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最新公司薪酬管理制度
在社會(huì )發(fā)展不斷提速的今天，需要使用制度的場(chǎng)合越來(lái)越多，制度是國家機關(guān)、社會(huì )團體、企事業(yè)單位，為了維護正常的工作、勞動(dòng)、學(xué)習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開(kāi)展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？下面是小編收集整理的最新公司薪酬管理制度，希望能夠幫助到大家。
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第一章 總 則
第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，為建立與市場(chǎng)接軌的薪酬體系，能夠達到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案；
第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工；
第三條 結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司合規的工資分配制度
第二章 制定原則
第四條 薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的'原則，按照各盡所能，按勞分配；
第五條 薪酬體系依據崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時(shí)性員工工資制。
第三章 年薪制
第六條 本制度適用于以下人員：
1、董事長(cháng)、總經(jīng)理；
2、副總經(jīng)理；
3、董事會(huì )約定的其它人員。
第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績(jì)效年薪（經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例）
1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；
2、績(jì)效年薪，在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報告經(jīng)審計后核算。
第八條 實(shí)行年薪制的員工，需支付風(fēng)險抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金沖抵；
第九條 年薪制考核指標還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)；
第十條 年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)做出實(shí)施細則
第四章 結構工資制
第十一條 適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。
第十二條 工資模式
工資總額=基礎工資+工齡工資+績(jì)效工資+津貼+其它
一、基礎工資=基本工資+崗位工資
�。ㄒ唬┗竟べY參照當地職工平均生活水平，生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）
�。ǘ⿳徫还べY 根據職務(wù)高低，崗位的繁簡(jiǎn)輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類(lèi)13個(gè)級別的等級序列，具體級別見(jiàn)員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）
二 工齡工資
1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)服務(wù)；
2、工齡工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準；
三 績(jì)效工資
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確定
2、績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤，銷(xiāo)售額、工程質(zhì)量、工作貢獻等因素相聯(lián)系；
3、績(jì)效工資在工資總額中占15%-20%左右；
四 津貼
1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等
2、各類(lèi)津貼見(jiàn)公司相關(guān)制度規定；
第十三條 關(guān)于崗位工資
一 崗位工資標準的確定、變更
1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準；
2、公司根據經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準；
二 員工崗位工資的核定
1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過(guò)一年的考核，再作調整；
2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個(gè)月起調整；
第十四條 關(guān)于績(jì)效工資
一 由行政部向人事部提供各部門(mén)出勤和崗位職責履行情況記錄；
二 人事部根據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量，定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工的績(jì)效工資金額
三 考核結果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放
第十五條 員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
第五章 非正式員工工資制
第十六條 非正式員工包括沒(méi)有正式簽訂勞動(dòng)合同的試用期員工、臨時(shí)用工、離退休返聘人員；
第十七條 非正式員工實(shí)行簡(jiǎn)單等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；
第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條 非正式員工不參加績(jì)效考核，相應不支付績(jì)效工資；
第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；
第六章 附則
第二十一條 公司每月支薪日為25日
第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個(gè)人所得稅；
第二十三條 本管理辦法經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)施，解釋權在董事會(huì )中高層管理人員。
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第一章總則
為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規定外，均依本制度辦理。本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。
第二章員工薪金類(lèi)別
1、本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發(fā)。
2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3、職務(wù)加給凡擔任特殊職務(wù)人員根據其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔任技術(shù)部門(mén)或在其職務(wù)上有特別表現的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。
5、伙食津貼凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機車(chē)津貼凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車(chē)者，均發(fā)給機車(chē)津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時(shí)間外延長(cháng)上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會(huì )同人事單位商定支付。 9、全勤獎金每月除公司規定的休假日外，均無(wú)請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。 10、績(jì)效獎金凡本公司員工，均享有績(jì)效獎金支領(lǐng)權利，其辦法另行規定。
11、年終獎金凡本公司員工，年終獎金由董事會(huì )根據公司利潤情況及員工年度考績(jì)等級核給，其辦法另行規定。
12、其他獎金：包括個(gè)人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會(huì )支付。
第三章員工薪金管理
1、從業(yè)人員的薪金計算時(shí)間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實(shí)際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱(chēng)調動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
4、較低級的員工代理較高級之職稱(chēng)時(shí)，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱(chēng)的職務(wù)加給。
第四章員工薪金發(fā)放
1、從業(yè)人員的'薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
2、條從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門(mén)主管代領(lǐng)。
3、領(lǐng)薪時(shí)，須將錢(qián)數點(diǎn)清，如有疑問(wèn)或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。
5、員工應對本身的薪金保密，不得公開(kāi)談?wù)�，否則降級處分。
第五章員工晉升管理
從業(yè)人員晉升規定如下：
1、效率晉升：凡平日表現優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jì)，給予效率晉升，效率晉升包括職稱(chēng)、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績(jì)辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績(jì)等次分別加級。
3、本公司特殊職務(wù)人員（專(zhuān)員、特助）其晉升等級最高不得超過(guò)本公司主管之職等。
4、從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過(guò)一次處分而未撤銷(xiāo)者，次年內不得晉升職等。
結合上文例子，我們可以看出各家公司會(huì )詳細列出基本底薪和各種補貼的發(fā)放方式和補給辦法。同時(shí)也會(huì )對于出勤率影響的獎金幅度做出規定，我們的職稱(chēng)評級和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無(wú)論我們任職于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本內容大致由以上幾章組成，各公司會(huì )根據自身情況予以增減條文。
最新公司薪酬管理制度3
第一章總則
第一條為了規范公司員工的薪酬管理，結合公司新的組織機構和新的部門(mén)職能變化，特制訂本制度。
第二條本制度既是員工獲取正當勞動(dòng)報酬的依據，也是提高集團公司辦事效率和持續發(fā)展的基本保證。
第三條秉著(zhù)對員工業(yè)績(jì)的客觀(guān)評價(jià)，獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，提高員工工作熱情的目的，建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
第四條本制度依據公司待聘崗位的勞動(dòng)技術(shù)要求、崗位的重要性而定。
第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動(dòng)合同的員工以及臨時(shí)性用工員工。
第二章薪酬結構
第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務(wù)）工資、工齡工資、績(jì)效工資、加班工資、年終效益獎、補貼/津貼、履約信譽(yù)金、特殊貢獻獎、福利等構成。
1、員工的基本工資、崗位（職務(wù)）工資根據崗位的性質(zhì)確定，是員工勞動(dòng)價(jià)值的體現。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個(gè)等級，參見(jiàn)附《崗位薪酬等級表》。
2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參與績(jì)效考核，不享受其他福利待遇，經(jīng)試用合格后簽訂勞動(dòng)合同，按崗定級。
3、員工績(jì)效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等�？�(jì)效工資按月兌現，考核辦法詳見(jiàn)《20xx年績(jì)效考核方案》。
4、年終效益獎：根據《20xx年績(jì)效考核方案》考核，年終一次性發(fā)放。
5、加班工資：
1)加班時(shí)間原則上以補休形式予以補償，因工作需要不能以補休形式補償的，由人事行政部核實(shí)后報主管領(lǐng)導審批計發(fā)加班工資；
2)加班工資：?jiǎn)T工在五一、十一、元旦和春節等法定節假日批準加班的，其加班工資按60元/天計算，其它時(shí)間加班則按40元/天計算，加班不足三個(gè)小時(shí)的，不計發(fā)加班工資。
6、工齡工資：工齡滿(mǎn)1年后第1個(gè)月起計發(fā)30元/月，每增加一年工齡增加30元/月（試用期計算工齡），依此類(lèi)推。臨時(shí)工、服務(wù)性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。
7、補貼/津貼：
1)公司每年1-3月發(fā)放防寒費，7-9月發(fā)放防暑費，防暑防寒費標準為20元/月，與當月工資一起發(fā)放。
2)交通費補助標準：不分市內、市外，公司工作人員的上下班市內交通費一律按60元/月包干計發(fā)（已享受公司購車(chē)補助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車(chē)，特殊情況下打的，其租車(chē)費憑票按實(shí)報銷(xiāo)。公司外派員工回家休假每月憑票報銷(xiāo)往返車(chē)費二次，周末回公司開(kāi)例會(huì )的員工按往返次數按實(shí)報銷(xiāo)，兩項不重復報帳。外地出差補助詳見(jiàn)《差旅費報銷(xiāo)制度》。
3)電話(huà)費標準：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月，五級崗位人員40元/月（外聯(lián)、外拓崗位經(jīng)批準享受三級崗位待遇）。
4)中餐伙食補貼：在婁星區范圍內工作及在駐外機構工作的員工按100元/月的.標準補貼到人，公司不統一安排就餐。公司外派駐外機構工作的員工補助標準見(jiàn)差旅費報銷(xiāo)制度。
8、履約信譽(yù)金
1）試用期員工，無(wú)須交納履約信譽(yù)金；
2）簽訂正式勞動(dòng)用工合同的五級員工，從簽訂之月起每月交納60元，其中，公司補貼20元，每月從個(gè)人工資中扣留40元；
3）簽訂正式勞動(dòng)用工合同的三級、四級員工，從簽訂之月起每月交納90元，其中，由公司補貼30元，每月從個(gè)人工資中扣留60元；
4）簽訂正式勞動(dòng)用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，由公司補貼50元，每月從個(gè)人工資中扣留100元。
5）合同期滿(mǎn)后十五天之內，由人事行政部核算員工履約信譽(yù)金總額（含個(gè)人扣留部份）報財務(wù)部，由財務(wù)經(jīng)理、總裁審核發(fā)放；合同期滿(mǎn)續簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽(yù)金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開(kāi)除的，不退還履約信譽(yù)金（因重大疾病不能履行崗位職責的情況除外）；在合同期間因本人業(yè)績(jì)考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽(yù)金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽(yù)金（含公司補貼部分）。
9、特殊貢獻獎：在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節約經(jīng)費數額巨大的，由總裁辦確定給予獎勵。
第七條按照國家的勞動(dòng)法規和本企業(yè)管理規定，為調動(dòng)員工的工作積極性，給員工提供各種福利待遇。
1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動(dòng)合同的全職員工，公司按婁底市社保局最低繳費標準為其繳納養老保險，個(gè)人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職工自己不愿意或不需要參保的，由職工寫(xiě)出申請，公司按公司交�；鶖档�10%給予補助。）
2、企業(yè)福利：
�。�1）慰問(wèn)金
1）節日慰問(wèn)金：春節、端午節、中秋節等傳統節日，公司發(fā)放節日慰問(wèn)金。女員工在三八婦女節享受專(zhuān)項慰問(wèn)金。
2）住院慰問(wèn)金：?jiǎn)T工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，并發(fā)給慰問(wèn)金。
3）特殊慰問(wèn)金：?jiǎn)T工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經(jīng)濟損失或人員傷亡的，或家庭有特殊困難的，公司為表達對員工的慰問(wèn)和關(guān)懷，發(fā)放特殊慰問(wèn)金，慰問(wèn)金金額大小由總裁或總裁辦公會(huì )議視情況確定。
�。�2）生日禮金、禮品
1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。
2）當月過(guò)生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會(huì )。
�。�3）其它福利
1)公司正式員工結婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標準為200~500元。
2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問(wèn)和悼念。標準為200~500元。
3)其它臨時(shí)性福利由總裁決定或總裁辦公會(huì )議研定。
第三章薪酬標準
第八條按層次劃分為六級，每級分為A、B、C、D四檔，員工在不進(jìn)行崗位調整的情況下視工作業(yè)績(jì)在同一級別的檔位間晉升或降級。
第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上，進(jìn)行個(gè)人定級：
1、個(gè)人定級方法：以勞動(dòng)合同簽訂的崗位標準定級，合同期內崗位有變動(dòng)的或評優(yōu)晉級的員工以總裁辦簽發(fā)的聘任通知書(shū)或升級、調級通知書(shū)為準確定個(gè)人級別。
2、新進(jìn)員工的薪酬等級進(jìn)入方式：原則上新進(jìn)員工從相應崗位薪酬標準的D檔進(jìn)入，如跨級進(jìn)入的，需由直接主管提出申請，由人力資源部報主管領(lǐng)導及總裁審定。
3、個(gè)別特殊崗位員工的薪酬發(fā)放不參與本制度，由總裁另行考慮。
第十條若公司員工兼任多個(gè)崗位，則依據勞動(dòng)合同簽訂的崗位為準進(jìn)行定級，員工能力被確認為能達到其兼任最高崗位標準的，經(jīng)總裁辦研究決定下達聘任通知，則相應提高其薪酬標準。
第十一條對于集團急需的特殊人才，根據市場(chǎng)薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬超出部分由總裁辦設立特殊補貼。
第四章薪酬調整
第十二條薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
第十三條整體調整指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁辦公會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
第十四條個(gè)別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
第十五條工資級別定期調整指公司在年初根據上年度績(jì)效考核結果對個(gè)別表現突出的員工進(jìn)行工資級別的調整。
第十六條工資級別不定期調整，指公司在年中由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因對員工工資級別進(jìn)行的調整，即堅持薪隨崗變原則。
第十七條員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不再調整。
第十八條調整后工資級別，從調整生效日所在月的月初計算。
第五章薪酬發(fā)放
第十九條人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放表，報財務(wù)總監、總裁審批通過(guò)后由財務(wù)部執行。
第二十條員工工資實(shí)行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則相應的順延天數發(fā)放。
第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：
1、員工工資個(gè)人所得稅；
2、公司福利中屬個(gè)人繳納部分的款項；
3、員工自愿繳納，由公司代扣代繳的款項（如住房公積金、社會(huì )統籌保險及失業(yè)保險等）；
4、公司規章制度規定的從工資中扣除的款項（如罰款）。
第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
第二十三條月標準工作日為24-26天。
本制度由公司人事行政部負責解釋。
最新公司薪酬管理制度4
一、休假日
1、帶薪年休假
在本企連續工作滿(mǎn)1年以上的員工，享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
�。�1）員工累計工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，年休假5天；
�。�2）員工累計工作已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，年休假10天；
�。�3）員工累計工作已滿(mǎn)20年的，年休假15天。
員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
�。�1）員工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的.；
�。�2）員工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
�。�3）累計工作滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的員工，請病假累計2個(gè)月以上的；
�。�4）累計工作滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的員工，請病假累計3個(gè)月以上的；
�。�5）累計工作滿(mǎn)20年以上的員工，請病假累計4個(gè)月以上的。
注：鑒于實(shí)行倒班制及輪休制人員休假天數多于年休假天數，因此不享受帶薪年休假。公司員工福利匯總
2、國家規定的法定節日：元旦一天、春節三天、清明節一天、“五一”國際勞動(dòng)節一天、端午節一天、中秋節一天、國慶節三天，管理制度《設計公司薪酬福利制度》。
3、所有假期均應以處理好自身工作為前提，必須做好工作交接，辦理相應手續后開(kāi)始享受假期。延續假期必須先申請批準，申請未經(jīng)獲準而不到崗者，以曠工論處。
4、集團輪休范圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司不實(shí)行輪休。鑒于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位工作的特殊性，原則上行政職能部門(mén)人員雙休日不安排休，若在保證生產(chǎn)正常運行的情況下，可適當安排調休，但部門(mén)內必須留有值班人員。
5、所有公司員工都可享有國家規定的每年10天法定帶薪假（元旦1天，春節3天，勞動(dòng)節3天，國慶節3天）。婦女節婦女放假半天。員工福利禮品方案
二、特別休假
1、婚假
�。�1）員工本人結婚可請有薪婚假5天。員工福利制度
�。�2）員工子女結婚可請有薪假3天。
�。�3）員工兄弟姐妹結婚可請有薪假1天。
2、慰唁假
�。�1）員工父母、配偶、子女死亡，可請5天有薪慰唁假。
�。�2）員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請有薪假3天。
3、產(chǎn)假
�。�1）員工生育持醫院證明經(jīng)集團核準可請產(chǎn)假3個(gè)月，懷孕3個(gè)月以上小產(chǎn)，可請假4周（按病假規定執行）。
�。�2）員工配偶生育可請有薪假2天，申辦該假期，須附有關(guān)出生證明。員工福利方案
三、勞動(dòng)保障
社保福利：集團為保障勞動(dòng)者工作生活或按國家法律規定應予以交納各種保險費用。包括各種社會(huì )保險、集團給予的各種福利賀金等。
保險包括養老保險、醫療保險、失業(yè)保險等社會(huì )保險，具體參保情況結合當地政府規定執行。
最新公司薪酬管理制度5
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績(jì)效、員工能力素質(zhì)、同地區同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個(gè)管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門(mén)正副部長(cháng)職位。
3、基層員工：公司各部門(mén)一般管理職位和業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)員。
4、初級員工：操作工、見(jiàn)習工等。
公司的各級員工分為二個(gè)職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務(wù)部門(mén)：包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛�(jì)效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
�。ㄈ└＠把a助。
�。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹剟畹�。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過(guò)采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個(gè)人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評價(jià)結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工月度績(jì)效的評定，以月度績(jì)效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過(guò)努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績(jì)效、單位績(jì)效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營(yíng)部門(mén)完成計劃任務(wù)后對其部門(mén)的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績(jì)效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學(xué)習的員工，根據管理層級和績(jì)效對其培訓進(jìn)行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個(gè)人的.優(yōu)秀表現予以正強化，以激勵員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據職位價(jià)值的大小，把崗位評價(jià)中結果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級，每個(gè)職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。
備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時(shí)，公司設立薪酬與考核委員會(huì )，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進(jìn)行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應薪資。
實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經(jīng)營(yíng)部門(mén)中基層管理及技術(shù)員工。
實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績(jì)效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=7：3
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=8：2
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷(xiāo)售額或利潤的一定比例來(lái)確定。
實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場(chǎng)競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實(shí)行固定工資制。
�。┯嫾蚨~工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個(gè)人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來(lái)的變化；
個(gè)人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績(jì)效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來(lái)的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高帶來(lái)的薪酬調整，調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來(lái)職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來(lái)的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價(jià)、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過(guò)后執行。
組織結構調整帶來(lái)的個(gè)別職位調整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區間進(jìn)行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執行。
最新公司薪酬管理制度6
1.目的
為規范公司的薪酬管理、績(jì)效考核管理，有效建立公司員工報酬與個(gè)人業(yè)績(jì)相結合，并與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤的內部激勵機制，依據薪酬和考核“公平、公正、公開(kāi)”原則，制定本規范。
2.薪酬管理原則
公司追求薪酬系統的.科學(xué)化和簡(jiǎn)明化，在設計及管理薪酬系統的過(guò)程中遵從于以下五個(gè)基本原則：
1、公平、公正原則
即依據崗位價(jià)值進(jìn)行薪酬分配，體現內部公平與公正性。
2、競爭原則
即薪酬水平對外具有競爭性，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。
3、激勵原則
即充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的激勵作用，引導全體員工充分發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性，促進(jìn)公司整體績(jì)效的全面提升。
4、市場(chǎng)原則
即對公司所需的稀缺性人才通過(guò)協(xié)議形式確定薪酬水平。
5、可操作原則
即薪酬制度利于執行和操作。
3.績(jì)效考核原則
1、戰略導向原則
指標設置要基于公司戰略與年度經(jīng)營(yíng)計劃，并通過(guò)指標層層分解，使戰略導向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰略的實(shí)現。
2、結果導向原則
通過(guò)指標SMART強化結果導向，更多地關(guān)注于產(chǎn)出結果。
3、團隊導向原則
團隊是公司事業(yè)發(fā)展的基礎與依靠力量，績(jì)效管理通過(guò)將員工個(gè)人績(jì)效與組織績(jì)效的有效聯(lián)動(dòng)，保證團隊導向得以貫徹、強化。
4、績(jì)效分享原則
績(jì)效管理通過(guò)將個(gè)人績(jì)效與組織績(jì)效的關(guān)聯(lián)，并進(jìn)而建立基于組織績(jì)效、個(gè)人績(jì)效的績(jì)效薪酬分享機制。
5、考核關(guān)系原則
個(gè)人績(jì)效考核實(shí)行直接上級考核直接下級原則。
4.術(shù)語(yǔ)說(shuō)明
本規范中“公司”是指“xxxxx房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司”。
5.解釋權
本規范的解釋權在人力資源部。
6.實(shí)施日期
本規范自公司正式發(fā)文頒布之日起實(shí)行。
最新公司薪酬管理制度7
第一章 總則
第一條 目的
為充分發(fā)揮薪酬的作用，體現薪酬體系的公平性原則、競爭性原則、激勵性原則、
適宜性原則、合法性原則，對員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績(jì)效給予合理的回報和
激勵，激勵員工更好的促進(jìn)公司的戰略發(fā)展，特制定本制度。
第二條 適用范圍
公司全體員工，除人力資源部另行的專(zhuān)案方式處理外（例如臨時(shí)特聘專(zhuān)家、外聘技術(shù)人員）均依本方案實(shí)施。
第三條 原則
本制度實(shí)行定崗、定職、定級、定薪原則，同時(shí)將一些隱性收入顯性化，并按照市場(chǎng)化運作的要求，不斷完善公司薪酬體系，實(shí)現三結合：薪酬與崗位價(jià)值緊密結合、薪酬與員工業(yè)績(jì)及團隊績(jì)效緊密結合、薪酬與公司發(fā)展有效結合起來(lái)。
公司薪酬的設計遵循按勞分配、效率優(yōu)先、體現公平及可持續性發(fā)展原則，具體如下：
公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個(gè)人公平為導向；
競爭性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競爭力和對人才的吸引為導向；
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過(guò)績(jì)效獎金、創(chuàng )新獎金等激勵性工資結構的設計，激發(fā)員工工作積極性；
適宜性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致；
合法性原則：薪酬符合國家的相關(guān)法律法規。
第四條 薪酬體系職系形式
根據公司組織結構，薪酬體系分為七種不同形式，分別如下：
�。ㄒ唬┢髽I(yè)管理系列薪酬；
�。ǘ┦袌�(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)系列薪酬；
�。ㄈ┭邪l(fā)技術(shù)系列薪酬；
�。ㄋ模┥a(chǎn)操作系列薪酬；
�。ㄎ澹┛蛻�(hù)服務(wù)系列薪酬；
�。┬姓笄谙盗行匠�；
�。ㄆ撸┨仄溉藛T系列薪酬；
其中特聘人員系列薪酬由人力資源部另行方案實(shí)施，其他六種職系都有相應的晉級通道，詳見(jiàn)附件。
第五條 薪酬設計依據
薪酬分配主要依據從業(yè)人員的貢獻、能力和責任并參照市社會(huì )平均工資水平和行業(yè)平均水平。
第二章 薪酬結構
第六條公司員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的結構組合，薪酬由以下薪資單元組成：
綜合工資＝ 基本工資 + 崗位工資（職級工資、技能等級工資）+ 績(jì)效工資 + 保密費 + 餐飲住房津貼 + 其它補貼
各部分的薪資單元解釋如下：
�。ㄒ唬� 基本工資：是為保障員工最低生活需要而支付的工資，數值上接近公司所在地區的最低工資標準，基本工資隨著(zhù)公司所在地區的調整而調整。公司的基本工資視職務(wù)等級的高低而有所不同，關(guān)于基本工資的具體劃分標準詳見(jiàn)《附件2》；
�。ǘ� 崗位工資：是整個(gè)工資體系的基礎，從崗位價(jià)值方面體現了員工的價(jià)值。崗位工資主要由當前崗位的性質(zhì)以及該崗位員工的技能等級水平?jīng)Q定。在工作分析與崗位評估的基礎上以評估的結果確定崗位工資等級，采取定崗、定職、定級的方式確定各員工崗位工資等級。崗位工資包括職級工資與技能等級工資，其中職級工資與技能等級工資分別按照該員工相對應的職務(wù)等級以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的等級來(lái)確定。關(guān)于職務(wù)等級、技能等級的具體劃分標準詳見(jiàn)《附件1》，各職系的職級工資、技能等級工資的具體劃分標準詳見(jiàn)《附件3》
�。ㄈ� 績(jì)效工資：是根據員工工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度和工作能力以及公司的經(jīng)濟效益狀況而支付的工資，用于鼓勵員工提高工作質(zhì)量和效率，既與企業(yè)效益有關(guān)，又與個(gè)人績(jì)效有關(guān)�？�(jì)效工資按照該員工的職務(wù)等級來(lái)確定。關(guān)于績(jì)效工資的標準詳見(jiàn)《附件4》。
�。ㄋ模� 餐飲住房津貼：公司為每個(gè)在職員工提供的餐飲住房津貼。關(guān)于餐飲住房津貼具體劃分標準詳見(jiàn)《附件6》。包括但不限于發(fā)生以下情況者，不享受當月的餐飲住房津貼：
1、不管是發(fā)生何種情況當月沒(méi)有出勤者，不享受當月的餐飲住房津貼；
2、因事假原因而造成月出勤率小于或等于公司規定出勤率50%者，取消當月全額的餐飲住房津貼；
3、當月遲到三次或以上者，取消當月餐飲住房津貼；
4、曠工三天以上者（含三天），取消全年餐飲住房津貼；
除以上事項之外，當月請假者，按出勤天數計算當月的餐飲住房津貼，餐飲住房津貼的月計算公式為：
餐飲住房津貼=（月餐飲住房津貼）*（當月所出勤的天數/公司規定的出勤天數
�。ㄎ澹┢渌a貼：包括出差補助、午餐補助、交通補貼、住宿補貼、話(huà)費補貼、加班補貼等，其具體規定詳見(jiàn)<<公司制度>>中的相關(guān)規定。
第七條 員工福利
本公司員工除享有工資外，還享有公司特定的福利，包括生日紅包、過(guò)節禮品、開(kāi)門(mén)利是、免費工衣、年底工齡補貼、帶薪年假（休假）、學(xué)歷津貼等，其中生日紅包、過(guò)節禮品、免費工衣發(fā)放及使用規定詳見(jiàn)《公司制度》中的相關(guān)規定。關(guān)于工齡補貼具體相關(guān)規定詳見(jiàn)《附件5》。
第八條 崗位工資等級確定的原則
�。ㄒ唬� 以崗定薪，薪隨崗變，薪隨級變，實(shí)現薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；
�。ǘ� 崗位責任與任職資格相結合；
�。ㄈ� 崗內分檔，崗位調整和級檔調整相結合；
�。ㄋ模� 針對不同的崗位設置六條晉級通道，鼓勵不同專(zhuān)業(yè)人員發(fā)揮各自的特長(cháng)。
第九條 崗位工資的晉升通道
為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，按職位性質(zhì)劃分為企業(yè)管理系列、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)系列、研發(fā)技術(shù)系列、生產(chǎn)操作系列、客戶(hù)服務(wù)系列、行政后勤系列，員工可以通過(guò)六條不同通道進(jìn)行晉升，各職系詳細說(shuō)明如下：
�。ㄒ唬� 企業(yè)管理系列：涵蓋中高層管理崗位，是指總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理、總經(jīng)理助理、主管、副主管等；
�。ǘ� 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)系列：涵蓋營(yíng)銷(xiāo)策劃、銷(xiāo)售部門(mén)，是指市場(chǎng)總監、高級最新完整版銷(xiāo)售經(jīng)理、最新完整版銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售主管、銷(xiāo)售工程師（銷(xiāo)售支持）、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員等；
�。ㄈ� 研發(fā)技術(shù)系列：涵蓋技術(shù)總監、研發(fā)經(jīng)理、項目開(kāi)發(fā)經(jīng)理、高級工程師、助理工程師、技術(shù)員等；
�。ㄋ模� 生產(chǎn)操作系列：涵蓋經(jīng)理、主管、副主管、組長(cháng)、技術(shù)員（操作員）等；
�。ㄎ澹� 客戶(hù)服務(wù)系列：涵蓋經(jīng)理、主管、副主管、技術(shù)支持人員、客戶(hù)服務(wù)人員等；
�。� 行政后勤系列：行政、文員、后勤人員等；
第十條 績(jì)效考核
績(jì)效考核也稱(chēng)成績(jì)或成果測評，績(jì)效考核是企業(yè)為了實(shí)現生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結果的各級人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jì)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程�？�(jì)效考核與績(jì)效工資直接相關(guān)，考核結果直接影響月度績(jì)效獎金的實(shí)發(fā)額度；年度績(jì)效考核成績(jì)影響員工的年終獎金分配和崗位工資等級的晉升或者降低。
�。ㄔ敿殐热萘硪�(jiàn)《績(jì)效考核管理制度或者KPI考核管理辦法》
第十一條 其它獎勵
其它獎勵主要指對員工為企業(yè)所做出的突出貢獻所給予的獎勵，以激勵員工更加自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展、爭取榮譽(yù)并塑造良好的公司形象。具體如下：
�。ㄒ唬﹦�(chuàng )新獎
員工在工作方法、工作思路、設備改善、產(chǎn)品創(chuàng )新、專(zhuān)利發(fā)明等方面有較大的突破和創(chuàng )新，對改善工作、提高工作效率、公司創(chuàng )新能力提升有突出貢獻，由部門(mén)負責人申報，經(jīng)公司評審后，給予一次性獎勵并計入考核檔案，獎勵金額在xx元。
�。ǘ﹥�(yōu)秀建設獎
對公司的發(fā)展或管理問(wèn)題提出了很好的建議被采納，或十分關(guān)心公司發(fā)展，經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案，獎勵金額在xx元。
�。ㄈ┩怀鲐暙I獎
特殊貢獻獎?dòng)糜讵剟顚居刑厥庳暙I的員工，例如：代表公司獲得國內外大獎的、員工為公司獲得重大名譽(yù)的、為公司經(jīng)營(yíng)起到重要作用的等等，由公司總經(jīng)理提名發(fā)放。
第十二條 調薪
�。ㄒ唬┰囉枚ㄐ剑�?jiǎn)T工的入職定薪依據面試考核結果，對照該崗位相應的職級以及檔位以確定其試用期工資，試用期工資不低于《薪酬職級表》中該職級檔位的`80%。
�。ǘ┺D正調薪：新進(jìn)人員試用期滿(mǎn)時(shí)，由部門(mén)主管根據《員工轉正考核表》對該員工在試用期內的工作表現及工作能力作出評估，并提出薪資調整建議，根據《薪酬職級表》中相應的職級檔位予以調整。轉正人員的調薪幅度只能在本職級工資級別范圍內擬定，如需要突破工資標準，必須有超出公司要求的實(shí)際工作業(yè)績(jì)?yōu)橐罁?/p>
�。ㄈ┊悇�(dòng)調薪：異動(dòng)調薪是指因員工具體職位、崗位發(fā)生變化而相應進(jìn)行的工資調整。
晉升調薪：?jiǎn)T工職務(wù)晉升后的工資調整依據考評結果并結合“級別工資表”中相應職務(wù)的工資級別予以定薪。
降職調薪：因為工作能力不勝任現職，經(jīng)人力資源部考核確認，工作職位降低、崗位調整后的工資待遇隨職務(wù)、職能的調整而降低。
轉崗調薪：由于工作需要或員工個(gè)人因素發(fā)生崗位變動(dòng)，根據公司制度需進(jìn)行工資調整。
�。ㄋ模┠甓日{薪：
調薪原則：
根據上一年度公司經(jīng)營(yíng)情況，結合市場(chǎng)物價(jià)指數進(jìn)行調整；
根據同行業(yè)平均薪酬水平的變化進(jìn)行調整；
根據公司經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)的改變進(jìn)行調整；
根據個(gè)人崗位調整（晉升/降職）的具體情況進(jìn)行調整；
根據崗位性質(zhì)的不同，部分崗位的薪酬設置封頂線(xiàn)，到達封頂線(xiàn)后，不再提升薪酬水平。
根據20/70/10的人才策略進(jìn)行調整，20%的調升幅度最大，70%的次之，10%的不做任何調整或予以淘汰；20/70/10人才策略即選拔20%的優(yōu)秀員工，評估70%的一般員工，定時(shí)淘汰10%的落后員工。
調薪時(shí)間：
原則上每年進(jìn)行兩次年度調薪，每年6月份公司按20/70/10的人才策略進(jìn)行薪酬調整及淘汰；每年12月份按20/70/10的人才策略及個(gè)人崗位調整進(jìn)行評估及淘汰，對表現突出的員工進(jìn)行獎勵或薪酬調整。具體辦法由人力資源部提出專(zhuān)案簽呈，經(jīng)總經(jīng)理核準后實(shí)施。
�。ㄎ澹┬劫Y調整相關(guān)規定
入職或晉升未滿(mǎn)一年的員工一般不予調薪（轉正或晉升調薪及表現優(yōu)秀者不在此限）；
一年之內受兩次通報批評或一次記過(guò)以上處分的員工不參加年度調薪；
薪資調整不滿(mǎn)一年的員工一般不予調薪（特別調整不在此限）；
年度內請病、事假累積達20天的員工不參加年度調薪；
年度內遲到、早退累積達20次的員工不參加年度調薪；
公司其它規章制度規定不予調薪的，不參加年度調薪；
員工每次調薪幅度原則上不超過(guò)《薪酬職級表》中相應崗位的調整幅度（特別崗位不在此限）；
工資調整必須注明生效或執行日期，經(jīng)權限內最高領(lǐng)導核準后執行；
對考核為不合格或嚴重失職、損害公司利益的員工將予以降薪或辭退；
在非薪資制度調整期內，員工除上述所列的調薪情況外，任何員工提出的額外調薪要求均不予受理。
第十三條 保密要求
�。ㄒ唬┕镜男匠旯芾碇贫葘θw員工公開(kāi)，人力資源部負責對制度進(jìn)行培訓宣傳，使每個(gè)員工了解公司的價(jià)值導向、價(jià)值評價(jià)以及價(jià)值分配原則。
�。ǘ┬匠瓯Ｃ苁枪镜慕y一規定與要求，知情人員以及員工本人不得以任何方式告訴他人有關(guān)薪資情況。每位員工對薪酬保密是應盡的義務(wù)，所有員工均應遵守下列規定：
1）不得以任何方式向他人泄露自己的工資待遇；
2）不得以任何方式打聽(tīng)他人的工資待遇；
3）員工個(gè)人的工資條應妥善保管，不得隨處放置；
4）涉及公司薪酬制度和信息的相關(guān)崗位，例如財務(wù)部、人力資源部等工作人員，應嚴格遵守公司相關(guān)《保密制度》，應具備良好的職業(yè)操守。
�。ㄈ┨幜P規定：違反上述保密規定任意一條者，一經(jīng)發(fā)現，則給予降薪（按工資檔位降一級）或處以-元的罰款，對造成嚴重影響者公司將視其為嚴重違反本公司規章制度予以開(kāi)除。
第十四條 其他
包含但不限于下列規定的扣除款，須從工資中直接扣除：個(gè)人工資所得稅、缺勤扣除額、社保個(gè)人負擔部分、餐飲住房津貼、通話(huà)費、績(jì)效工資、給公司造成經(jīng)濟或名譽(yù)損失的個(gè)人扣除部分、其它法令規定事項。
第三章 附則
第十五條本制度由公司人力資源部協(xié)同財務(wù)部制定，解釋并檢查、考核，財務(wù)部全面負責本管理制度執行。
第十六條本制度自動(dòng)列入公司規章制度序列中；
第十七條本制度報總經(jīng)理批準后于20xx年xx月xx日起實(shí)施。
最新公司薪酬管理制度8
一總則
為加強員工管理，規范員工行為，提高員工素質(zhì)，特制定本制度。
本制度是銷(xiāo)售部員工必須遵守原則，是規范員工言行依據，是評價(jià)員工言行標準。全體銷(xiāo)售人員應從自我做起，從本崗位做起，自覺(jué)遵守各項制度。
員工如對本制度有任何疑問(wèn)或異議，可向銷(xiāo)售部負責人咨詢(xún)，本制度最終解釋權歸固瑞格公司銷(xiāo)售部。
本制度自制定之日起開(kāi)始執行。
二銷(xiāo)售部組織架構
銷(xiāo)售總監
大區經(jīng)理大區經(jīng)理大區經(jīng)理大區經(jīng)理大區經(jīng)理
區域經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理
銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管
三銷(xiāo)售部人員素質(zhì)要求
1、品德好
2、很強語(yǔ)言駕馭能力
3、人格魅力
4、很強組織計劃管理能力協(xié)調能力
四銷(xiāo)售部崗位職能
銷(xiāo)售總監銷(xiāo)售總監崗位職責
一
1、堅決服從執行銷(xiāo)售總經(jīng)理工作安排。
2、參與制定企業(yè)銷(xiāo)售戰略、具體銷(xiāo)售計劃和進(jìn)行銷(xiāo)售預測。
3、組織與管理銷(xiāo)售團隊，完成企業(yè)產(chǎn)品銷(xiāo)售目標。
4、控制銷(xiāo)售預算、銷(xiāo)售費用、銷(xiāo)售范圍與銷(xiāo)售目標平衡發(fā)展。5、招募、培訓、激勵、考核下屬員工，以及協(xié)助下屬員工完成下達任務(wù)指標。6、收集各種市場(chǎng)信息，并及時(shí)反饋給上級與其他有關(guān)部門(mén)。
7、參與制定和改進(jìn)銷(xiāo)售政策、規范、制度，使其不斷適應市場(chǎng)發(fā)展。8、發(fā)展與協(xié)同企業(yè)和合作伙伴關(guān)系，如與經(jīng)銷(xiāo)商關(guān)系、與代理商關(guān)系。9、協(xié)助上級做好市場(chǎng)危機公關(guān)處理。10、協(xié)助制定企業(yè)產(chǎn)品和企業(yè)品牌推廣方案，并監督執行。
11、妥當處理客戶(hù)投訴事件，以及接待客戶(hù)來(lái)訪(fǎng)。銷(xiāo)售總監崗位職能
二
1、制訂銷(xiāo)售策略:根據公司市場(chǎng)戰略與市場(chǎng)銷(xiāo)售目標，結合所掌握市場(chǎng)信息進(jìn)行市場(chǎng)預測，制訂市場(chǎng)拓展目標、銷(xiāo)售策略與規劃，并組織實(shí)施，管理并指導銷(xiāo)售代表，完成銷(xiāo)售、回款與市場(chǎng)目標。
2、銷(xiāo)售體系管理:根據公司銷(xiāo)售策略，建立維護公司銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )與渠道管理體系，通過(guò)系列市場(chǎng)推廣活動(dòng)，營(yíng)造市場(chǎng)環(huán)境，提升公司與產(chǎn)品品牌，支撐公司產(chǎn)品銷(xiāo)售增長(cháng);
3、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)管理:根據客戶(hù)需求與公司營(yíng)運流程，接收并管理客戶(hù)訂單，跟蹤生產(chǎn)、計劃、庫存、發(fā)貨執行、客戶(hù)資信與回款等情況，完成銷(xiāo)售服務(wù)。
4、客戶(hù)關(guān)系管理:通過(guò)客戶(hù)拜訪(fǎng)、客戶(hù)培訓和推動(dòng)客戶(hù)意見(jiàn)、建議與投訴處理等服務(wù)活動(dòng)提高客戶(hù)滿(mǎn)意度，建立、鞏固均衡客戶(hù)關(guān)系平臺，逐漸滲透終端客戶(hù)，掌握最終消費群體。
5、市場(chǎng)信息分析:通過(guò)一線(xiàn)銷(xiāo)售代表收集市場(chǎng)信息，如:客戶(hù)、產(chǎn)品、競爭對手等，并進(jìn)行統計與分析，及時(shí)向公司市場(chǎng)、研發(fā)等部門(mén)反饋，推動(dòng)快速響應。
6、費用管理:根據公司費用政策，指導下屬了解銷(xiāo)售重點(diǎn)，評估客戶(hù)資源需求，制訂預算使用計劃，確定費用開(kāi)銷(xiāo)方式，合理協(xié)調、分配公司資源，并審核費用使用合理性，提高投入產(chǎn)出比。
7、部門(mén)內部管理:根據公司經(jīng)營(yíng)方針和部門(mén)業(yè)務(wù)需要，合理設置部門(mén)組織結構和崗位，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，合理配置人力資源，開(kāi)發(fā)和培養員工能力，對員工績(jì)效進(jìn)行管理，提升部門(mén)工作效率，提高員工滿(mǎn)意度。
大區經(jīng)理崗位職責:
1、分析市場(chǎng)狀況，正確作出市場(chǎng)銷(xiāo)售預測報批;
2、擬訂年度銷(xiāo)售計劃，分解目標，報批并督導實(shí)施;3、根據中期及年度銷(xiāo)售計劃開(kāi)拓完善經(jīng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò );
4、根據網(wǎng)絡(luò )發(fā)展規劃合理進(jìn)行人員配備;
5、匯總市場(chǎng)信息，提報產(chǎn)品改善或產(chǎn)品開(kāi)發(fā)建議;6、洞察、預測渠道危機，及時(shí)提出改善意見(jiàn)報批;
7、把握重點(diǎn)客戶(hù)，控制70%以上產(chǎn)品銷(xiāo)售動(dòng)態(tài);8、關(guān)注所轄銷(xiāo)售人員及經(jīng)銷(xiāo)商思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)溝通解決;9、參與所屬區域重大銷(xiāo)售談判和簽定合同;
10、組織建立、健全客戶(hù)檔案;11、指導、巡視、監督、檢查所屬市場(chǎng)各項工作;
12、向直接下級授權，并布置工作;13、定期向直接上級述職;并提出合理化及可行性建議。
14、定期聽(tīng)取直接下級述職，并對其作出工作評定;
15、根據工作需要調配直接下級工作崗位，報批后實(shí)行并轉人力資源部備案;
16、負責本區域市場(chǎng)銷(xiāo)售人員任用提名;
17、負責制定銷(xiāo)售區域工作程序，報批后實(shí)行;
18、負責區域銷(xiāo)售部門(mén)主管工作程序培訓、執行、檢查;
19、填寫(xiě)直接下級過(guò)失單和獎勵單，根據權限按照程序執行;
20、及時(shí)對下級工作中爭議作出裁決;
21、每周定期組織例會(huì )，并參加公司有關(guān)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)會(huì )議。
22、按時(shí)完成公司銷(xiāo)售部相關(guān)報表并及時(shí)上交上級部門(mén)主管審核。
領(lǐng)導責任:
1、對所屬區域銷(xiāo)售工作目標完成負責;
2、對所屬區域銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )建設合理性、健康性負責;
3、對所屬區域確保經(jīng)銷(xiāo)商信譽(yù)負責;
4、對所屬區域確保貨款及時(shí)回籠負責;
5、對區域銷(xiāo)售指標制定和分解合理性負責;
6、對所屬區域銷(xiāo)售給公司造成影響負責;
7、對所屬下級紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責;
8、對所屬區域銷(xiāo)售預算開(kāi)支合理支配負責;
9、對所屬區域銷(xiāo)售工作流程正確執行負責;
10、對區域銷(xiāo)售部所掌管公司商業(yè)秘密安全負責。
主要權限:
1、有對銷(xiāo)售部所屬員工及各項業(yè)務(wù)工作管理權;
2、有向營(yíng)銷(xiāo)總監報告權力;
3、對篩選客戶(hù)有建議權;
4、對重大促銷(xiāo)活動(dòng)有現場(chǎng)指揮權;
5、有權對直接下級崗位調配建議權和任用提名權;
6、對所屬下級工作有監督、檢查權;
7、對所屬下級工作爭議有裁決權;
8、對直接下級有獎懲建議權;
9、對所屬下級管理水平、業(yè)務(wù)水平和業(yè)績(jì)有考核權;
10、一定范圍內經(jīng)銷(xiāo)商授信額度權;
11、有退貨處理權;
12、一定范圍內銷(xiāo)售折讓權。區域經(jīng)理
1、負責產(chǎn)品市場(chǎng)渠道開(kāi)拓與銷(xiāo)售工作，執行并完成公司產(chǎn)品年度銷(xiāo)售計劃。
2、根據公司市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)戰略，提升銷(xiāo)售價(jià)值，控制成本，擴大產(chǎn)品在所負責區域銷(xiāo)售，積極完成銷(xiāo)售量指標，擴大產(chǎn)品市場(chǎng)占有率;
3、與客戶(hù)保持良好溝通，實(shí)時(shí)把握客戶(hù)需求。為客戶(hù)提供主動(dòng)、熱情、滿(mǎn)意、周到服務(wù)
4、根據公司產(chǎn)品、價(jià)格及市場(chǎng)策略，獨立處置詢(xún)盤(pán)、報價(jià)、合同條款協(xié)商及合同簽訂等事宜。
5、動(dòng)態(tài)把握市場(chǎng)價(jià)格，定期向公司提供防水涂料市場(chǎng)分析及預測報告。
6、協(xié)助經(jīng)銷(xiāo)商維護和開(kāi)發(fā)及完善專(zhuān)賣(mài)店系統。
7、收集一線(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)信息和客戶(hù)意見(jiàn)，對公司營(yíng)銷(xiāo)策略、售后服務(wù)、等提出參考意見(jiàn)。
8、按時(shí)完成公司銷(xiāo)售部相關(guān)銷(xiāo)售報表并及時(shí)上交上級部門(mén)主管審核。
五服裝規范
著(zhù)裝規定:
1、工作期間，公司要求員工穿統一工作服，女性身著(zhù)統一職業(yè)裝;男性穿西裝打領(lǐng)帶，夏季要求身著(zhù)白襯衣深色西褲(領(lǐng)帶)。
2、上班時(shí)必須統一著(zhù)裝，佩戴胸卡。
儀容要求:
1、工作期間，員工應注意自己儀容。女性要求淡妝，并梳齊頭發(fā)，男性頭發(fā)不能蓋耳，至少每月理發(fā)一次，勤洗頭、頭發(fā)應梳理整齊，不凌亂，不留胡須。
2、所有員工應每天打掃衛生后將鞋面擦干凈，上班期間應保持鞋面無(wú)污物、灰塵。
3、員工應隨時(shí)注意個(gè)人形象，談吐時(shí)講究禮儀，謙虛寬容，時(shí)刻保持微笑。
4、所有員工工作期間衣著(zhù)必須保持整潔，無(wú)污物，衣服應熨燙整齊。六考勤制度
1、每天上、下班均由銷(xiāo)售人員自己打卡簽到。
2、每天早上8:00上班，考勤在8:15之前完成。
3、考勤時(shí)間標準:以標準時(shí)間為準。要求每位銷(xiāo)售人員均核對自己時(shí)間。
4、公司晨會(huì )如無(wú)特殊情況，銷(xiāo)售部員工必須全體參加，必須著(zhù)裝整齊，儀容儀表于會(huì )前整理好，不規范者不得參加晨會(huì )。5、調休、請假需提前一天經(jīng)同意，并跟人事提前打招呼，以備考勤。
6、請假1天以?xún)扔缮霞壷鞴茇撠熑撕炞峙鷾剩?天以?xún)扔射N(xiāo)售總監簽字批準。3天以上需總經(jīng)理簽字批準(總經(jīng)理不在由副總經(jīng)理批準)。請假必須填寫(xiě)請假條，否則按照曠工處理。月底核算，扣發(fā)請假日工資。
7、休假按公司制度調整年休，具體參照<公司規章制度>
8、根據實(shí)際情況決定，銷(xiāo)售部上班時(shí)間做如下規定:
上午:8:00——-12:00
中餐12:00——-13:30
下午:13:30——-17:30
附注:可根據銷(xiāo)售狀況、季節等進(jìn)行調整。
七銷(xiāo)售報表規定
1、銷(xiāo)售人員每天工作內容及行程以郵件方式在第二個(gè)工作日之前匯報。
2、銷(xiāo)售人員以郵件方式用電子表格每周六下班之前匯報銷(xiāo)售工作周報表。
3、銷(xiāo)售人員以郵件方式用電子表格每月28號前匯報銷(xiāo)售工作月報表。
附:<銷(xiāo)售工作周報表><銷(xiāo)售工作月報表>
八薪金分配制度
1、新招人員實(shí)行先培訓后上崗，培訓時(shí)間一并納入試用期，試用期為1—3個(gè)月。試用期內業(yè)務(wù)人員基本工資根據部門(mén)薪資標準而定;試用期結束執行轉正工資標準。
2、工資標準:分為試用期工資和轉正工資。試用期1—3月:基本工資:底薪;轉正后:基本工資+住宿補貼+餐補+交通補貼+通迅補貼+全勤+獎金。
3、薪金發(fā)放時(shí)間:每月10號前發(fā)放上上月全部工資及各項補貼費用及獎金。
4、業(yè)務(wù)費用管理
在公司銷(xiāo)售人員中餐補貼以3、5元/人/餐為標準，額外費用公司實(shí)行全額補助。
業(yè)務(wù)人員市區交通按公交車(chē)費實(shí)報實(shí)銷(xiāo)，出租車(chē)費不報銷(xiāo)，特殊情況由營(yíng)銷(xiāo)總監簽字報銷(xiāo)。
差旅費用:銷(xiāo)售人員外出補助80元/天。并按公司財務(wù)報銷(xiāo)制度執行。
業(yè)務(wù)招待費:需請示銷(xiāo)售總監，由副總經(jīng)理級以上領(lǐng)導批準。
個(gè)人辦公電腦公司實(shí)行暫扣，以500元/月扣足費用。銷(xiāo)售人員工作滿(mǎn)一年公司即作為福利一次性發(fā)放。
九合同管理制度
1、經(jīng)辦銷(xiāo)售人員填寫(xiě)時(shí)，字跡要工整、清楚，使用黑色鋼筆或簽字筆。
2、合同內容填寫(xiě)
合同包括:主合同、附加補充協(xié)議等。
嚴格執行合同規定價(jià)格體系，規定條款;如，出現變更、修改或補充，要及時(shí)向上級部門(mén)評審。
填寫(xiě)不得有空白欄，無(wú)內容填寫(xiě)應用“/”劃去，否則造成后果自行承擔。
加蓋印章應該在相關(guān)重點(diǎn)條款及簽字以及合同文本夾縫處。
3、合同簽字程序
合同文本由區域經(jīng)理填寫(xiě)后需大區經(jīng)理審核簽字，審核每一條款，各項數據是否正確，在交銷(xiāo)售總監審批。
原則上合同一式兩份，客戶(hù)、公司各一份，公司保留一份由銷(xiāo)售內勤存檔管理。
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