
拓展：上市公司薪酬績(jì)效管理的特點(diǎn)
1、 上市公司薪酬管理比較規范，基本能實(shí)現薪酬的激勵作用、公平目標
上市公司薪酬管理比較規范，有一系列法律法規對上市公司薪酬管理有關(guān)問(wèn)題做出了規定，包括《上市公司治理準則》、《董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )實(shí)施細則指引》等文件。比如《在滬上市公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )實(shí)施細則指引》中明確要求：公司應設立董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )，負責制定公司董事及經(jīng)理人員的考核標準并進(jìn)行考核；負責制定、審查公司董事及經(jīng)理人員的薪酬政策與方案，對董事會(huì )負責。在這個(gè)《指引》中，對薪酬與考核委員會(huì )的人員組成、決策機制、工作機制及職責權限等，都有明確規定。
作為上市公司，無(wú)論從公司行業(yè)地位以及管理層能力素質(zhì)來(lái)講，都是在國內比較優(yōu)秀的，因此薪酬管理等基礎管理水平比較高，薪酬的激勵作用、公平目標基本能夠實(shí)現。
2、上市公司長(cháng)期激勵機制建設上取得重大進(jìn)展，但對這些激勵機制還需進(jìn)一步完善
早在20xx年，中國上市公司探索對高級管理人員的長(cháng)期激勵機制就開(kāi)始出現了。由于當時(shí)新《公司法》還沒(méi)有頒布實(shí)施，同時(shí)相關(guān)法律法規尚未健全，股票激勵和股權激勵出現多種形式，在股票激勵和股權激勵中也存在一些“打擦邊球”現象，對此，中國證券監督管理委員會(huì )于20xx年發(fā)布了《上市公司股權激勵規范意見(jiàn)》（試行），這是對上市公司實(shí)行股票激勵和股票期權激勵的指導性文件，對激勵對象、激勵條件、實(shí)施程序等都做出了規定。20xx年，國資委和財政部聯(lián)合下發(fā)《國有控股上市公司（境內）實(shí)施股權激勵試行辦法》，對國有控股上市公司股權激勵問(wèn)題做了進(jìn)一步說(shuō)明。
以上文件的發(fā)布對規范股票激勵和股權激勵方式，激勵上市公司管理層和業(yè)務(wù)骨干為股東創(chuàng )造長(cháng)期、穩定投資回報，維護股東尤其是中小投資者的利益，起到了非常重要的作用。但目前仍然存在一些問(wèn)題，比如不同行業(yè)、不同公司差距過(guò)大問(wèn)題（有的年薪幾千萬(wàn)，有的幾萬(wàn)），有的上市公司因為實(shí)行股權激勵費用化導致凈利潤虧損的問(wèn)題等，這些問(wèn)題的產(chǎn)生有著(zhù)復雜的背景和原因，不能一概認為完全不合理，但這些問(wèn)題會(huì )對管理層的管理行為以及投資者的投資行為產(chǎn)生影響，因此應引起足夠的重視。
3、 以績(jì)效考核為核心的績(jì)效管理體系有待進(jìn)一步完善
事實(shí)上，激勵與約束是辯證統一的。只有約束沒(méi)有激勵就沒(méi)有積極性和創(chuàng )造力，就不會(huì )有超額收益；只有激勵而沒(méi)有約束就會(huì )有失控風(fēng)險，可能把老本賠光。做任何決策都是收益與風(fēng)險的權衡，對應到企業(yè)管理中，就是要建立起以激勵為核心的薪酬管理體系和以考核為核心的績(jì)效管理體系。目前，上市公司在績(jì)效管理方面存在的主要問(wèn)題是：
1）某些上市公司以戰略導向為基礎，以提高組織和個(gè)人績(jì)效為目的的績(jì)效管理體系還沒(méi)有建立起來(lái)。
2）對高管層的考核過(guò)分注重利潤等財務(wù)指標，缺乏反映企業(yè)長(cháng)遠競爭力的客戶(hù)滿(mǎn)意度、員工滿(mǎn)意度等指標的考核，缺乏對重要事項是否達成以及嚴重失職情況的否決指標考核，此外，對高管層的考核還缺乏階段過(guò)程控制考核。
3）對普通員工而言，某些上市公司系統的、全員管理的績(jì)效管理體系、績(jì)效考核機制還沒(méi)有建立和完善。
薪酬管理制度12
維護員工獲得勞動(dòng)報酬的權利，調動(dòng)員工工作的積極性，根據《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《工資支付暫行規定》、《對〈工資支付暫行規定〉有關(guān)問(wèn)題的補充規定》、《勞動(dòng)合同法》及公司的相關(guān)規章制度，制定本規定。
第一章一般規定
1、公司實(shí)行工資制。員工工資總額由基本工資、補助津貼、加班工資、獎金組成。
2、員工工資需扣除國家規定員工個(gè)人應負擔部分的社會(huì )保險費和住房公積金以及個(gè)人所得稅。
3、公司根據本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，綜合職工的工作能力、崗位、職務(wù)、當地生活物價(jià)水平等因素，公平合理地制定職工各人的工資標準。
公司根據公司實(shí)際情況制定職工工資標準、工資形式、津貼等勞動(dòng)管理制度。公司嚴守當地政府最低工資支付標準和其他的有關(guān)規定，根據勞動(dòng)合同約定的期限按時(shí)向職工支付勞動(dòng)報酬的全部金額。
公司的正、副總經(jīng)理及其他高級管理人員的工資待遇，由董事會(huì )決定。
4、公司將根據公司效益以及員工全年的工作表現評審結果對員工工資進(jìn)行調整，具體調整幅度由公司決定。
第二章基本工資
根據公司職務(wù)等級系統，每個(gè)工作崗位都有一個(gè)相應的職務(wù)等級，每一職務(wù)等級有對應的基本工資范圍。公司根據員工的職務(wù)等級確定員工的基本工資范圍。員工崗位變動(dòng)的，應執行變動(dòng)后的崗位工資。
職務(wù)等級基本工資范圍
第三章補助津貼
1、補助津貼由交通費津貼、獨生子女費和工作費津貼構成。
2、職工上下班乘用自備或公共交通工具酌，每月一律發(fā)給交通津貼100元。
3、對于按國家有關(guān)規定，生育撫養一個(gè)子女的職工，發(fā)給獨生子女費每月2.5元。職工配偶無(wú)經(jīng)濟來(lái)源的，發(fā)給獨生子女費每月5元。
4、對于正常出勤工作的職工，每月一律發(fā)給工作餐津貼200元。
第四章加班工資
1、在休息日出勤工作的職工，可在一個(gè)月以?xún)纫笳{休。確因工作需要的，可延長(cháng)調休期限。職工未在規定時(shí)間內申請調休或無(wú)法安排調休的，公司將向其支付加班工資。
2、加班工資以小時(shí)計算。加班工資按如下方法計算：
�、倜啃r(shí)加班工資計算基數=(正常出勤的月工資÷21.75÷8)×0.7;
�、谥芤恢林芪寮影喙べY按加班工資基數的1.5倍計算;
�、壑芰�、周日和公司假日加班工資按加班工資基數的2倍計算;
�、芊ǘ偃占影喙べY按加班工資基數的3倍計算。
第五章獎金
公司根據職工完成業(yè)務(wù)指標的情況和對公司貢獻的大小，發(fā)給獎金。具體計算方法、發(fā)放時(shí)期和發(fā)放次數由公司另行規定。
第六章工資計算
1、工資總額。
(1).組成：基本工資、交通費津貼、工作餐津貼、獎金、加班工資以及帶薪假期的工資。
(2).不列入工資總額的部分項目：有關(guān)勞動(dòng)保險和職工福利方面的各項費用、勞動(dòng)保護的各項支出、稿費及講課費、出差時(shí)的餐費津貼、出差補助費、獨生子女費、解除勞動(dòng)合同時(shí)企業(yè)支付的醫療補助費和經(jīng)濟補償金。
2、工資計算期間。
工資的計算期間力上月16日至當月15日。
3、人事變動(dòng)職工的當月工資計算。
(1).當月中途進(jìn)入公司的職工，工資按核定的工資標準和當月實(shí)際出勤天數計算。
(2).當月中途離職的職工，按職工離職當月的工資標準和實(shí)際出勤天數一次性計發(fā)工資。
(3).上述職工的當月工資，根據本規定中工資構成的不同類(lèi)別及其計算方法分別計算。
4、月工資收入計算。
符合公司勞動(dòng)合同規定的條件，需要公司按月工資收入作為經(jīng)濟補償計發(fā)基數，其月工資收入可按如下的方法計算：
�、僭鹿べY收入是指列入本規定所確定的工資總額的工資;
�、谟嬎闳涨�12個(gè)月內該職工的工資之和除以12;
�、勐毠け救斯べY低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準計算;
�、苋展べY收入為月工資收入除以月工作日21.75日(每周40小時(shí)工作制)。
5、工資調整。
職工因職務(wù)或工作崗位變動(dòng)，其月工資，除特殊的情況外，以變動(dòng)之日為界限分別計算。
6、病假工資。
職工患病或非因工負傷病假期間以法律規定為準，病假期間工資的計算基數為當地最低工資，滿(mǎn)1個(gè)月的按月額計算，不滿(mǎn)1個(gè)月的按日額計算。
7、事假工資
員工經(jīng)單位批準的事假，不計算工資。工資計算期間事假超過(guò)三天的按實(shí)際出勤天數計算工資。
8、其他假期工資
員工年休假、休探親假期、婚、喪假及路程假期間，工資照發(fā)。
七、工資發(fā)放
1、公司用人民幣按月支付員工工資，于每月25日支付上月工資，如遇法定休假日或休息日，則提前到距休息日最近的一個(gè)工作日。一般情況下，每季度的第1個(gè)月的.日發(fā)放上季度的獎金，每年度的第月發(fā)放上年度的獎金。
2、如遇以下情況，公司可在征得本單位工會(huì )同意后，可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資，延期時(shí)間的最長(cháng)為1個(gè)月：
(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因、無(wú)法按時(shí)支付工資;
(2)用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會(huì )同意后，可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資，延期時(shí)間的最長(cháng)限制可由各省、自治區、直轄市勞動(dòng)行政部門(mén)根據各地情況確定。
3、公司一般通過(guò)銀行發(fā)放員工工資。員工持個(gè)人申請的卡領(lǐng)取薪資。員工須于每月日前將個(gè)人準確的卡號書(shū)面呈交部。由于員工延誤或錯誤提供卡號造成的損失公司將不負任何責任。
4、任何人員不得以任何方式告訴他人(含公司同事)有關(guān)薪資情況，公司將根據情節輕重對違反此規定的員工予以相應的懲處。
八、工資的扣除
因員工本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的，公司可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從員工本人的工資中扣除。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
根據政席規定或法定的授權委托，下列費用可由公司在工資計算和支付時(shí)代扣。
1、政府規定職工個(gè)人應負擔的社會(huì )保險費、住房公積金、個(gè)人所得稅。
2、受職工本人委托繳納的其他費用。
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費等。
4、其他法律、法規規定從職工工資中代扣的其他費用。
薪酬管理制度13
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條原則：
1、建立明確分配制度。根據不同部門(mén)工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理分配方式與制度，以適應不同部門(mén)需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理員工，以實(shí)現關(guān)鍵目標。
2、建立合理工資構成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績(jì)效傾斜。
3、建立積極激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求基礎上，表彰績(jì)效突出優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應福利。
第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應承擔稅費（如個(gè)調稅、社保等）。
第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同員工。兼職員工可參考本規定參照執行。
第二章薪酬構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據員工所獲得國家承認最高職稱(chēng)或學(xué)歷、結合任職資格體系有關(guān)規定來(lái)確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定薪等國家承認職稱(chēng)國家承認學(xué)歷基本工資（元）
1、薪等XX
高級職稱(chēng)博士XX
中級職稱(chēng)碩士1800
初級職稱(chēng)本科1500
技術(shù)員大專(zhuān)1300
技工中專(zhuān)1100
高中（含以下）1000
2、司齡工資：司齡工資體現公司對長(cháng)期服務(wù)員工獎勵，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)XX年后不再增長(cháng)。
司齡工資從轉正后第二年開(kāi)始核發(fā)。
3、區域津貼與其他津貼組成：
1）區域津貼體現公司對駐外員工生活補貼；區域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區為每月500元）；在本地招聘員工不享受區域津貼。
2）其他津貼根據經(jīng)營(yíng)需要另文規定。
4、崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔崗位責任大小來(lái)確定，并以崗位責任、貢獻、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對崗位需求作為評測依據。
如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績(jì)效，如果請事假或請病假但沒(méi)有醫院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jì)效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績(jì)效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見(jiàn)附件一《各薪級崗位工資與績(jì)效工資對應表》，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下（含第三薪等）人員崗位工資基準是同薪級130%。
5、績(jì)效工資：績(jì)效工資體現員工工作績(jì)效；績(jì)效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
1）員工績(jì)效工資標準與薪級相對應，詳見(jiàn)附件一。
2）第一、第二薪等員工績(jì)效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現情況，其績(jì)效工資在考核結束后予以核發(fā)；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員績(jì)效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)；
4）根據公司不同發(fā)展時(shí)期管理需要，績(jì)效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時(shí)發(fā)文通知為準。
6、特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值人員與業(yè)務(wù)，公司給與特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1、法定福利：包含五險一金：社會(huì )養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利繳交標準依據國家相關(guān)規定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專(zhuān)項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標情況下，對工作質(zhì)量完成出色部門(mén)與工作績(jì)效突出員工進(jìn)行特別獎勵。
1）公司年度獎金總額由董事會(huì )根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)予以核定；
2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)實(shí)現有重大貢獻相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )統一審定發(fā)放。
2、專(zhuān)項獎金為不定期不定額獎金，是根據經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現階段性重大特定目標而設定特別激勵措施。專(zhuān)項獎金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )制定，報董事會(huì )批準后執行。
第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進(jìn)員工試用期工資：
序號學(xué)歷崗位金額（元）備注
第十一條有工作經(jīng)驗新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績(jì)效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉正時(shí)間：?jiǎn)T工轉正時(shí)間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關(guān)規定）。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1、新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數。
2、離職員工當月薪酬按日計算，并依實(shí)際出勤日薪酬總額支付。
3、停職前薪酬，依下列方式計算：停職前薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關(guān)規定）。
第十六條在公司內有兼職人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司績(jì)效考評是以工作績(jì)效作為考評依據，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費，以基本工資+崗位工資作為加班費計算基數。
第五章員工工資調整
第十八條員工調薪：公司視業(yè)績(jì)成長(cháng)情況及員工績(jì)效成績(jì)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )討論通過(guò)予以調整。
第十九條調薪內容：
1、基本工資調整：?jiǎn)T工在取得公司認定新職稱(chēng)或學(xué)歷后，資歷工資在當月予以調整。
2、崗位工資及績(jì)效工資調整：
1）員工因工作需要調動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級調整時(shí)，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。
2）半年績(jì)效考核及年終績(jì)效考核后，依據評估結果對崗位進(jìn)行調整，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。
3、司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬發(fā)放：為當月發(fā)放上個(gè)月薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時(shí)間：
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬支付，通常以現金或匯入存折形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險與公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結合本月調薪變動(dòng)申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再轉財務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績(jì)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條本制度修訂權屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )，授權人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
薪酬管理制度14
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。
第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條以公司員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核公司員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長(cháng)、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì )決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例)
1.基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表經(jīng)審計后核算。
第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)。
第十條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)作出實(shí)施細則。
第四章正式公司員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有公司員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
公司員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類(lèi)18級)的等級序列，見(jiàn)正式公司員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級公司員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按公司員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵公司員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準，區分社會(huì )工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見(jiàn)正式公司員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、公司員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立;
(2)績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見(jiàn)正式公司員工工資標準表;
(5)獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類(lèi)津貼見(jiàn)公司補貼津貼標準。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準;
(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.公司員工崗位工資核定。
公司員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調整等級;
3.公司員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
第十四條關(guān)于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數據;
(2)由行政部向人事部提供各部門(mén)公司員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據匯總資料，測算考核出各部門(mén)公司員工定量或定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)公司員工效益工資的.計算數額;
(4)考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.公司員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類(lèi)假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類(lèi)培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.公司員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;
4.各類(lèi)補貼、津貼依據公司各類(lèi)補貼管理辦法，計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級;
6.在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式公司員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式公司員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級工資制。見(jiàn)非正式公司員工工資標準表。
第十九條人事部需會(huì )同行政部、財務(wù)部對非正式公司員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人公司員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人公司員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
薪酬管理制度15
第一章總則
第一條按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和企業(yè)其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本企業(yè)經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結合企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起企業(yè)規范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動(dòng)企業(yè)員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.企業(yè)董事長(cháng)、總經(jīng)理；
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì )決定。
第七條工資模式。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例）
1.基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付；
2.提成薪水，在企業(yè)財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表經(jīng)審計后核算。
第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)。
第十條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)作出實(shí)施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
企業(yè)簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。
2.崗位工資。
�。�1）根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定；
�。�2）企業(yè)崗位工資分為（如5類(lèi)18級）的等級序列，見(jiàn)正式員工工資標準表，分別適用于企業(yè)高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。
3.工齡工資。
�。�1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作；
�。�2）年功工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準，區分社會(huì )工齡、企業(yè)工齡；
�。�3）年功工資標準見(jiàn)正式員工工資標準表。
4.獎金（效益工資）。
�。�1）根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立；
�。�2）績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系；
�。�3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；
�。�4）獎金考核標準見(jiàn)正式員工工資標準表；
�。�5）獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
�。�1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
�。�2）各類(lèi)津貼見(jiàn)企業(yè)補貼津貼標準。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
�。�1）企業(yè)崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準；
�。�2）根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調整等級；
3.員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
第十四條關(guān)于獎金。
1.獎金的核定程序。
�。�1）由財務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子企業(yè)、分企業(yè)完成利潤的經(jīng)濟指標數據；
�。�2）由行政部向人事部提供各部門(mén)員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
�。�3）人事部依據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工效益工資的計算數額；
�。�4）考核結果和獎金計劃經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類(lèi)假期依據企業(yè)請假管理辦法，決定工資的扣除；
2.各類(lèi)培訓教育依據企業(yè)培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
4.各類(lèi)補貼、津貼依據企業(yè)各類(lèi)補貼管理辦法，計入工資總額；
5.被企業(yè)聘為中、高級的.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級；
6.在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級工資制。見(jiàn)非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會(huì )同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條企業(yè)每月支薪日為日。
第二十二條企業(yè)派駐下屬企業(yè)人員工資由本企業(yè)支付。
第二十三條企業(yè)短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條企業(yè)實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由企業(yè)統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。
第二十六條本方案經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)行，解釋權在董事會(huì )。
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